（企业管理专业论文）中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究.pdf

贵州大学硕七论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分忻与规避策略研究 中文摘要 人力资源管理外包足有策略的、有目的地利用外界资源，将企业中与人力资源相关 的工作与管理业务部分或全部转由专业服务机构承担。人力资源管理业务外包拓展了人 力资源管理的内涵，整合利用了外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高企 业效率，使企业充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力，是赢得竞 争优势的一种新型人力资源管理模式。 二 然而，人力资源管理业务外包并不是一本万利的事情，事实上，外包是把双刃剑， 它在为企业带来竞争优势的同时，也存在着不同程度的风险。 本文的研究目的是通过对人力资源管理外包的风险及规避策略的研究，为国内中小 企业实施人力资源管理外包提供参考。 首先，我国中小企业由于受资金少、规模小、人力资源管理理念落后等因素的影响， 制约了其发展、壮大，而这些不利因素也为中小企业采用人力资源管理外包的模式提供 了驱动力。通过对国内人力资源管理外包的发展研究，发现人力资源管理外包在我国的 发展并不好，其原因主要足外包在给企业利益的同时也带来了许多风险。 然后，本文根据我国中小企业人力资源管理外包的风险现状，针对中小企业所处的 内外部环境，对人力资源管理外包的风险成因进行了分析；又根据外包的业务操作流程， 运用环境分析法、幕景分析法等识别方法，分别对外包活动中三个阶段可能出现的风险 进行了识别；并结合自己掌握的相关知识提成了风险评估方法。 最后，本文对我国中小企业人力资源管理外包活动的三个阶段中可能出现的风险， 分别提出了规避策略，并提出了发展我国中小企业人力资源管理外包的对策。 关键词：中小企业人力资源管理业务外包风险识别规避策略 贵州大学顺t 论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gi so n eo fo u t s o u r c i n ga c t i v i t i e sa n di san e w w a y o fm a n a g e m e n t ，t h a ti s ，e n t e r p r i s e so u t s o u r c et h e i rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt ot h e p r o f e s s i o n a lc o n s u l t i n gc o m p a n i e sp a r t l y o rw h o l l y , p u r p o s e l ya n dt a c t f u l l yu t i l i z i n gt h e o u t s i d er e s o u r c e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n ge x p a n d st h es c o p eo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，c o n f o r m sa n du t i l i z e st h eo u t s i d ee x c e l l e n ts p e c i a l i z e dr e s o u r c e s ，t h u s r e d u c i n gc o s t ，i m p r o v i n ge n t e r p r i s e se f f i c i e n c y , b r i n g i n gt h ec o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t y o f e n t e r p r i s e s i n t of u l l p l a ya n de n h a n c i n ge n t e r p r i s e s r a p i dc o m p e t e n c eo fm e e t i n g a n e m e r g e n c y , w h i c hi s an e wm o d e lo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt og a i nc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e s h o w e v e r , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gd o e s n tm e a n as m a l li n v e s t m e n t b r i n g sat e nt h o u s a n d - f o l dp r o f i t i nf a c t ，i ti sj u s tl i k eac o i nw h i c hh a st w os i d e s ：o no n e h a n d ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gs t r e n g t h e n se n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v e a d v a n t a g e s ；o nt h eo t h e rh a n di tf a c e sv a r i o u sr i s k s b a s e do nt h es t u d yo fr i s k so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n ga n dt h ee l u s i o n t a c t i c s ，t h et h e s i sa t t e m p t st om a k er e f e r e n c e st ot h es m a l la n dm i d d l e - s i z e de n t e r p r i s e sa t h o m ei nt h ep r o c e s so fi m p l e m e n t i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g f i r s t ，t h es h o r t a g eo ff u n d s ，s m a l ls c o p ea n db a c k w a r dc o n c e p to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp r e v e n tt h ed e v e l o p m e n to fs m a l la n dm i d d l e - s i z e de n t e r p r i s e s h o w e v e r , t h e u n f a v o r a b l ef a c t o r sp r o m p ts m a l la n dm i d d l e s i z e de n t e r p r i s e st oa d o p tt h em o d e lo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g t h r o u g ht h es t u d yo ft h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n g a th o m e ，i ti sf o u n dt h a tt h ep r e s e n ts i t u a t i o ni sn o tg o o di nc h i n a b e c a u s ew h e ni tb r i n g sp r o f i t st oe n t e r p r i s e s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n ga l s o f a c e sv a r i o u sr i s k s s e c o n d ，t h et h e s i sa n a l y z e st h er e a s o n so fr i s k so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o u t s o u r c i n gi n t h el i g h to ft h ep r e s e n ts i t u a t i o no fr i s k si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o u t s o u r c i n ga n dt oc o u n t e rt h ei n s i d ea n do u t s i d ee n v i r o n m e n to fs m a l la n dm i d d l e s i z e d e n t e r p r i s e s ，u s e se n v i r o n m e n ta n a l y s i sm e t h o da n ds c e n a r i oa n a l y s i s m e t h o dt o i d e n t i f y i l 贵州人学硕卜论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究 h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gt h ep o s s i b l er i s k si nt h et h r e ep e r i o d so ft h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n ga c t i v i t i e sa n dp u t sf o r w a r dm e t h o d sf o rr i s k se v a l u a t i o ni n l i n ew i t ht h er e s e a r c h e r sk n o w n k n o w l e d g e f i n a l l y , t h et h e s i sp r e s e n t sr e s p e c t i v e l ye l u s i o nt a c t i c st ot h ep o s s i b l er i s k si nt h et h r e e p e r i o d so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u l s o u r c i n ga c t i v i t i e sa n dc o u n t e r m e a s u r e so nh o w t oe x p a n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gi nc h i n e s es m a l la n dm i d d l e s i z e d e n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：m i d d l ea n ds m a l le n t e r p r i s e s ，h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ，b u s i n e s s o u t s o u r c i n g ，r i s k si d e n t i f i c a t i o n ，e l u s i o ns t r a t e g y i i i 赛州大学硕士论文 中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，? 是本人在导师的指导下，独支 ， 进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究曾做 出重要贡献的个人争集体，均已在文申以明确方式标明。本人完全意识 到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：墨皇日期：至q q 墨生旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文 衣汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：丛导师签名： 贵州人学硕 ：论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究 第1 章引言 1 1 研究背景 “把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的”( a n d r e wc a m p b e l l 等，1 9 9 9 ) 是上个世纪八、九十年代起风靡全球的管理思潮。随着业务外包的出现，2 0 世纪9 0 年代在西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下，人力资源管理职能的重 心转移与事务性工作不断繁杂使得人力资源管理业务外包成为可能并风行起来的。 n 利润最大化，成本最小化 是现代企业运作的一条金科玉律，而通过外包，借用外 部资源实现成本的最小化，就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重 要手段。人力资源外包正是基于这一理念应势而生。人力资源管理业务外包拓展了人力 资源管理的内涵，整合利用了外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高企业 效率，使企业充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力，是赢得竞争 优势的一种新型人力资源管理模式，它已成为世界范围内的管理变革趋势。 然而外包是把双刃剑，任何外包活动都有风险，它既能为企业提供各种帮助，又有 着各种潜在的风险，人力资源管理业务外包也不例外。人力资源管理业务外包在给企业 带来竞争力的同时，也蕴藏着巨大的风险。首先，实施外包的企业是由不同企业组成的 以利益为驱动的组合，是一个开放的复杂系统，各成员之间的相互作用关系具有较大的 复杂性，有着很大的不确定性，使得相互活动的过程中必然存在潜在的风险，因为风险 是常常伴随着利益而来的。其次，我国的大部分中小企业人力资源管理水平较低，管理 者专业知识缺乏，人力资源管理业务外包的发展还处于起步阶段，没有完全成熟，再加 上企业内外部环境的不确定性，与外包商关系处理的复杂性，担心企业核心机密泄漏等， 使得其实施过程必然会存在许多潜在的风险。 面对知识经济的到来，全球经济一体化和科学技术的迅速发展，世界许多知名跨国 企业纷纷入住我国，因内中小企业面临国内和困际两个市场的竞争，企业如何通过人力 资源外包提高自身的核心竞争力，如何通过人力资源外包更好地利用全球性的外部资源 是国内中小企业面对的一个新课题，而这些问题的解决都是要建立在对人力资源管理外 包的风险认识和评估的基础上。据调查显示，目前7 5 的困内中小企业还没有实施任何 人力资源管理业务外包。心1 人力资源管理业务外包在国内才刚刚引入，正处于起步阶段， 普遍认为人力资源外包可以降低成本，提高企业核心竞争力，是未来人力资源管理的发 贵州大学顾_ 1 ：论文 中小企业人力资源管理业务外包的风险分析l j 规避策略研究 展趋势。但由于担心外包商的服务质量、信誉、收费等方面的风险，规范外包商行为的 法律法规又不健全，担心企业机密的安全性，加之担心外包后可能使员工情绪低落等原 因，导致大多数中小企业对人力资源管理业务外包还有顾虑。而已丌始外包的中小企业 从实际效果来看，也几乎没有很成功的案例，主要原因是许多中小企业的管理者自身专 业知识不足，对外包的认识不清，不清楚什么业务该外包什么业务不该外包，该怎样选 择承包商，怎样对承包商进行监管，而只足把外包作为降低成本的手段，对外包的风险 认识不够，缺乏规避风险的策略。因此，对人力资源管理外包的风险进行识别和防范是 十分必要的。如果不重视风险研究，不但预期的外包目的不会实现，还可能会给企业带 来巨大的损失。但是，国内对人力资源管理业务外包的风险管理的探讨才刚刚起步，还 不够系统和深入，使得许多中小企业在进行时人力资源管理业务外包活动时顾虑重重。 1 2 研究目的及意义 在人们的传统思想里，外包应该足大公司的专利，小企业只是被动地接受，但实际 上随着专业化分工的不断细化，小企业也需要将业务不断分包出去。加上小企业在人事、 财务、后勤、物流等诸方面节约成本的意识比大企业更强、更为迫切。加之它们的业务 量远远不如大企业，因此没有必要建立所有完全属于自己的非核心部门，于是在节约成 本、提高核心竞争力思想的驱动下，这些柔性领域的业务被大量的外包出去。 目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的9 9 3 。我国g d p 的5 5 6 、工业 新增产值的7 4 7 、社会销售额的5 8 9 、税收的4 6 2 以及出口总额的6 2 3 均是由中 小企业创造的，全国7 5 左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。陋1 上述数据充分 说明在我国社会经济发展中，中小企业发挥了越来越重要的作用。而我国中小企业的现 状就是规模小、资金有限，人力资源管理很不完善，不能给员工提供良好的福利待遇和 培训机会，在吸引与保留人才方面困难重重，制约着中小企业的发展。人力资源管理外 包既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源服务，是一种解决中小 企业人力资源管理问题的有效途径。 尽管人力资源外包可以为中小企业带来很多好处，可以弥补其管理上的“先天性不 足”，但是同时它也带来了风险，利益与j x l 险足共存的。我国人力资源管理外包的发 展还处于起步阶段，并没有完全成熟，再加上企业内外部环境又有这许多的不确定性， 与外包商关系处理的复杂性等，都使得外包在实施过程必然会遇到许多潜在的风险。例 如，企业在外包前没有与员工进行很好的沟通，导致员工人心涣散；规范外包业务具体 2 贵州人学硕l ：论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析l j 规避策略研究 运作的法律法规的不完善，无章可循；许多企业外包知识的缺乏，盲目迷信外资咨询公 司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”；外包服务商存在着人员素质参差不齐， 专业技术水平不高等诸多缺陷等等。如果企业不重视人力资源外包的风险管理研究，不 但预期的外包目的不会实现，还可能会给企业带来巨大的损失。但是目前国内对人力资 源管理外包的理论研究还处于起步阶段，对外包风险的研究还不系统和深入，且在现有 研究成果中，定性研究较多而定量研究相对较少。由于缺少正确的理论指导，而实践中 又存在很多风险因素，如何降低、规避风险对于企业的人力资源管理外包决策具有非常 重要的实践意义，因此对人力资源管理外包的风险管理研究足十分必要，这将会加快人 力资源管理外包在我国的发展。 本文试图结合国内外现有的研究成果，主要针对人力资源管理业务外包的风险和规 避策略进行研究，希望能够对外包成功实施提供理论参考。 1 3 研究内容及方法 1 3 1 研究内容 中小企业的人力资源管理外包的风险管理研究是一个复杂的、系统的研究过程，需 要对风险产生的相关因素加以综合分析，从而提出规避人力资源管理业务外包风险的策 略。本文从人力资源管理业务外包的基本操作流程的角度出发，较为全面、深入地分析 了人力资源管理外包的各种风险以及对企业可能造成的影响，并且提出了相应的规避策 略。本论文主要研究的内容有： ( 1 ) 我国中小企业人力资源管理外包的现状：依据文献，通过分析我国中小型企业 的生存环境和人力资源管理外包的现状、趋势，研究影响企业选择外包活动的动因，找 出现有的潜在风险。 ( 2 ) 在找出企业选择人力资源外包的潜在风险后，从风险的识别和成因二个方面对 中小企业人力资源管理外包的风险进行分析研究。 ( 3 ) 中小企业人力资源管理业务外包的风险评估：在风险分析的基础上，研究提出 风险评价的方法，建立动态的人力资源管理业务外包的风险评估体系，以便更好地为规 避风险提出依据。 ( 4 ) 中小企业人力资源管理业务外包的风险规避策略：在前面对人力资源管理业务 外包的风险分析和评估的基础上，根据中小企业人力资源管理外包的实施步骤，分别从 外包决策阶段、合同执行阶段和合同结束阶段有针对性地提出舰避j x l 险的策略。 贵州人学硕i j 论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析j 规避策略研究 论文主要研究方案框架： 我国中小企业人力资源管理外包的现状 、 中小企业人力资源管理基于人力资源管理业务 业务外包的风险成冈外包流程的风险识别 中小企业人力资源管理业务外包的风险评估 中小企业人力资源管理业务外包的风险规避策略 li 外的合的合风 包风同风同险 竺篓 垫襄 结规 乘避行避 束避 阶策阶策 后策 段略段略的略 图1 1本论文主要研究方案 1 3 2 研究方法 本论文的研究是建立在大量文献阅读的基础之上的，综合运用人力资源管理学、风 险管理等学科的理论，对中小企业人力资源管理业务外包的风险管理进行研究。具体研 究方法： ( 1 ) 文献研究法：结合文献，总结前人的研究成果，对我国中小企业力资源外包的 现状进行研究，并找出存在的问题。 ( 2 ) 理论研究法：主要采取理论研究的方法，对中小形企业人力资源外包的风险识 别和成因做一定的探讨。 ( 3 ) 系统分析法：综合运用已掌握的相关理论知谚 对人力资源管理外包的风险规避 策略进行探讨。 4 贵州人学硕i ：论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析勺规避策略研究 第2 章相关理论与研究综述 2 1 中小企业的定义 目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的 数量和行业为划分基准。如美固，把“小企业定义为“雇员数量不超过9 9 人的企业”， “中型企业”为“雇员数量介于1 0 0 人到9 9 9 人之i 、j 的企业”，并根据行业制定相关的 扶持政策。口5 3 欧盟最新修订的有关中小企业的划分标准为：职工人数在2 5 0 人以下，或 营业额不超过5 0 0 0 万欧元，或资产总额不超过4 3 0 0 力欧元为“中型企业”；职工人数 在5 0 人以下，或营业额不超过1 0 0 0 万欧元，或资产总额不超过1 0 0 0 万欧元的为“小 型企业。h 1 在我国，为贯彻实施中华人民共和国中小企业促进法，按照法律规定，国家经 贸委、国家计委、财政部和国家统计局于2 0 0 3 年研究制订了中小企业标准暂行规定。 规定中指出，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符 合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业 的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具 体划分如下： 工业行业：中小型企业为职工人数在2 0 0 0 人以下，或销售额在3 亿元以下，或资 产总额为在4 亿元以下的企业。 建筑业：中小型企业为职工人数在3 0 0 0 人以下，或销售额在3 亿元以下，或资产 总额在4 亿元以下的企业。 批发和零售业：零售行业中的中小型企业为职工人数在5 0 0 人以下，或销售额在 1 5 亿元以下的企业；批发行业中的中小型企业为职工人数在2 0 0 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业。 交通运输和邮政业：交通运输业中的中小型企为职工人数在3 0 0 0 人以下，或销售 额在3 亿元以下的企业；邮政业中的中小型企业为职工人数在1 0 0 0 人以下，或销售额 在3 亿元以下的企业。 住宿和餐饮行业：中小型企业为职工人数在8 0 0 人以下，或销售额在1 5 亿元以下 的企业。 5 贵州大学颂十论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究 2 2 人力资源管理外包 2 2 1 人力资源管理外包的慨念 人力资源管理外包是外包的一种，g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y 把人力资源管理外包 定义为“由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务”，l e v e r 把其定义为“是关于从外部外包服务商获得商业服务的长期合同关系”。阳1 所谓人力资 源管理外包就是企业将原来由自己做的一些非核心的、低组织性的人力资源管理工作交 由企业外部的专业服务机构来完成，以便降低企业的管理成本、提高管理效率、增强企 业核心人力资源建设能力以及集中优势资源提升企业核心竞争力。口3 人力资源管理外包是企业的一种新的经营理念和运作管理模式，它使得企业不再追 求“大而全 的横向化模式，而强调在某个环节建立核心竞争优势，它模糊了企业内外 的概念，将企业的边界大大拓展，以企业有限的自身资源去调动丰富的外部资源为己所 有。外包是一种决策，它需要企业对成本和收益进行权衡，在内部化还是外部化之间作 出抉择。对于企业来说，这能精简企业内部人力资源管理人员，以更好的成本效益为员 工提供更满意的人力资源服务；对于人力资源部来说，这能使其更加专注于战略职能， 充分发挥战略管理作用；对于人力资源部门的人员来说，这为他们提供了更广阔的发展 机会，使他们有可能从为一个企业提供专业服务的职员，变为同时为多家企业提供专业 服务的专家，在更大的专业平台上演绎自己的职业生涯；对于各类服务机构来说，这是 一个前途开阔的市场，充满无限商机。人力资源管理外包正足基于这些理念应势而生。 2 2 2 人力资源管理外包的内容 一般来说，企业的某项人力资源管理活动不能为企业提升竞争优势，或者某项活动 做得不是很好，或者说做好它就必须花费高额成本的话，那么就可以把这种业务外包给 专业的外包公司去做。因此，人力资源管理外包可以分为三种类型：阳1 人力资源事务性业务外包：通过外包商提供的专业人员的服务来满足企业自身对日 常人力资源事务型业务管理的需求，如人事管理外包。这是一种最普遍的人力资源外包 形式。 + 。与企业战略相关的业务外包( 也称为引进型人力资源外包) ：引进外包商的专业管 理队伍、协助企业进行业务流程设计、人才招聘保留计划的制订、专业化的职业技能培 训等工作，相对于第一种外包形式，该种形式的j x l 险性较大。 完全型人力资源管理外包：就足企业将所有人力资源管理方面的业务全部外包，由 6 贵州大学颁 论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究 外包商管理企业的人力资源，常见的人彳。租赁就属于此种外包形式。这种外包方式风险 最大。 但外包不等于是简堆的“包出去”，企业在业务外包前，应检查自己足否已充分考 虑到了公司内部资源的价值( 比如技术、人员的能力) 以及资源开发的潜力。企业应该 判断自己公司的当日订技术能力，可能缺少的技术和资源，明白自己的核心优势和自己的 劣势，这样才能把自己的非核心优势采用业务外包的形式外包出去，而积聚能量专注于 自己的核心优势。在外包时，还要对当时没有竞争优势，但有潜在优势的业务要特别注 意。如果不加区分地将自己的非核心业务都外包出去，就有可能会丧失新的业务增长点。 2 2 3 人力资源管理外包的优势阳1 人力资源管理外包就是对企业的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理， 从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，同 时实现降低成本，使得企业大大提高自身的核心竞争力。通过对文献资料的收集整理。 本人对人力资源管理外包的价值做了些简单的总结： 首先，可以使企业聚焦核心业务，提高人力资源管理部门的战略价值，使其为企业 创造更多的利润，增强企业的核心竞争力。研究表明，人力资源管理活动中的事务性活 动或传统活动，通常占了全部人力资源管理活动的6 5 一7 6 ，而直接影响企业的长远发 展的战略性人力资源管理活动仅占3 0 左右。阳1 由于资源有限，通过人力资源外包，把 适合于外包的那些行政事务性活动外包出去，人力资源人员将会从事务性的人事管理工 作中解放出来，专注于与企业战略性人力资源管理活动，从而给企业带来更大的价值。 其次，可以从外包服务商处获取更为专业化的人力资源服务，使企业实现最佳的资 源配置；由于当今世界变化太快，市场竞争同益残酷，企业的管理者不可能再象以前 样面面都管，他们正面临着涉及法律法规、政策、金融、技术等及复杂又难以解决的人 力资源管理难题。企业如果在某项人力资源管理活动中处于劣势，就可以把它外包给专 业化的外包商，从而获得优质的解决方案。 再其次，可以降低人力资源管理的成本，增进人力资源管理部门的效能。通过外包 企业可以提高人力资源管理程序的效能，并且企业也不必持续投资维护先进的人力资源 体系和服务平台，从而可以降低经营成本。另外，还有经常被大家忽略的时间成本，企 业在招聘、培训等环节上足很花时间的，而且还取不到自己满意的效果，如果把这些业 务外包出去就可以为企业大大节约时间成本。 7 贵州大学硕十论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析j 规避策略研究 最后，可以增强企业变革的适应力，使得企业能持续性获取先进的人力资源管理的 专业技术。当今世界的变化对企业快速反应能力提出了更高的要求，最富竞争力的组织 结构将足自主管理、弹性柔性、呈扁平化的网络结构。由于信息技术的不断进步，人力 资源职能的成功运行需要加大技术投资力度，而外包则为企业提供了一种获取和持续性 拥有最新技术的途径，不仅可以根据外包协议让外包商持续性提供最新系统和技术，而 且可以避免因获取这些最新系统和技术而进行的重复投资。 2 2 4 人力资源管理外包的具体实施步骤 为了确保外包的顺利实施，并能取得预期的效果，企业就必须在进行人力资源外包 时遵循正确的外包流程。人力资源管理业务外包的操作流程如图所示： i 商 合约期满后继续续签合约 外 谈 对全 与 外科包 选签 包监决 牦 订 活控l l 策 夕 h 外 动与退出外包与 隹l包 进评 筹 划 商u 行估 约 j l 叫合约期满后更换外包商 i vl y jl 、 外包决策阶段外包执行阶段合同结束阶段 图2 1人力资源管理业务外包的实施步骤 2 3 风险管理 2 3 1 风险的定义 目前，经济学家、金融学家、统计学家和保险学者等均未能对风险下一个适用于各 个领域并被一致公认的定义。在金融业中，风险的概念指的是资产收益的可变性 ( c o p e l a n d ，1 9 9 3 ) 。在保险业中，风险被定义为损失的概率( b o w e r s ，1 9 8 6 ) ，或被定 义为损失的可能性( a t h e a r n ，1 9 8 9 ) 。美国学者威雷特于1 9 0 1 年给出了比较准确的风 险定义。他认为，风险足关于人们不愿看到的事件的发生不确定性的客观体现。威雷特 关于风险的定义特别指出了不确定性在风险中所处的核心地位。1 9 2 1 年，美国经济学 家奈特在威雷特有关风险理论的基础之上进一步对风险与不确定性进行了明确的区分。 1 9 6 4 年，美国学者威廉和汉斯把人的主观囚素引入到风险分析之中，认为风险虽然足 8 贵州人学坝 j 论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析- 卜规避策略研究 客观的，对同一环境中的任何人都是以同样的程度存在。但不确定性的程度则是风险分 析者的主观判断，不同的人对同一风险的认识可能不同。8 0 年代初，日本学者武井勋 在吸收前人研究成果的基础上对风险的含义重新进行了表述：风险是在特定环境下和特 定时期内自然存在的导致经济损失的变化。而u l r i c hb e c k ( 1 9 8 6 ) 则视风险为对现实的 一种虚拟，将风险界定为认识潜在冲击与症状的差异。 尽管每一种风险定义都包含不确定性，但是不同的风险定义在看待不确定性如何影 响风险的发生方面存在差异。归纳起来有以下四种观点：( 1 ) 风险就是不确定性；( 2 ) 风险是损失种类的不确定性；( 3 ) 风险足某种损失可能发生的不确定性，即使人们知道 哪些种类的损失将会发生，还存在这些损失是否会发生的不确定性问题；( 4 ) 风险就是 不确定性水平。 2 3 2 风险管理的发展与慨念 风险管理始于二战后的德国，其理论研究是伴随着国际工程建筑市场的形成和发展 而产生的。其实早在二战期间，军队就丌始在系统工程和运筹学领域中应用风险分析技 术，到五、六十年代风险分析技术开始应用于工程项目管理中。上个世纪8 0 年代以后， 风险管理的理论研究和应用在国外发达国家中发展迅速。在我国，风险管理教学、研究 和应用开始于2 0 世纪8 0 年代后期，从那时丌始，企业经营领域的风险管理专著已开始 面世，在工程建设领域，风险分析理论也开始应用。 风险管理是管理者为了避免事件发生的不良后果，减少事件造成的各种损失，引用 管理科学的原理和方法来规避风险。w i l l i a m s o n 和h a n s ( 1 9 8 7 ) 定义风险管理为：根 据组织的目标或目的以最少费用，通过风险识别、测定处理及风险控制技术把风险带来 的不利影响降低到最低程度的科学管理。u r t o n a n d e r s o n ( 2 0 0 4 ) 将企业风险管理定义 为：通过确认、识别、管理和控制组织潜在的情况和事件，为实现组织目标而提供适当 保证的程序。 风险管理的过程在业内已形成共识，澳大利亚与新西兰联合委员会( 2 0 0 1 ) 公布了 风险管理标准，a s n z e4 3 6 0 模型对企业风险管理内容和过程高度概括、清晰明了， 受到普遍认可。它是一个循环系统，随着风险处置计划的实施，风险会出现许多变化， 这些变化信息是可以及时反馈的，风险预测和识别者根据这些信息对新情况进行风险评 估和分析，从而调整风险处置计划，并实施新的风险处置计划。如此循环往复，保持风 险管理过程的动态性，就能达到j x l 险管理的预期目的。1 9 贵州大学硕一l j 论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析o j 规避策略研究 确定范围 沟柃 通 1 7 l 识另u 风险 查 与 1i 譬 分析风险 叫 协 宙 商 评价风险 核 处理风险 图2 2风险管理的过程( a s n z e4 3 6 0 ：1 9 9 9 ) 资料来源：周义企业人力资源管理外包风险评估卉究 d 华中科技人学，2 0 0 6 1 0 月 ： 风险管理的关键环节就是在识别风险的基础上，建立解决问题的系统模型，对风险 因素的影响进行定量分析，并估算各种风险的发生概率及其可能导致的损失大小，从而 找到该项目的关键风险，为重点处置这些风险提供科学依据。 2 4 国内外人力资源管理业务外包风险研究概况 2 4 1 国外研究慨况 国外人力资源外包是由大企业推动的，随后迅速扩展到中小型企业，其动因可归纳 为两个方面，其一受到“业务归核化”思想的影n 向，企业逐渐将业务集中于核心专长， 将非核心业务剥离，以专业化应对激烈的市场竞争。其二西方国家先进、完善的信息网 络通讯技术的发展为人力资源管理外包奠定了技术基础。( 吴向党，2 0 0 6 ) 斯考特莱沃 1 9 9 8 年的一项调查结果表明，实行人力资源管理外包措施的企业包含了大、中、小各 个类型，外包的范围也几乎涉及了传统人力资源的各个领域。( 王绍嵘等，2 0 0 6 ) 美国 管理协会在1 9 9 7 年的一个调查中发现，中小企业人力资源外包成为人力资源外包的主 力军，有7 5 的被调查企业外包了至少一项或一项以上人力资源职能活动。调查中还 发现：在人力资源外包方面，5 0 0 人以下的企业占8 1 ；然而在其他外包项目方面， 5 0 0 人以上企业则占6 9 。这表明，与大多数其他种类的外包项目不同，较小的企业与 较大的企业相比更可能采用人力资源外包的做法。( 吴困吴，2 0 0 6 ) 从多数企业实践的情况看，人力资源外包不失是企业追求高效、灵捷、弹性化，谋 求竞争优势的有效途径。但在人力资源管理业务外包为众多企业带来利益的同时，也给 企业带来了一些潜在的风险，如果盲目迫随潮流，忽视其问风险分析及防范，则不仅无 法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。目自订，国外学者对人 力资源外包的研究多集中在：理论、内涵、可行性、动因、优劣点及外包项目选择等方 1 0 贵州大学硕士论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析0 规避策略研究 面，而对人力资源管理业务外包的风险研究较少，归纳总结为：外包后组织内部的观念 没有转变，得不到员工的认可；对外包商的过分依赖；管理费用上升；外包质量及灵活 性难以保证等风险。风险的规避策略主要有：细分外包项目、选好外包商、对外包进行 全程监督、签定缜密的合同、外包前与员工沟通等。 例如：m a i sgm a r t i n s o n s ( 1 9 9 3 ) 总结归纳了外包所具有的风险和缺点：系统的战 略柔性降低、潜在不可转向性、长期的高费用抵偿了短期的费用节减、承包商不能满足 企业对信息技术的需求、忽略了企业内部改进的可能性和必要努力；q u i n n 和h i l m e r ( 1 9 9 4 ) 提出三个风险：损失关键技能或丌发了错误的技能、损失交叉技能、损失对供 应商的控制；l a c i t y , w i l l c o c k s 和f e e n y ( 1 9 9 5 ) 认为最大的风险来自于隐藏成本，他 们指出外包可能会使隐形的交易成本和管理成本增加；m i c h a e lj e a r l ( 1 9 9 6 ) 提出了外 包的1 1 种j x l 险：管理贫弱的可能性、无经验的职员、商业环境不确定性、过时的技术 能力、外包行为内部的不确定性、隐藏成本、缺乏组织学习、失去创新能力、“永恒三 角”的危险、技术的不可分性、失真的重点；e v e r e s t ( 1 9 9 7 ) 对软件公司进行的一项凋 查显示，导致外包失败的囚素有：没有设置有关持续改善合同条款的机制、文化与目标 差异导致的不相融性、合同缺乏柔性、外包商的机会主义行为、忽视外包关系管理所导 致的服务水平下降、指派不合适的人员管理外包合同、员工士气和信心下降、企业失去 对有关职能的控制、外包所引起的信息安全性与潜在竞争；a u b e r t ，p a t r y 和r i v a r d ( 1 9 9 8 ， 2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 以i t 外包风险为研究对象，提出了四类风险：隐藏成本、契约成本、服 务质量下降和组织竞争力削弱；m a r ye c o o k ( 2 0 0 3 ) 提出外包风险主要有：最初规划 与分析不充分、可能面临雇员士气低落的问题、将人力资源职能外包出去可能失去对日 常人力资源管理以及与雇员互动的控制、合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性； q u e l i n ，b e r t r a n d ，d u h a m e l 和f r a n c o i s ( 2 0 0 3 ) 提出外包的两个风险：一个是企业在外包 过程中对外包商的过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由 外包商负责就行，很少进行沟通。另外一个是外包商的工作效率及能力不能达到既定目 标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至 少不能完全控制，于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会影响企业 的整体绩效；伊恩本( 2 0 0 4 ) 提出主要存在几个方面的风险：放弃差异性、与员工关 系破裂、合同j x l 险、承包方发生问题；l o g i s t i c st o d a y 杂志( 2 0 0 4 ) 分别从外包战略风 险、外包选择风险、外包执行风险及外包管理风险等四个方面较为详细的提出了外包的 贵州人学硕+ 论文中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究 4 0 条风险。这四个方面也就足整个外包过程必须涉及的四个方面：首先是企业战略上 是不是要选择外包，然后是外包后选择什么项目、什么外包商，接着是外包过程中企业 内部的运作和与外包商关系的运作，最后是对外包质量的反馈。 此外，一些学者还分别从外包的交易成本理论和代理成本理论探讨了外包风险，例 如c r o s s ，e a r l 和n e l s o n ( 1 9 9 5 ，1 9 9 6 ) 等指出，外包中可能发生隐藏的交易成本和管 理成本，包括资源重新配置成本、组织调整成本、投入外包管理的人力成本等；c r o s s ( 1 9 9 5 ) 在对英国石汕公司外包案例进行了研究以后也发现，其外包所耗费的管理成本 远远超过了外包合约的价值；e a r l ( 1 9 9 6 ) 也认为，许多企业经常低估交易成本和管理 成本，而这两项成本通常上升很快。 2 4 2 国内研究慨况 对国内企业来说，人力资源外包是舶来品，人力资源外包作为企业人力资源管理职 能转变的方向，在国内企业中发展迅速。据对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百 家企业所做的一项调查显示，5 2 的企业认为，人力资源外包可以提供高质的人力资源 管理服务，5 5 1 的企业高层管理领导认为人力资源外包足个很好的人力资源管理方 式，已成为企业高层与人力资源管理人士关注的焦点。n 2 1 然而，从国# l - # b 包现状来看， 实施外包并不轻松，它是一种高风险的策略，既有利又有弊，收益与风险同在，但总体 上其利远大于弊。 在我国从事人力资源管理业务外包的企业也是从最初的跨国、合资企业等大企业延 伸至各中小企业，但是由于国内中小企业普遍存在发展历史短、管理经验少、资产实力 薄弱等特点，许多中小企业没有专门的人力资源部门和专业人才，缺乏系统的人事制度， 不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划，这些因素导 致中小企业核心人员流动率高，员工满意度差，大多数中小企业都是因为人力资源问题 而阻碍了进一步发展，而他们的管理经验相对于经验丰富的外包商来说有很大的差距。 加之国内市场上人力