（企业管理专业论文）L集团人力资源管理系统建设.pdf

o 一、r 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本 人承担 学位论文作者签名。吁圣翻 日期：加f o 年r 月工扩日 ， 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保 留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权 将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料 室被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、 缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：印鞫 毒师签名：衍 日期：2 0 f d 年r 月罗日 日期：斜年，月谚日 论文题目：l 集团人力资源管理系统建设 专业：企业管理 硕士生：邵亚莉 指导教师：王永丽 摘要 在二十一世纪的第一个十年，信息技术飞速发展，信息化手段被越来越多的应用于 企业生产、销售、管理等各个领域。而信息化在人力资源管理中的运用虽较少涉及，但 却有非常大的实践意义，本文正是以此为研究的对象。借助信息化平台，招聘、培训、 绩效、薪酬、人员管理和组织管理等人力资源管理职能得到整合，通过集中式的信息库、 自动处理信息以及员工自助服务，最终实现人力资源管理的便捷化、科学化和系统化， 达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式和质量的目的，从而增强企业在人力资源 市场上的竞争力，进而提高企业的综合竞争实力。 本文属于案例分析。文献综述部分从人力资源管理的发展变化入手，分析了全面人 力资源管理形成的过程。随后对人力资源管理信息化的特点、价值以及基本形式予以归 纳：借助权威调查报告，分析人力资源管理信息化的发展现状和趋势。文章主体部份以 l 集团的人力资源管理信息化项目为实例，从系统分析、系统设计、选择供应商、实施 规划、实施状况和效果评估几个方面深入讲解项目的实施过程，还分析了信息化实施后 相关的工作流程改造和管理变革。在以上分析的基础上，本文总结了实施人力资源信息 化得到的启示，并对进一步的实施和优化工作给出了一些建议，希望能为其他准备实施 或正在实施人力资源管理信息化的公司带来一定的参考价值。 笔者认为，人力资源的信息化管理，并不只是简单的系统应用，更重要的问题是在 于从观念到制度都需要按照信息化管理的方式进行变革，只有这样，才能保证人力资源 管理信息化的成功实施。 关键词：人力资源管理，信息化，变革 t i t l e ：t h ec o n s t r u c t i o no fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e m m a j o r ：b u s i n e s sm a n a g e m e n t n a m e ：s h a oy a l i s u p e r v i s o r ：w a n gy o n g l i a b s t r a c t d u r i n g t h ef i r s td e c a d eo f21 c e n t u r y , i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yd e v e l o p sr a p i d l y , i n f o r m a t i z a t i o nh a db e e nu s e di np r o d u c t i o n ，s a l e s ，m a n a g e m e n ta n do t h e rf i e l d s i n f o r m a t i z a t i o n i ss e l d o mb e e ni n v o l v e di nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , b u ti th a sg r e a tp r a c t i c es e n s e ，w h i c hi s s e l e c t e da st h er e s e a r c hs u b j e c t b a s e do nt e c h n i c a lp l a t f o r m ，r e c r u i t m e n t , t r a i n i n g , p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , p a y r o l l ，e m p l o y e em a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n tc a nb ei n t e g r a t e d t h r o u g hc e n t r a l i z e dd a t ab a s e ，a u t o m a t i ci n f o r m a t i o np r o c e s s i n ga n de m p l o y e es e l fs e r v i c e ， f a c i l i t a t i o n ，s c i e n t i z a t i o na n ds y s t e m a t i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw i l lb er e a l i z e d s o a st or e d u c ec o s t , e n h a n c ee f f i c i e n c ya n di m p r o v ee m p l o y e es e r v i c em o d ea n dq u a l i t ya n df u r t h e r r e i n f o r c ec o m p e t i t i v e n e s si nh u m a nr e s o u r c e sm a r k e ta n do v e r a l lc a p a b i l i t y t h i st h e s i sb e l o n g st oc a s es t u d y t h ed o c u m e n ts u m m a r yp a r ts t a r t sf r o mh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n td e v e l o p m e n tt oa n a l y z et h ep r o c e s so fc o m p r e h e n s i v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e ni tc o n c l u d e sc h a r a c t e r i s t i c s ，v a l u ea n dc o m m o np r a c t i c eo fe l e c t r o n i ch u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t c u r r e n ts t a t u sa n dd e v e l o p m e n tn e n di sr e s e a r c h e db a s e do na u t h o r i t a t i v es u r v e y r e p o r t s m e a n w h i l e ，i nt h em a i np a r te l e c t r o n i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o j e c ti nlg r o u p i ss e l e c t e da st h es a m p l et oi n t r o d u c ed e t a i l e dp r o j e c ti m p l e m e n t a t i o np r o c e s si n c l u d i n gs y s t e m a n a l y s i s ，s y s t e md e s i g n , v e n d o rs e l e c t i o n ，i m p l e m e n t a t i o np l a n , i m p l e m e n t a t i o np r o c e s sa n d e v a l u a t i o n ，a l s om e n t i o n sr e l e v a n tp r o c e s sr e e n g i n e e r i n ga n do r g a n i z a t i o no p t i m i z a t i o n b a s e do n a b o v ea n a l y s i s ，t h i st h e s i ss u m m a r i z e st h ei n s p i r a t i o no fi m p l e m e n t a t i o ne l e c t r o n i ch u m a n r e s o 惝 m a n a g e m e n ta n dp r o v i d e s s o m es u g g e s t i o n sf o rf u r t h e ri m p l e m e n t a t i o na n d o p t i m i z a t i o n t h ea u t h o rh o p e st oo f f e rs o m er e f e r e n c et ot h o s ec o m p a n i e sw h i c ha l ea b o u tt o i m p l e m e n to ra r ei m p l e m e n t i n ge l e c t r o n i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h ea u t h o rt h i n k st h a te l e c t r o n i ch u m a nr e s o 峭m a n a g e m e n ti sn o tj u s tas i m p l es y s t e m a p p l i c a t i o n , b u t t h em o s t i m p o r t a n tp a r t i s c h a n g i n g w i t ht h e w a y o f m a n a g e m e n t i n f o r m a t a t i z a t i o ni nb o t hc o n c e p ta n dr e g u l a t i o n , s oa st oe n s u r es u c c e s s f u li m p l e m e n t a t i o no f e l e c t r o n i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：“h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，。i n f o r m a t i z a t i o n ， c h a n g e 目录 摘要1 a b s t r a c t il 图表目录i v 第一章绪论1 1 1 论文研究背景1 1 2 论文研究目的2 1 3 论文研究意义2 1 4 论文结构安排3 第二章综述4 2 1 全面人力资源管理4 2 2 人力资源管理信息化8 2 3 综述小结1 4 第三章l 集团概况1 6 3 1 企业概况1 6 3 2 人力资源部运作情况1 7 3 3 本章小结2 4 第四章l 集团的人力资源管理信息化2 5 4 1 系统分析2 5 4 2 系统设计2 6 4 3 选择供应商2 6 4 4s a p 功能2 8 4 5s a p 优势2 9 4 6 实施规划3 1 4 7 实施状况和效果评估3 4 4 8 本章小结4 5 第五章实施人力资源信息化带来的变革4 7 5 1 流程再造4 7 5 2 管理变革5 9 5 3 本章小结6 0 第六章从l 集团实施人力资源信息化得到的启示6 2 6 1 实施成功的关键要素6 2 6 2 实施中需要注意的问题6 3 6 3 项目的改进和建议6 4 结论6 6 参考文献6 7 后记6 9 i 图表目录 图目录 图t - 1 论文逻辑图3 图3 1 人力资源部组织架构图1 7 图3 - 2 现行人力资源操作特点1 8 图3 - 32 0 0 9 年度调查回复率2 0 图3 4l 集团2 0 0 9 年度概况v s 参与韬睿调查的全球高绩效公司2 1 图3 - 5l 公司历年离职率比较2 2 图4 - 1l 集团s a p 模型2 6 图4 - 2s a p 功能领域2 8 图4 3s a p 解决方案2 9 图4 - 4s a p 模块收益分析3 5 图4 - 5 电子招聘流程4 0 图4 - 6 绩效管理模型4 3 图4 - 7 绩效管理流程4 4 图5 - i 员工入职流程4 8 图5 - 2 员工雇佣信息变更流程4 9 图5 - 3 员工离职流程一辞职5 0 图5 - 4 员工离职流程一公司终止解除劳动合同5 1 图5 - 5 招聘需求审批流程5 2 图5 - 6 员工信息变更流程5 2 图5 - 7 面试甑选流程( 非生产操作工) 5 3 图5 - 8 面试甑选流程( 生产操作工) 5 4 图5 9 人力资源管理模型6 0 表目录 表2 - ie h r 功能及效益分析1 0 表4 - i 模块功能表2 5 表4 - 2 供应商评估标准2 8 表4 - 3 工作规划表3 1 表4 - 4 报表模块实现功能3 9 表4 5 能力行为与价值观4 5 i v 1 1 论文研究背景 第一章绪论 随着经济全球化的不断深入，信息技术的飞速发展给企业带来了新机遇与挑 战。企业间的竞争已由产品经营竞争逐渐发展到人力资本的竞争。竞争焦点也从 产品、资金等物化资源的竞争转化为智力资源人才的竞争。“人力资源是现 代企业最重要的资源”已成为几乎所有管理者的共识。而如何优化配置人力资源 正成为企业决策层和人力资源部日益关注的问题。为了提升组织核心竞争力，获 取独特的竞争优势，企业需要重视人力资源的开发和管理，只有更好的吸引、保 留和发展企业所需人才，增强员工的工作责任感，提升员工的工作热情，最大程 度的减少人才的流失，才能在竞争中取胜并保持优势。信息化网络环境，从根本 上改变了人力资源管理的职能、方式和手段：从仅仅辅助执行逐步上升为参与规 划，从传统的人事管理转换为企业战略发展的顾问和业务伙伴。人力资源部门正 逐渐摆脱重复性的日常事务，越来越多地参与企业战略规划，成为企业战略决策 的参与者。要实现此目标，仅靠完善人力资源管理规章制度和政策是远远不够的， 还需要建立完整的人事管理系统。 传统的人事管理系统存在以下四大不足： ( 1 ) 信息量大并且缺乏系统性，初始资料准确性低； ( 2 ) 数据庞大，不同共享； ( 3 ) 查询速度慢，信息更新不及时； ( 4 ) 无法生成企业需要的统计报告。 而普通的人事管理软件只限于单机和小型局域网使用，无法满足在不同地域 设有分公司或办事处的大规模企业的需求。 以“全面人力资源管理”理念为理论基础开发的人力资源管理系统的建立与 应用，无疑是快速提升企业人力资源管理水平的最佳途径。人力资源管理系统的 实施过程，是帮助企业梳理和完善现有人力资源管理体系，建立新的人力资源管 理体系的过程。借助人力资源管理系统，人力资源管理体系能以可量化的形式表 现出来，人力资源管理的业务流程也将不断的优化，企业也可以建立起具有专业 性和时效性的人力资源管理操作平台。当业务部门习惯在这个平台上完成日常管 理工作时，优秀的理念和方法也在潜移默化中为他们所接受，渗透到管理意识当 中。同时专业的h r 团队也因为将更多事务性工作转移给人力资源管理系统处理， 而有更多的时间与精力关注战略层面的人力资源管理。一个好的人力资源管理系 统，本身就是先进的人力资源管理理念，恰当的人力资源管理方法与现代信息技 术的完美结合。 1 2 论文研究目的 人力资源管理信息化是如今人力资源行业发展的必然趋势。但在国内人力资 源管理信息化的实施失败率极高，究其原因除高昂的系统实施费用以外，如何进 行变革管理也相当关键。本文通过研究分析全面人力资源管理和人力资源管理信 息化过程，结合l 集团人力资源信息化的应用，评价并分析实施结果，总结出关 键成功要素和需要注意的问题。同时还阐述了相关人力资源工作流程的优化，及 部分岗位职责、组织结构和管理制度的转变。从系统到流程的人力资源信息化改 造才能真正助力于现代人力资源管理。 1 3 论文研究意义 本文的理论意义在于通过研究对全面人力资源管理和人力资源管理信息化 理论如何有助于增强人们对人力资源管理信息化的认识，为企业人力资源管理信 息化提供相关的理论指导以及运作策略，对于指导企业人力资源管理信息化的实 践和相应的变革管理提供一些参考，从而有利于企业整体人力资源管理信息化的 搭建，增强企业人力资源的竞争力，提升系统效能，实现人力资源管理的简洁化、 科学化和系统化。 2 1 4 论文结构安排 本文首先对时代背景和宏观环境进行分析，论述人力资源管理信息化是全面 人力资源管理发展演变的体现：第二部分对人力资源管理信息化的特点、价值以 及基本形式予以归纳：借助权威调查报告，分析人力资源管理信息化的发展现状 和趋势。为了更具有实证意义，本文还以笔者工作的l 集团为对象，在第三部分 分析企业所处的客观环境和面临的问题，探讨人力资源管理信息化在该公司实施 的必要性。第四部分通过对l 集团人力资源系统各个模块的规划、设计、运行和 用户反馈进行分析，探索可行的优化方案。第五部分基于对优化后的工作流程和 组织架构的介绍，阐明流程变革和管理变革在整个人力资源管理信息化过程中的 重要意义。最后在调查研究的基础上，结合自身经验，总结人力资源管理信息化 开发实施中的经验和建议，为企业提供客观的参考。论文逻辑图如图卜l 所示。 绪论 擎? 。：1 1 驴”2 文献综述 卜 4 案例分析 f 舞”3 集团介绍鼍 氛。建 & 。，； 瓤 ：2 ；：， 5 流程改造与管理变革 f p 6 启示与建议 k 。 图i - i 论文逻辑图 3 第二章综述 弟一早综硷 2 1 全面人力资源管理 2 1 1 人力资源管理的发展演变 鉴于往事，有资于治道，了解人力资源管理的发展沿革，有助于增进我们对 其的进一步的研究。就让我们从分析人力资源的发展阶段入手，开始我们对全面 人力资源管理的认识。 在1 9 世纪末的自由资本主义大发展时期，现代管理制度的逐步形成，随之 而产生了一系列的管理理论和方法，而人力资源管理正是在其中萌芽的。欧美国 家主要经历了以下四个发展阶段。 ( 1 9 3 0 年之前) 人事管理阶段： 主要理论体系建立在法约尔的古典功能理论、泰勒的科学管理理论和韦伯的 组织理论基础之上。在这一阶段，主流观点为： 一：将职工看成被动的、纯理性的人，管理者可以通过管理制度加经济刺激 的方式加以控制； 二：管理重点为有形的流程，奖惩手段等方面； 三：很多理论家都相信有最佳的通用管理模式存在，并一直致力于寻求该模 式。在这该阶段早期人力资源管理并不是由专人掌握，而是由生产主管人员兼任。 人事管理人员，直到2 0 世纪才独立出来由专人担任，但其主要工作仍然是在行 政事务方面，而无法参与高层的组织战略决策。该阶段主要的主要特点是将人视 为无差别的工具，以管理机器的方法来对人进行管理。上世纪二十年代末，西方 工商业企业经受了前所未有的经济危机的冲击，工人运动此起彼伏，生产率因此 大幅下降，此时不得不开始审视人事管理理论的问题，并在原有理论上做出一些 创新。 ( 1 9 3 0 1 9 6 0 年) 人事管理向人力资源管理的过渡阶段： 三十年代初期，行为理论诞生，一些管理理论开始认识到人的“经济人 与 “社会人”的双重属性，提高工作效率的最大因素被归结于人的心理因素，而人 4 的需求，社会对人的种种影响都会直接或间接的对人的心理因素产生作用。人力 资源管理也就在这样的理论环境下萌芽。在此阶段中， 一：员工的价值被重新认识，管理理论开始寻找事与人的最佳结合点，来提 高员工的工作积极性，进而提高工作效率。 二：更多利用科学方法被应用起来，进行人员甄选、考核、调配，工作分析、 测试和分配等方面的工作。 三：新的人力资源管理理论认为人力资源管理职责需要由是人力资源部门与 业务部门协同分担，人力资源部门需要更多的参与到组织的战略决策中去。 四：人力资源管理与组织的业务目标形成了一种良性互动关系。 在此阶段，人力资源管理的重心仍放在雇主一方，同时在此阶段，人的社会 属性被承认，针对人的社会属性的研究开始出现，但是人仍然处于为事服务的地 位。此阶段成为人力资源管理的萌芽阶段。 ( 1 9 6 0 - 1 9 8 0 年) 人力资源管理发展阶段： 在这一阶段，人力资源管理理论整合了招聘、考评、薪酬及人力资源开发管 理这四部分，并且在管理的具体方法上面出现了巨大的变化： 一：对人性的认识更加全面，更加多样化。西蒙的决策理论和杰伊罗西提出 的“复杂人”假设使权变管理思想更丰富。 二：人力资源管理理论从社会科学与自然科学方面吸取了诸多有用的成果， 发展出以实证实验为基础的科学研究方法。 三：将人力资源管理理论大量运用于企业中。时至今日许多企业仍在采用目 标管理理论的“参与管理 。企业人力资源开发手段也更加多样，除了培训、晋 升等传统手段外，还发展出弹性工作制、共同管理等手段来进行激励，使员工的 工作效率及工作主动性进一步提高。 对人的重视，在这一阶段达到了一个新高度，人的社会属性及心理动因受到 广泛而深入的研究，其中很多成果也被运用到人力资源管理实践中。现行人事管 理中的许多方法及理论就是在这一阶段被发展出来，但是这些方法及理论主要用 于指导人力资源管理的战术层面，而我们的理论要想往更高层面发展，则需要等 到下一个阶段。 ( 1 9 8 0 年至今) 战略人力资源管理阶段： 5 八十年代之后，人力资源管理逐渐向战略人力资源管理方向发展。这种管理 方式将人作为企业的第一资源，在其与企业战略的匹配过程中实现最优化配置。 人力资源管理在这个阶段发展到一个全新的高度，人力资源管理本身脱离了 单纯的内部资源使用者的从属地位，踏上了成为企业价值创造者的路途。 2 1 2 全面人力资源管理的特点及与传统人事管理方法的区别 在人力资源管理的方面，各种观点可谓百家争鸣，在这一时期，世界顶级的 管理学家彼得德鲁克在1 9 5 4 年提出“人力资源”这一概念，并指出管理的核 心是对人的管理。1 9 8 2 年蒂希提出“战略人力资源管理 理论，加深了对现代 人力资源管理的理解。 2 0 0 3 年汪安佑博士提出“全面人力资源管理 这一概念。全面人力资源管 理是一种以客户需求为导向，以管理咨询为视角的思想。具体来说，这是一种企 业所有管理者在企业管理的全过程中所进行的人力资源管理的活动。这意味着： 全面人力资源管理需要企业的各个层次上的所有管理者共同参与，而不仅仅是人 力资源部独力完成任务。人力资源管理将贯穿在管理的全过程中。全面的人力资 源管理将各部门串联起来，统筹安排，最大限度地去发挥人的潜力，促使企业的 人力资源状况步入一个良性循环。 全方位，全过程，全员，这三全是全面人力资源管理的三大特点，从这些特 点可以看出，全面人力资源管理的目标是将人力资源管理渗入到管理的各个环节 中，从而增强人力资源的管理效率，以及附加价值。 全面人力资源管理有着许多自己的特性，为了更好的理解其特性，我们从以 下七个方面分别比较其与传统人事管理的区别： ( 1 ) 不同的管理理念 全面人力资源管理体现“以人为本修，把企业中的人( 劳动者) 视之为一种 生产资源，一种企业资本，而不是像传统人力资源管理那样，将人视为一种带来 成本负担的工具，而是对人力资本进行积极投资。 ( 2 ) 不同的管理方式 全面人力资源管理的管理手段更加人性化，并且更多采用多样化的激励措施 促进工作效率的提高：而传统人事管理则采用控制与物质刺激的简单手段来进行 6 目的是通过控制事务达到控制人的目的。全面人力资源管理则围绕人展开，其最 终目的是将人与企业的最佳社会和经济效益结合起来。 ( 5 ) 在企业中的战略地位不同 传统人事管理系统中，人事部门仅仅是企业的一个事务性单位，属于战术型 管理。而全面人力资源管理认为，人事部门是企业经营战略的重要组成部分，需 要其为促进企业发展提供战略层面的支持。 ( 6 ) 不同的职能设置 全面人力资源管理部门是人力资源的“生产部门 ，是一个需要有效益衡量 的部门。而传统人事管理部门只是上级的执行部门，很少参与决策，也缺乏成本 效益的观念。 ( 7 ) 不同的管理技术手段 全面人力资源管理更多采用信息化手段，能及时准确地提供决策依据；而传 统的人力资源管理方式则多以手工为主。 人力资源管理发展到现阶段，越来越多的强调综合性管理，并且着力吸收利 用先进的理论方法和技术手段，不断提升自己在企业整体治理中的地位。下面， 我们将重点放到人力资源管理理论是如何与信息技术相结合的。 7 2 2 人力资源管理信息化 2 2 1 人力资源管理信息化的概念与目的 全面人力资源管理概念自提出以来，虽然受到广大管理者的认可，但由于需 要大量的信息作为决策的支撑，具体的管理行为比较细化，所以一直存在着现实 操作层面的困难，随着人力资源管理信息化的逐渐推广，全面人力资源管理这一 概念才得以真正落地。 人力资源管理信息化是通过信息技术手段，在开放式的人力资源管理新模式 下实现人力资源战略地位全面提升的一种形式。信息化使人力资源管理能更高效 的完成日常事务性工作，人力资源部门可以将更多的资源投入到战略性和开拓性 的工作上面：另一方面，全面人力资源管理理念的实现，也需要通过信息化系统 管理来整合内外资源。人力资源管理信息化可从整体上分为，为人力资源部门的 提供业务支持的人力资源管理系统( h r m s ) 与支持企业不同角色( 高层管理人员、 人力资源部门的管理人员、直线管理人员、员工) 的网络自助服务系统 ( s e l f - s e r v i c e ) 两大部分。信息技术可以将人力资源管理的各个环节及数据接口 衔接起来，在各个环节与接口间实现快速的信息共享，同时还为人力资源管理搭 建一个规范化、标准化、网络化的工作平台。总体来说，实施人力资源的信息化 管理，其目的主要集中于以下这几方面： ( 1 ) 通过集中管理信息，提供更好的信息服务。现代企业在地域上分布广 泛，使得企业强烈要求信息数据的集中管理。e h r 系统基于大型数据库服务器平 台，集中管理各类人力资源数据，实现跨地区、跨部门的人力资源信息资源共享 可以迅速、有效的收集各种基础信息，用户可以按需从系统中整合出相关信息， 为决策和相应的行动提供数据支持。 ( 2 ) 降低成本。e h r 通过减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流 动率、减少通讯费用等达到降低企业运营成本的目的。有关统计资料显示，美国 企业推行信息化人力资源管理系统后，平均每位员工投入的成本是3 5 美元，但 在第一年就收到可观的回报，员工的电话询问也减少了7 5 。戴尔公司2 0 0 0 年 上半年通过互联网处理了超过3 0 0 万美元的人力资源管理操作业务。 3 ( 3 ) 为企业适应快速变化的内外部环境提供及时支持 信息时代激烈的竞争环境，要求企业必须有较强的适应性和变通性，因此， e h r 系统需要及时结合外部环境的变迁以及内部人力状况，做出快速有效的调 整，采用定制的组织机构设计工具，具有高度的可扩展性，比如使用组织架构图 以应对企业的机构组成的快速重组，迅速对市场的变化作出反应。 ( 4 ) 加强数据统计分析能力，以提高决策效率 信息化系统是强大的数据收集整理工具，可以帮助人力资源管理人员通过友 好的用户界面更方便快捷的收集相关数据，这即可以将人力资源管理人员从繁琐 的日常工作中解放出来，同时相关报表也可为企业的各项决策提供参考。 ( 5 ) 人性化的服务模式，提高人力管理效率 一套完善的e h r m 系统在为员工提供有效的培训课程和学习交流平台的基础 上，更通过建立公正客观的评估机制，帮助提高员工绩效，还可以提供构建于网 络的员工虚拟社区系统，这一方面方便企业新闻的发布、员工间的相互交流，另 一方面也为企业文化、经营理念的传播提供了一个方便、快捷、友好的交流平台。 借助信息技术，管理层能给予员工更多的自主权，授权员工在一定程度上进 行自我管理，并进行自助服务，同时与外协公司之间可以采用事先约定的协议方 式进行沟通，能更加便捷高效，事务性工作的效率都得到大幅度的提升。 另一方面，人力资源管理能够针对企业岗位需求及人员能力，发展规划等情 况，不断完善，更为合理高效配置人才，同时帮助人力管理过程更加公开透明， 有关人力资源管理方面的各种规定和政策也更容易传达、贯彻与执行，对提高企 业人力资源开发水平大有裨益。 ( 6 ) 提高企业内部信息化水平及管理水准 信息化系统与企业内部其它方面的信息化模块集成化较高。信息化系统与 e r p 、办公系统之间预留了数据接口，人力资源系统由此可延伸到财务、业务、 甚至生产制造、设计等生产经营部门中。 采用信息化手段后，企业内部管理的各种过程更容易形成明晰的流程，并且 对于这些流程的效率，信息化系统也能及时的提供相关数据以进行度量，这在定 性与定量两方面提高了企业的管理水平。同时，企业的管理过程都能通过信息化 系统留下管理痕迹，这一方面为事后进行企业行为的自我分析，提高留下了宝贵 9 数据，另一方面，也满足内外部审计的需求。 ( 7 ) 实现人力资源管理人员角色和目标的改变。传统的人力资源管理中， 管理人员的绝大部分精力都耗费在基础性和例行性事务的处理上，而少有精力作 为企业管理层的参谋参与到咨询和策略制定工作中去。通过使用e h r 系统，管理 人员可以将绝大部分精力解放出来，放在为管理层提供咨询、建议上，而在行政 事务上的工作可以由信息化系统完成，只需占用管理人员极少的精力和时间。因 此，先进技术应用于人力资源管理提高常规性人力资源工作的效率，使人力资源 部门的员工，能为企业提供更多高附加值的工作。通过成为管理层的决策支持者， 为企业决策提供更多信息和解决方案。 人力资源管理的信息化能在很多方面提高企业内部服务的质量，这一方面能 提高员工在企业内部得到服务的质量，另一方面，也能为管理层与决策层提供更 多的数据支持与决策建议。这为人力资源管理提高自身的附加价值起到了非常大 的作用。 此外，人力资源信息化还能为企业带来以下效益： 表2 - 1e h r 效益分析 e h r 功能e h r 效益分析 自动化和优化人力资源业务流程 信息流得到加速l l 更顺畅 所有人力资源功能都紧密集 为更霹要的服务释放资源 人力资源的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密 密集成在一起 枷、准薪资解决方案 降低成本 吏高的l ：作质最 伞方位的薪酬策略与食业的战略保持一致 灵活的薪酬计划与k 期激励办案紧密结合 战略性的员j ：发展计划与个性化的学习项目相结合确保企业人才 激励员工支持员工的发展 从容面对各种挑战 强化整体业务绩效 提高员i ：的服务周期 加强对现有劳动力的分析 提高速度和准确率 实时的信息使您更快决策 劳动力分析工具 提升生产力 所彳f 层次的员丁都能跟企业战略目标保持一致 战略计划。流水线。化 迅速访跟r = 作棚父的所有信息和资料以及得到所需之服务 协阳商务如集成了联合薪酬调查基准比较等功隧 基于角色的门户 协司式的骨理沟通以高效递送人力资源服务 获得基丁角色的i ：作知识工作彤：责和内容 员j = 得到允分授权 降低管理成本 支持员工工作、生活事务提升l ：作满意度 降低员r 流失率 更强大的功能来土动管理工作和生活 资料来源：l 公司内部资料 l o 在大多数状况下， 及数据处理这两项人力事务的传统薄弱环节上。但是，我们必须看到，信息化的 具体实施形式是多种多样的，并非任意一种形式都可以满足企业的所有要求，企 业在实施人力资源管理信息化的过程中，需要结合自身需求，对信息化的具体形 式做出选择。 2 2 2 人力资源管理信息化的具体实现形式 人力资源管理系统的实际应用是多方面的，其主要包括以下几种功能模块： ( 1 ) 电子化人事管理 借助信息技术来处理人力资源部大部分日常事务性工作，包括薪酬福利管 理、出勤休假管理和雇员信息管理等。 以前，员工的合同和养老金等与企业相关的信息被分散存放于不同的地方， 从信息采集整理开始，信息单独处理，很难集中管理，而电子化的人事管理系统， 整合了各种相互孤立的信息，提升了工作效率，更能生成各种数据的综合分析报 告。 ( 2 ) 电子招聘 在现阶段，大多数公司利用信息化技术在网上发布招聘信息，应聘者可通过 传统渠道或电子邮件等方式应聘，网上发布的招聘信息及通过电子邮件或简历库 等各种渠道收集起来的应聘信息也被集中管理起来。这种信息化招聘的形式，虽 然在一定程度上利用了信息化系统的优势，但是，还未能充分发挥信息化系统的 数据分析优化的特点。在信息化招聘方面，我们还有很大的提升空间。 ( 3 ) 电子培训 与传统的将员工送到信息面前的方式不同，电子化培训是把信息送到员工面 前。电子化培训正日渐成为未来企业开展培训活动的主要方式。电子化培训一 方面可以将培训的内容更加生动形象的呈现在员工面前，更重要的，电子化让培 训的形式更加灵活，正式的讲座课件，平日的邮件，在线图书馆系统等，都让培 训可以在适当的时候出现在适当之处，提高了培训的针对性及时效性。 ( 4 ) 电子绩效管理 绩效管理的电子化有利于使绩效评价的各个环节更加公开透明，这不仅表现 为绩效评价过程可以公开透明的接受监督，并且评审也能依据信息系统提供的翔 实数据做出使人信服的评价，这都有助于推动绩效管理在企业内部的全面应用。 提高绩效管理方式的可信度，也让员工对自己的绩效有更客观的认识。 ( 5 ) 员工自助服务 员工可以利用人力资源管理信息系统，进行培训申请、报销、休假等行政事 务的自助操作。这大大加快了内部事务性工作的处理效率，也不受时间和空间的 限制。此外，公司也可通过信息化渠道来发布公司的各种通知信息，让企业内部 的信息渠道更加顺畅。 以上便是人力资源信息化的五种基本形式，从中我们可以看出，虽然外在表 现的侧重点各有不同，但这五种形式并非完全孤立的，而是存在内在的联系，各 种应用之间常常能够互通有无，利用各模块的功能与数据，提高人事系统的整体 效率。为了达到这一目的，在如何协同思想方法及同步后台架构，提高共通性方 面，需要作很多工作，企业应综合考虑这五者之间的紧密联系，将信息化建设作 为一个整体来进行推进。 2 2 3 人力资源管理信息化的现状研究 伴随着信息技术的飞速发展，推行人力资源管理系统已成为大部分企业提升 工作效率的途径。但是据t o w e r sp e r r i n ( 韬睿) 对人力资源管理信息化的调研显 示，广泛实施的人力资源管理系统既有美好的前景但实施中依然存在着各种风 险。此次调查得出以下结论固：( 1 ) 人力资源系统信息化，已成为一种普遍的 潮流。网络化信息管理系统已经在九成的企业中得到应用。只有一半的公司认为 其真正有助于工作效率的提升。( 2 ) 大多数公司能对人力资源系统进行合理的 投资回报分析，企业在信息系统投资过程中更加成熟。( 3 ) 网络化的人力资源 服务传递模式虽受到一定程度的信赖，但回报率与期望仍存在差距。( 4 ) 绝大 多数公司对自助网络化服务在降低运营成本方面有较大期望。但六成以上的企业 认为实施后的效果与预期存在差异。( 5 ) 人力资源工作者普遍认为网络化服务 可提高工作效率，帮助人力资源实现工作层次的提高。( 6 ) 有着长远目标的企业 对信息系统仍然有很高的期望，期望藉此为用户提供更加深入的服务。( 7 ) 企 业会继续投资于网络自助服务和相关的人力资源信息化技术。( 8 ) 人力资源服 1 2 务传递渠道呈现多样化趋势。 虽然我们应该看到，在网络“可以做”和“正在做之间存在着很大的鸿 沟。但是来自i d c 的报道让我们对这一领域的增长仍然充满了信心。i d c 认为， 在未来的5 年，对全球人力资源服务的投资的年增长率将继续保持两位数的增 长。除了欧美及中东等传统的人力资源服务高投入地区持续增长外，亚洲地区在 最近数年成为年增长率最高的地区。具体到我国，今年来随着我国软件市场的快 速成长，人力资源管理系统的市场不仅取得了快速的拓展，相关服务企业也获得 了长足的发展 从具体的功能应用层面来看，人力资源管理系统在大部分企业的运用包括以 下几个层次固： 第一个层次为人事档案电子化管理。企业将人事信息从纸质介质转储在电子 磁介质中。这一方面节约了企业的管理资源，另一方面，信息化介质为企业数 据的使用和整合提供了很大的便利。 第二个层次为人力资源行政业务处理。企业利用信息化手段为常规的人力资 源管理活动，如组织结构、人事管理、招聘、时间管理、薪酬福利管理、培训等 提供相应的解决方案，帮助提高效率。目前国内绝大部分用户在现阶段还处于这 一层面。 第三个层次为管理层应用。在以上应用的基础上，信息化系统在流程控制、 绩效考核、自助服务、员工发展规划、关键数据分析等更高层面实现信息化管理。 但目前国内还很少有企业能真正实现这一层的应用。 据华信惠悦针对在中国运营的2 8 9 家公司人力资源管理信息化的调查，我们 发现人力资源管理系统仍处于起步阶段，主要应用还停留在信息发布或事务性操 作等战术层次，战略层面的人力资源开发等功能还没有得到普遍应用，而利用信 息化特点，使用业务流程外包或共享服务中心的企业更是风毛麟角。作者认为， 一方面由于企业对于人力资源管理系统究竟能对企业的运作起多大作用，还存在 一定的误区，再加之各种媒体报道存在夸大的误导的宣传，把信息化系统看作解 决一切问题的万灵丹。这样容易使企业对人力资源管理系统上存有不切实际的期 望。而实际上，只有基于对自身实际情况作出理性分析判断，找出问题根源，才 能利用系统这一工具来进行解决。调查也提出，在实施人力资源管理系统时，企 业常常面临着许多困难，比如，对企业现金流有较大影响：实施中涉及的大量定制 工作，需要对客户的业务信息有深入的理解：与其它系统成功整合等等。在所有被 调查的对象中，只有不足一成的受访对象表示会定期对人力资源技术投资回报进 行衡量。整体来讲，对于人力资源管理系统的管理工作仍处于较低阶段，人力资 源从业者的观念和项目管理能力都需要提高。 总的来说，存在以下两个问题值得关注 ： ( 1 ) 人力资源部门经理的信息技术运用能力有待提高 一半以上的人事部门经理对信息技术运用能力一般，他们大