（企业管理专业论文）A集团科技人才流失对策研究.pdf

摘要 摘要 随着我国现代化进程的加速，科技人才在企业利润增长中的作用越来越大， 越来越多的企业在科技人才管理方面受到严重挑战。a 集团人才优势突出，目前 屡屡遭遇到同行的“高薪挖人”，所以对本企业科技人才留驻对策的研究势在必 行。 人才流失绘企业的发展带来极大的负面影响，从管理学和心理学的角度来 说，人才流失本身就是一个涉及组织建设和个人需求的理论问题，对企业人才流 失问题的研究，有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。从研究方法上， 本文将采用理论联系实践，定性与定量相结合，在理论模型的应用和流失的过程 分析有所突破和创新。 本文在对国内外的人员流失问题理论研究的基础上，引入了人才流动成因分 析的四力模型理论，和人才流失的具体过程分析，为下面的具体实证研究提供了 理论依据。 依据人员流动的四力理论模型，结合人才流失具体过程的细节分析，从分析 a 公司人才流失的现状入手，对科技人才的离职原因和影响他们离职的企业内因 素进行访谈调查和问卷调查，综合背景资料和调研结果论述了a 集团科技人才流 失的症结所在。通过对a 公司人才流失的动因分析，结合企业的实际，从企业自 身的因素考虑，提出了针对a 矣团解决科技人才流失多方面的对策：主要解决建 立富有吸引力的薪酬体系；筹建良好的企业文化和团队氛围；建立完善的培训制 度，增加员工培训和学习的机会：量身定做的符合企业员工发展的职业生涯规划 等。对农机行业的科技人才流失问题有普遍的借鉴意义。 关键词人才流失；科技人才；四力模型；对策 a b s t r a , c t 曼- = = = = = m = = = i l l = h = h = h = i = m 皇曼曼曼曼曼曼! ! 曼曼皇曼曼曼皇皇曼詈曼曼寰曼璺曼皇曼寡曼孽寰 a b s t r a c t w i t ht h ea c c e l e r a t i o no fc h i n a sm o d e r n i z a t i o np r o c e s s ，t h et e c h n i c a lp e r s o n n e li n t h ep r o f i tg r o w t ho fe n t e r p r i s ep l a y sa ni n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l e m o r ea n dm o r e e n t e r p r i s e sf a c eas e r i o u sc h a l l e n g ei nm a n a g e m e n ta n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l t h e c o m p a n yn a m e dah a s a l lo u t s t a n d i n gt a l e n t ，b u ti ti ss u f f e r i n gt h el o s so f w o r k e r s ot h es t u d yo fk e e p i n gt h ew o r k e r sm u s tb et a k e ni nt i m e t h el o s so ft h et a l e n t e dm a k e sg r e a tn e g a t i v ei m p a c to nt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s f r o mt h em a n a g e m e n ta n dp s y c h o l o g y ，t h eb r a i nd r a i ni t s e l fi s s o m e t h i n ga b o u to r g a n i z a t i o na n di n d i v i d u a l s d e m a n d t h es t u d yo fl o s so f c o m p a n yi sc o n d u c i v et ot h ef l o wo ft a l e n ta n dd e v e l o pt h et h e o r ya n dm o d e l t o t h er e s e a r c hm e t h o d s ，t h i sa r t i c l ew i l lu s e di nl i n k i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c e ，a c o m b i n a t i o no fq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v e ，a n dt h e r ew i l lb eab r e a k t h r o u g hi nt h e t h e o r e t i c a lm o d e lo ft h ea p p l i c a t i o na n dt h ep r o c e s so ft h el o s s o nt h eb a s i co ft h er e s e a r c ha b o u tt h eb r a i nd r a i na th o m ea n da b r o a d ，t h ea r t i c l e i n v o l v e st h em o d e lo ff o u rf o r c ea n dt h ea n a l y s i so fr e a s o n so ft h el o s so fw o r k e r , p r o v i d i n gat h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h ef o l l o w i n gs p e c i f i ce m p i r i c a lr e s e a r c h b a s e do nt h ef o u r f o r c em o d e la n dz o m b i n e dw i t ht h eb r a i nd r a i na n a l y s i so ft h e s p e c i f i cd e t a i l so ft h ep r o c e s s b e g i n n i n gw i t ht h es t a t u so ft h et u r n o v e ro ft h e t a l e n t ，t h ec a u s e sa n de f f e c t so ft h ef a c t o r so ft h ee n t e r p r i s ew e r es u r v e y e d b a s e d o nt h eb a c k g r o u n di n f o r m a t i o na n dt h er e s u l t so ft h es u r v e y ，t h ec r u xo ft h e p r o b l e mo ft h eb r a i nd r a i no ft e c h n i c a lw e r ed i s c u s s e d b a s e do na n a l y s i so ft h e m o t i v a t i o no fb r a i nd r a i no ft h eg r o u p ，c o m b i n e dw i t ht h ea c t u a l ，f r o mt h e e n t e r p r i s e sp o i n t ，m a n yc o u n t e r m e a s u r e st os o l v et h et e c h n o l o g yb r a i nd r a i nw e r e p u tf o r w a r d ；t h em a i ns o l u t i o nt ot h ee s t a b l i s h m e n to fa t t r a c t i v er e m u n e r a t i o n s y s t e m ；t ob u i l dg o o dc o r p o r a t ec u l t u r ea n dt e a ma t m o s p h e r e ；t h ee s t a b l i s h m e n t o f c o m p r e h e n s i v et r a i n i n gs y s t e m t oi n c r e a s es t a f f t r a i n i n g a n dl e a r n i n g o p p o r t u n i t i e s ；t a i l o r e di nl i n ew i t ht h ec o r p o r a t es t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n tp l a n n i n g t h er e s e a r c hr e s u l t si nt h i sp a p e rh a v eag e n e r a lr e f e r e n c et oa l lt h ei s s u e so f t e c h n o l o g yb r a i nd r a i no na g d c u l t u r a lm a c h i n e r yi n d u s t r y k e y w o r d s b r a i nd r a i n ，q u a l i f i e dt e c h n i c i a n ，i n t e r n a lm o t i v e ，s t r a t e g y ! i i 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：垄奎 日期：竺仝：皇三z 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：纽导师签名：丝强日期： 第1 章绪论 第1 章绪论 1 。1 研究背景 上世纪八十年代中期以来，中国农机行业一直快速发展，呈现两大特征：一 是自主品牌的发展，二是关键科技的攻关，这两者后面的潜台词是显而易见的， 就是我国的农机行业真正参与国际化的竞争了，竞争的焦点围绕着“农机人才 。 随着大型机械行业人才竞争的加剧，机械行业内人才流失风暴愈演愈烈，当 人才流失作为企业人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对 个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营 的巨大风险，建立预防人才流失的管理程序及措施，从而避免优秀人才的流失可 能给企业带来的巨大损失。 a 集团通过自身多年的努力建立了一支业务素质一流的科技人才队伍，这支 队伍的成长壮大保证了a 集团快速发展。a 集团人才优势突出，目前屡屡遭遇到 同行的“高薪挖人”，所以对本企业科技人才留驻对策的研究势在必行。 1 2 研究目的及意义 1 2 1 研究目的 本论文在理论研究方面对四力模型理论进行了深入分析，并且结合流失的具 体过程分析，得出企业人才流失动因及预防人才流失具体过程方面的控制对策。 实证研究方面选择有一定代表性的农机企业为研究对象，对其科技人才流失问题 由四力模型理论结合人才流失具体过程的分析进行实地调研，对引起人才流失的 内在动因进行深入探讨，对人才流失提出相应的对策，对如何做好农机企业的科 技人才保留工作具有普遍意义。 1 2 2 理论意义 人才流失给企业的发展带来极大的负面影响，从管理学和心理学的角度来 说，人才流失本身就是一个涉及组织建设和个人需求的理论问题，对企业人才流 失问题的研究，有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。从研究方法上， 本文将采用理论联系实践，定性与定量相结合，在理论模型的应用和流失的过程 分析有所突破和创新。 1 2 3 实践意义 通过对a 集团科技人才流失的实证研究，能够较为清楚的系统的了解企业 内部造成科技人才流失动机的内在因素，以及在人才流失的具体过程控制方面需 改进的方面，从而有针对性的提出应对人z l 。流失的对策。 北京i ：业人学管理 硕十学何论文 1 3 本研究视角及主要内容 从企业微观角度来看，人才流失使企业人力资本投入损失，企业应该尽力减 少或避免这样的损失。本文f 是站在这样的角度，从企业人力资源管理者的立场 出发，立意是以控制人才流失为目的。对于企业而言存在这样两种人才流失，其 一是非企业意愿的员工主动流失，如员工自愿辞职离走，这对企业来说是一种损 失；其二是企业占主动，而非员工自愿的流失，如企业辞退或解雇员工，显然这 种员工流失对于企业来说是有益的，因此本研究将视角锁定在人才自愿流出组织 这一概念范畴内。 本文认为，员工本身是人才流失的行为主体，从员工自身出发，运用四力模 型理论分析员工的受力状态，同时把人才流失的行为视为一个心理过程，寻找产 生人才流失这一行为的动机和需要，便于企业即时采取相应的措施控制人才流 失。 本文研究的主要内容就是根据四力模型理论和人才流失过程的具体分析对 a 集团的科技人才进行调研，同耐结合a 集团目前的科技人才管理现状，对a 集团科技人才流失成因进行分析，最后得出相应的对策建议。 图1 1 研究思路图 f i g u r e1 - 1l o g i cd i a g r a mo ft h i st h e s i s 1 4 国内外人才流失研究综述 1 4 1 国外研究现状 国外有关人彳流动的基本理论有勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克曲 线和中松义郎的| 标一致人才理论掣1 1 。 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度 2 筇1 辛绪论 对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才 流失理论模型的构建上，较有代表性的旮2 】： 马奇西蒙模型 马奇西蒙模型( 1 9 5 8 ) 最早出现在马奇和西蒙合著的企业论中，是关于人 才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定 模 型，他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流 出的合理性，一个模型分析感党到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程 度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。 i 自我感觉剑的对l ：作关系预知工作与其它角 i ：1 ：作满意程度 和把握色的和谐性 _ _ - 一_ - ，j 捌 啡删潲) 企业规模 下 一 上 人才认为流出是对企业内部流动 客观需要的可能性预测 图1 - 2决定人才感觉到流出合理性的因素模型 f i g u r e1 - 2 t h ef a c t o rm o d e lo fb r a i n d r a i n 莫布雷中介链模型 莫布雷( m o b l e y ，1 9 7 7 ) 认为在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才 工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下： 雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评 价，进而衡量其它可能的选择方案，产生辞职意图，最终决定流出。l d o b l e y 的 主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员 流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。他强调将流出作为一个选择过程，并 对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑【】。 普莱斯模型 普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出 的决定因素和干扰变量的模型。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素，它们包 括工资水平、融合性( 雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度) 、工具式的交 流( 直接影响到雇员所担当的角色) 、j 下规交流( 通过正规办公渠道传递信息) ，以 及企业的集权化( 权力集中程度) 。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五 个因素，企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型的积极贡献在于它尝 ：f 匕京川p 人学管理学硕+ 学侍论文 试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。它给出了大量的个体人口 学变量( 如年龄工龄等) ，这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作 用的。 图1 - 3普莱斯模型 f i g u r e1 - 3t h ep r i c em o d e l 国外最新人才流失模型p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型 p r i c e - m u e ：l e r ( 2 0 0 0 ) 模型是普莱斯系列模型的第6 版，模型中因变量是留 职意图，自变量包括五类变量：环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控 制变量。p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素 的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了 环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的 关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。 4 箱1 幸绎论 曼m - - - 皇曼皇曼曼曼蔓曼曼曼皇曼曼曼曼! 曼曼! 曼曼曼! ! 曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼! ! ! 曼曼曼曼曼曼曼曼曼! 曼曼! 曼曼曼! 曼曼曼量鼍 图卜4p r i c e m u e ll e r ( 2 0 0 0 ) 模! 鬯 f i g u r e1 - 4p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) m o d e l 从工作满意度的角度研究人才流失 工作满意度指员工对其工作的喜欢和满意程度。它是学者们研究离职时最早 使用的态度变量，它对离职的影响一直是研究的热点问题。 m u c h i n s k y & t u t t l e ( 1 9 7 9 ) ，c a r s t e n s p e c t o r ( 1 9 8 7 ) ，w o t u r b a ( 1 9 9 1 ) 等学者分 别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相 关，员工在工作后得到的实际状况( 工作环境、福利等) 与工作前的期望越吻合， 对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。 还有很多的国外学者从员工流失对企业的影响、员工流失的影响因素、以及 留住员工的对策等方面对员工流失问题进行研究。b e v a n 等学者提出，对于员工 流失，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，而且员工 做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流失的容易程度【5 】。m a r g a r e ta d e e r y 则发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工 之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原斟6 1 。t i m o t h yb u t l e r 和 j a m e sw a l d r o o p 等学者则认为，职业规划是留住员工的一个好方法。所谓职位 北京f ：业人学管弹2 ：硕十学何论文 规划是指企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计 员工的职业发展道路。他们认为，有能力把现时的工作做得出色的员工不一定满 意自己的工作，而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流失，所 以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计，降低员工流 失率【7 1 。还有学者从相反的角度来研究问题，也就是分析职业或者员工稳定性的 影响因素。戴尔、福特曼和米科维奇等学者提出了企业向员工提供有保障就业的 一些基本条件- 引。 1 4 2 国内研究现状 与国外对人才流失问题的研究相比，我国在该领域的研究相对来说起步较 晚，进入2 0 世纪8 0 年代后期，直至9 0 年代初，我国理论界才开始大量研究 人才流失问题。尽管起步较晚，但有关“人才流失”的问题，我国学术界已有大 量研究成果。相对来说，人才流失问题已经是研究较为成熟的领域。他们对不同 的人力资源对象、从不同的企业角度，探讨流失原因，提出了侧重点不同的控制、 激励措施。 不同组织类型人才流失研究 针对不同组织类型的人才流失问题，学者们也展开了广泛的研究。包括企业， 高校，图书馆，其它事业单位等组织类型：而对企业人才流失问题的研究，主要 集中在国有企业和民营企业两种类型上。对国有企业人才流失问题的研究，如： 樊延华，张晓琴( 2 9 0 7 ) 浅析国有企业人才流失原因及对策中认为人才流失的 原因有三：宏观经济环境的变化，个体追求薪酬利益最大化，企业发展前景不明 朗以及个人因素，提出要从人才招聘环节上把好关，运用目标策略设置挑战性岗 位，合理运用薪酬及福利待遇引进拔尖人才和创建企业文化来留住人才【9 】。沈熙 ( 2 0 0 7 ) 浅谈国有企业人才流失分析了国有企业人才流失严重的原因，认为包 括观念方面、制度方面的、人力资本投入方面拘及企业文化方面的原因。指出要 解决这一问题，就要更新管理理念、合理选拔优秀人才、采用多种激励方式、打 造优秀企业文化、建立健全约束机制、发扬国企优良传统【m 】。对企业人才流失 问题研究的另一重点是“民营企业人才流失”研究，如：张云静( 2 0 0 7 ) 民营企 业人员流失问题研究，作者通过对民营企业人员流失的影响因素进行分析，针 对民营企业人员流失问题给出了六点策略性建议【1 1 】。崔永峰( 2 0 0 7 ) 浅谈民营企 业中的人才流失，指出民营企业人才流失的原因是老板领导不到位，薪酬制度 不到位，缺乏完善的人力资源管理，提出薪酬福利，文化和事业留人。陈虎江 景丽( 2 0 0 4 ) 民营企业人才流失的成因及治理等文章，对民营企业人才流失的 现状，造成人才流失的原因以及防止民营企业人才流失的措施，做了深入而细 致的探讨，从内容上丰富了我国人才流失问题的研究【i 2 1 。 不同人员类型人才流失研究 6 第1 币绪论 曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼皇曼曼曼鼍曼曼曼曼曼曼皇曼皇曼皇曼曼曼曼! 曼曼曼! ! ! ! ! 曼! 曼! 曼! ! 曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼! 曼曼- - ：- - - i i 不同人员类型主要是指人员的不同工作岗位，不同年龄，不同性别等，针对 人员不同的特征，对某一类人员流失问题做细致研究。朱格俊企业科技人才流 失与对策研究( 2 0 0 5 ) 针对科技人才流失的特点，找出其流失的原因，论述如何 激励科技人才，也有的根据激励措施的弊端提出改进意见【1 3 j 。 卢琳叶永正( 2 0 0 5 ) 从个人、企业和社会环境三方面，探讨企业专业科技人 才流失的主要原因。科技人才较高的成就动机和自我实现需要，他们希望自己有 更多的发展机会和学习途径，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，科技人 才的这一特性，决定了本身较高的流动意向；其二从企业方面来看，薪酬分配不 合理，缺乏教育培训和事业发展机会，对人才的激励措施不力等企业管理方面的 因素，也造成了科技人才的流失；其三，从社会环境方面来看，知识经济时代的 到来，使得科技人才的需求量扩大，成会社会稀缺人才，人才的稀缺程度越高， 人员流出的拉力就越大。社会发展的大环境，为科技人才的流动提供了良好的发 展机遇和条件i l 引。 乔引华郑玮李静( 2 0 0 5 ) 科技人才流失的分层次研究认为了解科技人 才流失的现状，比较科技人才流动各方在人才竞争中所处的优劣势，认清科技人 才流失的特点，是解决人才流失问题的前提文章通过对人才流失状况的特征及 原因分析，以期对人才流失形成更本质的认识，从根本上解决人才流失问题【1 5 j 。 针对具体单位人才流失研究 陈俊秀( 2 0 0 7 ) 康大集团的人才流失问题研究针对企业调查所得的流失 原因，提出从合理的人力资源配置、绩效评估、薪酬激励政策、培训与发展、校 园文化等人力资源管理的几个关键环节入手，寻找解决康大集团人才流失问题的 有效控制原则与对策【1 6 】。曹霜莉( 2 0 0 6 ) 我国寿险行业人才流失研究以泰康 人寿为例，对影响泰康人才流失的原因进行分析。提出了如下对策：从控制人才 流失的源头有效招聘入手解决；制定有效的薪资福利计划；完善绩效评估系 统；建立全面员工发展体系；岗位丰富化；建立良好的沟通渠道和离职面谈等措 施【1 7 】。杨菲( 2 0 0 6 ) j h 实业公司人才流失问题研究在对j h 实业公司人人才 流失的问题分析后，对人才流失提出了一些控制和管理措施【l 引。张保群( 2 0 0 6 ) 在b m 科技公司人才流失原因及对策分析一文中针对b m 公司的人才流失现状， 通过“提出问题一分析问题一给出对策”的思路提出了解决b m 公司人才流失的 对策，虽有局限性，但对科技型企业防止人才流失具有普遍的借鉴意义【1 9 】。 预防人才流失的措施研究 从搜集到的文献资料来看，已有人才流失问题研究中，对人才保留策略的思 考较多，研究者在深入分析人才流失的原因后，结合各种影响因素，学者们提出 了不少人才保留策略。通过对文献资料的梳理和归纳，认为目前已有研究主要从 以下几方面提出人才保留策略： 7 北京t 业大学管理学硕十7 ：何论文 第一：薪酬福利待遇留人 第二：文化留人 第三：情感留人 第四：事业留人【2 0 乏1 】 第五：完善的培训制度 2 2 - 2 4 】 第六：建立科学合理的绩效评估体系 2 5 - 2 7 】 其它人才流失研究 除以上几方面外，也有文章对企业人才流失的不同因素进行了分析，如乔俊 辰( 2 0 0 7 ) ( f 企引+ f 环斥) 时，员工便会流失。在逻辑上，只要能够找到这四种力的来源及其形成机理，便 可以采取有针对性的措施增加企业的吸引力减少企业对员工的排斥力。 2 1 2四力模型理论的基本内涵 环境的吸引力与员工的“外部性 直凌相关。对于每位员工而言，如果他们 所具有的能力、素质，不仅对于他们所在的企业、单位有用，还对其他企业、单 位有用的话，我们称其具有“外部性。由于具有“外部性”的员工对于其他企 业的生存、发展也有用处，所以员工便会始终受到其他企业所提供的感情、机会 以及高位、高薪等相对优厚的待遇的诱惑，高水平的员工尤其如此， 来自企业的吸引力是将员工留在企业庆的力，该力主要由两个方面的力组 成：一是与人类本能有关的惰性：二是员工一旦离丌本企业将可能及跳槽后在经 济、感情、机会、人际关系等方面导致的损失。 来自环境的排斥力将促使员工留在企业而非离开企业，该力的大小主要与外 界人才市场竞争的压力，以及员工跳槽后因环境、人际关系等方面的不确定性引 致的压力。 还有一个来自企业的内部促动员工离开企业的作用力，这便是对于企业员工 “异动”非常关键的一个作用力，何见得博士对该力进行了系统的研究，发现 “姆佩巴效应”为该力之源遂将该力称为“姆佩巴效应力”。“姆佩巴效应 是 一种“熵敏现象 。 人类个体对外界刺激的反应具有许多规律性( 如光环效应等) ，“熵敏现象 是这种规律中的一种。人是环境的产物，人们总是生活在一定的环境之中，不同 的个体在同一环境下，也常常会有各不相同的感受和表现。依据人们主观感受的 不同，可将组织环境相对区分为“正向 、“负向及“中性”的环境。 正向环境，是指使人们产生或形成舒畅、愉悦或积极等心理感受与体验的环 境；负向环境，是指使人们产生或形成郁闷、消极或愤怒等心理感受与体验的环 境。通常其包括在状态、趋势上让人才个体感觉到“没有发展前途”、“不利于 其充分发挥作用 、“未得到公正的对待( 如使人才个体感到被掠夺性使用或被 应付、愚弄甚或欺骗、虐待) 和应有的重视”的各种环境。 尽管人们总是会同时面临着大量的这样或那样的“正向 的或“负向 的环 境，但通常人们总是对其中“负句 的一面即组织中于已“不利 的一面( 或 日“熵”，熵是热力学单位，引入社会科学领域后代指“混乱的程度”，何见得博 士将其引入人力资源管理中，代指环境中“负向”的一面) 的感受和体验更为敏 感而深刻，称这种现象为人的“熵敏”现象。 l o 第2 章荩丁四力模刑理论的人才流火动冈分析 不同的人以及同一个人在不同的时期，对同一环境的感受与体验并不相同， 且越是“高手 ，其对“负向”环境越是敏感、“反应也越是强烈。其体验与“反 应”在时效上更迅速；程度上更严重；表现上更明显。何见得博士将这一现象称 之为人才使用中的“姆佩巴效应”。 因此，在同一存在问题的环境下，越是“高手”，其所受到的促动其离开这 一环境的“姆佩巴效应力 就越大! 当这种力达到定程度后，“高手”们通常 便会出现一系列“异常 的反应、表现为牢骚、抗争、沉默、逃避、移情或者欲 望转移( “墙内开花墙外香等) 。 当“姆佩巴效应力”继续增大，直至使促动员工离开企业的两个力的合力大 于促使其留在企业的两个力的合力时，员工便会“跳槽”，异动情况便发生了。 引发高手异动的力虽然有四种之多，但企业可以有作为的却只有源于企业内部的 两种力的调控，对源于外部环境的力通常无能为力。 2 2 基于四力模型理论的人才流失对策观点 2 2 1 提升企业的“吸引力 首先是“堵的办法，即通过索回培养费等办法，来增大拟异动者的流动成 本，使其望而却步。事实证明，这种带有负强化性质的策略，难以取得好的效果。 一方面不一定能够留得住，还为其流动提供了新的佐证；另一方面，即使他们被 暂时困在企业中，也可以“身在曹营心在汉朋、“徐庶进曹营，一语不发”。可见 “堵 不是办法。 其次是提升组织、领导的水平、艺术，这同时还有降低“姆氏力”的作用。 2 2 2 降低员工的“姆氏力 从前面的关于姆佩巴效应的分析我们知道：一方面，高手们会最早地感受到 企业在管理中已经出现的问题；另一方面，高手们产生“姆佩巴效应力”的原因， 既可能是因为企业的领导、管理方面确实出现了严重的问题，也可能是高手们的 感觉过于“主观 了，更可能是这两个方面都出现可存在着问题。 由于等到出现了异动现象再分析成因已经相对较迟了，为了有效地预防异动 现象的出现，应超前地、同步地从“降低组织的熵 和“降低个体的熵感 这两 个方面入手。具体而言，应超前地、重点地做好两个方面的工作： 一是优化沟通环节。借助“到位”的沟通促进相互间的理解、改善员工的主 观感受； 二是改善员工工作的综合环境。 0 i 用臼何见得博- 1 二“高级人力资源管理学识程讲义” l l 北京i ：业人学管理学硕+ 学1 c 奇：论文 事实上，垒业的吸引力与企业的排斥力这二力之间，存在此消彼长的关系! 也就是说，在做减少排斥力的努力的时候，我们能够同时收到降低企业的排斥力、 增加企业的吸引力的功效。 2 3 权变理论在人才异动管理中应用的思考 2 3 1 权变理论的内涵特点 权变理论也称青境理论、机变理论，它是在2 0 世纪7 0 年代由美国的弗德勒 提出来的。“权”即权益，“权变 即衡量是非轻重，因事制宜。它是研究组织与 环境的主要变量以及彼此间关系的一般模型。该理论认为，环境与管理之间存在 着一种函数关系，其中组织所面临的内外环境是自变量，而管理的理论、方法和 科技是因变量。所谓函数关系就是作为因变量的管理理论、方法和丢斗技，是随着 作为自变量的环境条件的变化而变化的。它的内涵特点体现在以下三个方面： ( 1 ) 系统性 权变理论的系统性认为，管理的各种因素是共存于一个统一联系的整体内。 在选择管理方式时，必须从事物的全局和整体出发考虑问题。同时，管理不是一 种与外界隔绝的活动。管理人员是在特定的文化价值准则和体制内管理组织的， 因而管理具有“开放系统”的特点。权变管理理论通过分析组织的各子系统内部 和各子系统之f 刘的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种 变数的关系类型和结构类型。 ( 2 ) 情境观 权变理论天承认无条件的最优，只承认限制条件下最优，认为不存在绝对的 最优化，只有相对的优化或者只有在限制条件下的优化。权变理论企图在各种情 况和条件下都能自动寻找到在限制条件下的最佳目标，选择最优方案和措施，即 适合的就是最好的认为管理的理论、方法和科技使用的有效性取决于它与管理 情境的匹配程度。权变理论的情境观强调：每一个组织都有其相对独立之处，把 握对组织做出的管理反应起决定性作用的内外环境这一管理情境特征的变化，做 出正确的管理反应是管理工作的制胜之道。 ( 3 ) 动态陛 依照辩证畦物主义的哲学观点，“唯一不变的就是变化”。权变理论率先提 出管理的动态性，认为在管理中不存在一成不变的、普遍适用的、最好的理论和 方法，而应该根据实际情况随机应变，其实质是反对永恒不变。权变理论的动态 性特点要求管理理论、方法和科技要因人、因事、因时、因地而异，针对各类相 互制约、相互影响拘复杂因素，在发展变化中把握必然和偶然、原则和灵活的关 系，以变对变：这样才能有效地掌握管理的本质。 1 2 第2 章基丁四力横叶? 理论的人才流火动冈分析 2 3 2 权变理论在人员异动过程中应用的依据 ( 1 ) 人员异动模型是一个内外开放的系统 对于人才的流动问题，管理就是分析影响员工留驻的内外部环境因素及其各 种因素的相互关系，分析人员异动系统内各子系统彼此之间的相互关系，根据本 企业的实际情况，有的放矢地寻求解决某一具体问题的恰当方法。一方面，企业 是社会大系统中的一个子系统，人员异动又是企业子系统的重要组成部分，人员 异动和企业、社会之间是相互联系、相互作用的。社会上的政策、观念、经济、 文化等各种要素，都在影响着人员异动模型中来自于环境方面的吸引力或者排斥 力。另一方面，人员异动又是和企业人才管理体系的入口环节、配置环节、使用 环节、和出口环节在一定目标下组成的复杂系统，人员异动管理是企业领导及其 主管部门对系统进行计划、组织、协调、控制、监督等的一系列活动。一个系统 的变化会引起另外其他几个子系统的变化。管理者要注意协调各子系统之间的动 态联系，从整体出发去做好人员异动管理各阶段的工作，使各阶段的工作都围绕 人员异动整体目标高效运转。 ( 2 ) 人员异动模型中的各要素是动态变化的 权变理论的核心是实行动态管理，强调用发展的眼光看待管理。动态管理的 前提在于环境的变化，企业的变化必然对人员异动带来影响。由于受到企业内部 条件与外部环境不断变化的各种动态因素的影响，人员异动管理过程中要完成的 任务、组织的结构、用来完成任务的科技和参与人员都处在动态之中。管理者要 不断关注环境和组织的变化，通过调整政策、变化管理方式，审视管理目标，决 定是否持续、调整、重组或终止管理活动。在这个过程中，人员异动管理的工作 目标要不断变化，管理方法要不断改进，管理策略要不断进行调整：组织结构要 不断变革。在变革中，可以找到影响其变革的关键性因素，以及与其他因素的相 互关系，从而寻找相应解决问题的管理决策。因此，管理者必须用灵活的眼光看 待人员异动管理的工作目标、管理方法、全体成员以及组织结构等因素，反对僵 化的管理方法，坚持在动态中调整。 ( 3 ) 人员异动管理的特殊性 首先，企业的人员异动管理要关注全局性环境的变化。一定意义上，企业主 要通过适应环境的变化、调适与环境的关系，不断适应自我“内环境”，满足外 部需求主体的需要而逐步走向社会中心，并获得持续不断的发展。人才所处的地 理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、 劳动力市场发育情况、经济发展状况等方方面面，都与企业的人员异动发生着千 丝万缕的联系。其次，除去不可抗力导致的人员异动外，对于核心员工的流失是 有一个具体过程的，等到出现了异动现象再分析成因已经相对较迟了，为了有效 地预防异动现象的出现，应超前地、同步地从“降低组织的熵”和“降低个体的 北京i ：业人学管理。予：硕十学伊论文 熵感 这两个方面入手。第三，人员异动管理的主要任务是“留驻风凰，赶走麻 雀”，由于每个人都是独立不同的个体，所以了解部下，善于捕捉下属语言行为 及心理上的变化是每个管理者应有的基本管理素质。最后，应该注意到不同的人 以及同一个人在不同的时期，对同一环境的感受与体验并不相同，星越是“高手”， 其对“负向”环境越是敏感、“反应”也越是强烈。 2 3 3 权变理论对人员异动管理工作的借鉴 ( 1 ) 审时度势，适应环境。从宏观上看，人才所处的地理环境、文化背景、 国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情 况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。从微观上看，工资、福利待遇 等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响；单位所属行业类型及职业类别对 人才流动也有重要影响，同时，人才对工作的满意程度和所处的人琢氛围也与流 动有着十分密切的关系。这些要素总是处于不断变化中。因此，在人员异动管理 中首先要审时度势，善于诊断组织和环境的特点，根据组织和环境拘特点来确定 人员异动的管理目标，并调整组织结构，协调组织活动，使组织能够适应环境的 变化而存在和发展。这种诊断不是仅凭感觉来对现实进行主观判断，而是通过周 密细致的调查研究和分析，把握独立管权的环境因素同从属的管理因素之间关系 的实质。管理者必须认清自己面对的环境，对情境进行分析，权衡利弊得失，为 最佳管理方式的确定提供依据。清楚地把握形势仅仅是做出正确决策的前提。对 于管理者来说，要想改变人员异动的外部环境是十分困难的，这就需要管理者在 洞察外部环境变化的特点基础上，主动去适应外部环境的变化，调整内部影响人 员异动的各子系统的某种因素，便组织人员异动的方向适应变化了的外部环境。 ( 2 ) 管理者应具有权变素质。首先，管理者要具有洞察情境变化的敏锐眼光。 有意识地训练和提高权变控制能力，增强权变意识，根据情境的需要，改变管理 方式。管理者特别要从环境与人的特点结合的角度，考虑所采取的管理方式。管 理者必须熟悉、了解成员，特别是部门带头人和部门骨干的个体工作特点与需求， 为他们提供最适性的管理。其次，管理者要具备权变管理人员方式的能力。人员 异动管理要从实际出发，根据情境的需要，改变管理方式。要提升领导者的领导 艺术，实施权变管理，以减少或降低高层次人才对环境的负面感受。必须明白在 对高层次人才管理的过程中，任何粗放式的“一视同仁”、简单化的“一刀切” 和“平衡”，在本质上都是对高层次人才的轻视或嘲弄；同时，应随着人才个体 的成长而随之不断地调整管理策略( 如当某人才个体的层次明显提高后，应适时 地调整其待遇、岗位以及参与、授权的范围、力度等等) 。第三，管理者要具备 不同情境下角色权变的能力。管理者要随时调整好心态做好不同环境下的角色转 换。除了“领导者”的角色外，管理者必须承担“公关者、联络员”等人际关系 方面的角色、“信息接收员、传播者、发言人”等信息方面的角色和“谈判者、 1 4 第2 章基丁四力横刑理论的人才流火动冈分析 协调者”等协调方面的角色等。比如“到位”的沟通能促进企业和员工之间的相 互理解，改善员工对某些事物的主观感受，在防止人才异动方面起到一定作用。 2 4 本章小结 企业的管理者必须在分析企业内外环境、分析员工的“受力状态”的基础之 上，应用现代管理手段和权变的思维方式找出适合自己企业的管理方案，管理好 企业员工的异动，这样才能在行业竞争激烈的环境中获得人才、稳定人才，获得 企业持续发展壮大的动力。 第3 章人才流火的只体过 # 分析 第3 章人才流失的具体过程分析 3 1人才流失的具体行为过程分析 组织最希望留住的人才，是具有稀缺性、不可替代性，并能够为本组织带来 较大价值的科技或管理骨干，奥尔波特( g w a l l p o r t ) 和米尔顿罗克奇( m il t o n r o k e a c h ) 通过设计不同的调查问卷对价值观进行分类，却得出了一致的结论：相 同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观【3 1 1 0 这为我们实施人才流失危机过程 管理提供了理论依据。尽管每位人才的离职都有其特殊的原因和社会背景，但他 们的离职过程却存在很多共同点，因此，通过分析其离职过程的发生发展规律来 寻求解决人才流失危机的办法，是可行的。 人才流失一般表现为两种形态，即内隐形态和外显形态。内隐形态的特征是 人才的劳动关系虽未变动，但已不再安心现组织工作，缺乏工作动力。而外显形 态最突出的特征是人才的劳动关系和本人都脱离了现组织。通常管理者关注的主 要是外显形态，重点放在“留”人上。其实，内隐形态的人才流失，比外显形态 的人才流失危害更大，对人才的“选、用、育”同样不可忽视【3 2 1 。 3 1 1 人才流失过程的三个阶段的划分 人才流失不是突然发生的，都需要经历由内隐形态向外显形态的转化过程。 当人才流失表现为内隐形态时，人才流失危机过程就开始了。当人才遭遇不满意 的事项，会通过某些途径将这种消极情绪宣泄出来，其目的是引起管理者的注意， 前提是相信管理者能够解决问题。 人才个体在流失过程中行为表现可分为三个大的阶段，且表现具有明显的分 叉现象。 第一个阶段为观察体验阶段。其会借助相对较短时间的观察夹判断一下自身 的感受和体验是偶然暂时性的还是必然持久性的，并借助一些试探性行为所得到 的反馈信息来决定下一步的行动策略。 第二个阶段是尝试抗争阶段。如果负向环境呈持续状念或呈恶化趋势，其便 会采取一定的具有各自特点的方式办法进行抗争，通常表现为抱怨、倦怠或者抗 拒。若能取得满意的结果则反应中止，本阶段结束。不过通常也可能会留下一些 不易被察觉的后遗症。若未能取得满意的结果则将进入下一个阶段。 第三个阶段是反应阶段。人才个体在该阶段有两种截然不同的反应倾向：一 是采取妥协的态度去主动适应接受既有的环境；二是采取对抗性的态度去消极地 面对或回避既有的环境。如对工作失去往同的热情，变得沉默或激昂自嘲或消沉 牢骚满腹或移情，即放弃曾不懈追求的目标而将兴趣转向其他事物。但不管属于 哪一