知识经济与人力资源管理

知识经济与人力资源管理作者：1303fenglf【摘要】伴随着知识经济时代的到来，人力资源已成为现代经济发展的主要动力和决定性因素。为了迎接知识经济的挑战，我们必须充分认识人力资源在知识经济中的地位和作用，认真分析知识经济背景下人力资源管理存在问题，并提出相应的解决措施。【关键词】知识经经济 知识型员工 人力资源管理【正文】我们常常在生活和工作中说到“知识经济”、“知识经济时代”这样的词语。那么,什么是“知识经济”?它的基本含义和特征是什么?它与人力资源管理工作又有怎样的关系呢？本文将对此进行研究和探讨。一、 知识经济概念与特征(一)知识经济的概念从内涵来看，知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济。按照世界经济合作及发展组织的说法，知识经济就是以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。与依靠物资和资本等这样一些生产要素投入的经济增长相区别，现代经济的增长则越来越依赖于其中的知识含量的增长。知识在现代社会价值的创造中其功效已远远高于人、财、物等传统的生产要素，成为所有创造价值要素中最基本的要素。因此知识经济的提法可以说正是针对知识在现代社会价值创造中的基础性作用而言的。（二）知识经济的特征 知识经济是一种与农业经济、工业经济相对应的概念，知识经济时代是人类进入的一个全新境界，也是人类发展所面临一个全挑战。知识经济作为经济增长的首要资本，具有以下几个特征1：1.生产特征生产特征即创意成为生产的主要内容。从生产投入来看，创意的生产主要依靠知识的投入。近年来，知识在经济中的地位不断上升，成为最重要的生产投入。这主要体现在：研究与发展的投入成为企业最重要的投入，对无形资产的投入超过了对有形资产的投入；资金投入必须和知识投入匹配才能避免风险，获取利润；经济增长主要依靠知识的投入，对研究与 发展、教育培训等无形资产的投入回报率大大高于对机器、设备等有形资产投入回报率 。尤其是信息技术的应用使这些产业含有更多的知识，这不仅意味着生产过程需要越来越多 的知识投入，而且也意味着更多的知识生产，从而使生产向知识型升级。知 识产业，尤其是高技术、文化类产业也在迅速崛起，成为重要的经济成分。 2.分配特征分配特征即知识的占有程度成为分配的主要依据。知识的占有程度包括知识的占有量和占有能力。传统的分配是以生产资料的占有为基础的。随着技术的进步，知识劳动在财富生产中的地位日益突出。传统的分配是由劳资双方一方决定的，而知识劳动者的出现，由于其拥有生产资料意义上的知识，在参与分配中拥有了和资方平等的地位。知识和资金共同参与了产权和既得利益的分配。事实上，知识在分配竞争中已经处于更为主动的地位 。许多人靠知识成为亿万富豪改写了资本称霸分配舞台的历史。“知识就是财富”在知识经济时代有了新的含义。3.消费特征消费特征即知识消费成为主导消费。人类的一切经济活动都是为了满足不断增长的物质生活和精神生活的需要。随着社会的进步，产品和服务中的知识含量在不断地增加。 事实上，知识时代的产 品技术含量高，蕴含有大量的软件类知识，知识产品的消费，不仅需要相应的知识，而 且需要相应的技巧。比如玩电子游戏，不同技巧的人从中得到的娱乐是不一样的，学到 的和创造的东西也不一样。永无止境的对物质消 费知识化的需求使得产品开发从原料消耗型向智力消耗型转变。知识消费逐渐成为主导 消费。4.就业特征就业特征即知识劳动者成为社会的主要就业者。这主要表现在两个方面。第一，劳动者必须接受正规的教育才能胜任大多数工作的需要；第二，信息技术促使劳动力结构巨变，使知识劳动者迅速增多。总得来说，创意成为生产的主要内容，知识占有程度成为分配的依据，知识消费成为主导消费，知识劳动者成为社会的主要就业者，基本构成了知识经济的四大特征。二、人力资源在知识经济中的重要地位和作用当今世界已经开始向知识经济时代迈进，知识经济的发展已成为当今世界推动经济发展的决定性因素。经济增长不再以资源为核心，而是以人为本。在知识经济的条件下，决定企业乃至国家命运的最重要的资产是积累的知识与信息技术，而人是知识的载体和智力资源的依附体，人才是发展知识经济最重要的资本。而随着知识经济时代的来临，我国企业环境也急剧变化，识别与管理核心资源成为企业战略的重要内容，知识作为一种资源已经逐渐被人们所认可。知识型员工是知识的重要载体，知识型员工所蕴涵的知识和创新潜能对企业、社会的发展起着巨大作用，经研究表明：“与没有受过教育的劳动力相比，小学文化程度的能提高劳动生产率43%，中学文化程度的则提高108，大学文化程度的则提高300%”。知识型员工将成为知识经济时代企业最重要、最稀缺的资源，知识型员工的管理也是知识经济时代人力资源管理的主旋律。对知识型员工管理进行研究，制定可行性人力资源管理对策，可以提高人力资源效益，增强企业的核心竞争力。 1.人力资源是知识经济时代竞争取胜的决定性因素。知识经济的核心是科学和技术，而科学和技术都要人去掌握与应用，从这方面讲，核心应该是掌握知识的人。这表明，知识和知识人在经济社会发展中的地位和作用将发生显著变化。21世纪决定经济发展的不再是传统的物质资源，而是知识，是创新能力，是高素质的知识型人力资源。人力资源将是知识经济时代竞争致胜的决定性因素。定性因素。2.知识型人才在知识经济中处于第一生产力代表地位。 知识型人才为经济的发展插上了腾飞的翅膀：极大提高粮食产量的“杂交水稻之父”袁隆平，迅速更新换代iPhone的乔布斯团队，他们迅速将科技成果转变成实实在在的生产力，深刻地改变了中国人的生活方式、思想观念，科技的巨大力量和作用几乎无所不在。因此，知识型人才在知识经济中处于第一生产力代表地位。3. 人力资本是知识经济增长的源泉和根基。知识经济社会是以人才为中心的社会，人才是知识经济的动力源。知识经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用，知识成为最关键的生产要素。高素质的劳动者必然会高效率地生产出高质量的产品。因此说人才的素质、技能和人才重要作用的发挥成为知识经济增长的源泉和根基。三、适合知识经济的人力资源的特点 适合知识经济的人力资源即知识型员工是一个特殊群体，与非知识型员工相比，他们具有自己独特的个性特征和工作特征：(一)知识型员工的劳动特征由于知识型员工的工作是以高强度的脑力劳动为主，劳动复杂程度高，因此使得知识型员工的劳动也呈现出与众不同的特征：1.拥有知识资本知识型员工与非知识型员工相比较而言，本质在于知识型员工拥有“知识资本”。知识型员工由于天生的聪明才智、良好的教育培训或长期的实践经验，掌握了企业的核心生产技术、重要隐性知识或关键客户关系，从而成为某一方面的知识专家。 他们具有从事生产、 创造、扩展和应用知识的能力， 因而拥有了企业最稀缺、最宝贵的资本知识资本。正如彼得 德鲁克所言， 知识型员工所拥有的知识是其“ 获得尊严和个人的独立自由 的唯一资 本”。22.富于刨造性和挑战性，并且其工作的过程富于个性化知识型员工从事的工作不同于一般的技能工人及行政人员的工作那样富于程序化。他们不可能像生产流水线上的操作工人那样，被动地适应机器运转的需要。他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来灵活地完成自己的工作。 因此，知识型员工更多的是依赖于自身的知识和能力结构，以及自身的天赋。因而其工作更富于创造性，其工作过程富于个性化。3.劳动过程和结果难以监控知识型员工从事的是复杂性、创造性、自主性的脑力劳动， 劳动的过程往往是无形的， 劳动的时间也往往是随机的，没有预先制定的工作流程，没有可供参考的工作标准。对于这一知识产品自身的价值如何，因其产品结构的复杂性，产品发生作用的延滞性，很难找到绩效评估的方法。 因此，对他们的劳动过程和结果难以进行监控，特别是对于一个企业经营管理者而言，其从事的工作主要是决策、计划、人力资源开发，其工作成果主要是指令、宗旨、企业发展战略等，是软性的，无形的。与一般的技能操作性员工而言，其工作绩效难以评估。这些成果本身难以量化，有待管理形式的创新。（二）知识型员工的心理特征知识型员工一般拥有较高的个人素质和较强的自主意识，自我实现愿望强烈，成就动机高，喜欢能促进自身发展、有挑战性的工作，他们对知识，对个体和事业的成长有着不断的追求。具体来说，知识型员工具有以下心理特征：1.强烈的学习动机他们拥有强烈的求知欲并且具备较强的学习知识的能力。为了紧跟时代发展的步伐， 保持自身竞争优势，知识型员工必须不断学习新知识，随时更新思想观念。原有的良好的知识积累和对新知识的迫切需要使知识型员工有着强烈的学习动机，不断增加自己的知识资本。2.成就动机高，更加追求自我价值的实现 知识型员工的经济收入远远高于传统工人和非知识型员工，他们作为社会中高素质、 高层次的人才，有最高的价值追求，他们热衷于挑战性的工作， 追求完美的结果 渴望赢得他人的尊重和社会的认可，以自 我价值的实现作为人生奋斗的目标，他们更追求由工作本身带来的满足，希望在工作中不断地实现自我超越。3知识型员工的成就感都较强，更加强调自我价值的实现，他们喜欢富于挑战性的工作。他们的工作不仅仅是为了获得高的收入，而且也是为了发挥自己的专长，并期望自身的价值能得到社会的认可。3.流动性强知识型员工拥有知识资本，自主性强，已经不再是企业的附庸，更不必担心需要寻找新的工作。他们对企业的忠诚度相对而言比较低，流动意愿较强。 他们更忠诚于自我发展、 自我实现的 个人需要， 而不是企业的整体需要。为追求自身成就的最大化，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。而人力资源市场对知识型员工需求的持续增长，也促进了知识型员工的流动性。这些特点都使得企业和知识型员工形成长期雇佣关系的可能性大大降低。四、知识经济下应具有的人力资源管理方式知识经济时代，支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心的智力资源。知识经济时代，最需要的资源不是物质资源，而是智力资源，促进知识经济发展和增强企业核心竞争力的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的大批的高素质人才。知识经济时代应具有的人力资源管理方式：（一）人力资源逐渐资本化知识型员工掌握了企业的核心生产技术、重要隐性知识或关键客户关系，拥有了企业最稀缺、最宝贵的资本知识资本。在知识经济社会里，人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。4人力资源从本质上来说是员工知识、技能和经验的总和，通过能力和素质为企业创造价值。资本是创造价值的来源既然人力资源同样创造价值，因此人力资源的资本化就显得顺理成章。在物质资源差异较小的时候，人力资本就发挥着至关重要的作用，而在在自然资源日益匮乏的今天，人力资本也将发挥越来越重要的作用。（二）人力资源管理手段的科学化知识型员工富于刨造性和挑战性的工作，劳动过程和结果的难以监控，以及极大的流动性都对管理工作带来了一场前所未有的挑战，人力资源管理将由过去的被动式、经验式的人事管理时代，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。电子化的人力资源管理系统的出现，为人力资本管理手段的科学化带来了全新的体验。（三）职业教育终身化知识型人才有着强烈的学习动机和学习能力，为了紧跟时代发展的步伐，保持自身竞争优势，知识型员工必须不断学习新知识，随时更新思想观念。因而，对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要的内容。在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会发展的要求，否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。 （四）知识经济时代要求组织结构扁平化 组织结构扁平化是通过减少行政管理层次，裁减冗余人员，从而建立一种紧凑、干练的扁平化组织结构。知识型人才强烈的成就动机和较大的流动性，使得企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，企业对人才争夺的竞争越来越激烈，而人才自身又面临着前所未有的宽松、自由的选择。如何选拔合格人才，保持现有人才队伍的稳定以及吸引优秀人才，成为企业人力资源管理急待解决的难题。过去的金字塔式的多层级的组织结构已经不适应知识经济时代人力资源管理的要求。与此相适应，管理层次上的扁平型，可以减少指令、报表等在不同职能部门之间的流转，既可以避免信息失真，保证信息畅通，又可以精简机构和人员。这种扁平化企业组织结构的趋势的出现，需要企业授权给较低层次的员工决策权，进而提高企业的竞争力。在扁平化组织的结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对工作自主权的要求以及追求自我价值实现的需求也更加强烈。5显然，传统金字塔式的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，它会扼杀人才的积极性与活力，必须要求组织结构扁平花。（五）人力资源管理更加重视以人为本知识型的员工有其独特的特点必须进行以人为本的管理。人力资本管理者将更多地担当起员工代言人的角色。面对时代的要求，人力资本管理者的角色将从行政专家的角色过渡为行政专家、员工关怀者、变革促成者和企业策略伙伴的角色6。知识经济时代的管理必须发挥人的创造力。人是社会生产力中最活跃最革命的因素。传统的管理理念习惯于把资本、设备、劳动力、权力视为最重要的组织资源，认为管理就是这些组织资源的内部配置，而对知识的开发、整合与共享没有给予应有的关注，对拥有知识、并知道如何利用知识提高效率的知识工作者没有给予应有的关怀和重视。在知识经济时代，高新技术企业最宝贵的资源不是它的固定资产，而是它的知识工作者。管理所做的一切，就是提高知识工作者的生产率。在以人为本的科学人才战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本观念，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境。改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系。建立公平、公开、竞争择优的人才选拔使用机制。“以人为本”的企业管理思想，还要努力培育共同的企业文化意识，使企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性并使其贯穿于每一位员工的言行中，营造出企业共同的文化价值观和行为规范。五、目前企业中存在的知识经济人力资源管理问题及解决问题的措施（一）目前企业中存在的知识经济人力资源管理问题1.人力资源管理方法相对落后人力资源管理的方法十分重要，对人力资源管理的结果有一定的影响。由于知识型员工的工作富于创造性和挑战性，劳动过程和结果也难以监控，导致传统的管理手段和方法的不适用，例如，一些人力资源管理部门对不同部门业绩和功能实现的评价，仅仅依靠效益最大化作为评价的判断依据，衡量人员的使用，缺乏科学性与合理性，不利于现今知识经济背景下人力资源管理的发展。这种判断依据，会造成不合理的人力配置，不能实现人力资源管理中合理的人力资源配置和优化的功能。随着知识经济时代的到来，人力资源管理人员不仅需要与时俱进的改善人力资源管理思想，还需要创新人力资源管理的方法。目前，我国的人力资源管理方法相对比较落后，需要管理人员不断的吸收先进的人力资源管理知识和经验，实现对人力资源管理思想的改善和人力资源管理方法的创新。2.重人才使用，轻人才培养现代知识经济发达的今天，科技变化日新月异，为了紧跟时代发展的步伐，保持自身竞争优势，知识型员工必须不断学习新知识，随时更新思想观念。若不“充电”，原来掌握的知识很快就会老化，不能保持知识型人才的竞争优势。大部分企业都会注重吸引和使用人才，并不是很重视知识型人才的再教育工作，结果造成员工知识的更新跟不上时代的发展，导致企业的创新力不够。现代企业环境的不断变化以及长远目标的制定,都要求企业对现有人才进行知识更新, 发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。因此, 人才培养的重要性显而易见。但是人才培养和开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果不太好量化，很多企业在人才培养上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制，这样不仅打击了企业内部原有人才的积极性，而且也阻碍了企业内部人才的发展7。3.激励机制欠完善薪酬管理方式过于单一是我国很多企业知识员工管理所存在的问题。在新经济时代, 员工价值贡献差异很大, 对价值回报的渴望也大。物质待遇虽是低层次需求, 但它已是一个人社会声望的标志, 变成一种成就层次上的满足。 与其他员工相比, 知识型员工的成就感更强，更加强调自我价值的实现，他们喜欢富于挑战性的工作。他们的工作不仅仅是为了获得高的收入，而且也是为了发挥自己的专长，并期望自身的价值能得到社会的认可。他们更多的是考虑个人发展的潜能和成就感, 并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。但是，企业往往比较重视对知识型员工的物质激励而对非物质激励有所忽视。事实上，在知识型员工的激励结构中，成就、精神等非物质激励的比重和作用远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，。期望自己的工作有意义并对企业有所贡献。此外，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。（二）企业中知识经济人力资源管理问题解决措施1.不断加强人力资源管理科学化（1）人力资源管理必须与企业战略结合起来人力资源管理应该得到企业高层管理者的高度重视。企业人力资源管理部门要从原来的非主流的职能性部门，转为战略经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者转为战略的参与者和制定者。在管理过程中要注重管理层和战略层的人力资源管理活动。所谓战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；而操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。对于企业来说，操作层、管理层和战略层的工作必须同时并重。（2）充分采用科学方法和技术，注重人力资源量化分析随着人力资源管理学科的发展及统计学在人力资源管理领域的充分应用，量化管理越来越成为衡量人力资源工作质量和效果的重要工具。而科学方法 、技术的运用作为量化企业人力资源管理的重要指标和尺度，应当在人力资源管理工作中充分使用。诸如人力资源管理预测技术、工作(岗位)分析技术、绩效管理技术 (K P I，B SC ) 、人才测评技术(心理测试 、素质测试、评价中心 、工作取样法)、薪酬设计技术、人才招聘面试技术、员工胜任能力评价技术等量化工具的可以广泛的使用，帮助我们实现了指标体系的优化及业务工作的量化，大大提高企业人力资源管理的技术含量和工作率，并使人力资源的量化管理 、动态管理成为可能。（3）建立起动态的人力资源管理模式在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着不断更新知识和技能的压力。因此现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的动态管理8。2.重视人才培养与开发知识本身是一个变量，其拥有者需要不断学习、不断在实践中增加自己的人力资本存量，而解决这一问题的首要途径就是重视对企业员工进行以创新能力为核心的能力培训。企业要根据科技进步及信息发展的要求，制定适宜、可行、有效的培训计划，给每一位知识型员工提供不断学习新知识、受教育的学习机会。为此需要在各种观念、业务和技术培训上投入更多的精力和财力，不断完善人才培养的激励机制，强化人才培养意识，人力资源部门的工作重点应由过去对人力资源的管理为主转变为开发为主，为人才成长构建一个良好的平台，把人才培养与任用上岗紧密结合起来，以增强人才培训的吸引力。首先，企业应转变观念，应把开发培训当作一项投资，而且是最重要的投资，而不是消费。其次，企业应结合人力资源规划制定科学的、系统的开发和培训计划。以此激发知识型员工全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向9。让员工通过学习新技术、新业务，达到岗位的任职要求，提高他们创新能力以及网络技术的运用能力，以适应高速发展的现代化高新科学技术的需要。对企业员工进行培训和培养，成为未来企业人力资源管理的一项重要的内容。3.建立新型激励制度为企业留住人才 激励是人力资源管理上的一个极其重要的功能，同时也是一种重要的工作手段，以往很多企业更多的是采用物质激励的方式，忽略精神激励的价值。在知识经济时代，企业的人力资源管理者应该具有与时俱进的前瞻眼光，结合知识经济时代的特点和企业员工的自身需求，建立新型的激励制度来更好地吸引、使用和激励企业所需要的人力资源尤其是人才资源。一般来说，激励可采用薪酬激励、福利激励、授权与民主参与激励、成长激励等多种方式。通常可以采用以下激励方法：第一，薪酬激励。企业把知识型员工的收入和绩效挂钩，实行结构薪酬，采用低基本工资、高绩效工资和奖金，并拉开收入档次。第二，有条件的福利激励。所谓有条件，一方面是指企业根据自己的物质支付能力而选择适当的福利额度；另一方面，只有达到一定的考核标准的员工，才有资格享受这样的福利待遇，包括：购房补贴、购车补贴等。第三，授权激励。企业更加重视发挥员工在工作中的自主性和创新精神，通过合理授权，使员工自己驾驭自己，自己发展自己，自主开展工作。第四，成长激励。对一些有较强能力和事业心的员工，企业在满足了他们的基本物质需要后，应充分尊重他们自我实现的需求，给他们提供有挑战性的工作和成就事业的机会。10 总之，企业在对人才的激励上不能以金钱刺激为主，而应以其发展与成长为主，体现人才的创造成果，并评价其价值，要建立知识成果及转化的奖励机制，将员工的绩效转化为员工愿意接受的收益。而在知识经济时代各种激励员工的方法中，有两种重要的激励制度员工持股和股票期权制度，因其能够较好地解决企业的所有者、管理者以及员工之间的利益相融问题，使得组织的各级管理者和知识型员工们在工作中部分地具有企业所有者自我激励的意识非常值得我们关注。员工持股和股票期权制度所产生的长期、有效的激励效果，证明了“为自己干活，永远比为别人干活更有劲”的道理11。知识经济时代企业的人力资源特性和日开展的组织实践证明，员工持股和股票期权激励制度，因其触动了企业所有者、管理者以及员工共同的利益，能够有效地激发员工投身组织事业中去的积极性，对于改善组织管理结构、降低管理成本、提升管理效益、增强企业的凝聚力和市场核心竞争力有着非常积极的作用。在这个不断变化的高科技驱使下的商业竞争环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。未来的公司，将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能提升企业的竞争力，促进企业的飞速发展。 4.树立创新型企业文化理念知识时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造。形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以合成组织的系统知识。企业应致力于创造一个激励型、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望。提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业的这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人员。企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律。即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20，却创造了企业80的价值12。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管