柬埔寨劳动合同

1 / 20 柬埔寨劳动合同 柬埔寨劳动法律制度简析 柬埔寨劳动法共 396 条，而我国劳动法只有 107 条，劳动合同法 98 条，很多方面都规定得细致具体，对劳动者的保护力度是很大的，有些制度在我国劳动法中没有规定，但是由于柬埔寨经济发展水平相对落后，有些制度没有规定，如社会保险、竞业禁止，有些涉及劳动者经济利益的制度虽然有，如对劳动者的补偿或赔偿，但数额比较低，因此从总体上看，企业的劳动力成本相对低，从企业的角度，如果要到柬投资雇工，了解些柬劳动法与我国劳动法不同之处会有所裨益，即使对国内企业，可能也会在 用人时有所启发。 一、柬埔寨劳动法规定了严格的企业申报制度。 柬埔寨劳动法主要规定了三种情况的申报：企业在开业、停业前 30 天内都要向劳动行政主管部门申报；雇佣、解雇申报，解雇申报应当在作出解雇决定 15 日内申报；企业规章制度要在开业后 3 个月内制定并申报核准。在我国，用人是没有申报制度的，一旦进入柬埔寨雇用劳动者，可能把国内的惯性思维带去，弄不好会遭受不必要的损失和经历不必要的麻烦。就有这方面的前车之鉴，我国一家在柬埔寨的公司，因为解雇一个工人，以为和在国内一样，没有事先通知，更没有补发 该工人柬埔寨法律规定的几个月月薪，工厂都被砸了，还被柬埔寨劳动主管部门处罚了。 2 / 20 二、有着档案作用的雇佣卡和工资账簿。 柬埔寨劳动法规定，企业要为每个被雇佣的劳动者建立雇佣卡和工资账簿，雇佣卡上记载该劳动者的基本信息和合同约定的工作性质、期限、劳动报酬、支付方式以及连续性合同，但在劳动者与其解除劳动关系时，用人单位不得在雇佣卡上记载任何评语。工资账簿记载该劳动者在用人单位的工资发放情况，并随时接受劳动行政主管部门的检查。这种雇佣卡和工资账簿不但能很好地维护劳动者的权益，也起到一种档案的 作用，便于管理。相比之下，我国社会正在转轨时期，在计划经济时代，国家对劳动者的档案卡得过死，而在当前的建设市场经济时期，则一下子没有了档案的概念，由一个极端走向另一个极端，不利于企业、政府对劳动者的管理，不利于劳动力市场的稳定发展，也不利于广大劳动者权益的保障。 三、关于劳动合同。 从劳动合同的形式上，柬埔寨劳动法规定了三种，一是学徒合同，应当为书面形式，时间在两年以内；二是劳动合同，分有固定期限和无固定期限两种，可以为口头形式，有固定期限的在两年以内；三是集体劳动协议，同样有有固定 期限和无固定期限两种，有固定期限的为三年以内。因为有学徒存在，柬劳动法规定劳动者的试用期也比较 四、关于工资。 3 / 20 柬埔寨劳动法对工资规定得很细，明确规定了工资的克扣的情形是劳动者因各种原因欠用人单位的财物，比如使用工具，而且根据工资的高低规定了克扣的上限，如果工资低于最低保障工资，则不能克扣，并明文规定不得从工资中克扣出费用作为用工中介费用。 另外，柬劳动法还规定了小费的监管与分发。这样一来，用人单位在制定规章制度时的自主空间就大大压缩。小费由用人单位统一以“服务费”形式收 取，并要全部分发给与顾客接触过的工作人员。 五、对劳动者违纪的处罚有时效限制。 柬埔寨劳动法规定如果用人明知劳动者有违纪的过了 15 天没有处分的，不得处罚劳动者；明知劳动者违纪过七天的，不得解雇劳动者。这两点要特别注意，国内有不少企业在企业管理上有拖拉的习惯，如果到了柬埔寨，切记不可拖拉。实际上，从企业管理的角度，及时奖罚正是管理之道。 六、劳动争议的解决。 同越南劳动法一样，柬埔寒劳动法对劳动争议也区分单个争议与集体争议。对于个人争议，先要经过省、市劳动监察雇员 的调解，解决不了再由当地法院裁决。对于集体劳动争议，也是先要经过调解，调解失败后的通用程序是劳动仲裁委员会的仲裁，也可以约定其他的解决方式。不服仲裁4 / 20 裁决的，可以向劳动部长上诉。 七、关于罢工和停工。 柬埔寨劳动法明确规定了罢工的适用条件和程序，用人单位须注意，以尽可能避免损失。与罢工相对应的是用人单位的停工。用人单位在签订劳动合同和制定规章制度时就要充分考虑罢工的情形以及合法运用停工保障自己的权益。 柬埔寨王国劳工法 第一章 总 则 第一条 劳动法 的任务 劳动法的任务是改善劳动关系 ,调动一切劳动力为国家社会经济发展服务 ,提高社会工作的效率和产量 ,使劳动者的生活得到改善。 第二条 用工者与劳动者之间的互利原则 不分种族、性别、宗教、政治和社会地位，国家一律实行保护用工者与劳动者之间的互利原则。劳动者要遵守劳动制度并执行各项劳动规章。 用工者要保证发给劳动者公平的工资，保证有各种安全劳动的条件并履行社会保险。 本法所称的“劳动者”，是指在用工者管理和监护下，为换取法律和劳动合同中规定的工资或劳动 报酬、利益和各种福利而从事劳动的个人。 5 / 20 “用工者”是指按法律和劳动合同中规定的工资或劳动报酬、利益和各种福利，为自己工作的劳动者提供报酬的个人或法人。 第三条 成立和参加群众和社会组织的权利 劳动者和用工者有权成立和参加合法的群众和社会组织。 上述群众和社会组织有权制定自己的规章，选举代表，自行管理，开展活动。同时有权参加国内的劳动协会活劳动联盟。 上述组织成立规定、职能和活动章程将另作专门制定。 第四条 禁止强迫性使用劳力 禁止用工者强迫使用劳工 强迫使用劳工，是指违背合同规定，指使劳动者去做其不愿做的工作的用工方式。 不属于强迫使用劳力的情况如下： 依法使用劳力或依法征兵； 某些紧急情况使用劳力，例如：战争、火灾、自然灾害、传染病等等； 根据法院的判决，在政府官员的管理监护下，从事某项工作。 此类人员将不为某一个人、法人或劳动单位的利益进6 / 20 行工作； 按自己所在地基层行政单位和自己为其成员的机关、协会的决定，进行某项工作。该工作必须是为了国家共同利益，而且是具有每个公民应尽义务的性质的工作。 在上述情况下使用劳力只有国家有此权力。禁止任何个人、法人或劳动单位直接或间接地采取手段使用劳力为某个人或某集团工作。 第五条 劳动法的使用范围 本劳动法适用于老挝人民民主共和国各社会经济部门，即“劳动单位”内从事活动的劳动者和用工者。 本劳动法不适用于在国家管理、技术部门内工作的职员以及国防和安全机关的工作人员。 第二章 劳动管理制度 第六条 劳动者的招聘 用工者有权根据自己劳动单位的需 要招工，但须优先考虑老挝公民。 在不违反国家法律和双方一致同意的原则基础上，招工时，用工者与劳动者之间必须签订书面的劳动合同。 第七条 外国员工的招聘 如老挝缺乏专业技术员工，各经济部门的劳动单位认为有必要，可以招聘外国员工。招聘外国员工到老挝工作必须对名额和时间作出限制，并须制定传授技术给老挝员工7 / 20 的详细计划，以便当外国员工在老挝工作期限结束后替补。 每一个外国员工到老挝进行短期或长期工作，都须经过劳务管理机关的事先批准方可输入。 外国和国际组织的 援助项目，按专门规定执行。 国家不批准外国员工到老挝开展或从事认为有必要保留只让老挝公民做的工作或职业。上述职业将另行专门规定。 第八条 劳动者专业技术水平的提高 每个用工者有直接责任对自己管辖的老挝员工进行培训，提高其专业技术水平和熟练程度，以使他们逐步从熟练工人转变为专业技术工人。 各社会经济部门的劳动单位都要拟定计划并规定每年的固定资金，以用于为自己工作的老挝员工国内和国外的短、中、长期的培训和专业技术的提高。 第九条 对劳动者的经济、技术和 社会管理 用工者必须对自己管辖的各个劳动单位的劳动者的经济、技术和社会管理负直接的责任。 用工者可以将自己的全部管理权交给某个个人。其须代替用工者对上述工作负责。 对劳动者的内部管理，必须制定内部劳动规章。 第十条 国家对劳动者的管理 劳动管理机关有下列职责： 8 / 20 正确管理、督促、检查和使用劳工； 制定管理和使用劳工的规章； 指导和检查执行上述规章的情况； 培训和提高劳动技能； 为求职者研究和安 排就业。 劳动管理机关的组织和具体活动将专门规定。 用工者有义务执行劳动管理机关公布的劳动管理措施，如招工、劳动登记、劳动统计规定等。 第十一条 工会和劳动者代表的职能 各劳动单位应按有关部门的专门规定成立工会。尚未成立工会的单位要有劳动者代表代替。 劳动单位的工会和劳动者的代表有责任团结、教育和动员劳动者遵守劳动纪律，完成劳动单位制定的生产计划，提醒或要求用工者正确地执行劳动法和劳动合同，参与解决劳动纠纷，与用工者协商法律规定的有关劳动报酬、作息 时间、工作条件和社会保险制度等问题。 用工者必须提供一个月至少一小时的时间和适当的地点，以使工会或劳动者的代表根据自己的职能组织活动。 第三章 劳动合同和劳动合同的解除 第十二条 劳动合同 劳动合同是劳动者与用工者或其个人代表的共同约定，必须是书面合同。劳动者必须根据自己专业技术和熟练9 / 20 程度完成自己的任务。用工者须按劳动合同的规定给劳动者分配工作或职务，同时按法律和共同认可的劳动合同，发给劳动者工资或劳动报酬，并保障其他的合法利益。 劳动合同必须规 定工作地点、具体工作、工资标准和从用工者那里应得到的其他福利。劳动合同的签订是招工的一种形式。 第十三条 劳动合同的形式和期限 劳动合同除了必须以书面形式外，有时根据计日和量小的工作条件和性质，亦可为口头合同。 劳动合同可以是有期或无期合同。有期合同的期限按用工者与劳动者的协商而定。 第十四条 劳动者能力的测试 用工者有权测试劳动者的能力，以便保证其是否能胜任工作。 试用期的规定是根据工作的性质而定： 不要求有专业技术熟练程 度的工作如： 以体力劳动为主的工作，试用期不得超过 30 天。 要求有专业技术的工作，试用期不得超过 60 天。 在试用期间，如劳动者生病或又要事耽误，所缺时间不计入试用期内。在劳动者还不能适应工作的情况下，用工者也可延长试用期或不招其工作，但延长期不得超过 30天。 10 / 20 在试用期内，双方均有权随时解除试用，但对于不要求有熟练程度者，须提前至少 3 天 ,对于要求有熟练程度者 ,须提前至少 5 天通知对方。在解除试用的情况下，劳动者有权依法得到从试用期开始至停止工作期间的工资或劳动报酬 以及其他福利。 用工者须在试用期满前七天内，以书面形式通知劳动者是否招聘。在试用阶段，劳动者将得到不低于该工资或劳动报酬 90%的工资或劳动报酬。 第十五条 劳动合同的解除 有限期或无限期劳动合同均可由合同双方认可解除。 合同一方可解除无限期劳动合同，对于要求有熟练专业技术者，须提前至少 45 天通知对方，对于以体力劳动为主者，须提前至少 15 天通知对方。 有限期劳动合同行将到期时，合同双方要提前 15 天相互通知。若同意继续工作，双方须签订新的劳动合同。 规定工作量的劳动合同，将随该工作的完成而解除。 当劳动者死亡时，其劳动合同随之解除。 第十六条 因解雇而解除劳动合同 在劳动者缺乏专业技术能力，身体不健康以致不能继续工作，或用工者为调整劳动单位内部工作，有裁员必要的情况下，可以以解雇工作的方式解除劳动合同。 11 / 20 如劳动者缺乏专业技术能力，或身体不健康，用工者可决定停止其工作并解除劳动合同，但须提前至少 45 天通知本人，而且须向其解释停止工作的原因。在预先通知期内，用工者须批准劳动者每工作周有一天的时间寻找新的工作，同 时得到和工作期间一样的工资或劳动报酬。 但是，在解除合同之前，用工者要先调整适合其能力和健康状况的工作，如确实没有合适的工作后，才能解除劳动合同。 在劳动单位为了调整内部工作，有必要减员的情况下，用工者要和工会或劳动者代表协商，拟定出减员名单后报劳动管理机关备案。同时，用工者要提前至少 45 天通知本人，并解释减员原因。 在上述各种情况下解除劳动合同，要按停工者的工作年限付给其补助费，一个月工龄按停工前工资的 10%计算 .超过三年工龄的按 15%计算。 领取计件劳动报 酬或劳动报酬不固定者，以停工前最后三个月的劳动报酬的平均数，作为停工者补助费的计算依据。 第十七条 对用工者解除劳动合同的权力限制 用工者无权在下列情况解除劳动合同或强迫劳动者停止工作： 劳动者正在生病和治疗或正按医生嘱咐处在治疗后12 / 20 的体质恢复期，或遇到各种灾害时，如火烧房屋； 正在怀孕或生产后不满九个月的女性劳动者； 正处在年度休假期间或根据用工者的同意休假的劳动者； 按照用工者的分配，正在其他场所工作的劳动者； 在自己劳动单位内，就执 行劳动法和有关劳动纠纷与用工者交涉和起诉用工者，或与政府官员合作的劳动者； 为工会组织和劳动者代表工作的劳动者，或经用工者同意为其他社会组织工作的劳动者以及工余时间进行活动的劳动者； 被选进工会或选为劳动者代表的劳动者。 本条不适用于本法第十九条规定的有错误行为的劳动者。 第十八条 在通知被解雇前劳动者的特殊权利 在通知被解雇前，如劳动者遇有无法工作的工伤或生病时，其休息治疗时间不计入提前通知期内。在提前通知期内。劳动者还可以工作并可得到和提前通知期以前一样的工资或劳动报酬。 第十九条 因劳动者错误行为的劳动合同的解除 在劳动者犯错误的情况下，用工者有权解除劳动合同，不发停工补助费，但须至少提前 3 天通知本人。此类情况如下： 13 / 20 柬埔寨王国劳工法 第一章 总 则 第一部分 适用范围 柬埔寨王国不同种类的工人 第 1 条 本法管辖因在柬埔寨王国执行雇佣合同而产生的雇主与工人之间的关系，不论该合同在何处签订以及合同双方的国籍和居住地。 本法适用于工业、矿业、商业、工艺、农业、 服务业、陆地或水上运输业的每个企业或单位，不论是公共、半公共或私有的，不论宗教或非宗教性的，不论是专业教育或慈善性质，也不论是自由专业协会或任何性质组织的。 本法适用于所有人员，受公务员法管辖的人员、受外交法管辖的人员以及 被暂时任命承担公务的官员除外。 本法不适用于以下人员： a) 法官； b) 被任命担任永久公务职位的人员； c) 被其它单行法管辖的警察、军人、宪兵； d) 被特殊法律管辖的从事空中和海上运输的人员。这些工人有权使 用本法之工会自由的规定； e) 家仆或佣人，本法另有明确具体规定的除外。这14 / 20 些家仆或佣人有权使用本法之工会自由的规定。 第 2 条 所有自然人或法人，只要设立一个企业并雇佣一个或一个以上工人，即使停业，从本法的意义上讲，都被认为是雇主。 每一个企业可以由几个单位组成，在该雇主的监督和管理下，各个单位雇用一群人一起工作在限定的地点，如工厂、车间、工地等。 一个特定的单位应该总是有一个企业支持。该单位可以只雇佣一个人。如果该单位独特并且独立，那么它被认为既是 一个企业又是一个单位。 第 3 条 从本法的意义上来说，“工人”是指，不论性别和国籍，为获得报酬，签订一份在另一个人，不论该人是自然人或法人，的指导和管理下的劳 务合同之人。为清楚的确定工人的性质，既不应该考虑雇主或工人的法律上的身份，也不应该考虑报酬的大小。 第 4 条 “家仆或佣人”是指照料房东或主人的财产，并获取报酬的劳动者。 第 5 条 “雇员或帮工”是指签订合同协助他人，并获取报15 / 20 酬之人。不承担需要大量体力的工作或偶尔承担一些。 第 6 条 “劳工”既不是佣人也不是雇员。劳工在雇主或雇主代表的管理下，从事大部分的体力劳动并获取报酬。 劳工的身份不由报酬的方式确定，只由工作的性质决定。 第 7 条 “工匠”是指自担风险自己经营手工艺之人，在家或在外，不论是否是用机器设备，不论是否有招牌店，其主要销售自产或家庭成员无偿帮助下生产的产品；或在工人或学徒的帮助下生产的产品，但整个作坊是由工匠自己管理。 非家庭成员、经常为工匠干活的工人数量不能超过 7人；如果超过 7 人，该雇主则失去 工匠身份。 第 8 条 “学徒”是指与雇主或工匠签订学徒期合同之人，根据合同雇主或工匠教授或让他人教授学徒职业技能。作为回报，学徒根据合同条款必须为雇主工作。 第 9 条 根据雇用的稳定性，可作以下区分： -固定工 -零时工 固定工在永久的基础上，有规律的承担一项工作。 零时工则签订合同： -承担一项具体的工作，并在正常情况下，在短期之内完成改工作。 -暂时的、间歇性的、季16 / 20 节性的承担一项工作。 第 10 条 零时工承担和享有与固定工一样 的义务和权利，除非条款另有规定的。 第 11 条 根据报酬的支付方式，工人划分为： -计时工，按照一个时间基准获取报酬。工人按天、或不超过 15 天的间隔或按月领取工资。 -计件工，工人按产量或件数获取报酬。 -获取佣金的工人。 第二部分 非歧视性 第 12 条 除非有本法的条款明确规定、其它法律文本或规章为保护妇女儿童、或者有关外国人入境和居留的规定，任何雇主不得以种族、肤色、性别、信条、宗教、政治见解、出生、出身、工会会 员身份或参加工会活动为由，决定是否雇佣、限定和分派工作、参加职业培训、晋级、提职、支付报酬、给予社会福利、处分或终止雇佣合同。 居于具体职位要求的资格条件而作出的区别、拒绝、接受的决定不应该被认为是歧视。 第三部分 公共秩序 第 13 条 17 / 20 本法的规定的性质属于公共秩序，除非明示减损其法律地位。因此，任何不符合本法规定的单方面决定作出的规则、与本法相抵触的合同、协定、或任何与本法相抵触的法律文本的实施都是无效的。 除非本法条款规定不得减损其效力，本法的 公共秩序性质不妨碍因下列行为授予工人超出本法规定的权利和福利：单个或一群雇主单方面决定给予的更多权利和福利、雇佣合同规定、集体协定或协议、或仲裁决定。 第四部分 宣 传 第 14 条 雇主必须至少要留一份劳工法给工人们，特别是给在每个企业、单位的工人代表。 第五部分 强迫劳动 第 15 条 强迫或强制劳动是绝对禁止的，符合 1930 年 6 月 28日国际劳工组织通过、 并于 1969 年 2 月 24 日被柬埔寨王国批准的关于强迫或强制劳动的第 29 号 国际公约。 本条适用于每一个人，包括家仆或佣人以及在农业企业、行业的工人。 第 16 条 禁止雇佣人员劳动以抵还所欠债务。 18 / 20 第二章 企业 -单位 第一部分 宣布企业开张和关闭 第 17 条 所有适用本法的雇主在开张一个企业或单位时，应向主管劳工的部作出声明。该声明称为宣布企业或单位开张声明，在企业或单位实际开张之前，必须以书面形式呈主管劳工的部。 在永久的基础上雇佣少于 8 个工人且不使用机器设备的雇主，应在企业或单位实际开张 之后 30 天内，向主管劳工的部作出并呈报该声明。 第 18 条 关闭企业，雇主也应在企业或机构关闭之后 30天内，向主管劳工的部作出声明。 第 1