（企业管理专业论文）DSY公司薪酬管理体系设计研究.pdf

b y w a n ga i j i n g ( c o r p o r a t em a n a g e m e n t ) t h e s i ss u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rl uy o n g j u n a p r i l 2 0 1 1 眦92 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成博硕士学位论文! q 墨y 垒旦菱酗管理佳丕逡让硒究：。除论文中已经 注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明 确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公丌发表 或未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：丞豺 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学 位论文的规定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士 学位论文全文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论 文全文数据库( 中国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式 出版发行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。 本学位论文属于：保密口在年解密后适用本授权书。 不保密( 请在以上方框内打“”) 做作者签名：唰、导师徘陋求无 日期：沙i f 年月7 日 中文摘要 摘要 现代人力资源管理中，薪酬毫无疑问是企业激励人才、留住人才、提高企业 员工满意度的最重要的因素之一，因此薪酬管理也是企业人力资源的核心工作之 一。同时，由于薪酬是企业员工维持生计的基本来源，是员工与员工之间、组织 与员工之间的利益冲突点，因此薪酬管理也是一项最困难、最敏感、政策性很强 的人力资源管理工作，需要相关决策者结合企业具体情况科学的权衡，综合考虑。 而目前，我国部分企业的管理还相当落后，人力资源管理基本处于人事管理阶段， 以把人管住为目的，主要工作还停留在人事档案管理、工资发放等最为“死板 的工作层面，薪酬体系缺乏应有的激励作用，所以设计合理的薪酬体系也是企业 面临的重要问题之一。 目前的d s y 公司就突出地存在上述问题，d s y 公司也是中国民营企业的代表， 作为具有一定规模的企业，其薪酬管理水平的提高已经远远跟不上公司发展的需 要，尤其是当公司的规模扩大以后，其组织也面临着一定的变革，其目前的薪酬 体系已经被公司大多数员工所诟病，根本谈不上任何激励作用。基于这种背景， 本文结合d s y 公司的薪酬管理现状和薪酬管理理论，对d s y 公司的薪酬管理现状 进行了分析，找出了薪酬体系不适应公司发展战略的需要的问题所在，比如内部 公平性较差、外部竞争力偏弱，薪酬提升方式单一，福利成分体现不够等问题， 并重新设计了新的薪酬管理体系。为企业的发展和未来的人才定位也奠定了一定 的基础。 关键词：薪酬；人力资源；工资 英文摘要 a b s t r a c t i nm o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o ni su n d o u b t e d l yo n eo f t h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r sa m o n ge n t e r p r i s ei n c e n t i v i n ga n dk e e p i n gt a l e n t sa n d i m p r o v i n ge n t e r p r i s ee m p l o y e e s s a t i s f a c t i o n ，s op a yi s o n eo ft h ec o r ew o r ki n e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t m e a n w h i l e ，b e c a u s ep a yi st h ee n t e r p r i s e s t a f fs u b s i s t e n c eb a s i cl i f es o u r c e s ，i sa l s ot h ec o n f l i c tb e t w e e ns t a f fa n dw o r k e r s ，t h e o r g a n i z a t i o na n dt h ei n t e r e s t so fe m p l o y e e s ，s a l a r ym a n a g e m e n ti so n eo ft h em o s t d i f f i c u l ta n ds e n s i t i v ea n ds t r o n gp o l i c yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw o r k ，n e e d r e l a t e dd e c i s i o nm a k e r sw i t he n t e r p r i s e ss p e c i f i cc o n d i t i o n s ，a n dac o m p r e h e n s i v e c o n s i d e r a t i o no fs c i e n t i f i cw e i g h b u ta tp r e s e n t ，o u rc o u n t r y sp a r to fe n t e r p r i s e s m a n a g e m e n ta r es t i l lv e r yb a c k w a r d ，t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tb a s i co nt h e p h a s eo fp e r s o n n e lm a n a g e m e n tp h a s ea n dp u tp e o p l eh o l df o rp u r p o s e ，t h em a i n w o r ks t i l ls t a y si nt h ep e r s o n n e lf i l em a n a g e m e n t ，s u c ha ss a l a r ye x t e n d st h em o s t ”f o r m a l i s t ”w o r kl e v e l ，s a l a r ys y s t e ml a c k st h er i g h ti n c e n t i v ee f f e c t ，s ot od e s i g nt h e r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mw a sa l s oo n eo ft h ei m p o r t a n tp r o b l e m st o e n t e r p r i s e s t h ec u r r e n td s y e n t e r p r i s ew i l lh i g h l i g h te x i s tt ot h ea b o v e m e n t i o n e dp r o b l e m s ， d s y e n t e r p r i s ei sp r i v a t ee n t e r p r i s e si nc h i n a , a st h er e p r e s e n t a t i v eo f ac e r t a i ns c a l e e n t e r p r i s e ，i t ss a l a r ym a n a g e m e n th a sb e e nr a i s i n gt h el e v e lo fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t n e e df a rb e h i n d ，e s p e c i a l l yw h e nt h es c a l eo ft h ee n t e r p r i s ei se x p a n d i n g , t h e o r g a n i z a t i o na l s oc o n f r o n t e dw i t hs o m ec h a n g e , i t sc u r r e n ts a l a r ys y s t e mh a sb e e n d i s s a t i s f i e db ym o s te m p l o y e e s ，h a v en o tf a rf r o ma n yi n c e n t i v ee f f e c t i o n b a s e do n t h eb a c k g r o u n d ，t h i sp a p e rc o m b i n i n gd s ye n t e r p r i s es a l a r ym a n a g e m e n ts t a t u sa n d s a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r y , t h es a l a r yo fd s ye n t e r p r i s em a n a g e m e n ts t a t u s i s a n a l y z e d ，f i n do u tt h es a l a r ys y s t e mc a n ta d a p tt ot h en e e do ft h ed e v e l o p m e n t s t r a t e g y o ft h e p r o b l e m ，s u c h a si n t e r n a lf a i r n e s si sb a d ，w e a ke x t e r n a l c o m p e t i t i v e n e s s ，s a l a r y , w e l f a r ec o m p o s i t i o nw a y st ou p g r a d eas i n g l es u c hi s s u e s ， g e m e n ts y s t e m f o re n t e r p r i s e ac e r t a i nf o u n d a t i o n 目录 目录 第1 章绪论1 1 1 研究背景及意义1 1 2 国内外研究现状2 1 3 论文主要内容及框架4 第2 章相关理论概述6 2 1 薪酬管理理论6 2 1 1 薪酬的概念、构成、分类与功能6 2 1 2 薪酬管理的概念、目标和主要内容9 2 1 3 薪酬分配的原则1 0 2 2 薪酬管理的基本流程1 2 第3 章d s y 公司薪酬管理现状及存在的问题1 6 3 1d s y 公司基本概况1 6 3 1 1d s y 公司简介1 6 3 1 2d s y 公司目前组织结构1 6 3 2d s y 公司薪酬管理现状1 7 3 2 1d s y 公司薪酬制度现状1 7 3 2 2d s y 公司福利制度现状2 3 第4 章d s y 公司薪酬管理现状的分析与评价2 5 4 1 对d s y 公司的薪酬调查2 5 4 2d s y 公司在薪酬管理方面的不足2 6 4 2 1 组织结构不完善，岗位职责不清2 6 4 2 2 薪酬设计与战略缺乏联系2 7 4 2 3 工资结构设计不规范2 7 4 2 4 缺少有效的绩效考核方法2 7 4 2 5 员工福利制度不完善2 8 第5 章对d s y 公司的薪酬体系重新设计2 9 5 1d s y 公司薪酬重新设计的目标2 9 5 2d s y 公司薪酬再设计的基础工作2 9 5 2 1 组织结构设计2 9 5 2 2 岗位设计3 1 5 2 3 职位评价3 2 5 2 4 薪酬调查3 5 目录 5 3 对d s y 公司的薪酬结构再设计3 6 5 3 1 管理人员的岗位薪酬制度设计3 6 5 3 2 一线生产人员质量计件薪酬制度设计4 2 5 3 3 销售人员的薪酬制度设计4 3 5 4 对d s y 公司的福利制度设计的改进建议4 4 5 4 1 对法定福利制度的建议4 4 5 4 2 对公司补充福利项目改进的建议4 5 第6 章结论4 8 6 1 总结4 8 6 2 本文的不足与需进一步解决的问题4 8 参考文献4 9 致谢5 1 研究生履历5 2 d s y 公司薪酬管理体系设计研究 第1 章绪论 薪酬管理问题是令大多数经济学家和心理学家感兴趣的课题。每个人对薪酬 的理解也不尽相同，而人们对薪酬的看法会影响他们的行为，这种差异性源自每 个人的观察角度不同。本章主要介绍了对薪酬管理研究的背景和实际意义，以及 国内外对薪酬管理的研究现状，并对该论文的主题框架进行了一个简要的总结。 1 1 研究背景及意义 随着市场经济的发展，科技的日新月异，企业之间的竞争也越来越激烈，而 竞争的方式也是多种多样，但是作为企业核心资源的组成部分，人力资源的竞争 也无疑成为企业竞争的一个重要因素。然而企业吸引人才的方式也多种多样，因 此，薪酬无疑也是最重要的手段之一，所以设计一个合理的薪酬管理模式，让企 业有更大的能力能够吸引人才、留住人才，使人才为努力地实现组织目标而工作 成为企业发展的一个重要目标n 1 。设计一个适合企业发展的薪酬管理模式能帮助 企业更合理地配置和使用人力资源，做到“人尽其才，才尽其用”：同时也能够 极大地调动劳动者的积极性、创造性；合理的薪酬管理模式能为企业节省更多的 劳动力成本，也能给劳动者带来合理的收入，同时保证社会的稳定和谐。但从另 一个方面来说，薪酬又是公司运作花费的成本之一，如运用不当，不仅会造成公 司更大的损失，还会对企业的外在形象和员工的流动性和稳定性造成负面影响。 所以薪酬管理对企业来说也越发重要，如果设计得当不但为企业能够引进人才留 住人才，也能使员工为企业创造更大的经济效益，但如果设计不当，也不乏会给 企业带来不可估量的损失，但是目前没有人确定哪个企业对本企业的薪酬管理方 式是百分之百认准和满意的，所以企业现在还必须善于挖掘自己，了解自己的特 点，掌握各种市场信息，了解薪酬管理的重要性，去探索和使用一个适合自己发 展的薪酬管理方式堙1 。 目前，企业的发展速度很快，也在不断的进行组织变革。薪酬作为人力资源 管理中战略性激励机制的焦点之一，是员工为企业工作所追求的个人目标和工作 动机产生的源泉，薪酬管理不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。科学有 效的薪酬设计能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。因此，熟 第1 章绪论 练掌握薪酬管理的基本流程，借助各种薪酬表单，灵活运用薪酬设计的各种技 和方法，已经成为企业相关职能部门迫切需要做的工作瞄1 。 大连盛友木门公司( 以下简称d s y 公司) 成立于2 0 0 2 年4 月1 1 日，是室 高级实木复合门的国际制造商。公司前身大连h t 木饰厂创办于1 9 9 0 年。经过 年的国际市场磨砺，不断的发展与壮大，由一个不起眼的小型木饰加工厂，孕 成今天有着雄厚经济实力、国际生产制造经验的崭新企业s y 门业。大连 公司目前拥有员工一千多人，公司的员工结构也经历了一个由简单到庞大的过 程。2 0 0 2 年4 月，d s y 公司新班子上任后，把发展作为第一要务，也根据员工的 满意度，不断的更新和制定新的薪酬体系制度，以培养员工的积极性和员工为公 司奉献的精神。d s y 公司九年多来走过的道路，是一部技术改造史，同时也是一 部人的塑造史。企业的薪酬激励史也是一部发展史。这些激励目标的实施使员工 在思想上有归属感，用统一的企业价值观念去规范约束员工行为，鼓舞员工的士 气；在个人发展中有追求，通过引导员工实现岗位成才，激励员工不断向更高层 次迈进，为企业发展提供强有力的人力资源保障；在工作中有动力，实现以制度 规范与情感交流相结合，用科学的薪酬管理制度鼓励员工多劳多得，提高劳动生 产效率，加强沟通交流，了解员工的所需所想，真正做到用感情留住人才，用待 遇留住人才，使员工的工作热情高涨，这些对于公司凝聚员工队伍，提升员工整 体素质，增强企业抵御经营风险的能力有巨大帮助。正是有好的薪酬激励制度， d s y 公司才能吸引并稳定一批杰出的管理者，才能带出一支优秀的员工队伍，才 i l g 造出好的效益。本文以薪酬管理的有关理论为基础，对d s y 公司的薪酬管理 制度设计等加以分析，总结出d s y 公司在薪酬管理方面的一些优点和不足，以期 对d s y 公司员工的积极性推动方面有更好的建议。 1 2 国内外研究现状 在薪酬管理的不断发展和变化的过程中，其中不乏众多学者也对薪酬管理进 行研究和总结。在此简要摘述些最具有代表性的著名薪酬管理专家的核心观点 以备引用和参考。 美国薪酬管理专家米尔科维奇和纽曼教授合著一书薪酬管理，这一书一 直以来都是美国学术界和企业界最负盛名的薪酬管理著作之一，作者在该书中以 薪酬模型为核心，以薪酬战略，薪酬技术和薪酬目标为导线，从内部一致性、外 2 d s y 公司薪酬管理体系设计研究 部竞争性、员工贡献和薪酬管理等四大领域，深入探讨了薪酬管理涉及的各个人 力资源管理模块，包括战略选择，职位分析、职位评价技能和能力分析、薪酬调 查、结构设计、绩效考核、员工激励、福利管理、工会作用、政府和法律影响以 及全球化薪酬管理等，全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作 用，也详细介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展。也有不少学者把对薪 酬问题的研究集中在了职位评定上，像格罩芬哈根提出了等级分类法，迈瑞尔 洛特提出了基点法，阿瑟杨提出了排列法，欧根本纳提出了要素比较法等等n 1 。 随着人们对薪酬管理的认识加深，对薪酬问题的研究重心丌始转向通过薪酬 促进企业的发展、实现战略目标上。薪酬管理专家巴里格哈特和s a r al r y n e s 在薪酬管理一书中详细阐述了薪酬管理的理论、证据和战略意义，他提出， 薪酬管理的复杂之处在于我们对它所知越多、所掌握的资料越丰富，就越难以把 握其中的规律性。企业的管理者是在设定工资水平、确定工资结构方面具有自主 决策权，或者诚如在华盛顿大学一案中所指出的，“雇主 只是，价格接受者 他们将市场视为已知条件，并且不会有意识的建立这一领域的“政策”啼1 。 改革开放以前，我国学者对薪酬管理的研究停留在传统的工资形式上，随着 市场经济不断发展，现阶段我国的薪酬分配领域也发生了翻天覆地的变化，突出 表现在宏观层面的劳动力市场和微观层面的企业制度改革不断深化，市场在劳动 力配置和薪酬决定过程中的作用不断增强，政府对企业薪酬的控制不断弱化，社 会对劳动者合法权益的保护意识不断增强，因此在薪酬管理的研究领域，不同的 学者对薪酬管理的看法也不尽相同，如人力资源教授解进强和史春祥教授在薪 酬管理与实务中从战略角度审视薪酬管理问题，不仅详细介绍了薪酬管理的基 本理论，更把握了薪酬管理的最新资料和前沿动态，对我国本土企业薪酬管理的 成功经验进行了分析，点探讨了工作分析的概念，开展工作分析所要做的准备工 作，信息的收集和分析，以及工作说明书的形成等内容，还基于企业薪酬体系和 薪酬要素的设计与管理展开，包括工作分析、岗位评价、薪酬水平和薪酬结构等 内容嘲。王凌峰在薪酬设计与管理策略一著作中对国内的一些原创性研究成 果( h u 理论) 和富有创新价值的实践做了比较详细的介绍，他强调薪酬管理应 更注重与实践，根据在实践中出现的典型问题采取应对策略，根据市场及企业自 身的情况加以改造、创新使之更加符合企业的实际情况口1 。 3 第1 章绪论 薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究，但我国更多从案例分析 的角度研究企业薪酬制度的变革问题。薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定 量两种方法，但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析，这已经成为国 内研究的一个主要方法。薪酬管理对企业和员工主要产生两类影响：奖励效应和 分选效应，但是研究不够充分，理论研究较弱。薪酬管理的研究多从单一角度或 是在本领域中开展研究，很少关注于在薪酬管理各个领域间开展研究，从整体、 系统的角度，深入了解薪酬管理哺1 。 1 3 论文主要内容及框架 本文结合现有的薪酬管理理论，根据d s y 公司的实际情况，对现有的薪酬管 理模式进行了分析和研究，主要有三个部分内容组成：( 1 ) 通过对薪酬管理理 论的阐述，为全文的研究提供理论准备；( 2 ) 通过对d s y 公司的薪酬管理现状 进行分析和研究，指出其在薪酬管理方面的不足；( 3 ) 对d s y 公司的薪酬管理 体系进行重新设计，为企业的战略发展和人才的储备做好基础。 图1 1 论文结构图 f i g 1 1p a p e rs t r u c t u r e 具体内容及结构安排如下： 第一章：为绪论，介绍了此篇论文研究的背景和意义，以及国内外学者对薪 酬管理的研究内容和研究成果，并对论文的主要内容及结构安排进行了简单的概 括。 4 d s y 公司薪酬管理体系设计研究 第二章：介绍薪酬管理的有关理论，具体阐述了薪酬管理的概念、功能、流 程，并着重介绍了薪酬管理的相关基础理论。 第三章：介绍d s y 公司的基本概况和薪酬管理现状。 第四章：对d s y 公司薪酬管理的现状进行了分析和评价，并指出了d s y 公司 在薪酬管理中存在的一些不足之处。 第五章：针对d s y 公司原有薪酬管理中存在的不足，对d s y 公司的薪酬管理 体系进行了重新设计与规划，包括薪酬结构的设计，并提出了在福利制度改进方 面的一些建议。 第六章：综述论文的研究结论以及本文的一些不足之处。 5 第2 章相关理论概述 第2 章相关理论概述 薪酬管理是人力资源管理的一个核心，涵盖了经营管理的诸多环节，也是企 业管理的核心内容之一。要使薪酬管理得到有效的实施，必须深入理解薪酬管理 的系统理论，认真盘点涉及薪酬管理的诸多要素理论以指导实践。本章从基本理 论出发，对薪酬管理理论进行综述与探讨，为d s y 公司的薪酬管理的研究奠定了 坚实的理论基础。 2 1 薪酬管理理论 2 1 1 薪酬的概念、构成、分类与功能 1 ) 。薪酬的概念 不同的国家对薪酬概念的认识往往不同。社会、股东、管理者和员工等不同 利益群体对薪酬概念的界定也往往存在较大的差异，如果要从薪酬管理的角度给 薪酬下一个定义的话，可以将其界定为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各 种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和阳1 。 但更广泛的对薪酬的定义为薪酬就是组织对他的员工给企业所做的工作和 贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付 给的相应的回报，其实质上是一种交换或交易关系，是员工在向所在的组织让渡 其劳动或劳务使用权后获得的补偿n 0 1 。 2 ) 薪酬的构成 根据薪酬的差异性的不同，我们一般将薪酬分为三个部分：基本薪酬，可变 薪酬和间接薪酬。 a 基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者 是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。不同岗位的 员工的薪酬之间存在明显的差异。 基本薪酬具有常规性、固定性、基准性和综合性等特点。基本薪酬是雇员在 法定工作时间内和正常条件下所完成定额劳动的收入。雇员的基本薪酬数额以组 织所确定的基本薪酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，雇员的 6 d s y 公司薪酬管理体系设计研究 基本薪酬数额也稳定。基本薪酬是相对稳定的，但有时也会发生变化，如员工的 等级发生变化，另一种也与员工的绩效有关的加薪，也就是我们所说的绩效工资。 b 可变薪酬。也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变 薪酬说明不同员工的工作绩效不同，员工的工作绩效越高，奖金就越高，而且， 能力要求、责任等不同岗位上的奖金也有差异。可变薪酬对员工的积极性有很大 的激励作用。可变薪酬设计的好坏也直接影响着员工的积极性和工作热情。可变 薪酬具有补充性和激励性的特点。 c 间接薪酬。间接薪酬也是员工的福利和服务性薪酬。员工的福利薪酬是员 工薪酬的一个不可或缺的组成部分，是组织为员工提供的各种物质补偿和服务形 式，包括法定福利和组织提供的其他福利形式，如交通补贴、带薪休假、子女教 育津贴、廉价住房和优惠购买本企业的股票和各种保险等等。以前的员工福利都 是以非货币形式支付，但是随着组织管理职能的各种变化，也有一些组织开始以 货币的形式支付了，也即是货币化福利，现代企业都比较重视福利薪酬对员工的 吸引和激励作用，对福利制度的设计也呈现出多样化n 。 3 ) 薪酬的分类 薪酬的表现形式不同，其分类的方式也有很多种： a 按照薪酬是否取得直接的货币形式，分为货币性薪酬与非货币性薪酬，外 在的货币性薪酬又包括之间薪酬与间接薪酬，直接薪酬中包括固定薪资，如基本 工资、绩效薪酬、津贴等；变动薪资如奖金、股票、分红等。间接薪酬主要指福 利，包括国家法定的福利和企业的补充性福利，如社会基本保险福利项目、带薪 休假、文体娱乐、培训发展等。 b 以薪酬量的界定为依据也可分为计件、计时和业绩薪酬 计件薪酬是指根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工 资的数额。计件薪酬是预先规定好计件单价的。计时薪酬是指根据员工工作所花 费的时间来计算薪酬的数量，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工 资制四种。业绩薪酬是根据员工所完成的工作成果来计算薪酬。 c 内在薪酬和外在薪酬的分类是根据不同薪酬对员工所产生的激励是一种 外部强化还是一种内部心理强化来划分的。外在报酬包括薪水、奖金、福利、津 贴、股票期权及各种间接货币形式支付的福利等。内在报酬主要是指与工作本身 7 第2 章相关理论概述 有关的无法用物质来表现的非经济性报酬，如表彰、荣誉、发展机会、影响力 1 2 】 o 4 ) 薪酬的功能 薪酬是属于企业的成本支出，是企业与员工之间的一种利益交换关系，无 对企业还是对员工来说，这中经济交换关系都是至关重要的。因此薪酬分配在 观上对社会经济生活也产生着很大的影响。 对于员工，薪酬具有以下各种功能： a 心理激励功能。从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激 励功能，所谓激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、 创造性的功能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励( 员工自我价值 的实现) 外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价 值、主人翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取 收入以提高自己生活水平的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体工资( 包 括奖金) 形式，把收入与员工对企业的劳动贡献联系起来，工资收入就能发挥激 励功能。 b 经济保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动力要素 的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力，薪酬对于 员工的保证作用不仅体现在它要满足员工的吃穿住行等方面的基本生存需要，还 要体现在它要满足员工的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。总之，员工薪酬 水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。 c 价值实现功能。薪酬是员工工作业绩的显示器，对员工的工作业绩、综合 素质，能力的认可和回报，对个人价值的实现也有不可忽视的作用，薪酬水平的 高低在一定程度上也反映了员工在组织中的地位和作用，所以薪酬不仅从物质上 满足了员工的生存需求，而且也能增强员工对企业的信任感和责任感n 引。 相对于企业而言薪酬的功能又有以下几点： a 控制运营成本。企业的薪酬水平的高低会直接影响着企业在市场上对劳动 力吸引和留住的能力，所以企业为了吸引更多的人才往往会提供较高的薪酬水 平，但是，较高的薪酬支出又会给企业增加很大的成本，造成成本压力，进而也 会影响企业在市场上的竞争力。因此设计一种合理的薪酬水平不仅能为企业吸进 8 d s y 公司薪酬管理体系设计研究 更多优秀的所需人才，更能为企业留住员工，降低重复招聘所带来的成本，也会 为企业争取更大的竞争力，因此，企业在设计薪酬标准的同时，也必须考虑人力 成本问题，合理地控制薪酬成本对于大多数企业的成功经营与否都具有重大意 义。 b 改善经营绩效。员工的工作状态是任何企业经营战略成功的重要方面，也 是企业达到优良经营绩效的基本保障；薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及 工作业绩都具有直接的影响，薪酬实际上也是企业向员工传递的一种信号，通过 薪酬这个信号，企业可以让员工了解，什么样的工作行为和态度，什么样的工作 业绩是企业所鼓励的，是对企业有所贡献的，从而可以引导员工按照企业的目标 去做，去满足企业的不同要求和企业文化，向企业所期望的方向发展，从而改善 企业的经营业绩，相反，如果企业采取不合理和不公正的薪酬管理则会使员工采 取不符合公司利益的行为从而影响公司的经营绩效。因此，如何通过充分利用薪 酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重要课题。 薪酬除以上功能之外，对于整个社会也具有不同的作用，薪酬是宏观经济运 行的参考因素，它不仅是企业成本的重要组成部分，同时它也对区域经济的发展， 产品市场及国际贸易产生重要的影响，同时也影响着政府的财政收入，因此，一 旦薪酬的分配不合理，所提供的保障功能不能发挥，则有可能引起社会动荡，引 发许多的社会问题。因此薪酬管理的好坏也直接影响着国民经济的运行。 2 1 2 薪酬管理的概念、目标和主要内容 1 ) 薪酬管理的概念 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、 薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管 理是组织人力资源管理的一项重要内容，在人力资源的管理中，对员工的薪酬管 理是不可或缺的重要方面n 钔。 2 ) 薪酬管理的目标 薪酬管理的目标是建立科学合理的薪酬制度，建立稳定的员工队伍，吸引和 留住高素质的人才；激发员工的工作热情，创造更高的绩效；努力实现组织目标 和员工个人发展目标的协调把组织的目标和员工个人发展的目标自觉统一起来， 9 第2 章相关理论概述 为实现组织的目标而努力工作。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的， 而人力资源战略服从于企业发展战略口5 1 。 3 ) 薪酬管理的主要内容 薪酬管理有六项基本内容，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬关系、 薪酬形式以及薪酬政策和薪酬制度等方面n6 j 一 薪酬水平是企业中各个职位、部门及整个企业的平均薪酬水平，决定了企业 薪酬的外部竞争能力，如果该企业的薪酬水平没有其他企业的高，那么该企业的 员工就会流向其他企业，不利于企业的人员竞争。 薪酬结构是指薪酬都有哪些部分所构成，各部分又占有怎样的比例，比如薪 酬结构中的基本薪酬和可变薪酬之间的比例不同，对员工的激励作用也不同。 薪酬体系的选择也是确定员工的基本薪酬以什么为基础，通常使用的薪酬体 系有岗位薪酬体系、知识和技能薪酬体系、绩效薪酬体系等。 薪酬关系涉及到薪酬内部的一致性，是指企业内部不同职位的薪酬水平所形 成的相互比较关系，薪酬关系的是否合理也在很大的程度上对员工的流动率和工 作积极性产生影响。 薪酬形式是指计量劳动和支付薪酬的形式，薪酬的各个构成部分有其特定的 内容，也有特定的计量形式，如直接薪酬以货币的形式支付，而间接薪酬则有时 会以非货币的形式来体现。 薪酬政策是企业在员工薪酬上所采取的方针策略，企业可以根据自身的发展 战略和人力资源战略，合理的选择薪酬政策，薪酬制度则是对薪酬政策的具体化 和规范化n7 1 。 2 1 3 薪酬分配的原则 薪酬管理的目的是建立科学合理的薪酬政策和制度，为此在设计薪酬制度和 薪酬管理的过程中要坚持以下各项原则： 1 ) 公平原则 这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，也是一个感受原则。主要体 现在外部公平、内部公平、个人公平和小组公平上。外部公平是指同一行业或同 一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应；内部公平是指同一个企业 中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的；个人公 1 0 d s y 公司薪酬管理体系设计研究 平又叫员工公平，是指组织企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完 成类似工作的员工支付大致相同的薪酬；小组公平是指企业中不同任务小组所获 得薪酬应正比于各自的绩效水平。薪酬体系的设计是否公平，会直接反映在员工 工作的努力程度和工作态度上。因此在设计薪酬体系时一定要遵循公平性这一原 则。 2 ) 战略导向原则 企业战略是企业经营方向与目标决策的过程与活动。它是决定着企业的方 向，是企业总的指导方针，企业的人力资源制度、薪酬制度都是为实现企业战略 而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构与规模，从而决定了企业薪 酬支付的结构与规模，要为战略实施提供人才保障，最重要的就是薪酬战略，价 值如何分配对于人力资源战略的成功与否生死攸关，所以薪酬制度一定要能够驱 动企业的战略推行，否则就会拖后腿。 3 ) 竞争原则 竞争原则是指企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平，这样才 能够吸引和留住所需人才。此外，薪酬在组织内部也要起到优升劣降、效率优先 的促进力作用。 只有保持企业在行业中薪资福利的竞争性，才能够吸引优秀的人才加盟。因 此，实现富有特色、吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性 原则。 4 ) 激励原则 真正能调动员工工作热情的是激励因素，因此企业在进行薪酬设计时也必须 要考虑这一因素，只有增加薪酬构成中的激励因素，加大对员工的激励才能真正 调动员工的积极性，使员工以更加饱满的热情去为企业创造价值。一个科学合理 的薪酬系统对员工的激励也是最持久的，因此薪酬制度发展到至今，单一的工资 制度的激励作用已经日显乏力，只有设计多元化的薪酬体系才能对员工起到更好 的激励作用。 5 ) 经济原则 这一原则是企业在确定薪酬结构的时候要考虑本企业的支付能力，只有在设 计薪酬结构时考虑到经济性原则，企业才能节约人力成本，获得更高的利润比， 第2 章相关理论概述 减少成本压力。在贯彻经济性原则的同时，可采取灵活的报酬支付方法，这样才 能在一定程度上为企业节约成本，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅 度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更 多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 6 ) 合法原则 薪酬的管理要合乎法律的要求，要受法律和政策的约束，企业所设计的薪酬 标准必须符合法律法规的规定，如加班要给加班费，节假同按照法律规定付给员 工薪酬，不随便克扣员工的工资，不能随意拖欠员工的工资，给员工的工资要合 理发放。 7 ) 简洁性原则 在进行薪酬设计时我们也一定要坚持简洁性原则，薪酬的结构体系不能太复 杂，尤其是对非高级人员的薪酬设计，要让员工对薪酬体系容易理解，这样才能 更好的进行薪酬管理，如果薪酬体系设计太复杂，就会造成员工需要花费更多的 时间去理解，对薪酬的管理也不利。 为实现薪酬管理的目标，薪酬体系设计必须遵照以上的各项原则，细致入微 地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施 性1 引。 2 2 薪酬管理的基本流程 薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容。在人力资源管理中，对员工 的薪酬管理师不可或缺的重要方面，许多企业管理者认为，虽然把企业的成功归 结为薪酬管理制度的成功有一定的绝对性，但没有科学的薪酬管理的企业是绝对 不可能获得成功的。薪酬管理的核心是设计一个科学合理的薪酬系统，而且这个 系统的设计和管理应是一个动态的过程，企业应根据企业内部、外部环境的变化 适时进行调整和优化，企业薪酬系统设计的基本流程如下图2 1 所示： 1 2 d s y 公司薪酬管理体系设计研究 图2 1 薪酬管理基本流程图 f i g 2 1s a l a r ym a n a g e m e n tb a s i cf l o w c h a r t 1 ) 根据组织与人力资源战略确定薪酬策略 制定企业的薪酬原则与策略，是设计薪酬系统的基础性工作。它包括对员工 总体价值的评价、对管理人员和专业人员所起的作用的估计、薪酬差距标准的确 立、薪酬和福利的分配比例等，确定企业的薪酬策略和薪酬原则能够为以后的工 作提供依据和方向n 引。 2 ) 职位设计与职位分析 职位分析也称工作分析或者职务评价，这是薪酬设计的基础性工作，通过职 位设计和工作分析能够确定组织结构图，形成岗位说明书、岗位分类、岗位编制 等规范文件。在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的 薪酬策略，工作分析也是人力资源的基础性工作，对于人力资源管理的科学化、 制度化、规范化具有极其重要的作用。职位分析常用的方法主要有：观察法、问 卷调查法、写实分析法、访谈法、关键事件法等等。通过工作分析，有助于员工 本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中 存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献汹1 。 3 ) 职位评价 1 3 第2 章相关理论概述 职位评价也叫工作评价，又称岗位价值评估，职位评价通过对各项工作进行 分析比较，准确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。 工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间 之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对 价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可 能的。职位评价工作是一项复杂的工作，职位评价工作的公平性，公正性和客观 性也会对整个薪酬系统的设计产生直接的影响，因此企业在进行职位评价时要做 好准备工作，并按合理的程序进行。 4 ) 薪酬调查 薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行 分类、汇总和统计分析，、形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提 供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重 点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达 到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。 薪酬调查的主要内容为本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬状况都 要有一个全面的了解和掌握，调查的资料来源可以是公开的统计资料，也可以是 专门的问卷调查，或者委托调查单位收集的调查信息等。在选择调查对象时，应 本着与企业薪酬管理有可比性的原则，通过薪酬调查可以及时了解当前市场的平 均薪酬水平，以及本行业的薪酬水平，合理制定企业自身的薪酬政策，在市场竞 争中获取人才竞争优势口。 5 ) 薪酬结构设计 薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服 从薪酬体系所要达到的目标这个大前提，岗位性质不同，薪酬的结构也要随之发 生变化，薪酬结构的设计与调整应当遵循三个原则，即公平性、激励性和可操作 性，常用的薪酬结构的设计与调整的方法包括：增加薪酬等级、减少薪酬等级、 调整不同等级的人员规模和薪酬比例等胁1 。 6 ) 薪酬制度的实施与控制 薪酬结构设计完成以后并不意味着所有的工作都已经结束，最重要的还是薪 酬制度的实施与控制，通过实施所设计的薪酬结构，找出不合理的地方，以便加 1 4 d s y 公习薪酬管理体系设计研究 以修改和完善，使薪酬的合理性得到落实，保证薪酬制度达到预期的设计要求和 设计效果。 薪酬管理过程是一个长期的过程，现有的薪酬策略也并不一定就完善适合企 业永久的发展，企业经过不断的变革也要及时的对薪酬结构和薪酬策略进行调 整，这样才能适应市场的竞争乜引。 1 5 生产出平衡稳定、质感美观、安全环保、质量可靠的不开裂、不变形的复合实木 f - i 。d s y 公司是中国首家引进实木门自动喷漆生产线的企业，产品的内在及外观 视觉效果可同一流家具表面漆面相媲美。公司注册资本1 5 0 0 万，目前拥有员工 一千多人，其中管理人员一百多人，工厂占地1 0 万余平方米，建筑面积1 5 0 0 0 平方米。年可生产各种木门4 5 万樘，门套1 5 万套。同时，公司拥有一项发明专 利和多项技术创新，自行开发和研制的木门生产工艺和技术在国内处于领先地 位。 3 1 2d s y 公司目前组织结构 d s y 公司主要有总经理助理，人力资源部，财务部，工程部，内贸部，外贸 部，总务科，技术科，质检科，技术研发部，采购部，生产部1 2 个部门组成， 如图3 1 所示： 1 6 d s y 公司薪酬管理体系设计研究 彤l 能部门生产部门 图3 1 组织结构图 f i g 3 1o r g a n i z a t