（企业管理专业论文）IM激励模式与高校人才激励研究.pdf

盐丞窑逗鑫堂亟堂焦途銮空塞翅噩 中文摘要 摘要：管理学产生于管理的实践活动，是管理实践经验的科学总结和理论概 括。同时，管理实践是发展变化的，所以管理理论必然要随着时代的进步，社会 的发展而不断更新，激励理论也是如此。 本文主要研究内容摘要如下 ( 1 ) 对现有的激励理论进行了较为深刻的分析，以马斯洛的需要层次理论、赫 茨伯格的双因素理论、费鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论为基础，分析了以 需要为动机的激励理论随着入与社会的不断发展、社会物质财富不断丰富和精神 财富的不断提高出现激励乏力的原因。 ( 2 ) 提出了以培养和激发人的兴趣为着眼点的m i ( h l t e r e s t s m o t i v a l i o n ) 激励 模式，运用对比分析的方法论述了讧激励模式的特点，并对订激励模式的组织 适应性进行了论述。 ( 3 ) 就不同激励因素对不同层次教师激励的作用差异和兴趣对不同层次教师 的激励差异问题，对高校2 2 9 教师进行了问卷调查，得到了翔实可靠的数据。通 过统计分析、定量分析的方法，对影响高校学科带头人成长因素及兴趣对不同层 次教师的激励作用进行了研究。在此基础上结合多年的人事工作实践，对高校学 科带头人的特点进行了分析，并对高校学科带头人激励问题提出了若干具体建议。 关键词：激励；江模式；高校；学科带头人 a b s t r a c t m 卸a g e m e m i c ei sb a s c do nm 锄a g 锄锄tp r a c d c e 卸di ti s l cs c i e l l 虹f i c 锄d t l l e o r c t i c a ls u m m a r yo ft h ee x p 耐朋c e so fm 锄a g e m 觚tp m c t i c e m e a n w h i l e ，b e c a u s e m a n a g c n l e mp r a c t i c ec h 卸g e s ，m a n a g 锄饥tt h c o r i e sa r es u r et 0d e v e l o pw i mt i n l e s 觚d i m l o v a t ew i ms o c i a ld e v e l o p m 哪，肌di ti st l l ec 雏ew i t hi n o t i v a t i o nt h r i e s t h en ”s i sr ) c 岫e sm a i n l y0 nn 坨f 0 1 l o w i n g ： i t h et h e s i sm a l ( e sat h o r o u 班a n a l y s i s t l l ec u 玎c 眦m o t i v a t i o nt 1 1 e o r i e s b 勰c d 伽m 鼬l o w s i i 删h yo f n c e d s ，h 渤喵st w 村础o r1 1 1 e o v 如o m se x p e c t a n c y n r y 勰da d a m s f a i rt h c o “觚a l y z e st l ：峙r c 勰o i l so fm o t i v 砒i o nl a c ki l l n e c d s - m o t i v a t c dm o 咖a t i o nm e 0 w t l i c ha p p e 嬲诵mt l l ed e v e l o p m 姐to fh u m 柚 c i e 吼t h ei n c r c a s i i l g 曲u n d a n c eo fs o c i a lm a t e r i a lw e a l t h 锄dt l l ec o m i i l u o u si l l c r e a s e o f s p i t i i a lw e a l l l l t h et h e s i sa l s oi i l 仃o d u c e san e wm o t i v a l j o nm o i i e l 一“i n t a r e s t s m o t i v a d o l l w h i c h 1 p h a s i z 锚l l l ec u l t i v a t i o n 卸dm o t i v a t i o fh 啪觚i m e r e s t i td i s c 吣s e st l l e c h 砌c 硎s t i c so fi mm o t i v a t i o nt l l c o r yb yu s i n gm em 劬o do f m p a r a t 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r cs u r et od e v e l o pw i mt i n l e s 粕d i 玎n o v a t ew i t hs o c i a ld e v e l o p m 朗1 t ，a n di ti st l l ec 鹊ew i mm o t i v a t i o nt l l c o r i e s k e y w o r d s ：m o t i v a t i o n ，讧m d t i v a t i o nm o d e l ，u n i v e 培i t i e s ，a c a d 锄虹cl e a d 粥 致谢 本论文的工作是在我的导师张明玉教授的悉心指导下完成的，张明玉教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 张老师对我的关心和指导。 邬文兵教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助，在此向邬老师表示衷心的谢意。 高红岩老师在我学习期间给予了大量的帮助和热心的指导，在此向高老师表 示衷心的感谢。 在学习和撰写论文期间，经管学院研究生科的老师和人事处的领导及同事给 予了热情帮助和支持，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 韭塞 銮适 左堂亟堂垒 诠奎 呈l直 1 引言 1 1 研究背景 随着社会的发展，特别是随着知识经济时代的到来，人们对科技是第一生产 力的理解越来越深刻。社会需要大量的创造性的、开拓型的脑力劳动者。对知识 型组织员工的激励，以生理、安全、归属和爱以及尊重等需要( 这里先称其为狭 义需要，本文出现的需要都是此意义上的需要) 为动机的激励理论的激励乏力现 象日益凸现出来。正如超y 理论所述，不同的人在不同的情况和条件下，具有不同 的需要和动机，相应的管理方式不可能有适合任何时期、任何组织和个人的普遍 管理方法。社会的发展的量的积累必将导致质的飞跃，也就是深刻的社会结构的 变革。面临这一前景，管理学必须思考这样一个问题：如何在新的条件下，以何 种方式才能调动人的潜能，使人成为一个积极、完善的人，充满着发展愿望的人。 在一个面临飞跃发展的社会中，任何一个组织都应当思考，在组织内建立起怎样 的社会条件，以使个人目标与组织目标融合在一起。 上个世纪四十年代以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同角度出发， 提出了多种激励理论，如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、费鲁 姆的期望理论、新行为主义者纳金斯的强化理论、亚当斯的公平理论，阿尔德弗 的e r g 理论等。以上激励理论的作者都是站在管理者的角度来研究被管理者的需 要，通过满足被管理者的需要为着眼点的讧( n e e d 一m o 矗v a t i o n ) 激励模式对管理者 实行激励，江激励模式更多缝注重了生理、安全、归属和爱以及尊重等需要，并 没有吸收马斯洛在需要层次方面研究的全部成果，对自我实现，则很少涉及，偶 而涉及，在理解上也有着很大偏差。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞 速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理 论和实践的前沿，但对通过调动、激发人的兴趣而激励人的理论还没有形成。 随着社会的物质财富的不断丰富丰富，人们的劳动特点及生活方式发生了根 本转变，特别是在高校这样的组织中激励的作用应重点在激发人的潜能，挖掘人 的创造性，而不是让员工在严厉的制度和条条框框的考核中工作。在高校教师中 d 理论激励乏力的现象日益突显出来。我国高校先后于九十年代初期和末期进行 拙厦 窑擅友 堂 亟堂焦趁塞i 壹 了两次高校内部管理体制改革，2 0 0 6 年底对教师进行了工资制度改革，提高了教 师待遇，对稳定教师队伍、提高办学质量方面起到了积极作用。许多高校也相继 出台了激励和引进高层次人才的措施，取得了一定效果。但各种激励措施及其激 励效果都不是很理想。有的措施反而使教师的积极性受挫。钱学森老人曾告诉温 总理。：现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养 科学技术发明创造人才地模式去办学。温总理在2 0 0 6 年1 1 月2 0 日召开的国务院教 育座谈会上，也对中国高等教育的现状表达了自己地焦虑。中国高校当下呼唤的 是采取什么样的管理模式，有利于在高校形成“学术自由、教学自由、学习自由” 的基本理念和“教授治校”的大学传统。中国的高等教育已临近改革关口，高校 的发展呼唤高校管理模式的突破。 n m 激励模式在知识型组织中不适已经表现出来。西方的理论家和企业管理者 们早就开始思考这一问题。由于实践探索和理论发展之问区别，两者的发展不可 能均衡，实践探索必然要早于理论发展。其实以贝尔实验室和微软公司为代表的 脑力劳动者占优势的企业，早就摈弃了以交换，控制，利用为特点的n m 激励模式， 而代之以提供条件，给予自由，自我激励为特点的新方式。研究积极性的激励问 题涉及面宽广，对象复杂，在实践中新问题又层出不穷，是一个相对较复杂的理 论课题，有待于长期坚持不懈地认真探讨。 1 2 研究的意义 1 2 1 研究的理论意义 马斯洛使心理学开始研究人类积极的方面。他自己，就十分重视对健康的人 和对相对完善、相对在精神上超凡出众的人的研究。对杰出人物的研究使马斯洛 激动地发表了他的关于“自我实现的人”的理论。马斯洛在动机与人格2 一书 写道：“当责任同时也是快乐，工作同时也是消谴时，当履行职责并且讲求实效 的人同时也在寻求快乐，并且的确非常愉快时，职责与快乐、工作与消谴也就不 摘自高校师资培训_ 作2 0 0 6 0 4 ，p 5 】 2 r 美j 马斯洛，许金声，动机与人格华夏出版社，1 9 8 7 2 韭 塞窑适盍堂亟堂焦途塞i 直 再相互对立了”。出于实用的考虑，管理学界很少介绍这一理论，但不容置疑的 是，这一理论确实揭示了发展程度较高的社会里杰出人物的现实状况和人类社会 成员的未来发展方向。 管理可以被理解为人与人之间以及人与物之间关系的协调。其中，人与入关系 的协调又是主要的方面。人与人关系的内容，包括以下三个层次： 1 经济利益的协调。在市场经济体制下，这方面的关系由市场和交换关系来解 决。交换，不仅表现为商品的交换，也表现为劳动力的雇佣。这种经济上的依附关 系，是继奴隶社会和封建社会后人类社会人与人关系的基本模式。在交换关系的基 础上，才能够谈到市场体制的建立和人类近几百年的发展史。但伴随着社会的发展 和物质产品的丰富化，经济利益的协调日益退出人与人关系的主舞台，交换关系作 为协调的具体形式，也日渐淡化。人类的经济生活，由人对人的依附日益发展为人 与社会的直接交流。国家的个人所得税、政府福利政策、社会保障制度等等都是这 一趋势的表现。 2 人与人的活动的技术层次的协调。这方面的协调，在组织当中，正被科学管 理和管理科学所解决。但伴随着人的活动领域和组织规模的扩大、组织复杂程度的 提高，这方面协调的难度也越来越大。实际上，这代表着人的协作的进一步发展和 社会整合的进一步加强。这一趋势，使每一社会成员更紧密地与整个社会，而不是 仅仅与其周围的一小部分人联系在一起。目前，人与人具体活动的协调是管理学界 研究的主要问题，这种协调的闯题还没有被最终解决，但这种协调的技术已达到了 相当的水平。 3 人与人之间的价值观及自我发展、自我实现的愿望的协调。这方面的协调伴 随着社会的发展和人的基本需要的满足而在社会、组织中居于越来越重要的地位， 而且在不远的将来，至少在发展程度较高的社会中，会成为组织内部及社会内部协 调的主要问题。 激励，面对的首先是人的问题，它表现为调动人的积极性，实质是个人目标与 组织目标的一致性。但激励的内涵目前越来越超出这一范围，它已经并更进一步表 现为如何调动人的潜能，使人成为一个积极、完善的人，充满着发展愿望的人。激 励的手段和方式是人的发展水平的一种表现，从而也是社会发展水平的表现。 人的发展和组织的发展都是社会发展水平的基础，也是社会发展水平的表现， 它们是一致的。人的发展到了基本需要已被满足，开始具有完善自身、发展自身的 愿望的阶段：组织为了自身的发展，也就有必要，也有可能考虑和适应组织成员的 这种要求，调整自身的管理模式和激励模式。实际上，这是社会发展和社会进步的 必然，人类社会生产力的发展为这一趋势提供了永恒的动力。如下图所示。 图卜1 社会、人的发展与管理方式、激励模式进步的关系 社会的发展的量的积累必将导致质的飞跃，也就是深刻的社会结构的变革。面 临这一前景，管理学必须思考这样一个问题：在新的条件下，即在人们的基本需要 得到满足的条件下，以何种方式才能调动起人们的积极性，发挥人们的作用，以促 进组织的目标和价值的实现，同时帮助人们健康地成长，达到充分发展，全面发展 的高度。因此，讧激励模式的研究具有一定的理论意义。 1 2 2 研究的实际意义 中国高校十几年来轰轰烈烈的进行了好几轮人事制度改革，无非是提高待遇、 引进人才、加强考核，设立特殊岗位和在职称评审上做文章，却未触及高等教育 的根本之痛。中国高等教育当下的危机不是来自于表面，而是来自于教育体制。在 浩浩荡荡两千多所中国高等学府中，居然连一家可培养大师级人才的大学也不曾 有的时候，我们就只能从高等教育体制上及至从整个教育思路上去探索得失了。 如果“头痛医头，脚痛医脚”，一味回避教育体制不完善和亟待改革的现实，而仅仅 从引进教学人才、更新教材等角度去触摸教育冰山之一角，那中国高等教育最后 发展的结果，依然难免停留在个“只有量变却无质变”的旧时代，于是乎，那些所 谓的教育改革看似热热闹闹，实则泡沫横生。以聪颖的角度来讲，中国人不让于 外国人，华人问题诺贝尔奖的也不止一人。只是没有一人是内地大学培养出来。 比起大学需要大师而言，高校迫切需要的是教育家，需要的是更新教育观念，改 变教育体制，建立起有利于在高校形成“学术自由、教学自由、学习自由”的基 本理念和“教授治校”的大学传统。中国高校迫切呼唤高校管理模式的突破。激 励模式的创新研究对知识型组织特别是高校的管理具有一定的实际意义。 4 1 2 3 研究思路及方法 本文的研究思路：首先分析了传统的激励理论，指出了传统激励理论随着人 与社会的不断发展出现激励乏力的原因。其次，以调动人的兴趣为着眼点作为思 路，建立一种新的激励模式即蹦激励模式，并对m 激励模式的特点和组织适应性 进行了分析。最后，以高校教师为对象进行了实证分析，阐述了m 激励模式在高 校学科带头人中的具体应用。 主要研究方法：本文以传统的激励理论为基础，对激励理论有关问题进行了 较为系统的研究。在研究过程中主要采用了理论分析、统计分析、比较分析、实 证分析、总结归纳等方法。 2 激励的概述 激励是现代管理中最重要、最基本、最困难的职能，也是领导工作的职能， 有效激励能使员工的潜力得到最大限度的发挥。 2 1 激励的概念 激励一词来源于古代拉丁语“m o v e r ”，该词的本义是“使移动”。在管理学中 激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从诱因和强化的角度看，激励是 将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。从 心理角度看激励是指人的动机系统被激发，处于一种活跃的状态，对行为有着强 大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。每位激励理论家都从不同的角度理 解激励，所以不存在一个统一的定义。常见的激励定义1 如下： 定义l ：弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 把激励定义为：对于个人及低层组织就其自 愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的 行为。 定义2 ：佐德克( z e d e c k ) 和布拉德( b 1 0 0 d ) 认为，激励是朝某一特定目标 行动的倾向。 定义3 ：爱金森( a t c h i n s o n ) 认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直 接影响。 定义4 ：盖乐曼( g e l l e r m a n ) 认为，激励引导人们朝着某些目标行动，并花 费一些精力去实现这些目标。 定义5 ：沙托( s h a r t l e ) 认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某 个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。 定义六：罗宾斯( r o b b i n s ) 认为：激励是一种意愿，是个体为了满足自身的 某些需要、通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。 定义7 2 ：孔茨( k o o n t z ) 认为：我们可以把激励看成是一系列的连锁反应 从感觉的需要出发，由此引起需要或要追求的目标，这便出现一种紧张感( 即未 满足的愿望) ，引起实现目标的行动，最后满足了要求。” 笔者认为，孔茨对这个概念的归纳，大致代表了”需要一动机”激励模式的 一般性理解。 1 张明玉等编著，管理学，科学出版社，2 0 0 5 0 5 ，p 2 4 4 2 哈罗德孔茨，海因茨费里克编。郝同华等译，管理学，1 9 9 3 6 2 2n m 激励模式概述 人的一切行为都是由当时的优势需要引发，并朝着满足这种优势需要的目标 努力的努力的结果又作为新的刺激反馈回来调整入的需要结构，指导入的下一个 新的行为，这种以需要为动机的激励模式本文称为n m 激励模式。n m 激励模式 激励的过程主要有四个部分，即需要、动机、行为、绩效。首先是产生需要，在 个人内心引起不平衡状态，这才产生了行为的动机。通过激励，使个人按照组织 目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的。通过激励，使 个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的。 2 2 1n m 激励模式分析 n m 激励模式认为，激励是一系列的连锁反应从感觉到的需要出发，由此 引起要求，这便出现一种紧张感( 即未满足的愿望) 这种紧张感会形成行为动机， 而激励主体的任务也就是把受激对象的满足需要的动机引向激励主体所希望的行 为上去。最终，受激对象的需要的到了满足，实际上是由激励主体给予满足，而 作为交换，受激对象完成激励主体交给的工作。在删激励模式下受激对象的行为 过程模式如图一1 所示： 图2 1m 激励模式 在上述过程中，激励主题通过一系列的措施使自己的任务被受激对象完成可 以用下图表示激励主体的行为过程： 7 韭基銮适太堂亟堂篮监塞邀厘鳆援述 ，h 一 h _ _ ：满足： ! 图一2激励主体的行为过程 2 2 2n m 激励模式的特征及特点分析 n m 激励模式的主要特征就在于以需要作为激励的着眼点，以付酬的形式在激 励主体与激励对象之间建立起直接，显性的交换关系，通过满足激励对象的需要 而提高激励对象的满意度，使激励对象以更高的热情完成激励主体交给的认务。 要理解n m 激励模式的这一属性，就应该考虑到这一激励模式产生的时代背景。 m 订激励模式的运用，可以追朔到远古时代，而严格意义上的n m 激励模式的理论， 则产生于资本主义工业革命以后。这一模式对应于发展程度不高的社会，在这类 社会里，生存，或者物质生活水平的提高，起码是社会成员需要考虑一个重要问 题。这就为n m 激励模式提供了必要性和可能性。一方面，在发展程度不高，物质 生活水平不高的社会里，社会成员的需要对动机有较大激励作用；另一方面，在 这样的社会里，社会成员的主体意识较弱，得到尊重的需要和自我实现的愿望不 占主导地位，很少意识到n m 激励模式背后的控制和利用关系，或者对这种关系的 斥力小于利益所带来的引力。 n m 激励模式存在的必要性，也就构成了这一模式的合理性，决定了这一模式 的生命力和它对人类社会发展的意义。 2 2 3n m 激励模式中的交换思想 在传统激励理论的著作中很少能见到对交换理论的介绍，但这并不意味着传 统激励理论中不包含交换理论所表述的交换思想。把这部分思想展现出来，有助 于我们更好地理解传统激励理论。我们先来看交换理论的主要内容，而后再看传 统激励理论是如何运用交换思想的。 2 0 世纪6 0 年代初，霍曼斯创立了社会交换理论。他把社会现实看作个人行为 的结果，把社会结构看作是由个人行为创造和维持的。 韭塞窑适太堂亟堂焦途塞邀星鲮攫蕉 为解释人类行为的基本形式，霍曼斯修改和吸收了经济学的基本原理，特别 是“经济人”假设：人理性地算计自己在某一市场中行为的长期结果，并试图在 交易中获得最大的物质利益。霍曼斯认为1 ，经济学的这一原理必须进行修改，因 为：第一，人们并不总是追求最大利润，他们只是想在交换关系中得到某些利润； 第二，人在交换中并非常常从长远着想或进行理性算计；第三，交换物不仅仅是 金钱，还有赞同、尊重、依从、爱、情感，以及其他紧缺物质产品；第四，所有 的人类行为都是交换行为，而并不是市场中才有交换行为。 为解释人类的基本行为，霍曼斯借用和改造了经济学和行为主义心理学的有 关概念，比如行动、期望、刺激、情感、报酬、成本、投资、利润、价值、惩罚 等，建构起关于人类行为的一般命题系统。他试图通过一般命题系统，演绎出经 验规则，从而解释人类行为。霍曼斯提出了关于人类行为的6 个基本命题： 一是成功命题：一个人的特定行为越是经常受到奖励，这个人就越可能采取 这种行为。霍曼斯在这一命题中指出，如果一个人曾经成功地获得某种报酬或避 免某种惩罚，他会倾向于重复这一行为。人们的行为总是倾向于追求报酬或逃避 惩罚。在所有能带来报酬的行为中，人们总是选择那个获得报酬频率最高的。比 如，微笑的表情可以得到他人的欢迎，但现实生活中并不是每个人相互见面都会 面带微笑。因此，成功命题只有部分是正确的。 二是刺激命题：如果过去一个特定刺激或一组特定刺激的出现，总是伴随着 对某人行为的奖励，那么，现在的刺激与过去的刺激越相似，该人越可能采取该 行为或相似行为。换言之，一个人在若干种行为中，总是选择那种曾给他带来、 并有希望再次给他带来报酬的行为。既然现在的刺激与曾经取得成功的刺激相类 似，人们就会重复以往的行为，希望再次给他带来相应的报酬。 三是价值命题：某种行动的结果对一个人越有价值，那么他越有可能采取该 行动。也就是说，在若干种可供选择的行动中，人们总是选择那种价值更大的行 动，而放弃或暂时放弃价值较小的行动。 四是剥夺满足命题：一个人在近期越是经常得到某一特定报酬，该报酬 的追加对这个人就越没有价值。也就是说，经常得到的报酬，对行动者来说会逐 渐失去价值。人们总会认为已经得到的奖赏没有多大价值，而要通过新的行动去 寻找不同的奖赏。 五是攻击赞同命题：当一个人的行动没有得到他期望的报酬，或得到他 迈克尔e 罗洛夫人际传播一社会交换论王江龙译上海译文出版社1 9 9 1 年6 月 挫丞窑适盍堂亟堂丝盈銮邀壁鳆援鋈 没有预料到的惩罚时，他将被激怒并可能采取攻击行为，这一行为的结果对他更 有价值；当一个人的行动得到了他期望的报酬，特别是比他期望的报酬还多时， 或者没有受到意料中的惩罚时，他会感到高兴并可能采取赞同行为，这一行为的 结果对他更有价值。 六是理性命题：在选择采取何种行动时，人们会选择当时他所认识到的行动 结果与获得这一结果的概率之乘积较大的那一种行动。也就是说，人们在行动前 不仅要计算行动产生的报酬的价值，还要考虑获得这一报酬的可能性。报酬价值 大但得到的概率小，会降低人们行动的可能性；反之，报酬价值大且得到的概率 也大，则会提高行动的可能性。 这种功利主义的交换理论后来为马林诺斯基所摈弃，他指出1 ：心理的，而不 是经济的需求是促发和保持交换关系的动力，因此是理解社会行为的关键。这些 思想，在现代激励理论中随处可见。 马歇尔莫斯更指出2 ：是群体而不是个人担负着交换、定约和按约限制行为 的责任，个体按约从事交换活动实际上就体现了群体的道德规范。而且，“交换关 系的主要变量是社会结构的各种形式，而不是个人的动机。” 马歇尔莫斯的思想为彼得m 布劳的结构交换论所发展。结构交换论认为， 报酬有四个一般种类：金钱、社会认可、尊重或尊敬，以及顺从。而交换中的参 与者必须社会化到一套共同的价值观中去，这套价值观不但定义了一种特定情况 下什么构成了公平交换，而且定义了这些交换应通过什么方法制度化成领导者和 下属都要遵守的规范。实际上，成套的共同价值观使领导者的权力合法化，同时 也使下属的要求有了社会的一致性。 交换思想在以市场为基本社会结构的社会无处不在。市场营销学的鼻祖科特 勒甚至认为在教友与教会之间，在政府与民众之间都存在交换关系。体会到交换 思想在西方社会意识和各种社会学科理论中处于前提和基础地位这一点，就很容 易理解为什么西方引进的管理理论和激励理论中交换思想无处不在，而西方理论 家很少讲到交换理论。不能说传统激励理论家们是以交换理论为理论基础的，因 为至少从时间上，这里有个某些激励理论早于对应的交换理论的问题。但不能否 认，传统激励理论中吸收了某些交换的思想，特别是功利性交换和心理性因素进 入交换领域的思想。 1 马林诺斯基科学的文化理论( 黄建波等译) 【m 】，北京：中央民族大学出版社，1 9 9 4 2 马歇尔莫斯，礼物，汲赫译，上海人民出版社2 0 0 2 l o 韭塞銮逼盔堂亟堂筐途塞佳筮邀励垄监筮赶 3 传统激励理论分析 激励理论可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励 理论从人的需要出发，包括马斯洛的需求层次论、阿尔德弗的“生存、关系、发 展”理论、麦克利兰的成就需要理论及赫茨伯格的双因素理论等；过程型激励理 论则是从需要的满足这一过程出发，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、 波特和劳勒的期望模式以及斯纳金的强化理论。本文就具有代表性的激励理论进 行分析。 3 1 马斯洛的“需求层次理论” 亚伯拉罕哈罗德马斯洛是人本主义心理学的代表人物，其学说的精髓是 他的需求层次理论。 马斯洛认为，人类有许多似本能的需要。马斯洛用“似本能”一词而不用“本 能”，是为了表明人类的生物遗传不同于低等动物的生物遗传。这些似本能的需 要具有控制人类做什么、什么时候做、在哪罩做、怎样做以及与谁一起做的力量， 但这与动物的本能已有天壤之别。“我们所遗留下来的一切只是本能的残迹。并 且，这些残迹也是微小的、稀薄的、脆弱的，极容易被学习的期望，被恐惧，被 反对等等所淹没。” 如图所示，马斯洛认为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、 自我实现的需要是按层次排列的。 自我实现的需要 t 尊重的需要 归属和爱的需要 t 安全的需要 t 生理的需要 e 图3 1马斯洛的需要层级理论 韭塞銮煎左堂亟堂焦途塞篮筮邀盛塑途盆逝 马斯洛还指出1 ，“人类的各种需要是按照他们的效能分级排列的。层次越低， 需要越强。在出现顺序上，人类的进化历程与个体发展历程惊人地相似，需要层 次越高，就越慢出现。而且，高层次的需要虽然与生存的关联较少，但它们引起 的满足比低层次的需要引起的满足更强烈，其满足也具有更多的先决条件”。马 斯洛把需要划分为五种层次，认为随着个人需要层次的上升，他的兽性成分越来 越多地被人性成分所取代。 马斯洛的研究除需要层次理论之外，还有对自我实现的人的研究。应当指出 的是，n m 激励理论并没有吸收马斯洛在需要层次方面研究的全部成果，而是更多 地注重生理、安全、归属和爱以及尊重等需要，对自我实现，则很少涉及，偶而 涉及，在理解上也有着很大偏差，没有形成系统的理论。 3 2 麦克利兰德“成就需要理论” 成就需要理论是麦克利兰( d e m c c l e l l a n d ) 于5 0 年代在一系列文章中提出 的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种 需要，特别是成就需要做了深入的研究。 ( 1 ) 权力需要。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣， 这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷 静：善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。麦克利兰还将组织中管 理者的权利分为两种：一是个人权力。追求个人权利的人表现出来的特征是围绕 个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一 个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。二 是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体 验行使权力的过程中得到一种满足。 ( 2 ) 友谊需要。麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得 关系需要基本相同。麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和 义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。 ( 3 ) 成就需要。具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求， 同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度 而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不 会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所 作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一 张明玉等编著管理学科学出版社2 0 0 50 5 1 2 韭塞銮遵盔堂亟堂焦途塞佳蕴邀殛堡途盆圭豆 般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足， 即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认 为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国 家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。 成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但 是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此， 麦克利兰未作充分表述，实际上不同的人对成就的理解会有很大差异。 3 3 赫茨伯格的“双因素理论” 双因素理论，是美国匹兹堡大学的赫茨伯格教授于2 0 世纪6 0 年代提出来的。 该理论认为，员工对工作满意与不满意并不受同一类因素控制，满意与不满意不 是同一纬度上的两种相反的极端结果。也就是说，“满意”的反面并不是“不满意”， 而是“没有满意”；同样，“不满意”的反面也不是“满意”，而是“没有不满意”。 他们分别是受两种不同因素影响和作用的，影响不满意的因素是保健因素 ( h y g i e i l i c 缸t o 体，简称h 因素) ，影响满意的因素是激励因素( m o t i v 砒i v cf a c t o r s ， 简称m 因素) 。 双因素论的出现是传统激励理论发展的一个罩程碑。赫茨伯格修正了传统激 励理论关于满意与不满意的观念，认为满意的对立面是没有满意，两不是不满意： 不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。他把使受激对象满意的因素称为激 励因素，把使受激对象不满意的因素称为保健因素。也就是说，不是所有的需要 得到满足都能激励起人们的积极性。甚至报酬，在泰罗时代被当做唯一激励手段 的交换物，在赫茨伯格这里，也被当做了保健因素。 赫茨伯格对激励因素和保健因素的划分是划时代的。但他并没有找出这两者 的本质区别，而只是作了现象上的描述。 实际上，在获得报酬后，受激对象要把所获得的报酬与所期望的公平报酬作 一对比，而后得到满意或不满意的感受。而激励因素与保健因素的本质区别，关 键就在于受激对象所获得的报酬与所期望的公平报酬( 按照结构交换理论，这种 期望是由社会公有价值观决定的) 的比较。符合受激对象的需要，而又超出受激 对象期望的报酬就是激励因素，这些因素具备，就会引起满意，不具备，也不会 产生不满；符合受激对象需要，而又包含在受激对象期望之中的报酬，就是保健 因素，这些因素具备，也不会引起满意，不具备，就会引起不满。 按照这种划分，很多疑问就会迎刃而解。在泰罗时代，能满足基本需要的报 酬之外的额外报酬，都是激励因素。因为在那个时代，生存是唯一的或者最重要 的需要，由社会公有价值观决定的社会公认的公平报酬，就是生存的费用，或者 略高一些。随着社会的发展和物质精神文明程度的提高，由社会共有价值观决定 的公平报酬的水平也就越来越高。人事关系、职务保障、个人生活、定水平的 工资这些原本作为激励因素的报酬逐步成为了公平报酬的一部分，失去其激励作 用，成为了保健因素。由以上分析我们可以得出以下基本结论： 1 保健因素的最低水平是生存的费用。 2 随着社会文明程度的提高，激励因素会逐步失去其激励作用而变成保健因 素。 推动一切外在激励因素转化成为保健因素的最后推动力，就是生产力水平的 发展和随之而来的社会物质、精神文明水平的提高。社会发展与激励因素向保健 因素转化趋势之间的桥梁，就是由社会共有价值观决定的社会所接受的公平报酬 的逐步提高。 既然在泰罗时代被作为唯一激励手段的工资在现时代都成为了保健因素，那 么不用怀疑，在未来的某一天，绝大部分激励因素都转化成为保健因素，甚至没 有任何外在的报酬能够激励人，使之产生对工作的积极性也是有可能的。 3 4 亚当斯的“公平理论” 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 是美国心理学家亚当斯( j s a d a i i i s ) 在1 9 6 5 年首先 提出来的。也称为社会比较理论这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他 们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。该理论的基本要点是： 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感 到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的 报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机 和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做 出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论可以用公平关系式来表示。 设当事人a 和被比较对象b ，则当a 感觉到公平时有下式成立： o p i p = o c i c 其中：d p 自己对所获报酬的感觉o c 自己对他人所获报酬的感 i p 自己对个人所作投入的感觉i c 自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： ( 1 ) o p i p ( o c i c 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以 便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或 1 4 j e 塞銮重盔堂亟圭堂丝盈塞篮蕴邀壁蕉盈筮短 者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人 作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 ( 2 ) o p i p o c i c 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但 久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么 高的待遇，于是工作便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目 前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等时他才认为公平，如下式所示： o p i p = o h i h 其中：o p 自己对现在所获报酬的感觉；o h 一自己对过去所获报酬的感觉 i p 一自己对个人现在投入的感觉；i h 一自己对个人过去投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： ( 1 ) o p i p o h i h ，当出现这种情况时，人通常认为这是应该的，不会觉 得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的； 但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问 题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和 报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过 低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有 采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应 平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对 均衡。但如何评定绩效? 是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度 和付出的劳动量? 是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和 学历? 不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用 明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不 得不采用其他的方法。 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自 j e 基窑望太堂亟堂僮途塞篮统邀励墼途盆短 我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人 评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬 的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立， 尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注 意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公 平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往 采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公 平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以 免职工互相比较而产生不公平感。 3 5 波特一劳勒的“期望模式” 莱曼再波特和爱德华e 劳勒的研究是以期望理论为基础的。心理学家 维克托弗罗姆对期望理论的表述是1 ：“人们从事任何工作的激励将取决于经其 努力后取得的成果的价值( 不管是正的或负的) ，乘以经其努力后将在实质上有 助于达成目标的信念。”即：激励力一效价期望率 这里，激励力是指一个人受到激励的强度，而效价是指需要的满足带来的满 意度，期望率是指成功的可能性，即得到所需要的满足的概率。这整个公式所表 达的是，激励是个人赋予目标( 受激对象可以用成绩与激励主体换取他所需要的 东西) 的预期价值与他对目标实现概率的期望之乘积。 波特一劳勒的期望模式认为，努力的程度受两项因素影响，一项是报酬的价 值，另一项是相对与一定努力程度的取得报酬的概率。这是与期望理论一致的。 波特一劳勒模式的突出之处在于，相对于一定努力程度的取得报酬的概率，受已 完成业绩的影响；同时满意的程度取决于内外报酬和受激对象所期望取得的公平 报酬之间的平衡，而满意的程度又反过来影响后续激励过程中对报酬的价值的评 价。如图所示： 郑林斌葛玉辉，知识型员工复合型需求激励模型设计，商场现代化，2 0 0 7 ( 3 ) 1 6 韭夏窑适盔堂亟主堂焦途塞篮蕴邀壁垄途筮短 报酬对个 人的价值 个人对获得 报酬的期望 概率 努力 程度 乍鑫豁蠢妒l广i 对报酬的公平感工作的能力lll 个人对承担角 色的理解力 刊1 = 作 l 鬯 i 一 环境的 限制 内在 报酬 外在 报酬 满 足 图3 3波特一劳勒期望模式1 波特和劳勒的研究将“所想取得的公平报酬”引入激励过程。这个受激对象 所假想的公平报酬，实际上也就是受激对象对最终所取得的报酬的评价标准。可 以把他理解为对隐含的交换价格的期望值。当实际取撂的内外在报酬价值高于受 激对象的期望值时，就会有满意产生，否则就会不满意。按照彼得m 布劳的结 构交换理论，这个“所想取得的公平报酬”就是社会化的共同价值观所决定的报 酬。个人在期望值上是受社会共同确定的、相