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东北大学硕士学位论摘要 j l 公司基于知识管理的人力资源管理研究 摘要 知识经济时代的到来，意味着知识对经济产生了越来越深刻的影响， 企业之间乃至国家之间的竞争已由产品、技术的竞争转向了知识的竞争， 知识的生产、扩散、转移和应用成为知识经济的重要环节。因此，知识管 理作为一种全新的管理理论和管理方法便应运而生，而人既是知识创新的 主体，又是知识的主要载体和受益者，所以知识管理的各个环节应重点围 绕人力资源这一核心进行。同时知识管理要求企业的人力资源管理能够吸 纳知识管理的思想，运用集体智慧提高企业的应交和创新能力，进而提升 企业的竞争优势。 针对知识管理赋予人力资源管理的这种新内涵，本文首先对知识管 理、人力资源管理相关理论进行归纳总结，深入分析了二者的关系，在此 基础上对基于知识管理的人力资源管理理论进行了系统性研究，并详细阐 述了基于知识管理的人力资源管理的内容。然后本文介绍了儿公司人力 资源管理现状及在人力资源管理中遇到的问题，并以j l 公司为研究对象， 提出了该公司基于知识管理的人力资源管理改进方案。方案共包括六个部 分：第一部分是建立知识共享网络平台，作为实旋该方案的技术保障；第 二到第五部分是围绕知识管理的人力资源的选、用、育、留策略，首先在 人员引入时不但注重应聘者的显性知识，还要运用相应的测评工具对应聘 者的隐性知识进行测评，使得员工的显性知识和隐性知识都符合组织的要 求，其次在日常管理中综合运用各种培训手段和有效的激励措施促使员工 把知识共享和学习当成一种习惯，在组织内建立一种持续学习、激励创新、 知识共享的组织文化，并通过对知识的学习、应用和创新，使知识资产增 值，最终为企业提供竞争优势；第六部分是对离职核心人力资源的延续管 理策略，作为基于知识管理的人力资源管理方案的辅助措旋。本文最后一 章对方案的实旌提出了必要的保障措施。 关键词知识管理人力资源管理策略保障措施知识共享 东北大学硕士学位论 a b s t r a c t t h er e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b a s e do nk n o w l e d g em a n a g e m e n ti nj lc o m p a n y a b s t r a c t t h ea r r i v a lo ft h ek n o w l e d g ee c o n o m ym e a n st h a tk n o w l e d g ei sh a v i n g p r o f o u n d e ra n dp r o f o u n d e ri n f l u e n c e so ne c o n o m y t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e n e n t e r p r i s e s ，e v e nc o u n t r i e s h a sm o v e df r o mp r o d u c t sa n dt e c h n o l o g yt o k n o w l e d g e t h eg e n e r a t i o n ，d i f f u s i o n ，t r a n s f e ra n da p p l i c a t i o no fk n o w l e d g e h a v eb e c o m ei m p o r t a n tf a c t o r so ft h e k n o w l e d g ee c o n o m y t h e r e f o r e ， k n o w l e d g em a n a g e m e n t ( k m ) ，a san e wk i n do fm a n a g e m e n tt h e o r ya n d m a n a g e m e n tm e t h o de m e r g e da c c o r d i n g l y h o w e v e r ，p e o p l ea r em a i nb o d i e s o fk n o w l e d g ei n n o v a t i o n ，a l s om a i nc a r r i e r sa n du s e r so fk n o w l e d g e ，s ok m s h o u l db ep r o c e s s e da r o u n dh u m a nr e s o u r c e ( h r ) a tt h es a m et i m e ，k l v l r e q u i r e st h a te n t e r p r i s e sh rm a n a g e m e n tc a ni n t e g r a t et h et h o u g h to fk m ， u s et e a m sw i s d o mt oi n c r e a s e e n t e r p r i s e sa b i l i t yo fa d a p t a b i l i t y a n d i n n o v a t i o ni no r d e rt oa d v a n c ec o r ec o m p e t e n c e b a s e do nt h i sn e wc o n n o t a t i o n ，t h i sp a p e rf i r s ts u m m a r i z e st h er e l a t i v e t h e o r ya b o u th rm a n a g e m e n ta n dk m ，t h e na n a l y z e st h er e l a t i o nb e t w e e n t h e m d e e p l y f u r t h e r m o r e ，t h i sp a p e rd o e s a s y s t e m i c r e s e a r c ho nh r m a n a g e m e n tt h e o r yb a s e do nk ma n de x p a t i a t e st h ec o n t e n t so fi t t h e nt h e p a p e ri n t r o d u c e st h ea c t u a ls i t u a t i o na n dp r o b l e m so fh rm a n a g e m e n ti nj l c o m p a n y , a n dp r o p o s e st h ec o n c r e t ei m p l e m e n t i n gp r o j e c to fh rm a n a g e m e n t b a s e do nk mr e g a r d i n gj lc o m p a n ya st h er e s e a r c ho b j e e t t h ep r o j e c t c o n s i s t so fs i xp a r t s ：t h ef i r s tp a r ti sa b o u tt h ef o u n d i n go fk n o w l e d g es h a r i n g n e t w o r ka st h et e c h n i c a lg u a r a n t e e i nt h en e x tf o u rp a r t s ，t h ep a p e rp r o p o s e s t h es t r a t e g ya b o u te m p l o y e e s e n r o l l m e n t ，u s a g e ，t r a i n i n ga n dm o t i v a t i o n f i r s t l y , t h ee n t e r p r i s es h o u l dn o to n l yp a ya t t e n t i o nt oe m p l o y e e s e x p l i c i t k n o w l e d g e ，b u ta l s ot e s tt h e i rt a c i tk n o w l e d g eb yu s i n gc o r r e s p o n d i n gt o o l si n o r d e rt om a k eb o t ho ft h e ma c c o r dw i t he n t e r p r i s e sr e q u i r e m e n t t h e nt h e e n t e r p r i s es h o u l di n t e g r a t em a n yt r a i n i n gm e a n sa n dm o t i v a t i n gm e a s u r e st o m a k ee m p l o y e e sr e g a r dk n o w l e d g es h a r i n ga n ds t u d y i n ga st h e i rh a b i t t h e c u l t u r eo fc o n t i n u o u ss t u d y , i n s p i r i t i n gi n n o v a t i o na n dk n o w l e d g es h a r i n gi s h i - 东北大学硕士学位论 a b s t r a c t d e v e l o p e di nt h ee n t e r p r i s e t h ev a l u eo fk n o w l e d g ea s s e ti s i n c r e a s e d t h r o u g ht h es t u d y i n g ，a p p l y i n ga n di n n o v a t i n go fk n o w l e d g e a tl a s t ，t h e e n t e r p r i s e s c o r e c o m p e t e n c ei s a d v a n c e d t h es i x t h p a r t i sa b o u tt h e c o n t i n u e dm a n a g e m e n ts t r a t e g yo ft h e e m p l o y e e sw h oh a v el e f t a st h e a s s i s t a n ts t r a t e g yo ft h ep r o j e c t i nt h el a s tc h a p t e r ，t h ep a p e rp r o p o s e st h e n e c e s s a r ye n s u r i n gm e a s u r e s f o rj lc o m p a n yt oi m p l e m e n tt h ep r o j e c t e f f e c t i v e l y k e y w o r d sk n o w l e d g em a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s t r a t e g y , e n s u r i n gm e a s u r e s ，k n o w l e d g es h a r i n g i v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取 得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：鞠睦新 e l 期：加工、) 。 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学 位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 学位论文作者签名：矗尕辫 日 期：圆j _ 了i 另外，如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视为 学位论文作者签名： 签字日期： 导师签名： 签字日期： 东北大学硕士学位论文 第一章引言 i i 研究背景 第一章引言 i i 1 知识经济与知识管理 随着高新技术的发展，一种具有强大发展潜力的全新的经济形态正在形 成，并愈来愈显现出蓬勃生机。这种新型经济就是知识经济。知识经济时代 是继农业时代、工业时代之后人类社会的新阶段，它将给人类的生活、工作 和思维方式带来一场变革。知识经济是以知识为基础的经济，它直接依赖于 知识的创新、传播和应用。在知识经济的范畴中存在着两大特征，是知识 的垄断性；二是知识的廉价使用性，它们互为矛盾，互相支持，共同构成了 知识经济的特性1 1 1 。 在知识经济中，企业要想在市场竞争中站稳脚跟，立于不败之地，不仅 取决于企业投入生产经营过程中的各种有形生产要素，而且更取决于企业进 入或创造与知识相关的市场的能力，以及将这些知识以快捷的方式融入产品 或服务中提供给用户的能力。进一步讲，在知识经济时代，金融资本和其它 传统的“生产要素”已成为商品，而知识则是企业未来创造收益的实际推动 力。因此，对于企业来说，积累知识，并对这些知识加以有效地管理、利用 是至关重要的，也即企业必须进行知识管理。企业导入知识管理的实质目标 应该是使信息技术在知识管理方面的能力与员工创新能力形成良性的互动 关系，以便使得企业不断创新知识，员工不断增加价值。通过知识管理，企 业能对知识资产进行分类、整理、分析、评估和有效利用，最终使知识资产 增值。 1 1 2 人力资源管理进入新的阶段 现代的人力资源管理已经从过去的人事管理过渡到人力资源开发与经 营阶段。在这个阶段，人力资源作为企业重要的战略性资源，开始被企业高 层充分考虑到企业的战略规划之中。企业需要建立起由企业中高层管理人员 和专业人力资源管理人员共同组成的人力资源经营主体，实施系统化、全面 化的人力资源管理。 东北大学硕士学位论文第一章引言 1 1 3 中小民营高科技企业人力资源特点与人力资源管理中存 在的问题 ( 1 ) 中小民营高科技企业人力资源的特点【2 】 技术型人才占着绝大多数，并且有较高的学历； 人才队伍年轻化； 人才流动的可能性大。 ( 2 ) 中小民营高科技企业人力资源管理中存在的问题【3 】 认识上的误区：许多企业还没有把人力资源管理提到战略的高度，依 然把人力资源管理工作当作组织日常的行政性事务。 人力资源管理队伍的专业化和职业化的水平不高。 人员招聘弊端较多。招聘程序不规范，缺乏详细周密的招聘计划，且 招聘方法单一落后。 人员培训体系不健全。培训观念错位，把培训看作成本而不是长期投 资，且培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性、片面性， 缺乏系统性和科学性。 绩效管理体系不完善。在进行绩效考评时，往往以业绩为主，很少考 虑其它一些因素，如是否把自己的隐性知识与组织中其他人共享，是否把组 织利益放到个人利益之上，是否尊重和体谅他人等。 激励机制不健全。按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形 成，且激励手段过于单一，常以金钱激励为主。 随着企业的发展，管理人员也意识到了这些缺陷已经成为企业进一步发 展壮大的绊脚石，因此对人力资源进行规范化管理也就提到日程上来了。 1 1 4 知识经济给人力资源开发与管理带来的启迪 知识经济是人才经济，是人才创新、协作、高效率的经济，知识经济给 人力资源开发与管理带来了很大的启迪1 4 】。 人力资本投资是知识经济时代人力资源开发与管理的新特点。随着全 球信息高速公路的全面开通，技术知识对经济增长的贡献率越来越高，而知 识的获得依赖于对人力资本的投资，知识的重要性决定了人力资本投资的重 要性。 创新人才是知识经济时代人力资源开发与管理的核心。创新是知识经 东北大学硕士学位论文 第一辛引言 济时代的主旋律，企业只有不断地创造出适应人们需要的新产品，才能在激 烈的市场竞争中处于主导地位，免遭被淘汰的厄运。而创新必须依靠人才， 所以创新人才是一个企业中非常宝贵的资源。企业在进行人力资源管理过程 中要根据创新人才的特点，在企业内营造鼓励冒尖，宽容失败的良好氛围， 通过建立和完善对人才的选拔任用、考核评价、流动配置、激励监督的制度， 促使具备创新精神、创新素质和创新能力的人才脱颖而出。 人的全面发展是知识经济时代人力资源开发与管理的根本。知识经济 时代是一个生产力高度发达、知识高度密集、竞争激烈、变化速度快、管理 技术先进的社会，要求有高素质的社会成员，这就对人力资源的开发提出了 新的要求。它必须紧紧围绕“人”这一中心，关心人的发展，为每个人提供 获取知识、技能和成就的各种机会，并使每个人都能发现和发挥自己的创造 性和潜能，以适应时代的要求。 1 2 研究方法 本文通过采用理论与实际相结合、文献阅读与调查研究相结合的方法开 展本次研究。国内外关于知识管理与人力资源管理的研究文献很多，但把知 识管理与人力资源管理相结合的资料很少，而且散见于一些相关的研究之 中。本文进行了大量的与知识管理、人力资源管理相关资料的搜集、整理， 并进行分析、评价，充分了解本研究领域的最新进展。在此基础上进行了知 识管理与人力资源管理相融合的深入研究，同时对具体公司的人力资源管理 现状进行实地调研，获取相关资料，本着可操作性的原则，对所调研的公司 提出了基于知识管理的人力资源管理改进方案。 1 3 研究目的与意义 本文的研究目的在于整合知识管理与人力资源管理的思想，在人力资源 管理的各个环节中考虑知识管理的因素，通过招聘、培训、评价、激励等人 力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建 一种共享隐性知识的工作模式和工作机制，即员工在共享的组织文化下，把 自己的隐性知识贡献出来，通过知识管理部门的汇总、分析与加工，在组织 知识平台上与他人共享，从而使个人的隐性知识转变为组织的显性知识，进 而促进员工与组织的共同发展。 j l 公司是一家服务于微电子行业的民营高科技企业，该公司近年来在 人力资源管理方面进行了一些探索，取得了一些成绩，但在实际工作中仍存 东北走学硕士学位论文第一章引言 在着许多问题。本文在对知识管理与人力资源管理相融合的理论进行了深入 细致研究的基础上，提出了针对儿公司的基于知识管理的人力资源管理方 案，并把对离职员工的延续管理囊括在内。本研究能够为j l 公司建立完善 的基于知识管理的人力资源管理体系提供一种解决方案。通过本研究还能够 促进基于知识管理的人力资源管理理论的迸一步发展完善，同时也会为众多 中小民营高科技企业人力资源管理工作者提供一些有益的参考。 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 第二章理论基础 2 1 知识管理相关理论 知识是人们在改造世界实践中所获得的认识与经验的总结。h a r r i s ( 1 9 9 6 ) 将知识定义为：知识是信息、文化脉络以及经验的组合f5 i 。其中， 文化脉络为人们看待事情时的观念，会受到社会价值、宗教信仰、天性以及 性别等影响；经验则是个人从前所获得的知识；而信息则是在数据经过储存、 分析以及解释后产生的，因此信息具有实质内容与目标。知识之所以在数据 与信息之上，是因为它更接近行动，它与决策相关。知识分为内隐( t a c i t ) 与外显( e x p l i c i t ) 两种1 6 】：外显知识指的是内容明确，容易整理、储存和传 播的知识；内隐知识指的是较经验化、主观化和个人化，且难以传播的知识。 知识作为一种资本，具有以下特征：无形性与依附性、不可逆性、共享性或 非排他性、非竞争性、不可分性与不可度量性、时效性与非磨损性、无限增 殖性与外部性、复杂性和获得与掌握的困难性等【7 1 。 “知识管理”一词来自彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 的一句话。在1 9 8 8 年，他认为知识工人是组成新经济的个体，在这种新经济中硬通货是知识。 而知识管理成为一门独立的科学体系则是在2 0 世纪9 0 年代中期出现的，在 短短的几年里，知识管理这一学科就已取得了突飞猛进的发展。彼得德鲁 克的这个观点已经得到了大家的普遍认可，但是由于知识管理是管理领域的 新生事物，所以目前还没有一个被大家广泛认可的定义。知识管理的定义很 多，现举两个比较有代表意义的定义如下：d e l p h i 咨询公司作为最早进行知 识管理研究的机构之一，对知识管理下的定义得到了许多企业和研究机构的 认同，该公司认为：知识管理是一项技术实践活动，它以提高决策质量为目 的，协助在整个组织范围内提高知识创新和交流效率。美国得而福集团创始 人之一卡尔费拉保罗认为：知识管理就是通过知识共享，运用集体的智慧， 提高企业的应变和创新能力。企业知识管理的出发点是把知识视为最重要的 资源，最大限度地掌握和利用知识，这是企业竞争力得以提高的关键。 2 1 1 知识管理的含义 ( 1 ) 知识管理应以人为本、面向应用。知识管理的实质就是对企业中 人的经验、知识、能力等因素的管理，实现知识共享并有效实现知识价值的 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 转化，以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大。知识管理的目标是：通 过信息技术支持和激励机制，以及设计、构造良好的组织文化和组织形式， 发掘固有知识，引导知识创新，实现知识共享，并通过对共享的知识进行有 效的应用，最终提高组织的竞争力，实现组织的可持续增长i9 1 。因此知识管 理必须围绕人对知识的寻找、学习、共享、利用和创新来进行。 ( 2 ) 知识管理是一种制度和方法。知识管理是用来辨别、管理和共享 机构中所有信息资源的系统的方法，包括对机构内部的知识资源进行明晰 化、系统化的管理，以及组织、传递、利用和开发这些知识的过程。这些信 息资源包括数据库、文档、政策和业务流程，以及企业内部员工头脑中的知 识和经验。 ( 3 ) 知识管理是一个循环往复、螺旋上升的过程。通过使用包含在文 档、系统中或其它形式的信息，知识管理能够在个人和群组中进行协作，并 在相互的交流中获得知识的进化与创造，然后开始新的一轮知识应用和创新 过程。 ( 4 ) 知识管理需要继承和集成其它信息系统。在知识管理实践中，一 般需要一定的信息积累和管理基础，还需要较好的信息交流和流通渠道，这 就要求利用信息技术来建立相应系统，促进信息的收集和管理，知识的共享 和传递等。 ( 5 ) 实旌知识管理，需要把握积累、共享和交流三个原则。 2 1 2 知识管理的基本职能 知识管理的基本职能有：外化、内化、中介和认知过程【1 0 l 。 ( 1 ) 外化 外化首先包括一个强大的搜索、过滤与集成工具，从组织的外部知识与 内部知识中捕获对企业现在和未来发展有用的各种知识；其次是外部储藏 库，它把搜索工具搜索到的知识根据分类框架或标准来组织它们并存储起 来；再次是一个文件管理系统，它对储存的知识进行分类，并能识别出各信 息源之间的相似之处。基于此，可用聚类的方法找出公司知识库中各知识结 构间隐含的关系或联系。最终，外化的作用是通过内化或中介使知识寻求者 能够得到所捕获搜集到的知识。 ( 2 ) 内化 内化是设法发现与特定消费者的需求相关的知识结构。在内化过程中， 通过过滤来发现企业知识库中与知识寻求者相关的知识，并把这些知识呈现 一6 一 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 给知识需求者。内化能帮助研究者就某一问题或感兴趣的观点进行沟通。在 内化的高端应用软件中，提取的知识可以以最适合的方式来进行重新布局或 呈现。文本可以被简化为关键数据元素，并以一系列图表或原始来源的摘要 方式呈现出来，以此来节约知识使用者的时间，提高使用知识的效率。例如， 国际制药公司的研究者们可以针对他们的项目提出疑问，快速浏览与此相关 的先前的研究，从浩如烟海的记录和报告中发掘出所需的知识概要。 ( 3 ) 中介 中介针对的是那些无法编码存储于企业知识库中的知识，它将知识寻求 者和最佳知识源相匹配。通过追溯个体的经历和兴趣，中介能把需要研究某 一课题的人和在这一领域中有经验的人联系起来。如某一制药公司的研究人 员，针对某一药品一系列不寻常的副作用产生疑问，而在公司的信息库中却 找不到相关的资料，但是中介这门技术则为该研究人员提供了另一国家研究 人员的名字。系统内的特征信息显示，他在同一实验领域经验丰富，这两个 研究人员因而可以就药品副作用的潜在原因彼此分享他们的知识与经验。 ( 4 ) 认知过程 认知是经由前三个功能交换得出的知识的运用，是知识管理的终极目 标。现有技术很少能实现认知过程的自动化，通常都是采用专家系统或使用 人工智能技术，并据此做出决策。如保险公司可以用自动化系统来确定顾客 的赔偿案是应打官司还是偿付。在全自动的认知系统出现的同时，在工作流 中实现合并认知的技术也有了同步的发展，如果工作流系统被赋予一种利用 已有知识的能力，工作流引擎便能依据近似的情形自动做出决策。 2 1 3 知识管理的功能 企业实施知识管理必须与其战略目标相结合才能获得最大的效益，知识 管理功能体现于它在实现现代企业基本目标中所发挥的重要作用。 ( 1 ) 知识管理的实施有助于企业的创新 在科技高速发展，产品生命周期显著缩短的现代商业社会中，创新往往 是企业获得并保持竞争优势的主要手段。通过知识管理，企业可以方便的查 询和发掘已经拥有的知识，并应用到新工艺或新问题中，或对现有知识进行 改进，创造出新的知识财富。知识管理还可以帮助企业将其在各国或不同地 域的员工组织在一起，跨越地域和时间的限制，进行讨论和研究，创造出新 的产品和服务。 ( 2 ) 知识管理的实施有助于提高企业的适应性 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 现代的商业社会瞬息万变，不可预知的事件越来越多，传统的信息技术 已经无法满足企业的要求。知识管理技术能够协助企业感知微弱的商业信 号，并按要求对各种资源进行组织，对突发事件做出有效的反应，通过提高 企业内部合作的密切程度使企业能够快速适应多变的环境。 ( 3 ) 知识管理的实施有助于提高企业的生产效率 现代企业特别是大型企业，常常不知道自己已经知道了什么，一个部门 或车间已经有过的教训、经验或新技术，无法在其他部门得到普及和推广。 通过知识管理可以把知识财富进行有效的整理、分类、传播，使知识财富可 以得到充分的再利用，从而实现企业效率的提高。 ( 4 ) 知识管理的实施有助于提高企业员工素质 企业要保持竞争力就必须拥有具有新知识和创造力的员工。员工的培训 和教育是现代企业保持竞争优势的一个重要措施。成功的知识管理将加快员 工的学习过程，提高企业员工的整体素质，使员工的再教育成为企业的一种 日常活动。 2 2 人力资源管理相关理论 2 2 1 人力资源管理的内涵 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年提出的，他指出；“和其他所有资源相比较而言，唯一 的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。” 德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合 能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自 我利用【12 1 。 人力资源是指一个组织所拥有的。用以制造产品或提供服务的人力。换 言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的 个人。人力资源管理，主要指的是对人力一一这一特殊的资源进行有效开发、 合理利用和科学管理。人力资源管理在过去被称作人事管理，现在由于企业 对组织中的人力资源愈来愈重视，人力资源管理者的工作亦不再局限于传统 的人事行政工作，而是由行政性角色向战略性角色转变，人力资源管理已成 为现代科学管理的核心。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发， 思想文化素质和道德觉悟的提高，而且包括人的现有能力的充分发挥和潜力 的有效挖掘；从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分 一8 东北大学硕士学位论文 第= 章理论基础 配和合理使用；从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括 人力资源的组织和培训。 2 2 2 现代企业人力资源管理的核心职能 现代人力资源管理核心职能包括人力资源配置、开发、评价和激励四个 方面，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”的人力资源管理机 制1 14 1 ，如图2 1 所示： 定 员 管 理 人力资源管理核心职能 人力资源 配置 人 员 引 进 内 部 人 员 变 动 人 员 退 出 人力资源 开发 培 训 员 工 职 业 发 展 规 划 领 导 者 继 任 计 划 人力资源 评价 能 力 和 素 质 评 价 绩 效 评 价 2 1 人力资源管理的核心职能 f i g 2 1c o r ef u n c t i o n so fh rm a n a g e m e n t 薪 酬 人力资源 激勐 福 利 长 期 激 励 ( 1 ) 人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需 的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求 的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机 制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流 动。 ( 2 ) 人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发 和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织 相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公 司同步成长。 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 ( 3 ) 人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进 行客观的评价，一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合， 另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。 ( 4 ) 人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现 对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分 发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。 2 2 3 人力资源管理总体发展趋势 未来人力资源管理总体的发展趋势有以下特点【1 5 l ： ( 1 ) 人力资源管理将更加具有弹性和适应性。各组织将开发出合适的 管理形态、领导风格和招聘方式；在组织内建立功能团队，同时运用自我评 价，参考优秀的组织管理模式，例如欧洲基金会的质量管理模式，就克服了 合作惰性和自我满足，建立了充分的内部交流和综合反馈机制；扩大技能， 超越狭隘的功能界限，发展管理能力和技术。 ( 2 ) 组织的限制将交得越来越少。组织的层级结构趋于扁平，中层管 理人员不断减少，与此相对的是组织中工作群体和团队变得越来越重要；高 质量员工人数不断增加，社会越来越需要组织承担更多的社会责任和伦理行 为。 ( 3 ) 在经济全球化中，组织具有的竞争优势就是知识以及掌握知识的 人，组织学习将成为人力资源管理的一项主要的任务。通过组织学习使员工 在竞争中产生力量，因此。组织学习可被理解为集体的现象。组织和员工用 开放的态度吸取知识，通过增加知识、组合知识和更新知识来产生新的知识， 并将其运用于实践。 ( 4 ) 人力资源管理更加集中于激励，提高员工的积极性和创造性，激 发员工的活力，充分发挥每个人的才能，做到“人尽其才”，从而加强组织 竞争力，树立良好的企业形象。 2 3 知识管理与人力资源管理的关系 在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知 识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源则掌握在组织员工手 中。所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的 人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。 1 0 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 2 3 1 人力资源管理是知识管理的核心内容 著名的知识学教授i k u j i r on o n a k a 曾说：“只有人类才能在知识创新的 过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是 人类的一种工具。”可见，知识管理是要有人去完成的，目的也是以提高人 的知识、能力为直接目的的，因此说对人的管理( 即人力资源管理) 是知识 管理的核心内容。 ( 1 ) 从知识管理的框架i “j 看( 图2 2 ) 图2 2 知识管理框架 f i g 2 2t h es t r u c t u r eo fk n o w l e d g em a n a g e m e n t 从知识管理的框架图可以看出，知识管理首先是从组织的战略和目标出 发的，因为组织战略和目标决定了何种知识在组织内部是重要的。其次，组 织必须提供学习的支持系统帮助员工创造、获得、存储、分享和应用知识。 最后，也是最关键的，在i t 系统的支持下，通过有效的人力资源管理活动， 创造有利于知识共享、学习与创新的环境，使员工不断应用新的知识为组织 创造价值。所以说，人力资源管理在知识管理中占有很重要的地位。 - 1 1 - 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 ( 2 ) 从知识管理的本质和任务看 知识管理的本质就是对企业内外的各种知识进行系统的管理，把知识书 面化，将员工脑子里的无形的知识转变成有形的知识，形成一个可管理、再 生、散发的知识这样一个过程。本质上，它嵌涵了组织的发展进程，并寻求 将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创新能力两 者进行有机结合。知识管理要通过人与人、人与信息的交叉来产生创新，并 由创新而最终成为企业的竞争优势。 知识管理的中心任务就是发掘和应用企业内外的知识。这一任务包含两 个方面的内容：一是鼓励企业员工不断消化和吸收新获取的外显知识进而创 造新的内隐知识。从这个角度上讲，“人”的因素是知识生产与增值的决定 因素；二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头 脑中的内隐知识转换为可编码的外显知识，在企业内部实现内隐知识的共 享。从这个角度上讲，“人”的因素是知识传播和应用的决定因素。 所以，对于以知识为主要竞争优势来源的企业而言，如何促进知识的吸 收、创造、储存以及维持，无疑是最重要的管理活动。然而知识本身具有无 形性，故知识管理活动应着重在于人力资源，而人本身所具有的内隐知识， 不像外显知识那样可以通过信息系统加以储存和管理。同时在大部分人的观 念里知识仍被视为自己的私有财产，如果没有任何激励措施去促使员工分享 知识，员工不会愿意和他人分享自己的知识。h r 人员的工作可以帮助组织 去促进及奖励员工分享知识，故h r 人员应该参与知识管理的工作。因此说 人力资源管理者在知识管理中扮演着非常重要的角色。 ( 3 ) 从知识管理的维度看 人、信息技术和组织三方面的因素同时构成企业知识管理的维度，组织 通过应用信息技术和为人的创造提供服务来实现组织的知识管理。 人在获取知识的过程中与信息的相互作用和内在联系决定了知识管理 是一种对人与信息资源的动态管理过程。知识管理应该是以“人”为中心， 以“信息”为基础，以“知识创新”为目标，将知识看作是一种可开发资源 的管理思想。简单说，知识管理就是人在企业管理中对集体的知识与技能捕 获与运用的过程。从结构看，它可分为人力资源管理和信息管理两个方面， 其目的就是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳组合，在整个管理 过程中最大限度的实现知识共享，以便达到将最恰当的知识、在最恰当的时 间传递给最恰当的人，能够做出最恰当的决策。所以说，人力资源管理是知 识管理中的关键一环。 1 2 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 ( 4 ) 从知识管理的推动过程看 知识的状态是从动态隐性到动态显性，再到静态显性，最后到静态隐性 的转移变化，且这个过程本身也是知识在优化和应用的过程，所以知识管理 实际上就是要建立并推动这个过程。知识状态转移及其推动模型【2 0 1 如图2 3 所示： 打破、否 提升、创 图2 3 知识状态转移及其推动模型 f i g 2 3t h es t a t et r a n s f e ra n df o r c em o d e lo fk n o w l e d g e 修正、 固化 从知识状态转移及推动模型可以看出有以下知识管理推动过程： 通过发现、挖掘、引出和沉淀来推动知识从动态隐性转移到动态显性； 通过试用、修正、判断和固化来推动知识从动态显性转移到静态显性； 通过宣传、普及、培训和默化来推动知识从静态显性转移到静态隐性： 通过打破、否定、提升和创新来推动知识从静态隐性转移到动态隐性。 从以上知识管理的推动过程可以看出，推动知识管理的各个过程中最重 要的是人的因素，知识管理的实旌需要组织内从上到下全员的参与和支持， 需要人力资源管理部门建立激励员工参与知识共享的机制，因此说人力资源 管理是知识管理的重要内容之一。 2 3 2 知识管理赋予人力资源管理新的内涵 知识管理有三大主题，它们分别是人力资源、信息技术和组织。人力资 源管理是知识管理的主题之一，并且随着知识经济的到来而有了新的变化， 东北大学硕士学位论文第二革理论基础 知识管理重新为人力资源管理注入了新的视角、框架和内涵。 ( 1 ) 知识管理思想要求人力资源管理者能根据企业的经营发展战略， 主动分析、诊断企业人力资源现状，为企业决策者准确、及时提供各种有价 值的人力资源信息，使得企业在战略目标的形成过程中得以充分考虑人力资 源这一重要的经营要素，并为战略目标的实现制定具体的人力资源行动计 划。 ( 2 ) 知识管理思想要求企业建立起人力资源运作的基础设旌平台，这 个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是企业一切人力资 源管理活动的内部法律依据。但如果没有标准化的操作流程做支持，管理的 规章制度在具体操作上可能会存在因人而异的混乱现象。因此建立一套有效 的人力资源运作体系，是人力资源管理迈向实务的重要保障。 ( 3 ) 知识管理思想要求人力资源日常管理工作是在人力资源运作体系 这一基础设旎平台之上进行操作，主要包括人事档案、合同、考勤、考核、 薪资福利计算以及部分人力资源计划与员工招聘等管理内容。由于这部分工 作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，但会占用人力资源管理人 员大部分时间和精力，所以利用人力资源运作体系平台进行流程化管理或者 将它们外包给社会上的专业服务机构可以使人力资源管理者有精力从事更 重要的管理工作。 ( 4 ) 知识管理在人力资源发挥作用的环境方面带来新的认识。人力资 源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的 条件。人力资源管理的价值，是通过提升员工和组织的绩效来达成企业目标 的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略，做好人力资源管 理的各项工作，并特别关注人力资源的开发。人力资源的开发是对人的潜质 的开发，员工只有在舒畅的工作环境中才能创造知识并为企业创造价值，所 以要求人力资源部门要在开拓性工作上花费更多的时间和精力，努力为员王 营造一个适宜创造的工作环境。 ( 5 ) 知识管理在人力资源开发、使用、绩效考核、激励机制等方面都 提出了理论上新的认识。如知识管理使得人力资源管理提出知识量化的问 题，把过去单一的绩效考核上升为综合性的包括知识管理因素在内的绩效管 理，其结果会使企业智商得到提高等。 ( 6 ) 知识管理拓宽了人力资源管理的边界，在知识业务和非知识业务 中，使得重心从后者转向前者。 - 1 4 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 2 3 3 知识管理与人力资源管理的整合 在企业的日常运营中，企业会因为员工的离去或者员工“不贡献”而丧 失本来拥有的知识，造成“资本流失”，也会因为新员工的加入或员工的深 入交流与合作而实现“资本增值”。所以，企业知识管理是一项要与人打交 道的管理活动，而人的问题在企业中历来是人力资源管理部门关注的焦点， 因此知识管理与人力资源管理的进一步整合将是知识管理发展的最主要趋 势和最重要方面。基于知识管理的人力资源管理是一种从“人到人”的人性 化策略，同时又以技术为辅助工具开发出虚拟会议系统、网上论坛、知识地 图等方式以方便和促进人与人之间的交流。对于整合了知识管理和人力资源 管理并依靠知识为顾客创造价值的企业来说，人力资源需求的动困在于人力 资源所承载的知识能为企业创造更多财富，越是拥有并能贡献这些知识的员 工在本企业发挥作用的机会越多。创新产品和个性化服务往往是一个人的不 同知识相互交融、拥有不同知识的人相互交流的结果，基于知识管理的人力 资源管理模式为这种交融和交流提供了机会。 2 4 基于知识管理的人力资源管理的内容 在知识经济时代，人力资源配置与利用、计划与控制、招聘与选拔、培 训与发展、考评与激励等管理手段是否有效，取决于它们能使企业知识资本 在多大程度上增值和应用，能为企业带来多少持续的竞争利益。基于知识管 理的人力资源管理应始终围绕“知识共享”这个核心内容，通过人力资源管 理的各项工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组 织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现 组织与个人的共同成长与发展。同时，企业要为员工提供必要的环境和条件， 使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的 知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个 人知识相互补充、相互完善，最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源 管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导“团 队精神”。 基于知识管理的人力资源管理过程可用图2 4 表示： 1 5 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 人力资源 的招聘、 使用、培 训、激励 个人知识 互相学 习、交流 的工作环 境 组织文化 知识共享 的工作模 式 组织知识 增强企业 核心竞争 力 图2 4 基于知识管理的人力资源管理过程 f i g 2 4t h ep r o c e s so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n