（企业管理专业论文）M公司绩效管理研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 当今的时代是经济全球化和信息化的时代，随着我国市场经济的不断发展， 市场机制也在不断的完善，企业间的竞争也日趋激烈，为了在激烈的竞争中谋求 生存与发展，我国企业逐渐认识到经验型管理方法已经不适用，并逐渐认识到采 用先进的管理方法在市场竞争中的重要意义。尤其是人力、财力相对短缺的中小 企业，要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地，引入先进的管理理念和方法就显 得尤为重要。人力资源管理在当代管理中的重要性逐渐显现，而绩效管理是人力 资源管理的核心工作，是实现组织战略和员工发展的主要工具，它能有效保证组 织战略的执行，离开了绩效管理，即便再好的战略也无法实施。绩效管理工作的 主要内容就是以企业战略为导向，将企业战略目标层层分解，最终落实到每位员 工身上，促使每位员工都将企业战略目标与个人工作目标挂钩，向着企业预期的 方向努力。如何设计、执行绩效管理系统是我国现代企业一直探索的课题，尤其 是对中小企业而言更为重要和紧迫。通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指 导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业 的绩效，促进企业战略目标的实现。 目前，我国很多中小企业采用了绩效管理体系，但推行效果并不理想，针对 这一现实情况，本文在阐述绩效管理的基本概念和学术界研究成果的基础上，分 析了我国中小企业绩效管理的现状和存在的问题，并结合一个典型的中小企业一 m 公司的绩效管理案例，对其绩效管理的发展现状和问题进行了剖析，并尝试着 对m 公司绩效管理体系进行了重新设计。在案例分析的基础上，对我国中小企业 如何设计、应用绩效管理进行了探讨，希望能对我国中小企业完善绩效管理体系 有所帮助。 关键词：绩效管理；绩效考核；绩效沟通 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t o d a y se r ai se c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n di n f o r m a t i o ne 瓶w i t hc h i n a sm a r k e t e c o n o m yc o n t i n u e st od e v e l o p ，t h em a r k e tm e c h a n i s mh a sb e e nt h ei m p r o v e m e n to f i n t e r - f i r mc o m p e t i t i o ni sg e t t i n gk e e n e ra n dk e e n e r f o ri nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o nf o r s u r v i v a ia n dd e v e l o p m e n t ，c h i n e s ee n t e r p r i s e sc o m et or e a l i z et h ee x p e r i e n c eo f m a n a g e m e n tm e t h o d s8 r en ol o n g e ra p p l i c a b l e ，a n dag r o w i n gr e c o g n i t i o nt h a tt h e a p p l i c a t i o no fa d v a n c e dm a n a g e m e n tm e t h o d si nt h em a r k e tc o m p e t i t i o ns i g n i f i c a n c e e s p e c i a l l yh u m a na n df i n a n c i a lr e s o u r c e sr e l a t i v es h e r t a g eo fs m a l la n dm e d i u m e n t e r p r i s e s ，i no r d e rt of i e r c ec o m p e t i t i o ni nt h em a r k e tp l a c et ow i nt h es u c c e s s t h e i n t r o d u c t i o no fa d v a n c e dm a n a g e m e n tc o n c e p t sa n dm e t h o d sh a sb e c x ) m ep a r t i c u l a r l y i m p o r t a n t h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ec o n t e m p o r a r ym a n a g e m e n to ft h e i m p o r t a n c eo fg r a d u a l l yb e c o m i n ga p p a r e n t , a n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta r ct h e c o r eo fh u m a n 他剃r l c 岔sm a n a g e m e n tw o r k , t h ea c h i e v e m e n to fo r g a n i z a t i o n a l s t r a t e g i e s a n de m p l o y e ed e v e l o p m e n tt o o l s ，i tc a ne f f e c t i v e l yg u a r a n t e et h e i m p l e m e n t a t i o no fo r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g y ，l e f tt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , e v e n t h o u g ht h eb e s ts t r a t e g yc o u l db ei m p l e m e n t e d t h em a i nc o n t e n to fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti sc o r p o r a t es t r a t e g y - o r i e n t e d , i tm a k et h ec o r p o r a t es t r a t e g i co b j e c t i v e s b r e a kd o w na te a c hl e v e id e c o m p o s i t i o n 。a n du l t i m a t e l yi n t oe a c he m p l o y e e st oe a c h e m p l o y e ew i i lb et h es t r a t e g i co b j e c t i v e so fe n t e r p r i s e sa n di n d i v i d u a l sl i n k e dt oj o b o b j e c t i v e s ，e x p e c t e dt o w a r d st h ec o r p o r a t d i r e c t i o n h o wt od e s i g na n di m p l e m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m sa r cs u b j e c tt h a tam o d e me n t e r p r i s ei nc h i n ah a s b e e n e x p l o r a t e d ，e s p e c i a l l y f o r s m e s ，e v e nm o r ei m p o r t a n t t h r o u g ht h e e s t a b l i s h m e n to fe f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，e n t e r p r i s e sc a ng u i d e ， i n s p i r ea n dc o n s t r a i nt h ec o n d u c to fe m p l o y e e s , i m p r o v ee m p l o y e ej o be n t h u s i a s m a n di n i t i a t i v et oe n h a n c et h ep e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e sa n de n t e r p r i s e st op r o m o t et h e i m p l e m e n t a t i o no fc o r p o r a t es t r a t e g i co b j e c t i v e s a tp r e s e n t , al o to fs m a l la n dm e d i u m s i z e du s i n gt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m 、i no u rc o u n t r y ，b u tt h er e s u l t sa r ou n s a t i s f a c t o r y i nr e s p o n s et ot h i sr e a j i t y ， t h i sp a p e ra n a l y s i so fc h i n a ss m a l la n dm e d i u m - s i z e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s t a t u sa n de x i s t e n c eo ft h ep r o b l e m ，o nt h eb a s i so fd e s c r i p t i o no ft h eb a s i cc o n c e p to f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dt h ea c a d e m i cr e s e a r c h ，c o m b i n e dw i t hat y p i c a ls m a l l a n dm e d i u m s i z e do n ec o m p a n y sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tme a s e ，a n a l y z et h e i s s u e sa n dt h ed e v e l o p m e n to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ft h e i rc u r r e n ts i t u a t i o na n d t r yt or e d e s i g nt h emc o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m o nt h eb a s i so f t h ec a s ea n a l y s i s ，t h eq u e s t i o no fc h i n e s es m e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n td e s i g na n d a p p l i c a t i o na r ed i s c u s s e d ，h o p i n gt oi m p r o v et h ep e r f o r m a n c eo fc h i n a ss m a l la n d m e d i u m s i z e dm a n a g e m e n ts y s t e m 6 k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ； t h ep e r f o r m a n c eo fc o m m u n i c a t i o n 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 熟垄整 日 中 期： 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 舯 论文作者签名：耻导师签名：日期：圣牡 山东大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的 国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争， 主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。 因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织 绩效的有效途径。在这一背景下，研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效 管理 的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流 行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。其思想和方法正在被世 界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。 根据( 2 0 0 7 年中国中小企业信息化发展报告，我国中小企业数量已经超 过4 2 0 0 多万家，占全国企业总数的9 9 8 。据艾瑞预测，未来5 年，中小企业 数目将以7 - 8 的速度发展，2 0 1 2 年，我国中小企业将达到5 0 0 0 万家。竞争将 更加激烈。以至于有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展 状况。我国近年颁布的中小企业标准暂行规定规定了中小企业的划分标准。 仅以工业为例，中小型企业须符合以下条件：职工人数2 0 0 0 人以下，或销 售额3 0 0 0 0 万元以下，或资产总额为4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须 同时满足职工人数3 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。目前，国内学者对“中小 的含义主要是从规 模角度去理解的，对独立经营、形式多样、对于大企业来说经营规模比较小，在 本行业中不居于市场支配或者主导地位的经济单位定义为中小企业。但知识和技 术在企业生产经营要素中的主导作用越来越明显，企业的竞争力及其市场地位和 影响并不完全能够通过企业经营规模、资产规模、从业人员表达出来。从企业的 成长期方面来看，一般来说中小企业的定义和标准是指市场进入门槛和经营成本 低、市场占有率小的企业，其规模小、从业人员少、投资少、营业额小、产品单 一。中小企业由于其规模小、调整快、适应性强等特点而具有其独特的发展优势， 。仲理峰，绩效管理的几个基本问题，南开管理评论2 0 0 2 年3 期 山东大学硕士学位论文 是我国经济发展不可或缺的主要力量。广大中小企业是企业的主要组成部分，只 有推进中小企业持续健康发展，我国的经济细胞才能真正的活起来。 近年来，我国中小企业逐渐从传统的人事管理转向现代人力资源管理，开始 构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件 很容易的事，在具体实践中，反映出各式各样的问题，严重地妨碍和削弱了绩效 管理应起的作用。有人做过统计，世界5 0 0 强的企业绩效考核，真正取得成效的 比例仅为3 0 一4 0 ，更不用说在人力、财力都相对欠缺的中小企业了。中小企业 在进行人力资源绩效管理的过程中，出现的一些典型问题有： 1 、对绩效管理的认识不够，将绩效管理等同于绩效考核。这是比较普遍的 一种误解，企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为 系统，而是简单地认为就是绩效考核，认为做了绩效考核就是绩效管理。这样就 将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，缺乏绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效 管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环。 2 、没有形成科学完善的绩效管理体系。有的中小企业热衷于追求先进的绩 效管理理念和方法，而不考虑自己企业的实际情况，有时甚至是为了考核而考核： 有的在指标设定及权重设置方面随意性大，并没有经过科学的论证，常常仅仅体 现长官意志和个人好恶，且绩效评估体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策 上的连续一致性。 3 、绩效评估基准模糊化。目前多数企业的绩效评估标准过于模糊，表现为 基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不相关的基准来对 被评估者进行评估，极易引起不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效评估基准 很难使被评估者对评估结果感到信服。 4 、绩效评估过程的形式化。这是一个非常普遍的现实问题，很多企业己经 制定和实施了完备的绩效评估工作，但是每位员工内心都认为绩效评估只是管理 方的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效评估结果进行认真客观 的分析，没有真正利用绩效评估过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、 责任等多方面得到切实的提高。 ， 5 、绩效评估结果无反馈。一个完善的绩效管理体系，应该包括绩效管理的 反馈过程。部分中小企业对绩效考核的结果采取模糊反馈甚至没有任何反馈，考 核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将评 估结果及其对评估结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为暗箱操作，被考核 8 山东大学硕士学位论文 者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进：第二种 是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由 于考核者本人未能真正了解人力资源绩效评估的意义与目的，加上缺乏良好的沟 通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效评估结果的能力和勇 气。由于反馈机制不健全、沟通缺乏，绩效考核的结果很难得到员工的信服，更 重要的是阻碍了下一步的优化改进。 1 2 论文研究的意义 绩效管理对于中国企业已经不是一个陌生的话题，从以年终分配为目的的绩 效考核到以全面提升企业管理水平为目的的绩效管理，很多经营者都希望通过绩 效考核能够提高企业整体绩效水平。而如何真正将绩效管理运用到企业的经营 中，并起到战略牵引的作用，也是让很多管理者头痛的问题。在绩效管理的实施 中，最常见的问题就是流于形式，实际工作没有深入下去，执行不到位，造成推 行绩效考核的管理成本大于绩效水平提高的效果：或者绩效考核实施目标不明 确，为了分配奖金而考核，大家挖空心思寻找考核的漏洞和可能的机会，而不是 将关注点集中在绩效水平的提升上。在绩效考核实际实施和操作过程中，不同企 业之间或相同企业在不同阶段，企业具体的战略目标是大相径庭的，这就决定了 推进和实施绩效考核的切入点和侧重点也不相同。如果仅仅根据绩效考核理论生 搬硬套，多数情况会象一盘好看却不好吃的菜，让人大倒胃口，有时还会造成不 同程度的负面影响。所以如何在中小企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合 本企业的绩效评估指标体系，是国内中小企业目前急需解决的问题，也是值得人 力资源管理研究人员努力的一个课题。本文正是从这一现实背景出发，在研究国 内外文献的理论基础上，对中小企业绩效管理体系进行深入研究，试图建立一套 紧密联系企业战略、指标体系完善且易操作的绩效管理体系，并以m 公司为平台 进行新体系的设计与实施。 1 3 论文的研究思路和方法 1 3 1 研究思路 本文首先介绍了论文研究的背景，其次通过对绩效管理理论的研究，阐明绩 效管理在企业管理中的地位与作用，并通过实证分析，提出适用于我国中小企业 的绩效管理体系。 9 山东大学硕士学位论文 1 3 2 研究方法 本论文将理论和实际相结合，应用实证分析法、闯卷调查法、访谈法、定性 和定量分析法，在研究我国企业绩效管理现状，分析其存在问题的基础上，借鉴 先进的西方绩效管理思想、理论，运用绩效管理理论、质量管理的一些统计方法、 组织行为学等方面的知识，结合m 公司实际，提出具有普遍意义中小企业绩效管 理方法。 1 4 论文的创新点和研究的局限性 本文结合m 公司的实际情况，在研究m 公司原有绩效考核内容的基础上，将 目标管理法、关键指标法等方法结合，为m 公司重新设计了绩效管理体系。并结 合m 公司的绩效管理体系，提出了具有普遍意义中小企业绩效管理方法，但也正 是因为如此，难免会受到该公司基本情况、规模等因素的制约，存在一定的局限 性，影响到整个绩效管理体系的设计效果。 1 5 论文的结构框架 第1 章绪论。说明了国内外绩效管理的发展与现状、选题的背景与研究意义 以及本文的创新点与研究局限性； 第2 章绩效管理理论概述。阐述了绩效的概念，绩效管理的内涵，绩效管理 的基本方法，绩效管理的地位与作用。 第3 章m 公司绩效管理现状及存在的问题，介绍了该公司绩效管理的现状， 并分析公司绩效管理存在问题及其成因。 第4 章改进公司绩效管理的对策与建议。 l o 山东大学硕士学位论文 第2 章绩效管理的理论概述 在经济高速发展的今天，绩效问题己成为我国众多企业特别关注的热点。快 速变化的市场，使每个企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望 通过绩效管理来促进自身的发展。但是，在这个过程中，很多企业对于绩效管理 的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。特别是正处在发展过程中 的中国的中小企业，在这方面的差距就更大了，所以对中国中小企业的绩效管理 就很有现实意义。 2 1 绩效的概念 2 1 1 什么是绩效 越来越多的企业管理者开始重视绩效问题，人人都在谈绩效，但每个人对于 绩效都有不同的理解。有的人认为绩效等于结果，对于企业来说，绩效可以作为 衡量企业是否盈利以及盈利多少的标准。如果亏损，理所当然就没有绩效可言。 对于员工个人来说，绩效同样可以表现为员工个人的工作成果，但更多情况下往 往只表现为员工的工作过程。有的人认为绩效是员工的实际工作能力，同样按规 则办事，能力强的人可以收到更好的效果。有的人认为绩效等同于工作态度，工 作是否用心，与工作的结果有很大的关系。员工要有强烈的工作积极性和主动性， 在适当的情况下还要有勇于不断创新的精神和观念，这样才能把工作做好。有的 人认为绩效等于勤奋。命运总是眷顾勤奋的人，有一分耕耘，必然就有一分收获 有的人认为绩效等于人际关系。善于处理关系的员工，绩效往往也不错。因为他 与同事关系处理得好，工作协调得好，就容易出成果：与客户关系处理得好，自 然就相应的容易获得客户的订单，为公司取得很高的经济效益。其实，绩效的概 念很广，它可以是一个结果，也可以是员工在完成工作的过程中所表现出来的工 作能力、工作态度、人际关系、责任心等一系列行为特征。可以这么说：只要有 目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东 西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直 接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是 1 2 山东大学硕士学位论文 合理的考评方法，增强绩效考评的客观性、真实性。 动态性，即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化。员工的工作绩 效只是一段时间内工作情况的反映。由于激励状态、能力水平以及环境因素的变 化，员工的工作绩效也会相应地发生变化。工作绩效并不是一成不变的，不能凭 已有的印象以僵化的观点看待员工的工作绩效。因此在考评中要注意定期考评与 动态考评相结合。一方面要坚持日常考评与年终考评相结合，建立员工工作绩效 档案，及时掌握员工绩效的动态信息：另一方面，对员工的绩效考评，既要注重 结果，也要注重过程，要从不同角度、不同渠道考察员工创造绩效的实际过程。 2 2 绩效管理的内涵 2 2 1 绩效管理的含义 理查德威廉姆斯在他的书中写到：大多数绩效管理研究人员都认为，对绩效 管理本身很难加以定义。但是我们仍然可以看到以下三个方面，或者说三种模型： ( 1 ) 绩效管理是管理组织绩效的一种体系： ( 2 ) 绩效管理是管理雇员绩效的一种体系； ( 3 ) 绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合起来的一种体系。 国内有的学者认为：绩效管理是指采用科学的方法，根据事先制定和设计的 各种考评标准，按规定的时间和考评范围对部门及员工的工作绩效做出公正的考 核、评价，并根据考评结果修正部门和员工工作目标中出现的偏差，对部门和员 工做出必要的奖罚，从而达到合理开发和充分利用人力资源，增强部门凝聚力， 提高企业经济效益的目的。确实，绩效管理没有一个统一的定义，但从国内外学 者的观点中也可以总结出一些共同点，绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管 理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建 立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工 业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。在绩效管理的过程 中，管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识，帮助员工成功地达到 目标，促进员工取得优异绩效。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改 进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：( 1 ) 就目标及如何达到目 标需要达成共识。( 2 ) 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和 回 英 理查德威廉姆斯著组织绩效管理北京：清华大学出版社。2 0 0 2 山东大学硕士学位论文 员工能力的提高。( 3 ) 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 2 2 2 绩效管理应具有的要素 、 绩效管理应具有以下要素，即：明确的战略、切实可行的绩效计划、有效的 绩效辅导、公平的绩效评价、绩效反馈面谈、绩效结果的应用。这几个基本要素 对任何一个企业的绩效管理来讲，都是不可或缺的，缺少其中任何一个要素，都 不是真正意义上的完整绩效管理。 l 、企业首先要有明确的战略 企业战略解决的核心问题是组织发展的目标是什么如何达到这个目标，以体 现企业的远景。企业战略是企业发展的最重要的要素，企业要想健康、快速、持 久的发展，就必须有一个好的战略，同时这个好的战略还需要让员工理解和认同， 员工理解和认同了，那么在实际工作中才能与企业的思路相一致，企业实施的绩 效管理措施才能被员工理解和支持，才能最大限度地调动员工的积极性，也能让 员工有一致努力的方向和归属感，绩效管理才能真正起到作用。 。2 、要制定切实可行的绩效计划 绩效计划也称绩效规划，加拿大学者罗伯特巴克沃在他的绩效评估 书中对绩效规划是这样定义的：“绩效规划是绩效管理的起点，并为以后的绩效 评估打下重要基础。在绩效规划过程中，经理和员工一起讨论，以便对以下达成 共识：员工需要做什么工作，做到如何程度，为什么要做这项工作，何时完成， 以及怎样取得成功 。在制定绩效计划时，首先应该设定绩效指标，绩效指标制 定过程也是将企业目标、期望和要求传递给员工的过程，通过绩效指标可以引导 企业、部门和员工朝一个方向努力，形成合力来共同完成企业的战略目标。 绩效指标来源于部门目标的层层分解和职务说明书中所描述的岗位责任。绩 效目标的设立是一种协调过程，部门管理者在与员工共同设定具体的绩效目标 时，一般应根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略 目标等制定本部门的工作目标计划，以保证朝着企业要求的总体目标进展。然后， 管理者根据员工具体职位所应负的职责，将部门目标层层分解到具体责任人。而 员工则要根据分解到本人的目标制定出具体的工作计划，并与经理进行协商。员 工最终的绩效指标应当以与经理共同协商确定后的计划为依据。由此可以看出， 员工的绩效指标大多数直接来源于部门的绩效指标，而部门的绩效指标来源于企 业的经营计划，保证了每个员工按照企业要求的方向去努力。只有这样，企业的 1 4 山东大学硕士学位论文 战略目标才能真正得以落实。 其次，要确定评价绩效指标达成的标准，设定了绩效指标之后，就要确定评 价绩效指标达成的标准。绩效管理必须有标准作为分析和考察全体员工的尺度。 3 、有效的绩效辅导和沟通 绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗 时最长、最关键的一个环节，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节， 这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。绩效管理强调员工与管理人员的共 同参与，强调员工与管理人员之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效考核过程。 要很好地完成这个过程管理者和员工必须不断地进行有效的沟通。具体来讲，绩 效辅导阶段主要的工作是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。沟通是 人们分享信息、思想和情感的任何过程。这种过程不仅包含口头语言和书面语言， 也包含形体语言、个人的习气和方式、物质环境一即赋予信息含义的任何东西。 在绩效管理的整个过程中都需要沟通，在不同阶段绩效沟通的重点也有所不 同。在计划阶段，沟通的主要目的是管理者和员工对工作目标和标准达成一致的 过程。首先是管理者为部门的工作确定计划后，进行分解并提出对部门中每一个 员工的目标要求，员工则要根据分解给本人的工作进行详细的计划，提出本人主 要工作达成标准，并就这些工作和标准与管理人员进行反复的沟通。双方达成一 致后，这些工作和标准就成为评判员工绩效的依据和标准。、 在绩效辅导阶段，沟通的目的主要有两个：一个是员工汇报工作进展或就工 作中遇到的困难向管理者求助，寻求帮助和解决办法：另一个是管理者对员工的 工作与目标计划之间出现的偏差及时进行纠正。 在绩效评价和反馈阶段，员工与管理者进行沟通主要是为了对员工在考核期 内的工作进行合理、公正和全面的评价；同时，管理者还应当就员工出现的问题 与员工进行沟通分析、寻找原因，并共同确定以后改进的重点。在绩效辅导阶段， 员工应就工作进展情况向管理者汇报。通过这种沟通，能够使管理者及时了解员 工的工作进展情况。管理者有责任帮助下属完成绩效目标，对员工出现的偏差进 行及时的纠正。 在绩效辅导阶段，管理者在与员工保持绩效沟通和辅导的同时，还有一项重 要的工作就是进行数据的收集和记录，为下一阶段公正地评价员工的绩效水平提 。桑德拉，黑贝尔斯，理查德威沃尔，有效沟通华夏出版社2 0 0 2 1 5 山东大学硕士掌位论文 供依据。 4 、公平的绩效评价 绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该 岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成资料，在分 析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种正式工作制度。 有效的绩效评价，依靠两方面的因素：一是评价制度要合理。这就要求评估标准 清晰，尽量少用含混不清的词语：要保证重要的评价指标没有遗漏：评价标准与工 作绩效紧密相关：评价的过程公正有效。二是评价人要有评估技巧，并能保持绩 效面谈的准确性。后者甚至比前者更重要。 5 、绩效反馈与面谈 在最终的绩效评价结果生效之前，管理人员还必须与下级就评价结果进行讨 论，一方面是为了使管理人员和员工对员工的绩效考核结果形成共识，使员工接 受绩效评价结果。另一方面也是为了帮助员工查找绩效不佳的原因，通过绩效改 善计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效，同时这也是帮 助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。绩效反馈面谈结束后，通 常要求员工和管理者在绩效评价结果上签字。企业也可以预先制定申诉程序，如 果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通过该 程序进行申诉。绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进 点的主要方式。在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，经理和员工就需要一 同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往复不断的循 环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。 6 、绩效结果的应用 绩效考核的实施成功与否很大程度上取决于绩效考核的结果如何应用。今 天，人们进行绩效考核的目的己经不仅仅局限于传统意义上的帮助企业做出一些 薪酬方面的决策，其主要目的是为了改进和提高员工的绩效。因此，绩效结果有 着多种用途。绩效考核工作做完以后，要充分利用绩效考核的结果，如作为绩效 薪酬分配的依据、人员任用的依据、人员调配和职务升降的依据、进行人员培训 的依据、工资调整的依据等，充分发挥绩效成绩的作用。 1 6 山东大学硕士学位论文 2 3 绩效管理的地位与作用 2 3 1 绩效管理的必要性 企业之所以要进行绩效管理，是因为无论从组织的角度，还是从管理者或者 员工的角度，绩效管理都可以帮助我们解决很多从前难以解决的问题，并能给企 业和员工带来非常多的好处。主要表现在以下几个方面： 1 、绩效管理是企业发展的需要 一个企业根据其战略是要制定一定的工作目标的，并且要完成这些工作目 标。要完成这些目标，则必须把这些目标分解到各个业务单位及每个岗位中。由 此可见，企业的整体目标是要靠员工的绩效来完成的。企业为了完成这些目标就 需要全体员工都积极向着共同的目标努力，同时企业还需要监控各部门和员工在 各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达 成的问题并予以解决，并且在这个过程中企业需要得到最有效的人力资源，以便 高效率地完成目标。而绩效管理恰恰是解决上述问题的有效途径。通过目标的设 定与绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个部门或个人，通过对部门 和个人的绩效目标的监控以及对绩效结果的评价，企业可以有效地了解目标的达 成情况，可以发现阻碍目标达成的原因。可以为人员的调配和培训发展提供有效 信息。因此，从企业发展的需要来看需要绩效管理。 2 、绩效管理可以促进员工的成长与发展 马斯洛的需要层次理论指出了人的需要是从低级向高级发展的过程，当下一 级需要在相当程度上得到满足时，高一级的需要便成为人们追求的目标。通过绩 效管理，可以满足员工这些需要。首先，绩效管理要求各级主管要定期检查工作 的执行情况，定期与员工进行交流与沟通，将公司的战略意图传达给员工，增强 员工的使命感和责任感：其次，通过绩效管理各级主管能够随时掌握员工的工作 状况，随时给予必要的辅导和帮助，使员工快速成长。再其次，通过绩效管理可 以帮助各级主管提升管理水平和综合素质，使之逐步成长为懂业务、懂管理、 又懂经营的高级管理人才。 3 、绩效管理为人力资源管理与开发等提供了必要的依据 通过绩效管理，实施绩效考核，为企业对员工的管理决策，如辞退、晋升、 转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等 山东大学硕士学位论文 问题，使之行之有据。这也是绩效管理为什么成为人力资源管理各个环节中最重 要的环节的原因。综上所述，绩效管理对企业的长久发展、永续经营具有重要的 意义和作用。然而，它不是一跳而就的。需要全体管理者与员工提高认识，共同 努力，需要真诚的沟通与相互理解，需要强有力的执行和推进，只有这样，才能 最终达成目的。 2 3 2 绩效管理与企业战略的关系 、战略是一个组织长期的发展方向和范围，它通过在不断变化的环境中调整资 源配置来取得竞争优势，从而实现利益相关方的期望。绩效管理就是企业战略目 标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预 定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管 理水平，提高员工的自我管理能力。企业进行绩效管理的目的是需要知道它们所 进行的投资或业务活动是不是达到预期的回报，是不是能够确保企业的基业常 青。企业说到底要实现效益最大化，通过什么来实现? 无疑是通过提高业务收入。 业务收入的提高靠谁来完成? 靠科学管理下的企业员工。而业务收入计划又体现 为一个个具体的指标，指标完成情况通常要用数据、用绩效说话。绩效考核在企 业管理中的作用激励员工提高绩效进而提高企业的经济效益。正是从这个意 义上说，绩效管理是全体员工的共同责任。一个设计得好的战略绩效管理系统能 够扮演一个联系上下的战略沟通工作。员工应该深刻理解公司的战略计划，这样、， 员工在执行的时候，既能站在战略的高度，从全局上把握公司的发展方向，使目 标的一致性与清晰性获得提高：又能深入到实践操作的每个细节上，有的放矢， 确保每个细分的目标服务和服从于总战略、总目标。如果员工走了弯路，但知道 大方向，顶多是到达目的地的时间晚点，但如果大方向走错就很难调整过来，理 解了总战略，员工就能自发调整，使员工自我管理与控制变得更有效。绩效管理 最主要的目标应该是让企业管理层清楚知道哪些地方做得好，有哪些战略目标得 到正确的执行而又有哪些方面需要调整。当然在这个层面上，企业也会使用绩效 管理来激励员工和开发员工的潜能，但这不应该是主要的目标。公司的成功，需 要选择好的战略管理，但只有通过绩效管理而有效执行战略的公司，才是获得成 功的高效益公司。 1 8 山东大学硕士学位论文 2 3 3 绩效管理在企业管理中的地位及作用 l 、绩效管理的战略地位 首先，绩效管理是企业战略实施的载体，企业的战略体系决定了企业关键成 功要素，而这些关键成功要素实际上就是企业在战略执行过程中所要追求的绩效 内容，因此企业绩效管理的过程实质上也是企业战略实施的一个重要方面。通过 绩效管理，可以为每一个职位制定有效的绩效目标，使企业战略、岗位职责与具 体的人合为一体，从而使企业的战略目标层层传递下去。绩效管理就是企业战略 目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现 预定的战略。 其次，绩效管理是价值创造、评价和分配的基础，一个企业的核心任务就是 全力创造价值、科学评价价值和合理分配价值。科学的绩效管理可以明确是谁创 造了企业的价值，谁创造了多少价值及对价值进行客观分配。只有实现了价值评 价和价值分配的有机结合才能使企业进入周而复始地创造价值的往复循环。 另外，绩效管理也是提升管理的有效手段。通过建立科学的绩效管理体系， 可以有效地提高各级管理者的管理水平，发现管理中的问题并及时加以改进。 2 、绩效管理与人力资源管理的关系 绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使 用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效 考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、 供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有 效的人力资源管理。由于绩效管理与人力资源管理的许多环节有密切的关系，如 在选拔人才、薪酬的变动、岗位的变动、人才的激励等，所以很多人直觉地认为 绩效管理是人力资源管理的一个部分，这种想法是不完全正确的。确实绩效管理 与人力资源管理的关系非常密切，如绩效考核指标的来源，有一部分就是来源于 职务说明书，而职务说明书的编制工作就主要是人力资源部门在经过充分的工作 分析后完成的：又如在激励方面，绩效管理最后一般都涉及到绩效薪酬，绩效薪 酬的主要目的就是为了对员工进行激励，这也是人力资源部门的重要工作：还有 其他许多方面，绩效管理与人力资源管理都存在着密切的关系。但是，随着绩效 管理理论的不断发展，现在的绩效管理又不仅仅局限于人力资源管理，如现在的 绩效管理强调与企业的战略紧密相连，如前面提到的绩效考核指标，就不仅仅从 1 9 山东大学硕士学位论文 职务说明书中提取，而是强调要根据公司的战略，制定出年度目标，然后将年度 目标分解到每一个岗位，然后作为考核指标的一部分，所以现在的绩效管理是企 业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标， 是基于企业的发展战略，通过员工与其管理者持续、动态的沟通，明确员工的工 作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行 为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。显然，绩效管理的功能己经超出 了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，应当是企业的最高领导及各 级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中， 承担横向的组织和协调工作。 2 4 现代绩效管理的主要方法分析 在本节中，主要介绍目前比较常用的目标管理法、关键绩效指标法、平衡记 分卡法和3 6 0 度评估法这四种方法，并分析各种方法的优缺点。 2 4 1 目标管理法( 帅0 ) 1 、目标管理法的内涵 目标管理是管理大师彼得德鲁克在1 9 5 4 年提出并倡导的一种科学的优秀 的管理模式，被广泛的用于绩效评估，即将企业目标分解到部门与个人进行评估 的方法。目标管理的核心是强调企业群体共同参与制定具体的、可行的而且能够 客观衡量的目标。通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级 接一级地将目标分解到企业的各个组织。即从企业整体目标到经营单位目标，再 到部门目标，最后到个人目标；从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标。 2 、目标管理的主要优点 目标管理最大的优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配 的管理，激发人们发挥最大能力把事情做好，主要表现在： ( 1 ) 权责明确。目标管理通过由上而下或自下而上层层制定目标，在企业 内部建立起纵横连结的完整目标体系，把企业中的各个部门、各类人员都严密的 界定在这个目标体系之中，明确职责、划清关系，可以提高企业的工作成果。 ( 2 ) 注重参与管理。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下 级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开， 通过上下协商，制定出企业各部门、各车间直至每个员工的目标，调动了员工的 山东大学硕士学位论文 主动性、积极性和创造性。 ( 3 ) 注重工作成果。传统的评价方法，常常使用员工的个人品质作为评价 业绩的标准。实行目标管理后，工作成果对目标管理者来说，既是评定目标完成 程度的根据，又是奖惩的主要依据。 ( 4 ) 将任务管理法和人本管理法的优点结合起来。既有标准化的任务和工作 、目