离职分析报告

1 / 18 离职分析报告 公司离职率分析报告以及解决方案 截止 2016 年 12 月末， 12 月份公司离职员工共计189 人，已提交离职申请并且办理离职手续 78 人，发放旷工通知书 57 人，已口头提出离职但未交书面申请的 54 人。离职率为 %。 总体来看，本月流失率比上月离职率 %有较大上升，共计增加了 %。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到 179 人，占公司月度离职人数的 %。已提交离职申请并且办理离职手续 72 人，发放旷工通知书 53 人，已口头提出离职但未交书面申请的 54 人。 员 工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12 月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计 189 人，其中：生产离职 7 人、行管离职 2 人、研发离职 1 人、营销离职 179 人。 离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成 图二，营销系 统离2 / 18 职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上 2 人，本科 54 人，专科 93 人，中专及以下 40 人。 从司龄层次看，本月度公司离职员工共有 1年以下 107人， 1 3 年 62 人， 3 5 年 8 人， 5 8 年 9 人， 8 年以上 3人。 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员 11 人， 3 万以下劳效 6 人， 3 5 万 11 人， 5 8 万 9人， 8 万以上 4 人。流失的员工主要集中在 3 万以下的劳效层面，这部分员工的流失对 公司的业务拓展影响不大。 四、离职原因分析 通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈： 1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主 ;同时销售干部流失情况也较为严重 ;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的 % 2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达 28%。 3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计 1033 / 18 人，比例偏高达 %；由于公司的营 销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养， 1-3 年的营销人员也高达60 人。对于这部分人员应该值得管理者的注意。 4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的 %，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题， 12 月共有 72 人提交离职申请，目前仍有 21 人停留在所在区域领导的审核过程中，14 人停留在财务 固定资产。这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。 营销人员离职原因 通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机会、工资等原因而选择离职。 五、改善建议 1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。 2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，4 / 18 并且培养后备人才。 3、对销售干部， 尤其是 1 年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。 4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。 留人留心企业需要具备的几个“钱” 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 有 无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 5 / 18 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不 行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因 【图解】 员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。 员工跳槽的企业原因 【图解】 对于企业而言，寻找导致员工跳槽的 企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。 员工跳槽对企业的影响 图 3-4 员工跳槽对企业的影响 【图解】 员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应6 / 18 该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。 加强内部沟通交流的“葵花宝典 1.及时宣导公司政策通知 要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式： 通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定； 对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正； 及时回答员工有关管理的各类问题； 及早宣布节假日安排； 要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧； 要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容； 同员工切 身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道； 同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性； 对员工意见、建议的答复一定要有时限性； 2.积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化 至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法： 通过撰写文章宣传企业文化和团队文化； 通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观； 7 / 18 通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通； 及时进行员工关注的“热点问题”的研究； 时常 组织庆功会、聚餐会进行沟通； 积极配合公司组织各类社会公益活动； 在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀； 在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办 PARTY 等。 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式： 各级主管应努力做到每封信必回，及时回复； 及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法； 收集员工对 公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层； 选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况； 凡是新员工公司总裁都要会见 10-15 分钟或参加新员工培训活动； 适时开展员工满意度调查； 离职分析报告 2016 年 一、 员工离职信息分析 8 / 18 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 根据公司自 2016 年 1 月至 2016 年 11 月期间公司员工的离职情况统计 显示，公司员工离职人数为 168 人，其中公司减员政策调整流失 47 人，出现合同终止情况流失 26 人，无法胜任工作流失 13 人，自愿性离职流失 82 人。年率离职率为 %，且本年度由于个人原因离职 54 人，离职率为 %。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 表 1 离职员工汇总表 备注： 2016 年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件 1。 离职员工在公司服务年限分析 表 2 离职员工服务年限分析表 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进 入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为 %。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，9 / 18 自 7 月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有 56 人，占不足一年的员工离职率 69%，应招岗位试用期内试用人员的流 动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限 5年以上，占比 %。经过 5 年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远， XX 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 、离职人员学历结构分析 表 3 离职员工学历结构分析表 分析： 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为 %，高中 /中专学历比例为 %，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，10 / 18 当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在 %，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上，占大专以上人员流失率的 %，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司 1-2 年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职； 再者公司在 4-5 月份进行人员调整时，此部分被调整人员有 12 人，流失率占大专以上人员离职率的 %。 离职人数月度分布情况分析 表 4 离职员工月份分析表 分析： 11 / 18 针对各月离职人数及离职率统计状况，截止 2016 年11 月份总离职人数为 168 人，其中 2 月份、 3 月份、 4 月份员工离职率相对较高，原因分析为： 1、本年度 2 月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段， 对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初 2-3 月份员工离职率的增大。 2、 4 月份离职人员占全年总离职人员的 %，居全年之首。原因在于 4 月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在 4 月份离职总人数中占了 %的比重，这是导致 4 月份离职率高的直接原因。 3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 离职人员年龄情况比较分析 表 5 离职员工年龄结构分析表 分析： 以上图表反出在公司服务平均年龄在 40-50 岁的员工离职率最大， 20 岁以 下的员工离职比率最小，据调查得出结论： 1、年龄在 20 岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒12 / 18 工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 2、而年龄处于 21-30 岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历， 员工离职原因分析报告 企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题，如何 有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流流失的风险代价。 根据集团要求，现将公司 XX-2016 年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外， XX-2016 公司无主任级以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。 一、 XX-2016 员工离职总体情况 XX-2016 年公司离职员工合计 163 人，其中统招全日制专科以上 15 人，非统招专科以上 11 人，高中及中专 137人；按岗位分专业岗位人员 20 人，生产类岗位 143 人；平13 / 18 均离职率为 %。 二、 XX-2016 统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施 自 XX-2016 公司统招全日制专科以上离职员工合计15 人，其中主动离职 13 人，被动离职 (因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退） 2 人，离职率为 %； 表 1 各系列各年度人员离职统计表 表 2 离职原因调查表 主要离职原因调查说明 1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职； 2、工作往来距离较远；主要集中在工作 2-3 年的员工中，由于公司所处地点位于开发区，市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费 3-4 小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身体疲惫，从而导致离职； 3、薪酬 /福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部信息较多，对于周边各14 / 18 企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较，单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素； 4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。； 5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。 采取措施： 1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。 并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作， 2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇； XX 年起对非管理人员实行双休制； 2016 年调整专业行15 / 18 政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系； 2016 年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金； 3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，建立员工在 职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养； 三、 XX-2016 一线员工离职分析及应对措施 自 XX-2016 公司一线离职员工合计 143 人，其中主动离职 140 人，被动离职 (因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退） 3 人，离职率为 %； 表 4 离职原因分析 主要离职原因调查说明 1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上 12 小时休 24 小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用 期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素； 2、身体原因：多集中在已从事倒班工作 3-6 年，年龄在 28-32 之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足16 / 18 各方面的需要，导致离职； 3、失地动迁：自 XX 年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远 申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加； 4、停产待工： 2016 年 2-6 月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职； 5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职； 6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制 ，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了