（企业管理专业论文）IT企业激励制度的研究.pdf

摘要 管理大师彼得德鲁克曾经说过：“经营者的任务不在于改变人，而在于有效 活用个人长处，以增强组织的工作效果”。如何有效的激发人的潜能，成为保证企 业持续发展的关键。有效的激励机制的建立能够提高员工的工作积极性、增强企 业的活力和竞争力。 本文阻i t 企业激励机制的研究为主题，全面系统的介绍了包括需求型、过程 型和状态型等经典激励理论，并且分析了目前i t 企业通常采用的激励方式与策略， 从而进一步指出了现有激励理论的局限性，以及现有l t 企业激励措施中存在的问 题，以达到更加了解激励理论的目的，这并不是对激励理论的否定，而是为进一 步深入的研究适合i t 企业的激励方式提供理论基础，是一种更积极的肯定。 为了更加有利于对激励机制在i t 企业实际应用的研究，本文分析了国内外知 名i t 企业的激励机制并以此作为基础全面的分析了未来国际软件公司的公司特 点咀及激励机制中存在的问题，从而提出了适台国际未来软件公司发展的激励措 施。 j t 企业目前正处在机遇与挑战并存的时代，建立适合企业发展的激励机制， 对保持企业能够持续、稳定、协调、快速的发展有一定的实际意义。本文通过从 理论、成功案例、具体i t 企业现状分析等多方位全面的研究i t 企业的激励机制， 目的是为i t 企业寻找适合自身企业发展的激励机制提供思路和借鉴。 关键词：激励激励理论激励机制需求型过程型状态型 a b s t r a c t p e t e rf d n i c k e r ，am a n a g e m e n te x p e n ，o n c es a i d ：“t h ea i mo f t h em a l l a g e ri sn o t t oc h a n g eh i se m p l o y e e s ，b u tt os t r e n 豇h e na i lo r g a l l i z a t i o nb ya c t i v a t i n gt l l e i ri n d i v i d u a l a d v a l l t a g e s ” s o ，h o wt oe x p l o r ee a c hp e r s o n sp o t e m 词h a sb e c o m em ec m xt oa f i m sp e r s i s t e md e v e l o p m e n t ag o o dm o t i v a t i n gm e c h a n j s n lc a ni m p r o v ee m p l o y e e s e n t 量1 u s i a s ma n dm a k et l l ef m mm o r ev i g o m u sa i l dc o m p e t i t i v e b a s eo nm em o t i v a t i n gm e c h a n i s mo fi tf i h n s ，m i sp 印e rf l l l l yi n t r o d u c e st l l e m o d e l so f c l a s s i c a lm o t i v a t i n gt h e o r y ，i n c l u d 协gn e e dm o d e l ，p r o c e s sm o d e la n ds t a t u s m o d e l t h e n ，t oi 1 1 u s t r a t et h em o t i v a t i n gt l l e o r y 卸dm a l 【ef i 】n h e rr e s e a r c ho nt h e t h e o r y ，t h ep a p e ra n a l y z e st l l em o t i v a 廿n gm e m o d sa i l ds t 嘣e g i e sw h i c ha r ec u r r e n t l y c o i 砌o nu s e db yt h ei tf i 珊s f u n h e 珊o r e ，t l 】ep a p e rp o i n t so u tm el i m i t so f t h ec u r r e n t t h e o r ya n dt h eq u e s t i o n se n c o 眦e r e di nt l l ei tf l r m s p r a c t i c e a 1 1t h ev i e w s a r en o ta d e n i a lt om et r a d i t i o n a lm o t i v a t i n gt h e o r i e s ， b u tap o s i t i v e 瓶m l a t i o nt ot h e m t bm a k ef 证t h e rr e s e a r c ho nt 1 1 ei tf i n n s 印p l i a n c eo f m em o t i v a t i n gm e c h a l l i s m ， t h i sp a p e ra n a l y z e st h ef 犯o u si tc o m p a n i e s m e c h a i l i s mi nw o r d 、i d e b a s eo n 血e r e s e a r c h ，t h i sp a p e ra l s oa l l d i y z e st 1 1 ef e a n l r e sa n d 廿l el a l o w nq u e s t i o n si n 廿l e m o t i v a t i n gf i e l do f x i a n 如t u r ei n t e m a t i o n a ls o f t w 盯ec o 【t d w h a t sm o r e ，m ep a p e r p u t sf o m d as e r i e sm o t i v a t i n gm e a s u r e sf e dt o 也ec o m p 锄l y n o 啪d a y s ，m e r ea r eb o 血al o to fc h a l l c e s 姐dc h a 王l e n g e sa 1 1 e a df o ri tf i m s b u i d i n gu pam o t i v a t i n gm e c h a i l i s mw l i c hi sa d 印tt os p e c i f i ce m e r p r i s eh a s 黜 i r n p o r t a n tm e a l l i n g f o rt h c c o m p a l l y sp e r s i s t e n t ， s 乜b l e ，c o n c e r t e da i l d f 酤t d e v e l o p m e n t t h r o u 出t h ed e 印l y r e s e a r c ho nt i l em o t i v a t i n gm e c h a n i s mt h e o r y ，c a s e a i l dt h ec u r r e n ts t a t eo fs p e c m ci tf i 瑚s ，1 l l i sp a p e ra i m sa to 虢r i n gs o m er e f e r e n c e s f o rai t 血mt oe x p l o r ei t so w n m o t i v a t i n gm e c h a n i s m k e y w o r d s ： m o t i v a t i o n m o t i v a t i gt h e o r ym o t i v a t i n g m e c h a n i s m n e e dm o d e l p r o c e s sm o d e is t a t i l sm o d e l 第章绪论 第一章绪论 1 1 研究问题的社会背景 近几年来，随着我国的经济迅猛发展，政府部门、企业、学校以及全社会对 i t 的投入越来越大，信息产业已经成为中国的第一大产业。 由于市场的不断扩大，参与的公司也越来越多，有国外的企业，如i b m 、h p 、 s a p 、o r e c l e 、b e a 、s u n 和北电等公司，也有国内的众多公司，北大青鸟、清华 同方、用友软件、托普集团等等，有实力的有几百家，小公司有更是举不胜举。 有限的市场，众多的公司形成相互强有力的竞争。尤其是无论从资金和规模上都 处于相对弱势的中小型软件企业，如果要在竞争残酷的市场生存并保持稳定的发 展，就必须要有优秀软件设计人员的业绩支撑，因为i t 产品非常复杂，所以对软 件设计人员的素质要求非常高，培养一个优秀的软件设计人员通常企业需要投入 非常大的成本，但是对于i t 企业尤其是中小型i t 企业，人才流动成为极为普遍 的现象，这一现象必然导致在一定程度上影响企业发展的问题。 由于i t 公司的软件开发员工普遍是知识性员工，具有以下几个方面比较突出 的性格特点： 较高的个人素质：如今的知识型员工一般都具有较高的个人素质，在某方面 或多方面掌握着较新的技术，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅 仅出卖劳动力的“机器”。不仅对专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的 认识。 较强的自主意识：般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某 项活动的意识越强，更强调工作中的自我引导以及自我价值的实现，对各种可能 性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。 独立的价值观：与般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。 更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可，热衷于富有挑战性的工作，把 攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 高附加值的创造性劳动：知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在 易变和不完全确定的系统中发挥个人的才干和灵感，其劳动成果通常不能够以时 间进行衡量，而会为企业带来较高的附加值。 流动意愿强：在现代企业中最有价值的资产永远是人们的知识、技能和不断 创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控 制的，出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为这一行业的普 遍现象。 i t 企业激励制度的研究 基于以上特点，决定了i t 企业的软件开发人员流动性大，并且难于管理，并 且由于国外企业和新成立的公司待遇很高，员工为了更好的待遇，很容易跳槽。 优秀的软件开发人员的流失，对于企业来说，是一个致命的损失。因此在软件企 业怎样激励软件人员，对于一个i t 公司具有非常重要的现实意义。 1 2 问题提出及研究意义 如前所述，未来国际软件公司是国内一个较为年轻的软件设计开发企业，其 涉及领域主要是目前比较普及的网络技术和系统集成，随着产品在不断的推出和 完善，企业的发展应该具有较好的市场前景，但同时公司也面临着来自诸多大型 系统集成公司以及网络公司的竞争压力。在企业发展过程中培养和锻炼出了大量 的优秀开发人员，敬业、了解专业知识、业绩优秀，他们为未来国际软件的发展 作出了很大的贡献。也正是这些原因，未来国际软件的软件开发人员成为国内外 软件企业或系统集成公司高薪聘请的目标。近几年来，未来国际软件公司的软件 开发人员每年的流失率都在增加，仅在2 0 0 2 年，就有1 0 左右的软件开发人员 离开未来国际软件公司。如此大规模的人才流失，给企业带来巨大的损失，甚至 造成了部分项目的停滞，更令人担忧的是，由于企业规模等的限制，一些项目主 要掌握在几个主要开发人员手中，如果这些人员的流失，无疑对企业的损失将是 灾难性的。因此，怎样留住软件设计人员，对未来国际软件公司来说是非常紧迫 的一个问题。 事实证明了在未来国际软件公司内部，单纯通过增加约束机制加强员工的管 理，是根本无法解决企业人才“”流失的问题，比较有效的方式应该是进一步完善 和加强公司的激励机制，使员工在未来国际软件公司能够得到个人才干发展的空 间，在企业价值提升的同时，使员工自身的价值也能够得到提升。 本文主要是针对未来国际软件公司目前存在的软件设计人员激励机制存在的 问题，提出了新的解决方案，以便促进未来国际软件公司在激励机制上进行改革。 实现对优秀的软件设计人员进行激励，采取更加积极的方式留住员工，并且切实 实现员工个人价值的提升以及公司持续稳定发展的双赢。通过各种有效激励机制 的结合，激发员工的工作热情和积极性，使员工真正做到与公司荣辱与共，并且 对成功有一种渴望，能非常积极的投入工作。 1 3 本文的主要工作及内容安排 本文的主要工作在于遵循发现问题、分析问题、解决问题的思路。从实际问 题出发，运用管理学理论对实际问题进行分析，并借鉴国外的成功经验，研究和 第章绪论 提出解决问题的对策。 本文的只要内容安排如下； 第。一部分：绪论。阐述了本文的研究背景以及研究思路和本文的基本结构。 第二部分：激励理论概述。阐述了本文解决问题的理论根据。 第三部分：i t 企业激励策略。主要对传统的激励策略进行了描述，为未来国际软 件公司的激励机制的确立提供理论依据。 第四部分：国内外i t 企业的激励机制分析。分析国内外的几个知名i t 企业的相 关激励策略。 第五部分：未来国际软件公司激励现状和问题。通过实例结合未来国际软件公司 的特点，阐述了公司研发的激励现状，并分析了目前公司的研发激励 方式下存在的问题。 第六部分：未来国际软件公司的研发激励措施研究。结合激励理论和其他知名 i t 企业的激励经验以及未来国际软件公司的实际特点，提出了适合未 来国际软件公司具体的激励策略，并加以详细说明和表述。 第七部分：结束语。综述了通过对未来国际软件公司的研发激励策略的研究，提 出的改进意见和策略，从而实现了对i t 企业制度的研究的目的。 第二章激励理论概述 第二章激励理论概述 管理大师彼得德鲁克4 1 曾经说过：“经营者的任务不在于改变人，而在于有 效活用个人长处，以增强组织的工作效果”。因此，有效的激励机制的建立和运作 便是一个企业成长的关键。 2 1 绩效与激励的关系 企业存在和发展的目的一定是为了获取利润，而只有不断的增加企业的竞争 力，才能够提高企业的竞争优势，以保持企业持续的获取利润并得到发展，这就 要求企业必须不断的提高其整体效能和绩效，可见绩效是实现企业获取最大利润 最有效的手段之一，而对于一个企业来说如何高效能的激发员工提高个人绩效从 而实现企业整体绩效的提高更显得尤为重要。 鉴于绩效在企业发展中的重要地位。只有我们更好的了解绩效本身的含义， 才能够有助于我们更加有效的寻求到激励员工提高个人绩效的途径，并且通过对 绩效理论的了解更加明确激励在绩效中的作用和意义。不同领域的管理学专家对 于绩效的定义，存在不同的观点，b e m a d i n ( 1 9 9 5 ) 认为，“绩效应该定义为工作的结 果，因为这些工作结果与组织的战略哥标，顾客满意感及所投资金的关系最为密 切”，k 锄e ( 1 9 9 6 ) 认为“绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。” “。可见，持此观点的人认为，绩效的工作所达到的结果是一个人的工作成绩的记 录。与之不同的是m u 讪y ( 1 9 9 0 ) 指出：“绩效是与个人在其中工作的组织或组织 单元的目标有关的一组行为”“。c a n l p b e l i ( 1 9 9 0 ) 指出：“绩效是行为，就定义而言， 它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度来区分等级。绩 效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身”1 虽然关于绩效的理解主要包括两种不同的观点：一种观点认为，绩效是结果；另 一种观点认为，绩效是行为“。其实可以更加宽泛的理解，绩效应该是行为与结果 的结合，不过无论对绩效本身的学术定义的理解有何不同，绩效管理总是以员工 为中心的活动，通过对员工工作行为或结果的评价来体现其在组织中的相对价值 何贡献程度。其目的在充分利用所拥有的资源，使组织高效能的运转，同时解决 企业中存在的薪酬分配不公，管理混乱，工作效率低下等问题，从而达到进一步 吸引人才，提供员工士气，强化管理者的素质，提高管理水平，以全面提高企业 的凝聚力、向心力和竞争力，实现组织的既定目标“，最终为企业创造更高的效 益，因此无论怎样，绩效对于企业发展的重要性可见一斑，作为企业的管理者， i t 企业激励制度的研究 所必须了解的是只有提高了员工绩效，那么企业才会在市场上具有强有利的竞争 力，而根据行动科学理论的员工绩效函数： p 2 f 【m ，a b ，e 式中各个变量的含义是： p ( p e r f o 瑚a i l c e ) 一个人工作绩效 m ( m o t i v a t i o n ) 激励机制 a b ( a b i l i 明一工作能力 e ( e n v i r o m n e n t ) 一工作环境 管理者都知道企业取得高竞争优势的关键因素是员工的绩效，由绩效函数可 以看出，员工对于企业的贡献大小，既取决于员工的能力( 学历、经验、分析问题 的水平、解决问题的水平、技能等) 和工作环境这样的硬指标，同时从绩效函数我 们可以更加直观的了解到，提高个人绩效的成败取决于企业对员工所采取的激励 机制，而管理者对员工激励机制的策略正是直接导致许多企业成果或失败的原因。 激励本身是属于心理学”1 范畴的一仑术语，指激发人的行为的心理过程。激 励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去 调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标川。 因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们 在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从面使他们的积极性和 创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是 决定企业兴衰的一个重要因素。 2 2 激励机制的相关理论 激励理论汹3 1 是关于激励的基本规律，机制以及方法的概括和总结。自 2 0 年代以来，西方的管理学者和心理学家分别通过对各自所擅长的领域的研究、 探索，从不同的角度提出了激励理论，主要的研究成果可以将激励理论分成三大 类，分别是，需求型激励理论、过程型激励理论和状态型激励理论。 2 2 1 需求型激励理论 ( 一) 需求层次理论 美国著名行为学者马斯洛( a h m a s l o w ) 于1 9 4 3 年在人类动机论一 文中首次提出了需要层次理论。该理论成为应用最为普遍、并且也是最主要的激 励理论，于1 9 5 4 年在其名著动机与人性中对需求层次理论作了进一步阐述。 1 、人类的多种需要包括五个层次 第二章激励理论概述 ( 1 ) 生理需要。是指包括衣、食、住、行、性、水、空气和阳光等方面，维持 自身生存的最基本要求。 ( 2 ) 安全需要。当一个人的生理需求的到基本满足后，就希望在生理和心理上 的到安全并且受到保护。 ( 3 ) 社交需要。又称为交往和归属需求，是指人们在基本满足生理需求和安全 需求后，希望通过社交活动得到别人的支持与安慰，从而取得人与人之间的相互 信任与帮助，建立良好的人际关系。包括两个方面的内容：一是友爱的需要；二 是归属的需要。 ( 4 ) 尊重需要。人们都希望自己有稳定的社会地位，希望通过交际获得别人对 自己在工作、人品、能力和才干等方面的较高评价，要求个人的能力和成就得到 社会的承认，并可以借此发挥一定的影响力。尊重需要又可以分为内部尊重和外 部尊重。 ( 5 ) 自我实现需要。这是最高层次的精神需要，它是指实现个人的理想、抱负 并且最大限度地发挥个人的能力，完成与自己能力相稼的一切事情的需要，产生 这种需要的人，通常有信心和决心发挥自己最大的能力完成难度较大的任务，成 就事业，努力将自己塑造成为理想的人，这种需要往往通过胜任感和成就感得到 满足。 2 、五种需求的层次关系 马斯洛的需要层次论通过科学的角度和采用系统的方法通过对被激励对象需 求进行了深刻的研究，揭示了人类行为的本质，提出了人类行为发展的五类需要， 这五类需要具有密切的相关性。 当层次较低的需求获得相对的满足后，较高层次的需要就占据了主导地位， 根据辩证法的观点，此时较高层次的需要就上升为主要矛盾，从而成为驱动行为 的主要动力，当然人并不是在任何时候都同时需要这五种需要，但总是有一种需 要是决定人们行为方向的主导需要。 根据马斯洛的观点，由于各人的动机结构发展的状况不同，五种需要在体内 形成的优势位置也不同，但是任何一种需要并不会因为高层次的要求获得满足而 自行消失，只是对行为的影响比重减轻而已。当一个人的高级需要和低级需要都 能够得到满足时，他往往只有在追求高需要的过程中获得幸福感和成功感。但是 如果仅满足了高级需要，却没有满足低级霈要时，有的人会为了获得低级需要而 牺牲高级需要，而有的人则可能为了实现高级需要而舍弃低级需要。 在马斯洛的需要层次论中，第一次系统话的阐述了人的需要和行为之间的关 系，揭示了人行为的驱动本质，为现代企业管理提供了相当有价值的激励理论基 础。 3 、归纳马斯洛的需要层次论 i t 企业激励制度的研究 马斯洛的需要层次论归纳起来主要有以下观点： ( 1 ) 五种需要像阶梯样从低到高，按层次逐级递升，但人们对不同需要的选 择次序不是完全固定的。 ( 2 ) 需要的发展遵循“满足激活律”。一般来说，某一层次的需要相对满足了， 就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地， 获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 ( 3 ) 需要的强弱受“剥夺主宰律”的影响。某一需要被剥夺得越多，就越缺乏、 越不足，这个需要就越突出、越强烈。也就是说：“物以稀为贵”，越缺少的东西 就越想要，越匮乏就越重要。 ( 4 ) 五种需要可以分为高低两级，其中生理、安全和社交需要者属于低一级的 需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高 级需要，它们是通过内部因素满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无 止境的。 ( 5 ) 同一时期，一个人可以同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为更高 层次需要的发展而消失。但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作 用。这种占支配地位的需要叫做优势需要。 ( 6 ) 一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科学技术 水平、文化的民众受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需 要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则 刚好相反。在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随者生产力水平的变化而 变化。 ( 二) 双因素理论“ 美国著名学者赫茨伯格( f h e r z b e 略) 在5 0 年代后期对一些企业的工程师和 会计进行了工作满意度方面的调查，并于1 9 5 9 年出版的专著工作的激励因素 中提出了”激励因素，保健因素”理论，简称“双因素理论”，该理论把企业中影响人 的积极性的因素，分为激励因素和保健因素两大类。 1 、定义划分 ( 1 ) 激励因素，通常与工作内容或工作成果有关。这类因素有涉及成就、赏识、 工作本身具有挑战性、负有较大的责任、职业上的发展等，使员工感到非常满意 的因素主要是工作富有成就感，工作成绩能得到社会认可，工作本身具有挑战性， 能发挥自己的聪明才智，工作所赋予的发展机会的责任等。这些因素都能够直接 产生激励作用，使员工在工作中产生某种程度的满足感，这就是影响员工工作的 内在因素，这类因素的改善，或者说这类需要的满足，往往能激发员工的责任感、 荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们努力 工作、积极上进的积极性，不断努力提高工作效率。所以赫茨伯格把这类因素称 第二章激威理论概述 为“激励因素”，激励因素是与工作内容联系在一起的因素。 ( 2 ) 保健因素，在工作中使人们感到不满意的因素往往与工作环境或外在因素有 关。主要是公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位、 安全等方面的因素。这些因素改善了，只能够起到消除员工的不满情绪，但是并 不能够起到激励作用。 2 、两类因素的相互关系 赫茨伯格的双因素理论关于满足员工需要的两类因素具有不同的激励作用， 与工作内容紧密联系在一起的激励因素，如能得到改善，往往能给员工以很大程 度的激励，使之产生满意感的持久的积极性。与工作环境或条件相关的保健因素， 如处理不当，或者说，对这类需要做不到基本满足，会导致员工的不满，甚至严 重挫伤员工的积极性。如果这一类因素处理得当，则能防止员工产生不满情绪而 反被激励，起到保护人的积极性，维持激励于“零状态”的作用。 保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、 奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果 两者没有联系，奖金发得再多，也不构成激励。一旦减少或停发，还会造成员工 的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善 于把保健因素转变为激励因素。 赫茨伯格的“双因素论”在现代激励理论中仍占有十分重要的地位。特别是 双因素论所提示的内在激励的规律，为许多管理者更好地激发员工的工作动机提 供了新的思路，具有重要的指导和应用的价值。 ( 三) 成就需要理论 哈佛大学的心理学家麦克莱兰于5 0 年代提出了成就需要理论，该理论体系将 人类高层次的需要归纳为权力需要、情谊需要和成就需要，并对这三种需要，特 别是成就需要作了深入的研究。 1 、成就需要理论分类 ( 1 ) 权力需要。这是一种想直接影响和控制别人的欲望。 ( 2 ) 情谊需要。这是指人们对良好人际关系与真挚深厚情感与友谊的追求。 ( 3 ) 成就需要。它是一种人追求卓越、争取成功的内驱力。 2 、不同需要之间的关系 根据麦克莱兰的观点，三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。 只不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构， 影响人的追求与行为。麦克莱兰同时指出了管理的本质是让别人把事情办成，优 秀的管理者需要具备良好的沟通技巧、协调能力、组织能力并善于授权。 i t 企业激励制度的研究 2 2 2 过程型激励理论 此类激励理论是在需要型激励理论的基础上发展起来的”。这是从人的动机 的产生到行为反应这一过程中，研究有哪些重要因素对人的动机与行为发生作用， 即有哪些因素能够激励员工的工作积极性问题。主要研究对行为起作用的某些关 键因素，并设法掌握这些因素之间的相互关系，已达到预测或控制人的行为的目 的。该理论是从动态分析的角度来研究激励问题的。 ( 一) 期望理论。“。 期望理论是美国心理学家弗洛姆( e 刚c hf r o m m ) 于1 9 6 4 年在工作与激 励一书中提出来的，该理论认为，只有当人们认为现实预定目标的可能性很大， 并且实现这种目标有具有很重要的价值时该目标对人的激励程度才会最大，弗洛 姆的理论表明激励的程度由期望值与效价因素两个决定。并且佛洛姆提出了关于 激励程度的数学模型，用公式可以表示为： m = - e v 式中： m 表示激励程度。反映一个人的工作积极性高低和持久程度，决定着人们在 工作中的努力工作程度。 e 表示期望值，是指人们对想要实现的既定目标的主观概率，即主观估计达到 既定目标的可能性的大小。 v 表示效值，又称目标价值，是指人们对某一日标的重视程度与评价高低， 即人们在主观上认为实现目标后获得报酬的价值大小。 从公式上可以看出，只有当期望值高，效价也高的情况下才会对被激励对象 产生最大的激励力量。因此为激励员工，管理者也应该一方面提高对某一成果的 偏好程度；另一方面应该尽量帮助员工实现期望值。 弗洛姆提出的公式提出了在进行激励时要处理好三个方面的关系： i 努力与绩效的关系1 刚删 人们总是希望能够通过一定的努力来达到预期的目标。如果通过努力达到目 标的概率越大，就会有信心，从而会激发员工的工作积极性，反之就可能导致员 工的消极工作态度。 i i 绩效与奖励的关系 员工总是期望在努力工作后能够得到相应的奖励，包括物质奖励和精神奖励。 而如果员工得到了所期望的奖励，就会激发员工的工作积极性a i i i 奖励与满足个人需要的关系 人们总是希望自己所获得的奖励能够满足自己某方面的需要，但是由于人们 的个体差异，他们对各种需要以及对满足程度的理解也表现出极大的差异化。所 第二章激励理论概述 以对于不同的人，采用同一种方式给予奖励所能满足需要的程度就不同，从而所 能激发的工作积极性也就不同。 期望理论的核心在于认识到激发员工的力量来自效价和期望值的乘积。换言 之，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零， 激发力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目标，因无实现可能就无人问津。 效价是企业目标达到后，对个人有何价值及其大小的主观估计。期望值是关于达 到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观 估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。管理者 的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。这就是期望理论又称为是 过程型激励理论的原因。该理论概念揭示了个人选择目标及目标影响行为的过程。 ( 二) 波特和劳勤的激励模式 波特和劳勤在原有的期望理论的基础上引申出了一个更为完善的激励模式， 研究对象主是企业的主管。 通过分析可以得出以下几点： i 努力的动力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖 励的概率。 i i 工作的实际绩效取决于工作能力的大小，努力程度以及对所需要完成任务 理解的深度。 i i i 奖励要以绩效为前提。当员工看到工作所获得的奖励和成绩没有联系时， 奖励就不能够得到实现激励的目的。 i v 激励措施是否会在员工中产生较高的满意度，取决于被激励人获得的保持 是否公平。 v 满意将导致进一步的努力。 激励并不是简单的因果关系，并不是设定了激励目标就一定能获得所期望的 员工努力和行动，也不一定能够使员工满意。要形成奖励目标一 努力一 绩效一 奖励一 满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、 组织分工、目标导向、行动的设置、管理水平、公平的考核、领导作用等综合因 素。 2 2 3 状态型激励理论 该理论体系主要研究的是激励的终点即需要的满意状态。该理论是研究公平 或不公平以及挫折对人的行为的影响，以期望寻求有效的管理措施来消除不公平 和挫折对人的行为的消极影响，以保证人的积极性得到最大限度的发挥。 ( 一) 公平理论捌 i t 企业激励制度的研究 公平理论又称为社会比较理论，是6 0 年代美国的亚当斯首先提出的。主要侧 重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了相应的报酬后，他不 仅关心的是自己所得的报酬得绝对量，而且关心的是自己所得的报酬的相对量， 因此他会进行各种比较来确定自己所获得的报酬是否合理和公平，而这种比较的 结果将直接影响以后的工作的积极性。 1 ) 比较方式 一种比较为横向比较，即将自己从事的工作所得的报酬，包括薪资、奖金、 对工作成绩的认可、提升等，与所从事该工作的投入，包括年龄、性别、技能、 所受教育、资历、职务、社会地位、对企业的忠诚度与努力程度等的比值与企业 中的其他人进行比较，只有在相等时，他才认为是公平的。如下所示： 鲰2 堕 i p i c 式中o p - 自己对所获报酬的感觉； o c ，自己对他人所获报酬的感觉； i p 一自己对个人所投入的感觉； i c 一自己对他人所投入的感觉； 当上式不相等时，会出现两种情况，如下所示： 鲰 盟 i p i c ( 1 ) ( 2 ) 在第一种情况下，他可能会通过增加自己的投入或减少自己今后的努力程度， 以便使左方增大，趋于相等，或者他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其 今后增加努力程度以便使右方减少，使公式趋于相等。第二种情况，他可能要求 减少d p 或在开始时。自动多做些工作，通过一段时间的积累，他会重新评估自己、 自己的技术和工作情况，觉得的确是应当得到高的待遇，于是努力度又会回到过 去的水平。 另一种比较为纵向比较，即把自己目前的投入与目前的获得报酬的比值，同 自己过去的投入与过去所获得的报酬的比值进行比较，只有相等时，他才会认为 是公平的。如下所示： 第二章激励理论概述 蛳一q e l i p pi p l 式中o p p 一自己对现在所获报酬的感觉； o p l 自己对过去所获报酬的感觉； i p p 一自己对个人现在所投入的感觉； i p l 一自己对个人过去所投入的感觉； 当上式不想等时，也可能出现两种情况： 衄 q 匹 i p pi p l 当第一种情况的出现，人就会产生不公平的感觉，这就可能导致工作积极性 的下降。当第二种情况出现时，人虽然不会因此产生不公平的感觉，但同时也不 会觉得自己多拿了报酬，因此也不会对工作的积极性起到提升作用。 1 )公平理论作用 实践证明公平理论所描述的关于公平的感受是一种普遍的心理现象，广泛存 在于企业环境中，并直接作用于员工的行为过程，是影响员工的工作积极性的重 要因素。因此为了实现有效的激励，管理者必须深入了解员工对其薪资是否感到 公平，并且通过合理的分配奖金等方式进行调节，以达到是员工感到公平的目的， 从而进一步使员工增加满意感，激发员工的积极性。 ( 二) 强化理论 强化理论又称为矫正理论汹1 ，属于新行为主义学派，着重研究个体外在的 行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。也就是说，当行为的结果有利 于个体时，这种行为就可能重复出现，反之则会消退或终止。这种状态在心理学 中称为“强化”。 美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 是当代强化激励理论的代表人物，该 理论将能够增强反应强度的刺激物称为强化物，斯金纳指出，凡须经过学习而发 生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化方式有正强 化、负强化和自然消退，这三种方式可以单独使用，也可以结合使用。 1 ) 正强化 又称为积极强化，即利用强化物刺激行为主体，来保护和增强某种积极行为 重复出现的频率。属于正强化的有表扬、奖励、加薪、升职等，在正强化下，职 工因为原有行为受到鼓励和肯定丽自觉加强其行为。 2 ) 负强化 1 t 企业激励制度的研究 又称消极强化，即利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性。负强化包括 批评、惩罚、降职、降薪等行为。通过负强化可以使职工感受到物质利益的损失 和增加精神痛苦，从而自动放弃不良行为。 3 ) 自然消退 是指对员工的某种不良行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的 否定，使之慢慢消失。虽然自然消退可以有效地减少员工的不良行为，但不能保 证使管理者所期望的行为取代不良行为。 在管理中应用强化理论时，应当以正强化为主，并应当注重其准确性、及时 性和实事求是，而且要考虑到个体的差异性，做到因人而异。 ( 三) e r g 激励理论 职g 理论是美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在马斯 洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出的一种新 的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，即生存 ( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的 需要，这就是所谓的e r g 激励理论。e r g 理论认为，生存、关系、成长这三个层次 需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转 而追求高一层次的需要，还会使人推面更多的追求低一层次的需要。生存的需要 与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种 需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和 地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的。它们与马斯洛的社会需要 和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独 立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊霈要分类中的内在 部分和自我实现层次中所包含的特征，任何时候，人们追求需要的层次顺序并不 那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。 除了用3 种需要替代了5 种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的是， 奥尔德弗的“e r g ”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如 果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得 更加强烈。 马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必 须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的是， “e r g ”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相 互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3 种 需要可以同时起作用，可见在“e r g ”理论中将人们追求需要的层次顺序进行了淡 化。另外，在“e r g ”理论中还提出了一种叫做“受挫回归”的思想。马斯洛 认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上， 第二章激励理论概述 直到获得满足为止。相反地，“e r g ”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需 要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如， 如果个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工 作条件的愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是，“e r g ”理论认为较低层次的 需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是， “e r g ”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次 需要的企图受挫对，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措旌应该随 着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应 的管理策略。 2 3 小结 本章从绩效与激励的关系出发，首先明确了绩效在企业的成长与发展过程中 的重要地位，分析了不同领域的管理学专家对于绩效的不同定义，可以看到虽然 众多的专家关于绩效的理解有所不同，主要包括两种不同的观点：一种观点认为， 绩效是结果；另一种观点认为，绩效是行为。无论怎样的观点，员工绩效成绩的 好坏，将直接影响到企业的发展，这是不容置疑的。根据员工行动科学理论的员 工绩数函数归纳出了影响员工绩效的各种因素，进一步明确了提高个人绩效的成 败取决于企业对员工所采取的激励机制，而管理者对员工激励机制的策略正是直 接导致许多企业成果或失败的原因。 在明确了激励对于员工绩效以及企业发展的重要意义后，本章系统而全面的 介绍了各种不同观点的激励理论，包括需求型激励理论、过程型激励理论和状态 型激励理论等，只有全面的了解激励理论，才能够对实际的工作起到真正的指导 作用，由于不同的激励理论的侧重点不同，因此所表现出的观点也就不同，因此 不存在绝对的对与错，这就要求管理者不能够使用简单的形而上学的方式进行套 用，这样的激励制度不但不能够有效的激发员工的工作热情，甚至可能会有相反 的作用，因此充分的了解激励理论，管理者更加应该明确只有结合企业的实际情 况量身定制的激励制度才最适合企业发展的激励理论。 第三章i t 企业激励策略 第三章l t 企业激励策略 3 1 激励方式 激励m 1 的具体方式有物质激励、精神激励、协调发展激励等3 种方式，3 种激 励方式之间的关系如下：9 1 3 1 1 物质利益激励是各种激励的基础 员工物质收入的多少决定着其生活水平的高低，是员工加入企业组织所需要 得到的最基本满足“”“，即使对于i t 企业也不例外。一般地，企业员工本期收 入提高后，会诱发出两种动力：一种是推动下期企业进一步发展的推动力；另一 种是追求更高收入而不顾企业发展后劲的制动力。诱发力转化为制动力时，员工 的需要目标与企业的发展目标相吻合，员工的进一步贡献将促使企业的发展，从 而带来正反馈效应。而当诱发力转化为制动力时，员工的需要将与企业的发展目 标出现偏差从而抑制员工积极性的发挥，影响企业的发展，形成负反馈效应。由 于这种激励的后果可见性很强，因此它的特点是： 1 ) 方式比较确定，规定 t 较明确，员工对激励内容也比较了解，可操作性强。 2 ，诱发效果的时滞较短，延续时f 目也较短。 3 ) 操作不当会使组织和个体发生直接冲突。 3 i 2 精神激励 此方式是在提高组织中个体精神满足程度的过程中一项推动企业发展的重要 手段和措施与前一种激励类型相比，它的特点表现为： 1 ) 激励的形式是模糊的，既有确定的形式，又有不确定的形式。 2 ) 激励得到反应效果时滞不长，但激励作用持续时间相对较长。 3 ) 此类激励需不断升华，否则易于从激励因素转化为保健因素。 3 1 3 协调发展激励 是建立在组织成员个人发展目标与个体所存在的组织发展目标统一的条件下 发挥作用，与前两种激励类型不同，其特点为： 1 ) 激励方式以非物质方式为主。 i t 企业激励制度的研究 2 ) 激励得到反应需有较长的积累过程，并且只有当激励效果达到一定阈值 后，刁会进行反应。 3 1 4 不同类型激励之间的联系 根据马斯洛需求层次理论和物质决定精神的原理，物质利益激励是各类激励 的基础，并始终存在于组织运行过程之中，只有当物质利益激励产生一定效果后， 其他两种激励才能奏效，这一关系可用图( 3 1 ) 来表示： e 毽厂 门| | a 1 a 2a g r 图3 1三类激励关系图 图中，a b 曲线表示物质利益激励效应，当激励量达到a 1 时，物质利益激励的 反应接近饱和状态。此时，适时的个人精神激励会使激励反应继续提高，而当个 人精神从a l 提高到a 2 时，这种激励的反应已接近饱和，在c 点，如果激励反应 己到协调激励反应发挥作用的阈值则继续激励会使激励反应进一步提高，三类激 励关系图较好地反映了三类激励的逻辑顺序和作用效果，那么，三类激励交互作 用的机制是如