（企业管理专业论文）中小企业员工关系管理存在的问题及对策研究.pdf

摘要 随着我国改革开放的不断深入，中小企业成为推动我国国民经济健康协调 发展的主要力量，而且在发挥着越来越重要的作用。目前，我国中小企业的 员工关系管理正处于起步阶段，存在许多问题，成为制约中小企业发展的瓶 颈。因此，如何进行员工关系管理已成为中小企业人力资源管理的重点。2 0 0 8 年1 月1 日新劳动合同法的实施，使得我国企业不得不关注员工关系管 理问题，也为企业中人力资源管理带来新的挑战。 本文以中小企业的员工关系管理为研究对象，较为系统地考察了国内外员 工关系管理理论的演变和发展，总结了中小企业员工关系管理存在的问题和 特点，同时借鉴国内外著名企业员工关系管理的做法，提出构建我国中小企 业员工关系管理的对策。 文章分为五个部分：第一部分绪论。对本文的研究背景、意义、内容和方 法进行了简要介绍。第二部分研究理论。在综合国内外研究成果基础上，对 员工关系管理的理论内涵、理论演变进行综合论述，为本文的研究奠定理论 基础和界定写作范围。第三部分提出问题。通过对中小企业的界定，明确本 文的研究对象；同时分析了我国中小企业员工关系管理的基本特点、存在的 问题以及形成原因。第四部分成功经验的借鉴。对美国、日本和我国大企业 的员工关系管理模式及影响因素进行了比较研究，为构建中小企业员工关系 管理提供了参考。第五部分解决问题。针对问题，本文从四个方面提出了构 建我国中小企业的员工关系管理对策：员工关系管理的基础、员工关系管理 的关键问题、员工关系管理应注意的问题和员工关系管理的拓展。 关键词：中小企业，员工关系，管理 a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e n i n go fr e f o r ma n do p e n i n gu p ，s m a l la n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s en o to n l yi sa ni m p o r t a n ts t r e n g t hi nc o o r d i n a t i n gn a t i o n a le c o n o m y d e v e l o p m e n t ，b u ta l s op l a y sam o r ea n d m o r ei m p e r a t i v er o l e a tp r e s e n t ，e r mo f s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s ei nc h i n ai sa tt h es t a r t i n gs t a g e ，h a v i n gp l e n t y o fp r o b l e m s ，a n dh a sb e c o m e o n eo ft h em o s tc o r ep r o b l e m sd u r i n g d e v e l o p i n g h o w e v e r ，h o wt og e tt h r o u g hi t sp r o b l e mo fe r m i si m p o r t a n t 。t h e i m p l e m e n t a t i o n o fn e w “l a b o rc o n t r a c tl a w ”m a k e se m p l o y e e r e l a t i o n m a n a g e m e n t i o nt h ef o c u so fe n t e r p r i s ei nc h i n a ，a n di m p o s ea n e w c h a l l e n g et ot h e i d e ao fe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h i sp a p e rr e s e a r c h e so nt h em a n a g e m e n to fe m p l o y e er e l a t i o ni ns m a l la n d m e d i u m s i z e de n t e r p r i s ea n dh a ss y s t e m a t i c a l l yi n v e s t i g a t e dt h ee v o l u t i o na n d d e v e l o p m e n to ft h ee m p l o y e er e l a t i o nm a n a g e m e n tt h e o t i e s ，a n dh a ss u m m a r i z e d c h a r a c t e r i s t i c sa n dp r o b l e m so fe r m r e f e r e n c i n ge r mp r a c t i c eo fw e l l k n o w n e n t e r p r i s e sf r o mh o m ea n da b r o a d ，a n dh a sp u tf o r w a r dt h ec o u n t e r m e a s u r e so f c o n s t r u c t i n ge m p l o y e er e l a t i o a nm a n a g e m e n ts y s t e m t h ea r t i c l ei sd i v i d e di n t of i v ep a r t s p a r to n ei si n t r o d u c t i o n t h em e a n i n go f t h i sb a c k g r o u n d ，s t u d y ，m e t h o d s ，c o n t e n to ft h i sp a p e ra r eb r i e f l yi n t r o d u c e d ；p a r t t w os t u d i e st h et h e o r i e s o nt h eb a s i so fs y n t h e s i z i n gt h ef o r e i g na n dd o m e s t i c r e s e a r c hr e s u l t s ，t h i sa r t i c l e d e s c r i b e s s y n t h e t i c a l l y t h ei n t e n s i o na n dt h e d e v e l o p m e n to ft h e o r yo fe m p l o y e er e l a t i o nm a n a g e m e n t ，w h i c he s t a b l i s h e st h e t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o na n dd e f i n e st h es c o p eo ft h i sr e s e a r c h ；p a r t t h r e ep u t s f o r w a r dt h eq u e s t i o n i nl i g h to ft h ed e f i n i t i o no fs m a l la n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s e k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e sb o t ha th o m ea n da b r o a d ，id e f i n e t h e r e s e a r c ho b i e c t a tt h es a m et i m e ，t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h ec h a r a c t e r i s t i c s ，e x i s t i n g p r o b l e m sa n dt h er e a s o n so fe m p l o y e er e l a t i o nm a n a g e m e n t o fs m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s ei nc h i n a p a r tf o u rs u c c e s s f u le x p e r i e n c e o nt h eb a s i so ft h e c o m p a r a t i v es t u d yo ft h e m a n a g e m e n tm o d e so fe m p l o y e e a n dt h ei n f l u e n c i n g f a c t o r so fu s a a n dj a p a n ，p r o v i d i n gar e f e r e n c ef o rb u i l d i n ge m p l o y e er e l a t i o n m a n a g e m e n to fs m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e p a r tf i v es o l v e st h ep r o b l e m t h i sp a p e rp u t sf o r w a r dt h ec o u n t e r m e a s u r e st oc o n s t r u c tae m p l o y e er e l a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e mf o rs m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e si 1 1o u rc o u n t r yf r o m f o u ra s p e c t s ：t h eb a s i so fe m p l o y e er e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n t ，k e y i s s u e so f i i e m p l o y e er e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n t ，e m p l o y e er e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n ta t t e n t i o n a n dt h ee x p a n s i o no fe m p l o y e er e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n t k e y w o r k s ：s m a l l a n dm e d i u m 。s i z e d e n t e r p r i s e ，e m p l o y e e r e l a t i o n m a n a g e m e n t , m a n a g e m e n t i i i 兰州理工大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究 所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包 含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：多参乒召 醐功侔汨7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅。本人授权兰州理工大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复 制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本 学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众 提供信息服务。 作者签名：络爱詹 刷醛名囱 日期：新d 年 日期：咖刃年 6 旯7 日 ，月公日 第1 章绪论 1 1 研究背景 第1 童绪论 “员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛 盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博 弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。 随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律 体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。 对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主 要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉。工作条件、工 作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同 感和身心健康。对于企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是 影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存 和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的 一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。对于企业 来说，员工关系是决定其经营效益的最关键因素。因此，研究我国企业员工 关系管理策略对我国企业在未来的发展是十分必要的。 中小企业在我国社会经济发展中扮演着重要角色。目前，我国中小企业数 已达到4 2 0 0 多万户，占全国企业总数的9 9 8 ，中小企业创造的最终产品和 服务的价值占国内生产总值的5 8 ，中小企业已成为国民经济的重要组成部 分。随着我国改革开放的不断深入，外资企业进入我国，其以人为本的用人 制度直接影响到我国企业管理理念的变革。我国在2 0 0 4 年提出“以人为本 的基本国策，2 0 0 5 年又提出“创造和谐社会的理念。企业作为国民经济中 最重要的组成部分，能否做到以人为本与和谐发展，不仅事关其社会职能的 履行，同样事关企业自身的前途和命运。知识经济世纪来临与全球化市场的 形成，企业不仅面临来自国内同行业的竞争，而且也更多地受到来自国际上 先进企业的冲击，因此，能不能吸引留用最好的人才，变成决定企业生死的 关键。 人力资源管理的核心理念是“以人为本”，从战略的角度、面向企业未来 发展，以系统的管理方法建立战略性激励机制，注重人力资源的开发和利用， 强调更大的激励促进员工和企业的高绩效。人力资源管理理论的提出和发展， 将对人的管理推进到了一个新时代。在这种背景下，劳资双方从对抗走向更 第1 章绪论 多的合作，“员工关系 取代了劳动关系这一概念。我们都知道，员工是企业 最大的财富，成功企业有一个最大的共同之处，就是它们都拥有和谐的员工 关系。但是作为一个合格的经理人，如何把握好员工关系? 怎样才能抓住员工 的心? 这些都是管理者挥之不去的困惑。 1 2 研究意义 国外对于企业员工关系管理的研究从1 9 世纪就开始了，经历了一个比较 长的时期后，在员工关系管理方面已形成了比较完整的、先进的管理理论体 系。而我国由于特殊的历史原因，现代意义上的员工关系管理研究起步较晚， 对它的认识不够，很多企业还没有真正意识到员工关系管理的重要性，在员 工关系管理的实践中也很茫然，虽然也有些企业采用员工关系管理的某些具 体措施，但没有形成体系。本文试图在阐述员工关系管理相关理论的基础上， 分析我国中小企业员工关系管理现状及存在的问题，提出中小企业员工关系 管理的策略，为中小企业更好地进行员工关系管理，提升企业管理者与员工 的整体素质，加强企业与员工之间的沟通、营造良好的企业经营环境，提高 企业的竞争优势提供了一定的参考。 1 3 研究方法与思路 1 3 1 研究方法 ( 1 ) 文献研究：主要通过参考国内外大量有关员工关系管理等方面的文 献资料，集合众多国内外知名专家学者的智慧，为自己的理论研究作下铺垫。 ( 2 ) 问卷调查法：采用问卷调查的方法了解中小企业员工关系管理的现 状，从而提出有针对性的对策。 1 3 2 研究思路 2 第1 章绪论 员工关 中小企业及其特征 7 中小企业员工关系管理存 在的主要问题 中 小 企 业 员 工 关 系 管 理 现 状 理理论 中小企业员工关系管 理的特点 | ，、，。，f i “+i_p一1。 ”“h ”一 - 中小企业员工关系管理存在问i 题的原因分析； t 员上关系管理经验的借鉴 r r 一j 国外员工关系管理 国内大型企业员工关系管理! 对中小企业员 的主要做法；系管理的启示 r 中小企业员工关系管理策略 3 第2 章员工关系管理的理论研究 第2 章员工关系管理的理论研究 2 1 员工关系的内涵 2 1 1 国外学者对员工关系的界定 b r e w s t e r 1 】( 1 9 8 9 ) 将员工关系定义为员工与组织、管理者以及组织与相关 政府机构之间的关系。他认为不良的员工关系可能对一个国家的经济情况不 利。工作环境对于员工关系的好坏有一定的影响，比如产业、工作场所和职 业的不同。然而，即便在相类似的环境当中，有些组织仍比其它的组织具有 更好的员工关系，其最大的差异就在于组织的经营管理上。要健全员工关系 主要在于管理层有意识的结合劳资关系和企业的目标导入正常的组织管理之 中。b r e w s t e r 强调员工关系受工作环境的影响，良好的员工关系来源于管理层 的意识和和谐的劳资关系。 r o l l i n s o n1 2 1 ( 1 9 9 3 ) 认为员工关系是一种组织与员工之间关系的研究，包括 雇主或管理者跟员工问全面性的沟通和互动，以及彼此调整相互需求的过程。 员工关系的过程和结果主要会受企业内的员工是否为了影响其它员工而组织 团体的情况、雇主或管理者对于企业内人力资源管理的态度及所运用的技巧、 及普遍存在于组织中的气氛及特质等的影响。这些因素除了相互影响外，外 界环境如经济、科技进步、政治、社会价值及意识形态也都是潜在的影响力。 r o l l i n s o n 重视员工关系中管理者和员工之间的沟通和互动，企业内人力资源管 理的情况和宏观环境会影响员工关系的过程和结果。 2 1 2 国内学者对员工关系的界定 程延园【3 j ( 2 0 0 4 ) 结合国内外研究成果，提出员工关系又称雇员关系，与 劳动关系、劳资关系意思相近，以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现 象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上 的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注 重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。员工关系的本质表现为双方合作、 冲突、力量和权力的相互交织。合作，是指在组织中，管理方与员工要共同 生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为，这些制 4 第2 章员工关系管理的理论研究 度和规则是经过双方协商一致的，协议内容非常广泛，涵盖双方的行为规范、 员工的福利薪酬体系、对各种违反规定行为的惩罚、晋升提拔等程序性规定。 劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧， 甚至背道而驰，因此产生冲突。 许云华【4 1 ( 2 0 0 5 ) ，张丽梅1 5 】( 2 0 0 6 ) 认为，广义的员工关系是在企业内部 以及与企业经营有密切关联的集体或个人之间的关系，包括企业内的群体问 关系、个体关系、个体与群体问关系，甚至包含与企业外特定团体( 供应商、 会员等) 或个体的某种联系。后者被称为外延的员工关系。狭义的员工关系 是指企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，它是与企业的目标、 战略、实际的管理过程和结果相联系的。孟华兴【6 l ( 2 0 0 5 ) ，王从 7 1 ( 2 0 0 8 ) 也从狭义角度对员工关系进行了说明。 肖葵阳1 将员工看作企业赖以生存和发展的细胞，是企业最重要的内部公 众。认为员工关系是在企业内部、在管理过程中形成的一种人事关系，具体 对象包括全体雇员和管理者。 2 2 员工关系管理的内涵 2 2 1 国外学者对员工关系管理内涵的界定 在人力资源管理产生之前，员工关系常被称作工业关系，牵涉雇主( 以管 理层为代表) 和劳动力( 主要以工会为代表) 间的关系纠葛，包括集体谈判、 协商和咨询。人们消极地看待工业关系，把它与工会和雇主之间的冲突联系 在一起。谈到这个词，人们就会在头脑中想到罢工和游行【9 】( b l y t o na n d t u m b u l l ，1 9 9 4 ) 。b l y t o na n dt u m b u l l 主张每一种员工关系都是利润的交易， 是雇主跟员工之间订定员工能力范围许可内的工作协议，且员工关系对员工 也是一种权力关系，因为相对于雇主的地位员工很容易屈服于雇主的权威和 指挥，故而这种劳动能力的交易不同于其它的商品交易。同时他们也认为， 员工关系是因为外部的经济活动影响了经营目标之后而引发的劳资双方的斗 争与和解的过程，企业中的各种员工关系形态是如此演变而来的。 传统工业关系的一种最经典的定义是由福克斯1 1 0 】( f o x ，1 9 7 4 ) 提出的。 他认为有两种理想的类型：一元主义，即员工向一个方向努力，工会的作用 是消极的；多元主义，组织内存在不同利益群体，管理层和工会相互竞争。 5 第2 章员工关系管理的理论研究 珀塞尔和西森【1 1 】( p u r c e l la n ds i s s o n ，1 9 8 3 ) 进一步发展了福克斯的理论，他 们将组织与员工之间的关系拓展成如下类型：传统的途径：员工被看作生 产的要素，无决策参与权，反对工会存在。成熟的人际关系或家长制：员 工受到很好的对待；组织认为通过一些物质激励可以消除员工的抗争，不太 承认工会的作用。成熟的现代论：通常员工会通过工会途径，合法地参与 到组织中特定领域的决策，企业和工会之间会进行谈判。标准的现代论， 机会主义者：根据形势所需，在一元和多元间进行摇摆的一种类型。此外， 普尔( p o o l e ，1 9 8 6 ) 认为人们采用的工业关系风格能和文化联系在一起。他 考察了三个区别很大的国家文化得出相应模式：日本的工业关系是“仁慈家 长式 的代表；美国的文化在组织中表现为一元主义，反对工会，赞同沟通 和信息共享；尼日利亚表现为权威和专断与以人为中心的家长制相结合的一 种风格，忽视工会的存在。 员工关系则比较温和。它是从个人层面强调员工和雇主之间直接的沟通和 联络，这样就减少了和工会之间的相互作用( b r i g h t ，1 9 9 3 ) ，这使它与工业 关系相区别。然而，珀塞尔【1 1 l ( p u r c e l l ，1 9 9 4 ) 指出：采用人力资源管理不 一定在每种情况下都使工作场所关系的实践向个体化趋势激进转变。当传统 的集体谈判重点还在薪金和工作条件上时，基于员工关系的人力资源管理已 经在寻求拓宽员工参与的范围，以及通过增强沟通使管理变得更有参与性， 从而冲击到组织内部的权力关系。从这点上，员工关系可以看作一种积极的 开发，但是危险也是一直存在的，那就是管理层可能利用h r m 的词藻来掩盖 反工会的政策。罗勃特布切利和杰恩斯科瑞斯坦森【1 2 l ( r o b e r tb u c h e l ea n d j e n sc h r i s t i a n s e n ，1 9 9 2 ) 提出，企业员工关系处理并不是一种对付不良事件的 善后措施，而是一整套以协调、调整企业内部资本和劳动者之间的关系，提 高劳动生产率为目的的一系列契约( 这种契约可能是有明文规定的，也可能只 是一种心理契约) 安排。 2 2 2 国内学者对员工关系管理的界定 我国学者朱瑜1 1 3 l ( 2 0 0 5 ) 认为员工关系管理就是人力资源管理业务的一项 基本管理职能。它是以满足员工和企业双方需求、提高企业生产力、提高员 工工作质量，并使劳资双方彼此取得经济效益为目的的一种管理过程。 程延园【1 4 】( 2 0 0 4 ) 提出广义的员工关系管理包括企业各级管理人员和人力 一6 第2 章员工关系管理的理论研究 资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企 业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以实现组织目标；狭义上讲， 主要指企业与员工的之间的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、 非强制手段以提高员工满意度，支持企业目标的实现。徐芬丽1 1 5 】( 2 0 0 3 ) 也 从狭义角度进行了说明。 吴慧青【1 6 l ( 2 0 0 4 ) 认为，员工关系管理可以被理解为一个过程，在这个过 程中，企业通过建立一个完整的员工关系管理体系，并将“以人为本 的观 念贯彻到这个体系的运作当中，从而实现员工与企业，员工与员工之间关系 的协调，引导建立积极向上的工作环境。员工关系管理更注重员工心里方面 的健康和人际关系的和谐。 本文论述中小企业员工关系管理，主要是狭义上的员工关系管理，即企业 与员工之间联系和影响，强调柔性管理，通过提高员工满意度，来实现企业 目标。 2 3 国内外员工关系管理理论研究 2 3 1 国外员工关系管理理论的历史演变 ( 1 ) 弗雷德里克泰勒的员工管理思想 弗雷德里克泰勒( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 生活在1 9 世纪末2 0 世纪初垄断资 本主义形成和确立时期，科学技术的迅速发展，使不少工业部门开始出现大 型垄断企业。但是，由于管理者仍然采用传统的经验管理方法，缺乏科学管 理理论的指导，工人在恶劣的生产环境下从事着繁重的劳动，企业的生产效 率十分低下，劳资矛盾异常尖锐。在此基础上，形成了泰勒为首的科学管理 思想。【1 7 l 其基本假设就是：管理中的人，特别是作为被管理者的雇员，都是 任由老板、管理者使用的“会说话的工具”、“会说话的机器”。其基本人 性假设是“工具人 、“经济人 ，员工与企业之间的关系是纯粹的雇佣关 系，或者是“交换关系 。员工用自己的体力劳动，换取资本家榨取“剩余 价值 之后的报酬。将“经济人 假设运用到企业管理实践中，提出了通过 提高工资和奖金等经济手段激励员工积极性、提高劳动生产率的具体操作方 法，即被后人称为“胡萝卜加大棒 的管理员工的方法。 当然，泰勒的员工管理思想也不可避免地带有历史的局限性，他把研究的 7 第2 章员工关系管理的理论研究 重点放在了科学管理的原则、方法和对员工的物质激励上，而对沟通、尊重、 荣誉、提拔等精神激励没有做深入的研究，不具有现实的操作性。 ( 2 ) 西方行为科学关于员工关系管理的思想 2 0 世纪2 0 年代末至3 0 年代初，世界经济陷入了空前的大萧条之中，尽管西 方主要资本主义国家普遍采取了泰勒的科学管理方法，但劳资纠纷和罢工仍 然此起彼伏，引发了员工关系的尖锐冲突。这就使得西方管理学家再次从企 业这一微观层面来探讨造成工人劳动效率低下的原因。从梅奥领导的霍桑实 验开始，经过马斯洛、赫茨伯格、弗鲁姆、麦格雷戈、沙因等管理学家数十 年努力，提出了“社会人假设、人的需要层次理论、双因素理论、期望理 论、x y 理论、“复杂人 假设等行为科学理论。这些理论从挖掘人的潜能、 激发人的动机、重视人的多层次需要、强调“内在激励 和“外在激励”、 公平的激励作用以及士气和凝聚力的调动等方面探讨协调员工关系、调动员 工积极性的方法与措施，开辟了员工关系管理的新领域。【1 8 】当然，从发展的 观点看，行为科学理论对员工关系管理的研究也不可避免地存在着时代的局 限性，他们过于强调人的作用，忽视了对技术经济方面的研究；对人和制度、 人和组织的结合问题探讨不多；将人类行为这一复杂系统孤立起来进行研究， 提出的概念、理论、研究方法和技术具有相当程度的局限性，不能形成一个 普遍性的规则和方法，制约了行为科学理论在调节员工关系上作用的发挥。 ( 3 ) 企业文化理论对员工关系管理思想的新发展 针对2 0 世纪5 0 年代以来日本经济的飞速发展，美籍日裔管理学家威廉大 内通过对日本企业的深入考察，详尽分析了日本企业的管理模式，发现日本 企业在对员工的管理上有众多不同于美国的特点：重视企业价值观等精神要 素在统一员工思想、调动员工积极性方面的作用；实行终身雇佣制度；建立 以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体；注重对员工的各种培训等。由 这些柔性要素构成的企业文化氛围对于统一员工思想、协调企业与员工的关 系、调动员工的积极性和创造性、建立和谐员工关系起到了重要的作用，成 为日本经济腾飞的秘密武器。由此诞生了一个崭新的员工管理理论企业 文化管理理论，并迅速风靡于世界。【1 9 l 另外，西方管理学家在新时期的企业 管理实践中还概括出了诸如员工帮助计划( e a p ) 、员工参与管理、员工持股计 划、可雇性和终身就业能力、员工信任和沟通等理论，这些理论对于协调企 业与员工的关系，提高工作效率具有重要的理论和实践意义。 8 第2 章员工关系管理的理论研究 ( 4 ) 新经济环境下的心理契约理论 心理契约的概念最早出现在2 0 世纪6 0 年代，组织心理学家阿奇利斯 ( a r g y r i s ) 的理解组织行为一书中，书中强调了在组织和员工的相互关 系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互 理解和预期。他发现，只有当主管满足了雇员的要求，雇员才会达到最佳生 产；只有主管与雇员事先进行协商，雇员和主管之间的关系才可以得到改善； 只有主管尊重雇员的非正式要求并确保其要求得到满足，雇员才会有少的抱 怨，而维持较高的生产率。【2 0 j随后，施恩( e h s c h e i n ) 正式将心理契约定 义为“在组织中，每个成员和管理者，及其他人之间，在任何时候都存在的 一系列未书面化的期望”。【2 1 】所谓新经济，主要是以美国经济为代表的发达 国家经济为基础所产生的概念，即持续高增长、低通胀、科技进步快、经济 效率高、全球化配置资源的一种经济状态。新经济环境下的心理契约存在广 义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的( 书面的、口 头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解； 狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织管理 者做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各 级管理者所感知到的相互义务的一系列信念。最早，麦柯涅尔曾提出关系一 交易型联合体( r e l a t i o n a l m t r a n s a c t i o n a l ) 的概念。其中关系型指时间长，任务 不明确的雇佣关系，其特征为雇佣双方相互支持，员工信任与忠诚度高；交 易型则与之相反，任务明确，雇佣时间短，而d m 卢梭对之加以细分，形成 了所谓2 x 2 模型。他依据雇佣期限( t i m ef r a m e ) 与任务需求( p e r f o r m a n c e r e q u i r e m e n t s ) 两大相关因素，两两相配得出了心理契约的四种类型，即过渡型、 平稳型、交易型、关系型。其中过渡型心理契约经常出现在组织发生重大变 化时，如兼并重组时，员工信任度低，不确定性高，忠诚度差，流动率高： 而平稳型则实际介于传统的交互型及关系型之间。按照心理契约的归类，组 织都希望员工处于平稳型，对组织忠诚并有强烈的归属感，长期为组织服务 并创造价值，当然这同时对组织也提出了较高的要求，雇主方必须提供明确 而具体的雇佣条件，这些条件对员工必须具有足够的吸引力，有长期策略研 究的雇用期限，才能起到留住人才的作用。平稳型是理想化的心理契约，在 实际操作中往往很难达成。f 2 2 】 ( 5 ) “以人为本”的现代员工关系管理理念 9 第2 章员工关系管理的理论研究 人本管理即把人视作为管理的主要对象及企业最重要的资源，确立以人为 本的指导思想及依靠群众智慧办企业的方针，运用各种激励手段，调动和充 分发挥人的积极性和创造性，不断增强企业活力。人本管理倡导人既是管理 的主体又是管理的客体，认为组织不仅要关心其成员的物质利益，更要关心 其自我价值的实现；它充分肯定了人在企业发展中的作用，指出只有充分发 挥人的积极性和创造性，企业才能增强活力，才能在竞争激烈的市场中立于 不败之地。人本管理以尊重人、关心人和热爱人为出发点，强调弘扬人性， 给人以尊严，提倡丌发人的潜能、体现人的价值，最终达到自我实现的目的。 总之，人本管理的核心思想是要促使人的全面发展与成长。【2 3 】 在以上不同管理思想基础上，总结形成了不同的员工关系管理模式： ( 1 ) 交换理论 长期以来，组织理论研究者运用交换理论来解释员工与组织之间的关系问 题。b l a u l 2 4 l ( 1 9 6 4 ) 把社会交换描述为一种未加说明的义务需求，即员工付 出努力的目的是为了得到组织的回报，其本质就是互惠。企业与员工之间的 各种相互作用，从根本上说是一种交换关系所决定的交换过程。当企业提供 的工资等于或大于员工为企业做出的贡献时，员工就会感到满意；只有当员 工的贡献与企业提供的工资相等时，企业才有偿付能力。因此，企业根据交 换理论，利用各种可控因素来影响外部市场的不可控因素，从而形成了基于 外部营销的管理模式。 ( 2 ) 劳动力治理理论 劳动力治理理论：提出内部营销的人力资源管理理念，即在人力资源管理 中引入营销观念，把员工视为内部顾客，研究员工的需求，进而满足员工的 需求，最终使员工感到满意。【2 5 】基于内部营销的管理模式从需求角度对企业 与员工的关系进行了重新认识，体现了平等互惠的思想。 ( 3 ) 人力资源管理理论以及心理契约理论 人力资源管理理论( a r t h u r ，1 9 9 2 ；h u s e l i d ，1 9 9 5 ) 以及心理契约理论 ( s c h e i n ，1 9 9 5 ；k o t t e r ，1 9 7 3 ；r o u s s e a u ，1 9 9 0 ：h e r r i o t ，1 9 9 8 ) ：企业和员 工的关系是伙伴关系模式以及超越伙伴关系模式，即是长期双向合作关系， 必须彼此信任，形成一种互相依存、互相支持、互惠互利的依赖关系。乜6 1 综上所述，西方各学派的员工关系管理理论经过一百多年的发展，由原则 到具体、由重物质激励到重精神激励，己构成了一个体系较为完整的理论大 1 0 第2 章员工关系管理的理论研究 厦，但西方这些理论或多或少都强调了制度的作用。日本企业中柔性要素构 成的企业文化氛围对于统一员工思想、协调企业与员工的关系、调动员工的 积极性和创造性、建立和谐员工关系起到了关键性的作用，成为日本经济腾 飞的重要原因之一。由此也就诞生了一个崭新的、更为人性化的员工关系管 理理论一企业文化管理理论，并成为与西方的更为强调制度化的员工关系管 理模式并驾齐驱的一种模式。 2 3 2 国内员工关系管理理论的研究现状 从中国历史上看早期的儒家、法家、墨家、道家的思想中就已经渗透着不 同的员工关系的萌芽。【2 7 】以孔子、孟子为代表人物的儒家，其哲学核心是施 行仁政、争取民心，包含了一定的民主意识和人道主义精神，这实际上是后 来“以人为本 的员工关系的一种转变。法家则是以韩非子为代表人物，认 为人性恶，所有人都是为私利结合在一起，人生来就与社会道德规范不协调， 主张加强后天修养，要用“礼法约束，主张集权，用制度推动、制约组织 的运作。这实际上是一种主要以集权为主的员工管理方式。墨家则是以墨子 为代表人物，主张君臣上下高度一致，启用贤才，节约开支，在物资功利的 基础上建立彼此相爱的人际关系。这种是集权与分权相融合的一种民主模式。 道家则是以老子、庄子为代表人物，把“无为作为管理国家和自我管理的 经营哲学，强调依顺自然。这种理念可以说是一种放任式的员工管理模式。【2 8 】 近年来，国内学者从以下角度讨论了员工关系管理： ( 1 ) 从内容角度说明 程延园1 3 】( 2 0 0 4 ) 提出，广义上的员工关系管理是在企业整个人力资源体 系中，各级管理人员和人力资源管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政 策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而 实现组织目标。狭义的员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通 更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组 织目标实现。持同样观点的还有陈淑妮【2 9 1 ( 2 0 0 7 ) 、李建设【3 0 1 ( 2 0 0 6 ) 、巩 倩倩f 3 1 1 ( 2 0 0 5 ) 。许云华【4 】( 2 0 0 5 ) 员工关系管理的内容涉及了整个企业文 化和人力资源管理体系的构建，所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的 联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。 ( 2 ) 从目的角度理解 1 1 第2 章员工关系管理的理论研究 张丽梅【9 】( 2 0 0 8 ) 认为，员工关系管理是一种改善企业和员工关系、员工 间关系的新型管理机制，目的是通过提高员工满意度，优化人力资源管理， 促进企业利益的最大化。此外，朱瑜【1 3 】( 2 0 0 5 ) 认为，e m r 是管理实践与信息 技术变革的融合，围绕“人力资本 设计和管理，为企业的战略、组织和信 息系统提供一个人性化的解决方案，其目的也是提高满意度和效率。 ( 3 ) 从过程角度理解 员工关系管理可以理解为一个过程，在这个过程中，企业通过建立一个完 整的员工关系管理体系，并将“以人为本”的观念贯彻到这个体系的运作当 中，从而实现员工与企业、员工与员工之间关系的协调，引导建立积极向上 的工作环境。持同样观点的还有朱瑜【1 3 l ( 2 0 0 5 ) ，从客观角度说，e m r 就是人 力资源管理业务的一项基本管理职能。它是以满足员工和企业双方需求、提 高企业生产力、提升员工工作质量，并使劳资双方彼此取得经济效益为目的 的一种管理过程。 ( 4 ) 从文化角度理解 肖葵，陶淑兰【8 j ( 2 0 0 3 ) 认为，员工关系的管理，在于谋求员工与企业的 协作和员工之间的团结，从而增强企业的内聚力和竞争力，更有效地为企业 塑造良好的形象，并提出在跨文化的员工关系管理中，企业必须高度重视文 化差异，在相互尊重、理解的基础上，进行文化整合，满足员工的基本需要， 努力营造内求团结的企业文化氛围，以期更好地实现企业的目标。员工关系 管理虽然表面上看是人力资源的管理问题，但是员工的关系管理得如何，人 心经营得好坏，也体现了企业管理者对自身企业文化的把握和定位，关系到 一个企业经营的成败( 潘红梅，2 0 0 6 ) 。1 3 3 l 2 4 员工关系管理的内容及意义 2 4 1 员工关系管理的内容 综合以上研究，从广义的员工关系概念上看，员工关系管理的内容涉及了 与企业有关的整个人力资源管理体系的构建。从企业文化的建设，内部沟通 渠道的建设和应用，人力资源政策的制定和实施等等，所有涉及到企业与员 工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理的内容。本文 采用狭义的概念，主要是企业和内部员工之间的联系和影响，视员工关系管 1 2 第2 章员工关系管理的理论研究 理为“无形服务 ，并以此展开研究。这种服务系统主要是各级管理者与员 工之间的关系管理，主要包括企业文化建设、员工参与管理、劳动关系管理、 沟通管理。 表2 1 员工关系管理的内容 建设和推广企业文化，引导员工与公司价值观保持一致，促使企业 企业文化建设和员i 共同发展 员j f ：参与管理营造良好的员i ：参与环境，采取有效的管理方式，发挥员i ：的聪明 才智，充分实现自我价值，促进劳资和谐和企业发展 劳动关系管理包括劳动争议处理，员工申诉、人事纠纷和意外事件处理 沟通管理确保沟通渠道的畅通，采取有效的方式，引导企业与员工之间进行 双向交流 2 4 2 员工关系管理的意义 人的表现直接引发企业经营活动的结果，而实际上这很大程度受制于员工 关系状况。建立和保持良好的员工关系对于企业经营活动的成败有着至关重 要的作用，在经营管理中占有无法比拟的地位。员工关系管理的重要意义具 体体现在以下几个方面： ( 1 ) 良好的员工关系意味着和谐。人与入之间摒弃猜忌，共同为所认同 的价值而工作。企业内信息通常，合作的效用得以最大发挥。 ( 2 ) 良好的员工关系意味着对个体的信任和尊重，能激发员工对企业的 认同感和责任感，鼓励员工为企业贡献才智。 ( 3 ) 良好的员工关系意味着民主参与和行动自由。硬性的枷锁被人性化 的制度所代替，员工的潜力能得到很好的挖掘，员工的创造力得到前所未有 的释放。 ( 4 ) 良好的员工关系意味着关心员工的需要，并创造条件满足这种需要。 员工通过在团队中与他人的探讨和合作，不断积累和增长自己的能力，完成 个人职业的发展，同时亦为个人生活、健康赢得保障。 1 3 - 第3 章中小企业员工关系管理现状 第3 章中小企业员工关系管理现状 3 1 中小企业及其特征 3 1 1 中小企业 中小企业是相对于大企业而言的，是企业规模形态的概念。从理论上讲， 中小企业有广义和狭义两种解释：广义的中小企业，是除国家确认为大型企 业之外的所有企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业 则不包括微型企业。通常认为微型企业是指员工人数在8 人以下的具有法人资 格的企业和个人独资、合伙企业以及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。 什么是中小企业及如何去划分中小企业，在全世界不同的国家或地区及不同 时期，其划分的标准有所不同。而且随着经济的发展，根据企业规模的要求 不断对其标准进行调整。中小企业的界定需从定量和定性两个方面去认识。【3 4 l 从定量方面可按员工数量、规模及资本金等来划分；从定性方面确认中小企 业是一种正在发展着的企业，它可能成为大型企业的初级阶段，也可能是大 型企业的附属企业，因而中小企业必须在激烈的竞争中找到自己的位置。世 界主要国家或地区主要是以从业人数和营业额为标准来划分中小企业，并且 随着时间的发展，中小企业的标准越来越高。我国对中小企业的界定是根据 国家经济贸易委