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上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 中文摘要 i 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 中文摘要 在企业中，高层管理团队的薪酬向来引人注目，高管之间的薪酬差距也成为广大 学者研究的热点。 本文主要研究我国上市公司高管人员之间的薪酬差距与企业绩效的 关系问题，同时验证薪酬差距对企业绩效的影响是否具有滞后性。 本文在回顾目前学界关于上市公司高管薪酬差距与公司绩效关系文献的基础上， 对高管薪酬差距与企业绩效之间的关系进行了理论分析， 最后就我国上市公司高管薪 酬差距与企业绩效的相关性进行了实证研究。 这项研究是基于中国上市公司高管薪酬 差距为研究对象，以 2010 年沪深上市公司的年报数据为样本，利用中国股票市场的 经验数据，运用多元回归进行分析，研究中国上市公司高管薪酬差距与企业绩效之间 的相关性，以及两者之间是否存在滞后性。研究结果表明，我国上市公司内部薪酬差 距与企业绩效之间呈显著负相关关系，符合行为理论提出的假说。 关键词关键词：高管薪酬；薪酬差距；企业绩效；行为理论 作作 者：者：孙运杰 指导教师：指导教师：赵建新 英文摘要 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 ii the correlation ship between executive pay gap and firm performance of chinese listed companies abstract in company， the executive pay has always been compelling， the pay gap between executives also become a hot spot of the majority of scholars. this paper studies relations of the pay gap between executives of listed companies in china with firm performance， also verify that the pay gap enterprise performance with a lag. based on reviewing the academic document， first， we make theoretical analysis of the relationship between the pay gap of executives and the firm performance. finally， make empirical research about the relevance between the pay gap of executives and the listed companys performance. the sample adopted in demonstration comes from the annals data of shanghai and shenzhen a share stock market in the year 2010. by using multiple regression analysis， the research indicates that the level of pay gap and the firm performance are negative correlation， which happens to be fit for the behavioral hypothesis. key words: executive pay; pay gap; firm performance; behavioral hypothesis. written by: sun yunjie supervised by: zhao jianxi 目 录 第第 1 章章 绪绪 论论. 1 1.1 选题背景以及意义 . 1 1.1.1 研究背景 . 1 1.1.2 研究意义与目的 . 1 1.1.3 研究创新与不足 . 2 1.2 文献综述 . 3 1.2.1 国外相关文献回顾 . 3 1.2.2 国内相关文献回顾 . 4 1.2.3 小结 . 6 1.3 本论文要解决的问题 . 6 1.4 研究方法及本文框架 . 7 1.4.1 研究内容与方法 . 7 1.4.2 研究思路与框架 . 7 第第 2 章章 基本概念界定和相关理论分析基本概念界定和相关理论分析 . 9 2.1 基本概念界定 . 9 2.1.1 高管团队 . 9 2.1.2 ceo 层级与非 ceo 层级 . 9 2.1.3 高管薪酬 . 10 2.1.4 高管间薪酬差距 . 10 2.2 相关理论分析 . 10 2.2.1 关于薪酬差距的理论. 10 2.2.2 关于薪酬差距与公司绩效关系的理论分析 . 13 第第 3 章章 研究假设及理论论证研究假设及理论论证 . 16 3.1 研究假设 . 16 3.2 理论论证 . 18 第第 4 章章 实证分析实证分析 . 18 4.1 变量指标选择 . 18 4.1.1 因变量公司绩效. 18 4.1.2 自变量薪酬差距. 19 4.1.3 控制变量 . 19 4.2 样本数据 . 21 4.2.1 样本选择依据 . 21 4.2.2 样本行业分布情况描述 . 22 4.3 计量模型设计 . 22 4.4 数据描述性统计 . 23 4.5 相关性分析 . 23 4.5.1 上市公司高管薪酬差距与公司当年绩效的相关性分析 . 23 4.5.2 上市公司高管薪酬差距与公司未来绩效的相关性分析 . 25 4.6 高管薪酬差距与企业当年绩效的回归分析结果 . 26 4.6.1 没有加入控制变量的一元线性回归分析 . 26 4.6.2 加入控制变量之后的多元线性回归分析 . 27 4.7 高管薪酬差距与企业未来绩效的回归分析 . 28 4.7.1 没有控制变量的一元线性回归分析 . 28 4.7.2 加入控制变量后的多元线性回归分析 . 29 4.8 实证分析结论总结 . 31 第第 5 章章 研究结论与政策建议研究结论与政策建议 . 32 5.1 研究结论 . 32 5.2 政策建议 . 33 5.3 本文的局限性以及未来研究方向 . 34 参考文献参考文献 . 36 附附 录录 . 39 攻读硕士学位期间发表的论文攻读硕士学位期间发表的论文 . 45 致致 谢谢 . 46 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 第 1 章 绪 论 1 第 1 章 绪 论 1.1 选题背景以及意义 1.1.1 研究背景 随着竞争的加剧，企业不仅要面临国内环境的压力，同时要应对国外的复杂多变 的经济形势。 谁拥有一流的人才， 谁就具有了强大的竞争优势。 企业越来越重视人才， 尤其是管理人才和技术专员。管理理论的发展促使企业不断发展，并且逐渐开始重视 培养高层管理人员。钱德勒（1977）认为，随着社会的不断发展，经营者与管理者开 始分离，职业经理人应运而生，管理者逐渐受到社会和企业老板的重视，成为企业不 断发展前进的动力。 【1】然而，经营者和管理者的矛盾也开始显现，两者利益的不一致 性不仅增加了监督成本，也影响了合作，公司的经营业绩非但没有得到提升，反而增 加了代理和监督成本。随着两者的博弈和较量，经营者和管理者之间达成了一种无形 的契约，高管薪酬日益增大。 高管的薪酬越来越高，比之普通员工高出数倍不止。高管之间的薪酬差距也开始 引人注目，并且成为社会上讨论的热点，各行各业的高管薪酬被述诸报端，专家学者 开始研究这种现象的利与弊。 高管薪酬越来越高， 高管内部之间的薪酬差距越来越大， 那么这种现象会对企业绩效产生怎样的影响， 这种现象应该得到遏制还是让它继续下 去？这就是本文研究的重点。通过大量数据和理论支撑，研究上市公司高管薪酬差距 与企业绩效之间的关系，并提出相关政策和建议，希望对企业的发展可以有所帮助。 1.1.2 研究意义与目的 上市公司作为中国企业的领头羊， 不管是管理机制还是经营业绩方面都处于领先 地位， 是其他企业学习参考的榜样。因此分析上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关 系，既有实践意义同时也具有代表性；另外，上市公司的高管薪酬和财务指标都有翔 实的记录，可以在数据库或者年报中获得，便于研究。上市公司的高管薪酬越来越受 到广泛关注，是专家研究和社会讨论的热点。本论文希望通过研究可以对上市公司的 发展和道路有所指导作用。但是就目前的文献可以看出，不管是国外还是国内的相关 第 1 章 绪 论 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 2 研究， 对上市公司高管内部的薪酬差距与公司绩效问题都没有一致的结论。而争议较 大的是关于锦标赛理论和行为理论的适用性。 锦标赛理论强调拉大高管之间的薪酬差 距，以此激励高管人员努力工作获得更高薪酬，从而提升公司绩效；行为理论则认为 较大的薪酬差距不利于团结，会增加竞争带来的不利影响，继而降低企业绩效。两种 理论假说哪个才能更好的指导实践，更符合我国的特殊国情，这就是本文要研究的主 要意义和目的。 本文在前人研究的基础上，加入自己的一些思考，采用 2010 年上市公司数据， 试图对我国上市公司高管团队内部薪酬差距与企业当年绩效和企业未来绩效问题做 相关分析，研究锦标赛理论和行为理论对我国上市公司的适用性，并且根据最终的实 证分析结果做出评价，提出政策建议。 1.1.3 研究创新与不足 研究创新之处： （1）为了检验上市公司内部薪酬差距与公司绩效之间的关系，本 文将公司绩效分为当年绩效和未来绩效，以检验薪酬差距对不同时期公司绩效的影 响。本文选取了 2010 年深沪上市公司（由于考察薪酬差距的滞后影响，绩效变量涉 及到 2011 年）作为样本公司。 （2） 在研究上市公司高管薪酬差距与企业绩效的问题 同时，考虑到控制变量对企业绩效的影响，尤其是考虑到企业的未来发展能力，该变 量体现了一个企业的持续发展潜力和资本是否可以长期保值， 是现下多数企业比较注 重的影响企业长期发展的因素之一。本论文采用的是企业的主营业务收入增长率，把 它作为控制变量之一进行研究讨论， 发现它对企业的当年绩效和未来绩效都存在着显 著的影响。 本文研究的不足之处: 对高管薪酬概念的界定， 没有考虑到隐形收入， 比如奖金， 股权激励等；另外对企业绩效指标的衡量只采用了总资产报酬率，可能会影响到最终 结果；对行业没有进行地区差异的划分，只是简单的归为制造业和非制造业两类；可 能会对研究结果有所影响。 这些都是本文研究的不足之处。 希望后来者可以考虑周全， 使得研究结果更具实践指导意义。 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 第 1 章 绪 论 3 1.2 文献综述 1.2.1 国外相关文献回顾 国外从不同的角度对高管人员的薪酬问题进行了理论和实证研究， 研究成果相对 成熟和完善。但国际上对薪酬问题的讨论一直都没有停止过，一直是研究的热点。 murphy（1985）采用美国 73 家制造公司作为样本公司，提取其中 500 位经理人员的 薪酬作为研究样本，经研究发现企业绩效与高管薪酬之间存在着很强的相关性。 【2】 coughlan 和 schmidt（1985）采用了 149 家美国公司作为样本公司，对其披露 的薪酬和股票等数据进行回归分析， 发现高管人员的薪酬变动对企业绩效有一定的影 响，并且呈现正相关关系，同时发现高管薪酬的变化会带动股票价格的变动，薪酬增 加会带动股票价格上涨。 【3】jensen 和 murphy （1990） 采用了 1974 年至 1986 年 福 布斯公布的 2213 名管理人员资料作为样本，运用回归分析来判断报酬，购股权， 公司高管人员持股计划之间的关系， 研究发现这几种激励形式对企业绩效具有显著的 影响。结果表明，ceo 报酬与公司业绩呈微弱的相关关系。薪酬每发生 325 美元 的变化，相应的股东财富将会变动 1000 美元。 【4】mehran（1995）随机抽取了 153 家 制造业公司，以 1978 年和 1980 年的数据为样本，对高管人员的薪酬与企业绩效进行 相关性研究，结果得出，公司高管薪酬与企业业绩存在正相关关系，同时发现薪酬结 构对公司的治理起到一定的重要作用。 【5】jones 和 kato（1996） 通过高管薪酬的一些 定量数据发现，高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系，薪酬与生产效率之间也存 在正相关关系， 即薪酬的增加会促进生产效率的提高， 但与公司的盈利能力无相关性。 【6】hall 和 liebman（1998）选取了美国近几年来上市公司的公共持股数据来研究高 管薪酬和绩效之间的相互关系， 研究结果表明管理者的报酬与企业绩效之间存在显著 的正相关关系。 【7】core 和 larker（1999）在研究高管薪酬与公司绩效关系的同时， 加入了公司治理结构这一因素。经研究发现，ceo 的报酬与公司治理结构呈现显著 相关性。 【8】veliyath（1999）采用美国 47 家制药公司的数据作为研究样本，经研究后 发现， 这些公司的经理人的现金收入与市场收益率之间存在相关关系，现今收入的变 动会给滞后的市场收益率带来一定影响。 【9】jed（2006）的研究结论表明，通过制定 薪酬扩散机制， 可以产生最优的公司绩效， 薪酬扩散效应与员工的激励作用呈正相关。 【10】bing-xuan lin 和 rui lu（2009）通过研究公众持股公司后发现，中国上市公司中 第 1 章 绪 论 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 4 高管人员之间的薪酬差距与企业绩效呈正相关关系，符合锦标赛理论假说。同时发现 锦标赛理论的激励作用深受管理层权力影响。管理层权力越大，高管人员的激励作用 就越强，锦标赛理论的作用就越能显现。 【11】 1.2.2 国内相关文献回顾 西方学者早在上世纪八十年代就开始关注高管薪酬， 而中国在这方面的认知明显 落后。一直到 1998 年中国上市公司披露高管人员的报酬以及员工持股现象之后，一 些学者才开始关注高管激励问题。代表性的比如李增泉（2000）通过分析一些与高管 绩效相关的因素，采用样本数据，利用相关分析和假设检验，发现我国上市公司高管 人员的薪酬与企业绩效并不存在相关性，但高管薪酬与企业规模存在相关性，并且因 地区的不同而呈现明显的差异。 【12】 而近年来，国内的相关文献开始逐步研究上市公司高管团队内部的薪酬差距问 题，许多学者是竞赛理论的坚定支持者。具有代表性的比如林俊清，黄祖辉，孙永祥 在 2003 年采用 1999 年和 2000 年的数据，选取 1111 家样本公司，运用多次回归分析 来检验 ceo 薪酬差距和公司绩效之间的关系。文章发现高管薪酬差距与企业未来绩 效之间存在明显的正相关关系。 即高管薪酬差距越大， 公司绩效就越高。 同时还发现， 影响上市公司高管间薪酬差距的主要因素是公司的治理结构。 【13】邱伟年（2006）以 锦标赛理论为理论基础研究高管薪酬差距所带来的激励效用。研究发现，加大高管间 的薪酬差距可以降低监督成本，并且起到激励高管成员的作用。 【14】陈震（2006）采 用我国上市公司 2004 年的数据进行实证研究发现，在高成长公司中，高管薪酬的差 异与公司市场业绩之间存在正相关关系；在低成长公司中，高管薪酬的差异与公司每 股收益指标之间存在正相关关系，验证了锦标赛理论在我国上市公司的适用性。 【15】 邹姬于 2007 年利用锦标赛理论，分析企业高管团队内部的薪酬差距问题。文章通过 实证分析发现我国上市公司高管团队的内部薪酬差距与公司业绩之间存在显著的正 相关关系，该文章认为内部薪酬越大，越有利于提高企业绩效，同时建议要构建强有 力的监督制度来保证锦标赛理论的实施。 【16】 还有一些学者对于锦标赛理论在中国的适用性有所质疑。例如王亚玲，平海永 （2005）认为，中国有其特殊国情，不可一味照搬国外的研究结论。锦标赛理论是否 适用于中国上市公司需要两个前提条件： 一是代理人所得报酬对代理人具有强激励效 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 第 1 章 绪 论 5 用。二是企业最高代理人竞争选择机制。通过对中国具体国情的认识，并且比照美国 公司以后发现目前锦标赛理论在我国实行的前提条件不能满足， 因而得出锦标赛理论 并不适合指导我国薪酬激励实践的结论。 【17】 除了锦标赛理论外， 行为理论也成为广大学者们研究的重点。 比如闰威， 韩美清， 陈燕（2006）基于横向公平理论研究员工努力程度、薪酬差距与企业内部薪酬结构的 问题。该研究结论表明，员工会关注相互间的薪酬差距，对这种差距关注度越高，企 业越要缩小这种差距。并且这种差距缩小的幅度应由员工努力水平对相对工资（即薪 酬差距）和自身工资的敏感度的比值决定。同时该文章指出，解决社会比较问题的有 效途径有两个：缩小内部薪酬差距和建立保密的薪酬制度。 【18】谭利利（2009）研究 发现薪酬差距过大会影响到员工的努力水平，引发消极怠工，不利于激励员工努力工 作。 该研究验证了公平偏好理论对中国员工的影响。 【19】 张树亮在 2009 年通过研究多 元化企业，得出战略经营单位经理人之间的薪酬差距会影响绩效的结论，他在文章中 建议缩小经理人之间的薪酬差距来提高企业绩效。而对于非多元化企业来说，应提倡 拉大经理人之间的薪酬差距，鼓励竞争，这样会带来更好的激励作用。 【20】 中国学者中有很多都致力于研究高管薪酬差距问题， 鲁海帆和张正堂是比较有代 表性的学者。鲁海帆（2006）采用一种新型的方式对高管团队内部薪酬差距问题进行 分析，他以锦标赛理论和行为理论作为支撑，对薪酬问题的分析上升了一个台阶，一 度成为该领域的典型代表。 【21】随后，鲁海帆（2007）又加入了实证研究，研究发现 薪酬内部差距对于企业当年的绩效有显著的正向影响， 薪酬差距越大， 企业绩效越好， 即大的薪酬差距可以提升公司业绩，该结果符合锦标赛理论假说。同时发现薪酬差距 与企业绩效之间不存在区间效应，即不存在最优的薪酬差距使得绩效最好。研究还发 现， 影响我国上市公司高管内部薪酬差距的主要因素是负债水平和股东获利能力的高 低。 【22】在鲁海帆同年的另一篇文章中，他研究得出，多元化战略对高管团队内部的 薪酬差距具有一定的影响。随着经济社会的发展，薪酬差距开始受到业务的影响，业 务种类和业务间的相关程度都对薪酬差距产生一定的影响。提升薪酬差距的同时，企 业绩效却在降低。最后通过实证检验得出，薪酬差距对企业绩效的影响取决于董事和 ceo 在设置薪酬时的意愿的同时，在很大程度上也取决于非 ceo 高管人员在接受薪 酬后的反应。 【23】张正堂（2007）通过理论假说得出，高管团队内部薪酬差距与企业 绩效呈负相关关系，与锦标赛理论的假说相反。 【24】张正堂，李欣（2007）同时基于 第 1 章 绪 论 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 6 锦标赛理论和行为理论得出高管人员间薪酬差距与公司绩效之间的关系， 发现团队协 作需要对于两者的关系具有一定的影响和调节效应。 利用上市公司近 4 年的数据验证 了行为理论的假说。 【25】 1.2.3 小结 高管薪酬差距与企业绩效的关系越来越引人注目，古今中外的研究者甚多。但是 对于控制变量的选取各持己见， 很多学者没有重视控制变量对高管薪酬差距和企业绩 效的影响，这是薪酬差距研究的一个空白之处。同时国内的研究相对滞后，对于一些 上市公司数据的披露不够明朗，使得研究受到制约。国有企业和非国有企业之间的差 别也鲜有人提出，这些都制约了薪酬差距与公司绩效这方面研究的进步性。在本论文 中将尽量避免这些研究弊端，力争数据全面严谨，得出更具指导意义的结果。 在参考了大量文献，并且熟读了相关理论后，开始着手该论文的研究。借鉴前人 研究方法和思路的同时，也加入了自己的一些思考。对锦标赛理论和行为理论的假说 各位学者意见不一，所以我接下来就会选取上市公司 2010 年度的样本数据，通过实 证检验来再次验证两种理论的适用性。 1.3 本论文要解决的问题 根据参考的中外文文献， 发现古今中外对高管薪酬差距与企业绩效的关系研究颇 多，大致有两类观点。一种观点认为高管薪酬差距越大越能产生激励作用，带来企业 绩效的提高， 符合锦标赛理论的预期； 一种观点则认为大的薪酬差距会引发员工不满， 导致消极怠工，恶性竞争，不利于提高企业的经营业绩。缩小薪酬差距更能带来公平 感，更加利于合作团结，有利于提升企业的绩效。鉴于这两种愈演愈烈的观点，本论 文选取 2010 年上市公司数据，加入一些重要的控制变量对两种观点进行验证，希望 得出更为准确的研究结论，指导我国上市公司的发展。 本论文着重研究上市公司高管薪酬差距与企业业绩 （包括企业当年绩效和企业未 来绩效）之间是否存在相关性，如果存在相关性，那么是正相关还是负相关，即锦标 赛理论和行为理论哪个更符合我国的实际情况。 如果上市公司高管薪酬差距与企业绩 效之间存在正相关关系， 即拉大高管薪酬差距有利于提高公司绩效，则锦标赛理论得 到印证； 如果上市公司高管薪酬差距与企业绩效之间存在负相关关系，即拉大高管薪 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 第 1 章 绪 论 7 酬差距会降低公司绩效，则我国上市公司更符合行为理论的假说。本论文的主要研究 目的就是希望得出的研究结果具有实践指导意义， 对我国上市公司的发展能够起到理 论指导的作用。 1.4 研究方法及本文框架 1.4.1 研究内容与方法 本文的主要研究内容：采用理论与实证相结合的方式，以选取我国 2010 年沪市和 深市 161 家上市上市企业为研究对象， 运用 spss19.0 数据处理软件和 excel 表格，通过 回归分析对我国上市企业的高管薪酬差距和企业当年绩效和企业未来绩效进行分析，以 分析二者之间的关系和相关性影响，并根据所得结论对我国上市公司高管薪酬激励方面 提出了一些政策建议。 主要研究方法有理论研究和实证研究。理论研究中，总结了以往文献的研究成果， 界定了本文研究所需要的企业绩效、高管薪酬、薪酬差距等概念，并对国内外相关文 献做了文献综述，对重要理论锦标赛理论和行为理论做了详细的阐述，为后面的量化 分析奠定了理论基础。实证研究中，本文采用了 161 家上市公司作为研究样本。利用 spss19.0 统计软件对研究对象进行实证研究，对因变量，自变量和控制变量进行描 述性统计、相关性分析，然后运用一元线性回归分析、多元回归分析对所提出的假设 进行检验。最后通过验证得出行为理论更符合我国上市公司的情况。 1.4.2 研究思路与框架 本文的研究思路：本文从内容上分为五个部分。第一部分是绪论，提出了该选题 意义和背景，并对国内外文献做了综合说明；第二部分是基本概念的界定和相关的理 论分析。对文中频繁出现的高管团队，薪酬差距，ceo 和非 ceo 等相关概念做了详 细说明，并对文中所用到的理论支撑-委托代理理论，锦标赛理论，行为理论进行 详细说明；第三部分是研究假设部分，主要对所要研究的对象指标进行表述，选取所 要研究的样本并提出假设和模型；第四部分是实证分析部分，通过描述性统计，相关 分析，一元线性回归和多元线性回归分析，对所提出的假设进行检验，最后验证假设 2 和假设 4，即上市公司高管薪酬差距与公司当年绩效呈负相关关系，行为理论得到 论证； 上市公司高管薪酬差距与公司未来绩效呈显著负相关关系，行为理论依然适合 第 1 章 绪 论 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 8 对未来绩效的研究。最后第五部分是结论和建议，根据分析结果得出一系列结论，并 提出一些政策建议和本篇论文的不足之处。 具体框架如下图： 框架 第一部分 绪论 第二部分 基本概念界 定和相关理 论分析 第三部分 研究假设 第四部分 实证分析 第五部分 研究结论和 政策建议 1. 研究背景 以及意义 2. 文献综述 3. 本文要解 决的问题 4. 研究方法 和框架 1. 基本概念 界定 2. 相关理论 分析 1. 变量指标 选择 2. 样本选择 3. 研究假设 4. 模型设计 1. 描述性统 计 2. 相关性分 析 3. 回归分析 1.研究结论 2.政策建议 3.本文的不足 以及未来展望 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 第 2 章 基本概念界定和相关理论分析 9 第 2 章 基本概念界定和相关理论分析 2.1 基本概念界定 2.1.1 高管团队 高层管理团队。顾名思义，是在企业管理中的最高水平的团队，负责制定企业愿 景和战略，承担管理责任，引导企业发展。高管团队具有企业决策和控制权，对企业 组织的整体能力发展起着至关重要的作用。此外，在当今竞争激烈的市场，对企业高 管团队质量的要求越来越高，队伍也越来越强调专业化，注重团队之间的良性互动， 并能够有效的合作。 在今天快速变化的市场经济条件下， 管理人员经常需要更密切的， 和谐的工作，不仅要应对外部世界的变化，并能够在第一时间更有效地解决问题。 高管团队的定义和划分方式一直都没有特定标准。中外学者给出的定义不尽相 同，经过分析总结，得出以下几种划分方式。第一种观点，龚玉池（2001） ，朱红军 （2002） ，堪新民（2003） 【26】等人将董事长和总经理划分为高管团队，两者具有一 定的相似性，都是企业管理方面的重要人员。但是这种划分方法过于简单，不利于本 文章的研究，所以不予采用；第二种观点是依照魏刚（2000）的方法，他丰富了高管 团队的内容，将所有对公司发展起重要作用的管理人员都纳入了高管团队的范畴内； 第三种观点是根据 2006 年我国在公司法中的相关规定， 认为高管团队是而除了董事， 监事外的所有管理人员；第四种观点是由林浚清，黄祖辉，孙永祥等人（2003）提出 的，根据我国的具体情况，高管团队一般指那些对企业发展有推动作用的，在公司内 部有重大决策权和影响力的管理人员。 在前人的研究中，我们发现，不同的学者对高管团队的定义和划分也不同。高管 团队成员的界定直接影响到研究的结果。所以在对高管人员的划分中考虑甚多，本文 在借鉴前人的基础上，对上市公司所有管理人员进行分析，最后采用第四种划分方式 来作为本论文的观点。 2.1.2 ceo 层级与非 ceo 层级 在高管团队中存在着 ceo 和非 ceo 层级，这两个层级均包含在高管团队中。上文 已经对高管团队概念进行了详细阐述和划分。接下来简要介绍一下 ceo 层级和非 ceo 第 2 章 基本概念界定和相关理论分析 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 10 层级。 概括地说，ceo 往往是董事会的成员之一，在公司或组织内部行使最终的执行 管理决策的权力。在小公司,首席执行官可以同时兼任董事会主席。但这些工作在大 公司往往都是来自不同的人,避免一个人在企业中扮演的角色太多,有太多的权力,也 可以避免公司本身和所有者(股东)之间的冲突。非 ceo 则是除了 ceo 之外的其他高 管人员。ceo 层级与非 ceo 层级的划分对本论文的研究结果也有很重要的影响。为 研究方便起见，本论文中的 ceo 指的是货币报酬在前两位的高管人员，一般为董事 长和总经理或者两者的兼任，非 ceo 指的是除了董事长和总经理之外的其他高管人 员。 2.1.3 高管薪酬 一般而言， 高管薪酬是指公司对高级管理人员通过劳动为公司创造的价值所给予 的回报， 高管有着区别于普通员工的能力和责任，由于他们的能力对企业的发展有至 关重要的作用，拥有普通员工所没有的权力，所以高管的薪酬也变得神秘起来，对高 管人员的激励也显得至关重要。 【27】因此，高管薪酬的内容不仅仅包括货币，现金收 入，还囊括了各种福利，补助，股权，晋升机会等其他激励措施。本文由于研究数据 有限，上市公司对股权等激励方式的披露不全，采用的是货币形式的薪酬。 2.1.4 高管间薪酬差距 本论文主要探讨的是上市公司高管内部之间的薪酬差距。主要指的是 ceo 薪酬水 平同其他高层管理人员（非 ceo）之间的薪酬水平数额的差别。为了便于采集数据，本 文中的 ceo 薪酬水平采用数据库中排名前两名高管薪酬的平均值，主要是总经理，董 事长的薪酬。非 ceo 薪酬采用的是除了前两位高管之外的其他高管人员的薪酬均值。 本论文主要通过绝对薪酬差距来衡量。 即高管间薪酬差距等于 ceo 薪酬减去非 ceo 薪 酬。 2.2 相关理论分析 2.2.1 关于薪酬差距的理论 关于薪酬差距主要涉及的理论包括三个方面：委托代理理论，锦标赛理论和行为 理论。 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 第 2 章 基本概念界定和相关理论分析 11 （1）委托代理理论 委托代理理论是最早是由詹森和麦克林（michael jensen 第二,收入差距可以 第 2 章 基本概念界定和相关理论分析 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 12 带来激励的热情。薪酬和激励对象的积极性之间是一个正相关的关系。激励人员之间 的工资差距越大,激励对象的积极性就越高,反之，则热情降低，积极性就越低。 【3030】 总的来说，只有这两个前提条件成立，锦标赛理论才能发挥其激励功效，加大高管之 间的薪酬差距，才能降低偷懒行为和搭便车现象，同时激发 ceo 发挥其经营管理才 能的积极性，进而提高公司业绩。 （3）行为理论 行为科学作为一种管理理论，起源于霍桑实验，但真正的发展是在十九年代。行 为科学基本上可以分为两个阶段人际关系理论和行为科学理论。1953 年在美国 福特基金会举办的大学会议上，正式将其命名为行为科学。从现在来看，行为科学己 与管理科学一样，成为管理理论上的一大支柱，并且逐渐成为成为举足轻重的管理学 派之一。 目前行为科学已在管理上得到广泛的应用，并取得了明显的成效。行为科学把 以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，注重人力资本在企业中的重 要作用，重视人在企业中的地位。由原来的专制型管理向民主型管理过渡，它的成功 改变了管理者的思想观念和行为方式。在解释企业内部的薪酬差距方面，行为科学的 理论从公平和心理学的角度切入，形成了三个分支理论:相对剥削理论，组织政治学 理论和分配偏好理论。 相对剥削理论- cowherd 与 levine（1992）认为，由于薪酬差距很容易衡量， 但个人之间的能力差别却很难衡量， 因此员工更容易对他们得到了什么而不是贡献了 什么做出判断。 【31】这两人认为，每个人都有某种价值期望,value expectation,而社 会则具有某种价值能力，随着社会的变迁，当社会价值能力小于人们的价值期望时， 就会产生相对剥削感。通俗的说，就是如果人们通过各种努力，经过各种途径而没有 达到自己的预期目的，没有获得预期的生活水平，就会产生怨气和委屈，引发不满。 组织政治学理论-霍伊（hoy）和米斯克尔（miskel）指出:“人力资源管理必须 注意组织中固有的不合法的非正式权力” ，这里所说的“不合法的非正式权力”指的 就是组织政治。目前，对组织政治的定义有两种，一种认为组织政治是消极的，个人 和集团会通过权力和政治来追求自己的私利。 另外一种认为组织政治既有消极作用又 有积极作用，关键看行为主体如何运用。 上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究 第 2 章 基本概念界定和相关理论分析 13 分配偏好理论-相对剥削理论和组织政治学理论都具有明显的滞后性， 他们强调 的是薪酬制定之后的个体反应。 而分配偏好理论具有前瞻性， 重视薪酬分配前的事项， 强调薪酬分配决策，也就是说，在设定薪酬方案时，应该考虑到薪酬接受者的反应， 其设定的依据是不使接受者感到不满（greenberg，1987） 【32】 。分配偏好理论认为， 在高管团队内部， 当团队成员之间的竞争所带来的负面影响大于团队合作所带来的好 处或者个人的边际贡献难以衡量时，即使高管成员之间的业绩存在明显差异，也应当 采用相对均等公平的薪酬分配方案。这样才能降低竞争带来的负面作用，加大合作产 生的效益。 2.2.2 关于薪酬差距与公司绩效关系的理论分析 西方一些学者提出了“绩效-薪酬”的契约关系（pay-performance） ，这种关系的 提出成为薪酬与企业绩效问题的热点。然而学者们对于这种关系持有不同的观点。 一部分学者认为， 应该像传统的委托代理理论一样，薪酬尤其是高