我国企业人力资源管理变革的方向及趋势.pdf

1 我国企业人力资源管理变革的方向及趋势 .夏汉生/湖北东湖光盘技术有限责任公司 摘要 : 自我国加入w TO 以后 , 我国企业和国外大型跨国公司之间展开的争夺世界市场(包括中国国内市场和国 外市场)的竞争越来越激烈 。 而决定一个企业成败的最重要的 因素是人才 。 本文基于我国企业人力资源管理存在的普遮 问题 , 展望了中国企业人力资源管理变革的方向及趋势 。 关锐词 :人力资源管理 以人为本 战略人力资源管理激励机制 一 、 我.企业人力资耳,理存在的 问. 1 、 人力资源管理仍然以工作为中心 人力资源管理就是预测组织 人力资源需求并作出人 力需 求计划 , 招聘遴选人员并进行有效组织 , 对人员进行考核并支 付报酬 , 结合组织与个人需要进行有效激励以实现最优组织绩 效的过程 , 是人本思想在组织中的具体运用 。 人力资源管理作 为一门学科是在企业组织成为一种比较重 要的组织形式以后 才出现的 。 人力资源管理的发展在西方经历 了以工作为中心的 人事管理到以人为中心 的现代人力资源管理的转变 , 这种变化 是适应当今世界经济发展形势的 。 而中国企业目前的人事管理 仍然以工作任务为中心 , 人力资源管理不能落实到具体的环节 中 , 如在引进人才后 , 不重视人才的开发与成长 , 讲究论资排 辈 , 不以能力和业绩为考核标准 , 不重视员 工培训 , 忽视内部型 员工的培养等等 。 正是因为人力资源管理始终无法摆脱琐碎的 日常管理 , 对企业 的发展没有战略上的建设性作用 , 所以许多 企业并未意识到人力资源管理的重要意义 , 没有将其提升到战 略地位 , 也没有将人力资源管理和企业战略目标联系起来 。 2 、人 力资源管理没有实现专业化 在我国企业中还没有一个真正独立的部门对人力资源进 行管理 , 人力资源管理没有实现现代化 。 人力资源管理的现代 化要求建立科学的人才评价和考核标准 、 合理的薪酬制度 , 实 行专业化的人才培训与开发 , 实现员工 、领导者 和经营管理者 之间真正有效 、迅速的沟通, 进行科学的人力资源需求规划 , 要 求人力资源管理充当企业变革的推动者 , 组织和薪酬体系的再 设计也是人力资源管理的重要内容 , 这需要有一支专业化的人 力资源管理队伍 。 很多企业一旦面临危机 , 人力资源管理部门 就手足无措 , 这与领导者的战略意识有关 , 同时还与人力资源 管理部门的作为有很大关系 。 人力资源管理者必须扩大自己的 声誉 , 而这需要通 过一系列卓有成效的行动来体现 , 他们需要 组织业绩的提升来证明人力资源管理的重要性 , 而不 是企业目标的被动执行者 。 也正因为没有实现人力资源管理的 专业化 , 人力资源管理的各项制度也无法得到有效地实施 , 以 人为本不是人治 , 更不 是以领导者为本 , 而是以活跃在企业各 个具体岗位上的人员为本 。 3 、 忽视对人才的开发与培养 这 种思想实际上反映出我国企业的领导者并没有具备现 代人力资源管理的意识 , 更不用说会把企业人力资源管理提 高到战略地位了 。 我国企业的人力资源管理部门在制定计划 时 , 考虑更多的仍然是一般职 工的岗前培训 、在 职培训 、 劳动 定额制定和福利待遇等问题 。 许多企业的组织机构往往沿袭 以往的习惯 , 把职工管理交给人事部门 , 而把干部的管理 、 提 拔 、培养又 归为组织部门 。 这种管理方式导致了我国企业的人 力资源管理部门无法系统开展工作 。 企业从市场招聘到合适 的人才后 , 就不再重视人才的开发和培养了 , 也 没有开展系统 的 、形式 多样的培训 , 当企业缺乏相关人才时 , 再从外部招聘 , 结果是人工和招聘成本不断增加 , 而企业内部的员工流失 。 4 、 缺乏灵活的员工激励机制 企业对员工的激励必须将物质和精神两方面的因素都考 虑在内 , 物质激励更容易成为保健因素 , 而精神激励有时候能 收到意想不到的效果 , 但也不能单纯以精神因素来激励员工为 企业的发展做贡献 。 许多中国企业比较重视物质性激励 , 而忽 视精神激励的效果 。 员工与企业领导者 、经营管理者之间 的相 互沟通(情感上的 、工作上的 ) , 是精神激励的一种表现形式 。 国 外的许多企业非常重视企业与员工之间的情感沟通 , 如在员工 的生日或比较重大的节日 , 给员工寄去贺卡等礼物 , 使员工感 到自己是受企业重视的 , 从而对企业产生强烈的归属感 。 我国 企业的激励机制往往比较僵化 , 不重视员工为企业所做的贡 献 , 论资排辈 , 看重学 历 , 使一些优秀的员工最终也变得很平 凡 。 因此 , 企业必须营造一个有利于人才成长的环境 , 重视员工 的能力和业绩 , 减少企业经营过程中的人为因素 。 5 、 企业丈化建设没有受到应有重视 2以万年第5期( 下 ) (总第2 17期) 企业文化反映一个企业的特色 , 将一个企业的经营理念 和其他企业区分开来 。 企业文化像一个纽带将具有不同信仰 和价值观念的人整合起来为完成企业目标而努力 , 企业文化 是一个组织内共享的信念 、 态度 、 假设和价值观 , 它们塑造 着 、 影响着人们的行为方式 、 交往方式和工作方式等 , 其内容 包括价值观 、 行为规范 、 企业形象 、 组织氛围 、 管理风格和文 化发展等等 。 中国经营得比较成功的企业如海尔 、 长虹 、 方 正 、 联想等 , 都有自己的企业文化 。 但对于大多数中国企业来 说 , 企业文化只是一个比较新的概念 , 我国深受儒家思想的 影响 , 虽然在很多方面儒家文化仍然起着积极的作用 , 但不 可否认儒家思想和创新思维 、 个性理念文化 、 法治之间存在 一定的冲突 , 这是中国企业在建立自己的企业文化时所必须 考虑的问题 。 二 、 我.企业未来人力资匆管理变革的方 向及趁绮 l 、 人力资源管理由人治走向法制化 中国企业的人力资源管理由于刚从计划经济体制下脱胎 出来 , 因而有着浓厚的人治色彩 , 一个人说了算 , 而且决策只凭 个人的直觉和经验 , 由于缺乏深人的调查研究和科学的预测 , 也没有收集足够的信息 , 并且还缺乏健全的决策支持系统 , 又 不遵循科学的决策程序 , 因此决策质量差 , 决策失误率高 。 科学 管理要求中国企业建立科学的人力资源管理制度 , 包括人力资 源计划与招聘制度 、绩效考核制度、薪酬福 利制度 、培训制度以 及用人和晋升制度等 。 在企业内必须树立制度的权威性 , 严格 按照制度办事 , 实现法制化 。 2 、人力资源管理 的中心从工作或物移向人 中国企业在计划经济体制下形成了比较严重的官僚主义 传统 , 在计划经济体制下重视实物经济指标 , 领导者追求产量 指标 , 这种以物为中心的传统人事管理导致人成为物的附属 品 。 以人为本是现代人力资源管理的核心 , 在中国企业人力资 源管理中落实以人为本的理念必须要明确 : 以人为本 , 即不是 以官为本 、以 经营管理层为本 、或 以领导者为本 , 也不是以精英 为本 , 其真正内涵是以员工为本 。 要做到以人为本 , 就要尊重员 工的人格和保护他们的自尊 , 尊重他们的劳动权 、休息权、 自主 择业权 、民主参与权、 投诉权以及接受培训的权利等 , 在人力资 源管理中则应在招聘 、选拔、激励、 考核 、培铆 1 1与开发 、职业生涯 管理等各个环节真正落实以人为本的理念 。 这不仅仅是因为人 力资源是企业发展和保持竟争力的关键性资源 , 而且是现代人 力资源管理 、现代管理对企业的要求。 3 、人 力资源管理由事务型向战略型的转变 信息技术和通讯技术的快速发展 , 企业之间的竞争加剧 , 使得战略管理的地位空前提高 , 要求人力资源管理部门转换 角色 , 从事务性部门转变为战略性部门 。 密歇根大学商学院乌 里奇教授曾将人力资源管理职能划分为战略经营伙伴 、 行政 管理专家 、 员工激励者以及变革推动者四大角色 , 其中行政 管理专家和员工激励者是传统人 力资源管理的重要内容 , 而 战略经营伙伴和变革推动者则是战略人力资源管理的重要组 成部分 。 这种观念上的转变必然会改变人力资源管理的传统 内容 。 中国企业必须实现从传统人事管理向现代人力资源管 理和战略人力资源管理的转变 , 否则企业根本无法适应这个 瞬息万变的社会 。 同时 . 企业人力资源管理的战略性转变也 必然会拓展人力资源管理的内容 , 比如员工沟通 、 绩效咨询 、 员工反馈 、 变革管理和针对组织未来经营的需要进行组织再 设计等内容也需要被整合进人力资源管理的范围 。 4 、 人力资源管理从封闭式管理走向开放式管理 系统论和现代热力学的观点认为一个系统要保持 自身的 稳定性(当然是动态的稳定性) 、存在性或存续性, 必须存在 负嫡 , 即有新的能量的输人 , 否则正嫡的存在 , 最终会把系统 的能量完全转化为无用的能量 , 使系统从有序走向无序和混 乱 。在人力资源管理 中要实现开放式管理 , 一方面要具备全球 眼光 , 跨文化 、跨地 区 、 跨国界的管理对企业是一个挑战 , 开 放意味着对多样化和个性化的包容;另一方面就是要在企业 内部实现真正的开放式管理 , 充分发挥每个员工的积极性和 创造性 , 既要注重内部型员工的培养 , 又要注重从外部吸收 新的员工 , 保持企业内部与外部流通渠道的畅通 。 一个系统 要不断地和外界实现信息 、 物质和能量的交换 , 企业在发展 过程中也要接收和输出信息 、能量和物质, 开放同时也意味着 管理 , 二者须臾不可分离 。 企业领导者必须具备系统论思维和 开放思维 , 同时也要意识到机会是无限的 , 要善于为企业的 发展创造条件 , 要懂得用有限的力量去创造无限的可能性 。 5 、 企业组织结构向扁平化发展 企业组织结构的扁平化是当今企业组织的典型特征 , 传统 的威权型的组织控制体系已经无法适应当今世界经济发展的 要求 。 组织结构的转变带来了一系列的变化 , 如企业人力资源 管理信息系统的变化 , 企业处理和传输信息方式的变化 , 企业 决策流程的变化 , 管理方式的变化(管理层次减少 , 管理幅度增 大)等等 , 这些变化是革命性的 。 在一百二十五年前 , 当大型企 业首次出现时 , 能够模仿的唯一组织结构是军队 : 层级的 、指挥 与控制 、纵 向参谋 。 而明日的模范则是交响乐团 、足球 队或医 院 。 我们正朝更专注的组织 及组织单位发展 , 而且建立在更明 确的企业及个人 目标 、 自我约束及有系统的回馈的基础上 。 此 时 , 企业组织的存续不再依靠所有权与控制 , 而是依靠策略 , 企 业人力资源管理的任务可能就是如何通过伙伴关系来利用能 够进行 自我控制的知识工作者 。 在中国大多数企业组织中 , 组 织结构依然是威权型的 、控制型 的 , 只有在部分r r企业中实现 了组织形式向扁平化的过渡 。 企业在进行组织结构再设计过程 中 , 需要根据本企业所在行业以及自身的特点 , 进行组织改造 , 不能盲目追求统一的模式 。 一 弓 互 _ 一 , 口,甲- 企业文化反映一个企业的特色 , 将一个企业的经营理念 和其他企业区分开来 。 企业文化像一个纽带将具有不同信仰 和价值观念的人整合起来为完成企业目标而努力 , 企业文化 是一个组织内共享的信念 、 态度 、 假设和价值观 , 它们塑造 着 、 影响着人们的行为方式 、 交往方式和工作方式等 , 其内容 包括价值观 、 行为规范 、 企业形象 、 组织氛围 、 管理风格和文 化发展等等 。 中国经营得比较成功的企业如海尔 、 长虹 、 方 正 、 联想等 , 都有自己的企业文化 。 但对于大多数中国企业来 说 , 企业文化只是一个比较新的概念 , 我国深受儒家思想的 影响 , 虽然在很多方面儒家文化仍然起着积极的作用 , 但不 可否认儒家思想和创新思维 、 个性理念文化 、 法治之间存在 一定的冲突 , 这是中国企业在建立自己的企业文化时所必须 考虑的问题 。 二 、 我.企业未来人力资匆管理变革的方 向及趁绮 l 、 人力资源管理由人治走向法制化 中国企业的人力资源管理由于刚从计划经济体制下脱胎 出来 , 因而有着浓厚的人治色彩 , 一个人说了算 , 而且决策只凭 个人的直觉和经验 , 由于缺乏深人的调查研究和科学的预测 , 也没有收集足够的信息 , 并且还缺乏健全的决策支持系统 , 又 不遵循科学的决策程序 , 因此决策质量差 , 决策失误率高 。 科学 管理要求中国企业建立科学的人力资源管理制度 , 包括人力资 源计划与招聘制度 、绩效考核制度、薪酬福 利制度 、培训制度以 及用人和晋升制度等 。 在企业内必须树立制度的权威性 , 严格 按照制度办事 , 实现法制化 。 2 、人力资源管理 的中心从工作或物移向人 中国企业在计划经济体制下形成了比较严重的官僚主义 传统 , 在计划经济体制下重视实物经济指标 , 领导者追求产量 指标 , 这种以物为中心的传统人事管理导致人成为物的附属 品 。 以人为本是现代人力资源管理的核心 , 在中国企业人力资 源管理中落实以人为本的理念必须要明确 : 以人为本 , 即不是 以官为本 、以 经营管理层为本 、或 以领导者为本 , 也不是以精英 为本 , 其真正内涵是以员工为本 。 要做到以人为本 , 就要尊重员 工的人格和保护他们的自尊 , 尊重他们的劳动权 、休息权、 自主 择业权 、民主参与权、 投诉权以及接受培训的权利等 , 在人力资 源管理中则应在招聘 、选拔、激励、 考核 、培铆 1 1与开发 、职业生涯 管理等各个环节真正落实以人为本的理念 。 这不仅仅是因为人 力资源是企业发展和保持竟争力的关键性资源 , 而且是现代人 力资源管理 、现代管理对企业的要求。 3 、人 力资源管理由事务型向战略型的转变 信息技术和通讯技术的快速发展 , 企业之间的竞争加剧 , 使得战略管理的地位空前提高 , 要求人力资源管理部门转换 角色 , 从事务性部门转变为战略性部门 。 密歇根大学商学院乌 里奇教授曾将人力资源管理职能划分为战略经营伙伴 、 行政 管理专家 、 员工激励者以及变革推动者四大角色 , 其中行政 管理专家和员工激励者是传统人 力资源管理的重要内容 , 而 战略经营伙伴和变革推动者则是战略人力资源管理的重要组 成部分 。 这种观念上的转变必然会改变人力资源管理的传统 内容 。 中国企业必须实现从传统人事管理向现代人力资源管 理和战略人力资源管理的转变 , 否则企业根本无法适应这个 瞬息万变的社会 。 同时 . 企业人力资源管理的战略性转变也 必然会拓展人力资源管理的内容 , 比如员工沟通 、 绩效咨询 、 员工反馈 、 变革管理和针对组织未来经营的需要进行组织再 设计等内容也需要被整合进人力资源管理的范围 。 4 、 人力资源管理从封闭式管理走向开放式管理 系统论和现代热力学的观点认为一个系统要保持 自身的 稳定性(当然是动态的稳定性) 、存在性或存续性, 必须存在 负嫡 , 即有新的能量的输人 , 否则正嫡的存在 , 最终会把系统 的能量完全转化为无用的能量 , 使系统从有序走向无序和混 乱 。在人力资源管理 中要实现开放式管理 , 一方面要具备全球 眼光 , 跨文化 、跨地 区 、 跨国界的管理对企业是一个挑战 , 开 放意味着对多样化和个性化的包容;另一方面就是要在企业 内部实现真正的开放式管理 , 充分发挥每个员工的积极性和 创造性 , 既要注重内部型员工的培养 , 又要注重从外部吸收 新的员工 , 保持企业内部与外部流通渠道的畅通