（企业管理专业论文）IT从业人员人格类型与工作倦怠关系研究.pdf

独创性声明 恻螋则y 17 8 8 2 1 3 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谫 的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：幽同期：塑 妇 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：缰墨亟毖导师签名：出壤名：型些限r 期：丝竺： ， 摘要 摘要 近年来，伴随着科技技术的日益革新和飞速发展，i t 从业人员的工作压力不 断增加、满意度不断降低、离职率不断攀升等问题日渐突出。如果员工所面临的 巨大的工作压力长期得不到有效的控制，员工就会产生工作倦怠，从而也严重影 响i t 从业人员的身心健康和企业的绩效。本文主要从一个新的角度，即从人格 类型理论的角度，对i t 从业人员的工作倦怠问题进行研究，挖掘其性格方面对 工作倦怠产生的影响。 本研究在国内外相关研究的基础上，以i t 从业人员为被试，借助于m b t i 心理测量量表和工作倦怠量表，对i t 从业人员人格差异和工作倦怠之间的关系 展开分析和研究。主要内容包括：探讨不同行业之间存在的人格差异问题；利用 工作倦怠量表对i t 从业人员的工作倦怠情况进行研究以及进行人口统计学分 析：探讨m b t l 人格类型与工作倦怠之间的关系，分析人格差异对工作倦怠造成 的影响。通过对问卷的统计分析，发现不同人格类型的i t 从业人员在工作倦怠 感受程度上存在差异，获得的主要结论如下： 所调查企业中的i t 从业人员以i s t j 、烈t j 、i n f j 和e s t j 四种人格类型为 主，且这四种人格类型占到了总数的一半以上；调查还发现，在单维水平上t j ( 思维判断) 类型的i t 从业人员比例明显比其他维度组合要高，这可能跟该行 业i t 从业人员的职业特征有关。 i t 从业人员工作倦怠水平并非十分严重，但也仍接进中度水平，其中还以情 绪衰竭维度尤为严重。在对i t 从业人员工作倦怠水平进行人口统计学分析中， 本研究还发现i t 从业人员在工作年限上存在显著差异，而在性别、婚姻和受教 育程度等人口统计学变量上未发现存在显著差异。 不同人格类型的i t 从业人员对工作倦怠有显著影响。尤其是内外倾维度， 在工作倦怠的三个维度上都存在着显著差异，外倾型的i t 从业人员体验到工作 倦怠感更少。在其他三个人格维度上工作倦怠也存在着差异。 关键词工作倦怠；人格类型；m b t i 北京工业人学管理学硕士学位论文 j 一ii a b s t r a c t a b s t r a c t i i lr e c e n ty e a r s ，f o l l o 、i n gm et e c h n i c a lt e c l l i l o l o g yd a i l yi i l l l o v a t i o na n dt h er a p i d d e v e l o p m e n t ，t l l ei tt e c c 2 l lp e r s o n n e l sp r e s s u r ei n c r e a u s e s t 1 1 i sa r t i c l em a i n l ya i m s a tt h ei tt e c c a lp e r s o l m e l sw o r kt i r e dq u e s t i o n ，f b man e wa n g l e ，1 1 a m e l y c o n d u c t st l l er e s e a r c hn 0 m t h ep e r s o n a l i t ) rt ) r p et l l e o r ya i l 9 1 e ，e x c a v a t e s l ci t t e c l l l l i c a lp e r s o m l e ld i s p o s i t i o n2 u s p e c tt h ei n f l u e n c ew h i c hp r o d u c e st i r e d l yt 0t l l e w o r k t l l i sr e s e a r c hm a i l l l yi n c l u d e s ：d i s c u s s e sp e r s o n a l i 够d i f f e r e n c eq u e s t i o nw h i c h b e 似，e e nt h ed i f j l e r e n to c c u p a t i o ne x i s t s ；t 酞ew o r i ( ss u r v e y st h em e t e rt oc a r r yo n t i r e d l ya st 1 1 et 0 0 lt 0t h ei tt e c l l l l i c a lp e r s o 肋e lc o l l l m u j l i 够s 、v o r kt i r e ds i t u a t i o n s t u d i e s 锄dc a r r i e so nm ep o p u l a t i o ns t a t i s t i c s a i l a l y s i s ；d i s c u s s e s t h em b t i p e r s o n a l i t ) ，哆p ea n dt l l ew o r kt i r e d b e “e e nr e l a t i o i l s ，t h e 趾a l y s i sp e r s o n a l i 够 d i f i e r e n c et h ei n n u e n c ew h j c hf o m st i r e d l yt 0t h ew o r k t h r o u g ht 0t h eq u e s t i o 珊【a i r e s t a t i s t i c a la n a l y s i s ，d i s c o v e r e dd i f i e r e n tp e r s o n a l i t ) ，t y p et h ei tt e c l l l l i c a lp e r s o i l i l e li 1 1 t ：h ew o r kt i r e df e e l i n gd e g r e et ：h ee x i s t e n c ed i 虢r e n c e ，m em a i nc o n c l u s i o nw i l i c h o b t a i n si sa sf o u o w s ： i n v e s t i g a t e si nt h ee n t e 印r i s et l l ei tt c c h i l i c a l lp e r s o 肌e lb yi s t j ，i n t j ，n f j a 1 1 d t l l ee s t jf o u rk i n do fp e r s o n a l i t ) ，t ) ，p e sp r i m a r i l y f o u rk i n do fp e r s o n a l i t ) rt y p e s a c c o 眦t e df o rm et o t a lo n ea b o v em eh a l f t l l ei n v e s t i g a t i o na l s od i s c o v e r e dt h a t ，t j t l l et y p ei tt e c h n i c a lp e r s o r m e lp r o p o r t i o ni sh i g h e rt l l a no t h e rd i m e n s i o nc o m b i n a t i o n o b v i o u s l yi nt l l el i s tu y g i l rl e v e l t h ei tj o b h o l d e r sw o r kt l l et i r e dl e v e le x 勃r e m e l yt 0b eb yn om e a l l ss e r i o l l s ，b u t s t i l lh 硒a l s om e tt h em o d e r a t el e v e l ，i nw h i c he s p e c i a l l yi sa l s os e r i o u sb yt l l em o o d f a i l u r ed i m e l l s i o n 1 1 l i sr e s e a r c ha l s od i s c o v e r e dt h ei te n t e 印r i s et e c h i l i c a lp e r s o l l i l e l h a st h er e m a r k a b l ed i 彘r e n c ei i lt 1 1 ew o r k i n gl i f e ，b u ti np o p u l a t i o ns t a t i s t i c sv a r i a b l e s 砒l ds oo nm es e x ，m 确a g em l de i a u c a t i o nl e v e lh a sn o tb e e nd i s c o v e r e dt h ee x i s t e r l c e r e m a r k a b l ed i f i e r e n c e t h ep e r s o n a l i t yt y p ed i f r e r e n t l yt i r e d l yh a l st h er e m a r k a b l ei n f l u e n c et 0m ew o r k s p e c i a j l yt l l ei n s i d ea r l do u t s i d el e a i l st h ed i m e i l s i o n ，a l ih a st h er e m 破a _ b l ed i 岱：r e r l c e i i lm ew o r kt i r e de a c hd i m e n s i o i l ，o u t s i d el e a l l si tt e c h i l i c a lp e r s o 衄e l l e s se x p e r i e n c e j o bb 啪o u t w b r k st i r e d l y i no m e rm r e ep e r s o r 试i t ) rd i m e n s i o na l s oh 弱t l l e d i 虢r e n c e k e yw o r d sj o bb 啪o u t ；p e r s o 砌毋咖e ；m b t i i i i 北京- t 业大学管理学硕 ：学位论文 i v 目录 目录 摘要i a b s t r a c t i i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景及意义1 1 2 理论和文献综述2 1 2 1 工作倦怠理论与研究综述2 1 2 2 人格理论研究综述3 1 2 3 人格与工作倦怠关系的研究综述5 1 3 主要研究内容与思路。7 1 3 1 研究内容7 1 3 2 研究思路8 第2 章m b tj 人格类型与工作倦怠相关理论9 2 1m b t l 人格类型理论9 2 1 1m b t i 四个维度及其解释9 2 1 2m b t i 评估与其他评估的区别1 1 2 1 3m b t l 人格类型量表的应用1 2 2 2 工作倦怠相关理论1 3 2 2 1 工作倦怠的影响因素13 2 2 2 工作倦怠与抑郁、工作压力的区别1 5 2 2 3 工作倦怠的测量。1 5 2 3 本章小结16 第3 章l t 从业人员m b t l 与工作倦怠的数据统计分析1 7 3 1 样本情况1 7 3 2i t 从业人员m b t l 人格类型统计分析17 3 2 1 i t 从业人员m b t i 各维度分布统计分析1 7 3 2 2i t 从业人员m b t l 人格类型分布统计分析18 3 3i t 从业人员工作倦怠状况统计分析。1 9 3 3 1 工作倦怠三个维度的统计分析。1 9 3 3 2 工作倦怠三个维度的t 检验和单因素方差分析1 9 3 4i t 从业人员m b t l 人格类型和工作倦怠之间的关系2 0 3 5 本章小结2 2 第4 章 it 从业人员人格类型与工作倦怠关系分析2 3 4 1 i t 从业人员m b t l 人格类型分析2 3 4 2i t 从业人员工作倦怠程度分析2 4 4 3m b t l 人格类型差异与工作倦怠的关系2 5 4 3 1 内外倾人格差异与工作倦怠2 5 4 3 2 感觉和直觉人格差异与工作倦怠2 6 4 3 3 思维和情感人格差异与工作倦怠2 7 4 3 4 判断和知觉人格差异与工作倦怠2 8 北京t 业大学管理学硕十学位论文 4 4 本章小结2 9 结论。31 参考文献3 3 附录。3 7 攻读硕士学位期间发表的学术论文3 9 致谢4 1 第l 章绪论 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 进入2 l 世纪，i t 行业已经成为现今世界增长速度最快的朝阳行业。但与高 速增长的市场规模，广阔的发展空间相比，i t 企业的人力资源状况却不太令人 满意。目前i t 企业面临系列共同的问题：i t 技术人才相当缺乏，人员流动率高 居不下；i t 技术人才特别是软件开发人员身体健康状况令人担忧。据统计，我 国软件企业人员流动率2 0 ，每年软件开发人员缺口约达2 0 万人，有些地区更 是高达5 0 ，远远高于传统企业员工流动率。北京易普斯企业咨询服务中心针对 软件开发企业的2 0 0 0 名员工的调查显示，有5 的员工心理问题相当严重，2 0 的员工感觉心理压力大，7 5 的员工认为他们非常需要心理帮助。搜狐i t 联合 新京报等媒体进行了一项专题调查报告显示，仅有3 0 的表示可以从容应对工作 所带来的压力，而5 5 5 的i t 人感觉自己的工作生活压力特别大，无法从中解 脱出来。生活工作的巨大压力使得i t 从业人员对于自己目前所面临的工作生活 状态评价普遍偏低【l 】。当员工感受到的工作压力发展到一定时期，就会产生工作 倦怠，工作倦怠的产生则会对组织中的个体、群体和组织的生产经营活动带来负 面性的影响和危害。 工作倦怠属于职业研究中的一个重要研究领域，在以往的二、三十年中已逐 渐成为现代管理学、组织行为学和人力资源管理研究中的焦点和热点问题。近年 来，组织范围内的身心健康问题渐渐引起人们的关注，于是，不少学者开始在组 织背景下对员工心理健康进行研究。其中，工作倦怠就是对员工身心健康影响最 严重的一大原因。 工作倦怠相关研究在国内也已经开展了1 0 多年。国内学者围绕工作倦怠主 要探讨了以下几个方面的问题：工作倦怠的前因变量，即哪些因素会引起工作倦 怠的产生：工作倦怠本身的结构与测量；工作倦怠的结果变量，即工作倦怠会对 哪些结果变量产生影响。而从现在的研究结果来看，工作倦怠本身的结构与测量 的研究以及工作倦怠的结果变量的研究比较成熟，而对于工作倦怠的前因变量的 研究一直处于探索之中。根据目前对工作倦怠的前因变量的研究来看，大多数的 研究都是从外部角度探讨工作倦怠的影响因素，比如人际关系、工作量、支持与 资源、信息和控制感等前因变量，只有较少的一些国内文献从人格差异角度来探 讨工作倦怠这一问题。 本研究就是按照从人格的角度基于m b t l 人格类型理论来考察人格和工作倦 怠之间的关系这一构想，试图解释合适的人匹配合适的工作所产生的压力和倦怠 北京t 业入学管理学硕一l ：学位论文 更少。同时还可以通过本研究为以后的企业领导者在应对倦怠员工方面提供一些 简易的判断方法，能够简单高效的对倦怠员工的倦怠类型加以判别，从而针对不 同倦怠类型的员工采取不同的解决方法，为降低和解决员工工作倦怠提供一条新 的思路。 另外，本论文所调查研究的群体对象是i t 相关行业的技术从业人员，所从 属的职业属于非服务性行业领域，而过去的大多数研究主要以服务行业内的群体 为研究对象，工作倦怠的研究对象大多属于人际服务领域( 如教师、护士、律师 社会工作者等) ，并且大都局限于以教师为研究对象，或者是对国外相关研究的 文献综述，因此针对上述所提职业的工作倦怠研究成果较多。而针对i t 相关职 业工作倦怠的研究则很少，所以存在着较大的研究空间。 1 2 理论和文献综述 自从1 9 7 4 年费登伯格首次提出职业倦怠这一概念以来，该领域的研究就越 来越受到人们的关注。许多研究者和学者不仅对工作倦怠的概念、定义和对职业 工作人员所造成的影响进行了全面而深入的研究，而且还特别研究了职业工作者 产生工作倦怠的原因和影响因素。 第1 章绪论 研究者采用了调查问卷等手段对更多的被试进行了观察分析和调查测量，且开发 使用了用于测量工作倦怠的标准化量表。特别是组织行为学家对工作倦怠与组织 承诺、工作满意度、员工流失等的相关研究，极大的促进了工作倦怠测量工具的 开发和工作倦怠的系统研究。其中，由m a u s l a c h 等人开发的工作倦怠测量量表 ( m 嬲l a c hb 啪o u ti n v e n t o 巧，m b i ) 被其他研究者广泛接受和认同，从而使工作 倦怠的研究进入了一个系统化实证的学术研究阶段。 2 0 世纪9 0 年代后，工作倦怠的系统研究和实证研究继续发展和深化，出现 了几个新的发展方向。首先，工作倦怠的概念发展到教育和服务职业之外，如i t 人员、军队及管理人员、神职人员；其次，由于先进的研究方法和结构模型等更 为成熟以及统计工具的使用，对工作倦怠的研究显得更加得心应手；第三，对于 工作倦怠的探讨开始出现纵向的比较研究，这些研究的基本假设是：工作倦怠是 个体与工作情境之间相互作用的产物，因而，这些纵向研究对于工作倦怠的干预 和缓解措施的效果评估非常重要。在这一阶段，工作倦怠的研究地域也由最开始 的美国发展到欧洲、加拿大、非洲及亚洲各国，并且出现了对工作倦怠的跨文化 比较研究。 国内对工作倦怠的研究起步要晚于其他国家，真正从心理学意义上对工作倦 怠的研究最早开始于2 0 0 3 年，但是我们也取得了丰富的研究成果，大量相关文 献在心理学核心期刊上刊登。研究的内容主要有对国外研究的综述，还有对国外 量表的修订或修编等。如伍新春等学者修编了教师工作倦怠量表，时勘等针对 m b i g s 测量量表做了修订，还有一些学者进行了以中国文化为背景的实证研究。 通过系统的实证研究，阐述了工作倦怠与工作特征、组织因素以及个体因素等诸 多方面的相关问题。但是我们也从中发现，国内对工作倦怠的研究存在以下不足： ( 1 ) 虽然有大量的相关论文发表，但是实证性研究较少，大部分研究多为对国 外的文献进行综述。( 2 ) 在实证性研究中大部分是对国外研究结果的验证和修订， 鲜有自己的独特创新观点。( 3 ) 国内的研究对象多集中于教育工作者、医护人员 和警务人员等工作对象为人的职业，则较少研究工作对象为物的职业。( 4 ) 在工 作倦怠前因变量的研究中，较多的关注工作特征和个体因素对工作倦怠的影响， 比如对于人格因素如控制点、a 型行为、自我效能感的研究比较集中，但对组织 因素的进行全面的研究还不多。 1 2 2 人格理论研究综述 人格是不能用视觉直接观察到的，只能依靠自陈式问卷来了解，或从可观察 的行为模式中去体会和推测。根据这些收集到的资料总结出人格特征的抽象分 类。这些维度的性质和数量在不同的理论中不一样。 北京工业大学管理学硕十学位论文 心理学中有很多不同的理论来研究和探讨人格的相关问题，它们研究的出发 点有所不同，解释的客观现象也有所差异，有的注重研究人格的结构，有的则比 较关注人格的发展，在人格理论学派中对后世影响最大的就属人格特质理论与人 格类型理论。 人格的特质理论与类型理论其实就是两种描述人格的理论，特质理论主张通 过有限的几个特质对人格加以描述；而类型理论则认为人格可以划分为两两相对 互不相容的几种类型，如外向，内向；a b 人格类型等。特质理论主要推崇量的 连续与分析的维度；而类型理论则把类型之间看作是分离的、互相独立的，偏重 质的研究。但是两者都注重根据不同的特征对人格加以分类和描述，它们经常被 相提并论，因此称为特质类型理论。 以下是关于两大人格理论的相关介绍： 人格特质理论( t i l e o 巧o f p e r s o n a l i t ) ，n a i t ) ：1 9 3 7 年美国心理学家奥尔波特首 次提出人格特质理论。他把人格特质划分为共同特质( c o m m o nt r a i t s ) 和个人特 质( i n d i v i d u m 仃a i t ) 。共同特质是在某一社会文化形态下，大部分人或一个群体 所共同拥有的、并且相同的特质，而个人特质是个体身上所独自具有的特质。个 人特质根据其在生活中的作用又可分为，首要特质、中心特质、次要特质。首要 特质是一个人最有概括性、最典型的特质，它会影响到个体的各方面的行为。中 心特质是构成个体独特性的几个重要的特质，在每个人身上大约有一个。次要特 质是个体自身的一些不太重要的特质，一般只有在比较特殊的情况下才会表现出 来。美国另一个著名心理学家卡特尔( r b c 舭1 1 ) 用因素分析的方法对人格特 质进行了研究分析，建立了基于人格特质的一个理论模型。模型分为四层，即共 同特质和个别特质，根源特质和表面特质，环境特质和体质特质，能力特质、动 力特质和气质特质。1 9 4 9 年卡特尔使用因素分析法提出了1 6 种相互独立的人格 特质，从而编制了“卡特尔1 6 人格因素调查表 。他相信每个人身上都具有这 1 6 种特质，只是在不同人身上的表现程度有所差异。所以，他认为人格差异主 要体现在量的差异上，可以对人格进行量化研究分析。塔佩斯等( t u p e s ，1 9 6 1 ) 应用词汇学的方法对卡特尔的1 6 种特质变量进行了再分析，发现了其中5 个因 素相对稳定。以后经许多学者进一步研究验证，从而建立了著名的大五因素模型。 1 9 8 9 年麦克雷和可斯塔( m c c r a e & c o s t a ) 编制了“大五人格因素测量量表 ， 至今仍被人们应用于职业心理、管理心理、工业心理等研究领域。 人格类型理论( 1 1 1 e o 巧o f p e r s o n a l 时t y p e ) ：实际上是以特质为根基的，将多 种特质概括结合成数量相对少的且互相独立的人格类型，也就是按类型来划分人 的心理差异。福利曼和罗斯曼( f r i e d m a i l & r o s e m a l l ，1 9 7 4 ) 描述了a - b 人格 类型。a 型人格的主要特点是做事缺乏耐性，爱着急，但是上进心强，工作投入， 有苦干精神，动作敏捷，说话快，时间紧迫感强，导致生活常处于紧张状态。b 第1 苹绪论 型人格的特点是做事不急不满，性情比较温和，喜欢悠闲的生活方式。近年来人 们一般会使用a b 人格类型来研究人格和工作压力之间的关系。瑞士心理学家 卡尔容格( c 砌gj 蚰g ) 依据心理倾向将人格划分为不同的类型，最先提出了内 - 夕i 、向人格类型学说。外向型是将个人关注点和兴趣指向外部世界的人，他们注 重外部世界，善于交往，情感表露在外；内向型是将个人关注点和兴趣指向自身 内部，这类人喜欢自我分析，三思而后行，做事谨慎，常沉浸在个人世界里，易 于表现出与人交往不适。容格认为每个人都具有外向和内向这两种特征，但其中 一种可能占主导优势，从而来确定一个人是更倾向于外向还是内向。此外，容格 还认为个体的心理活动包括思维、情感、感觉、直觉四种基本功能。随后，美国 人凯瑟琳布里吉斯( k a t l 嘶n ec b r i g g s ) 和其女儿伊莎贝尔布里吉斯梅耶斯 ( i s a b e lb r i g g sm y e r s ) 根据容格的理论编制了m b t i ( m y e r s b r i g g s1 卯e i n d i c a t o r ) 人格类型量表。 1 2 3 人格与工作倦怠关系的研究综述 人格与倦怠之间的关系是国外倦怠研究领域中的重要内容之一，很多学者在 研究中探讨人格变量在工作倦怠发展与形成中的作用，为有效地对工作倦怠进行 干预提供人格心理学的指导和理论依据。学者m 嬲l a c h 等人将工作倦怠的前因变 量归纳为四类：个体本身的因素；工作本身的因素；职业的因素以及组织层面的 因素。而在个体自身特征方面，学者们主要探讨了人格与工作倦怠之间的关系。 众多对人格与工作倦怠之间关系的研究发现：a 型人格、自尊或自我概念、人格 坚韧性、控制源、乐观、自我效能感、神经质、个人与职业价值观和应对方式等 1 1 项都与工作倦怠有关。 a 型人格和职业倦怠的关系：布何尔和斯考池( b u l l r & s e h e u e h ，2 0 0 2 ) ，麦 泽和赖恩池( m a z u r & l y n e h ，2 0 0 2 ) 的研究都发现，具有明显a 型人格的教师 比其他教师体验到更多的由压力引起的身体疾病和神经功能症，因此，研究认为 a 型人格与职业倦怠之间存在着显著的正相关。 控制源和职业倦怠的关系：凯戴卫德和马林等人的几项研究发现，外控型教 师更容易体验到职业倦怠，这些教师认为命运是由外在事件控制，而不是掌握在 自己手里。 自尊或自我概念和职业倦怠的关系：马斯拉池在一项研究中特别强调了自尊 在职业倦怠中的重要性，他认为职业倦怠的产生就是一个自我定义和自我评价的 过程，低自尊者在工作中精神易受打击，感情比较脆弱，更易体验到低成就感， 从而产生倦怠。戈伦比威斯基和凯姆认为自尊与倦怠的三个维度之间都存在着一 定的负相关。有些研究者还认为，自尊与倦怠之间可能存在着相互作用，既可以 北京工业大学管理学硕士学位论文 说作为一种人格特征的自尊可以直接影响个体产生倦怠或作为一种中介因素在 工作特征和倦怠之间起作用，又可以说职业倦怠的产生会导致个体自尊的降低。 大五人格和职业倦怠的关系：缪斯( m i l l s ，1 9 9 8 ) 在一项纵向研究中得出， 大五人格中的五种人格变量与职业倦怠的三个维度都呈现出高相关，神经质与三 个维度都显著相关，外向性、宜人性和责任感与情绪衰竭显著相关，宜人性与非 人性化相关，外向性和个人成就感相关。具有高情绪衰竭和个人成就感低落的学 校心理学工作者经常显示出内向行为，如悲观、退缩、保守反应，而非人性化体 验高者通常显示出不和谐反应，如充满敌意，怀疑行为和不合作、。 国内研究者和学者也对人格与工作倦怠之间的关系进行了相关研究，曾垂 凯、时勘( 2 0 0 7 ) 【4 】探讨了大五人格各个因素与工作倦怠各个维度之间的关系。 他们采用了大五人格测量量表与工作倦怠测量量表对某企业的员工进行了调查， 研究结果表明：责任感是玩世不恭和效能感低落的有效预测因子；宜人性是情绪 衰竭、玩世不恭和效能感低落的有效预测因子；情绪稳定性是情绪衰竭和玩世不 恭的有效预测因子：而开放性和外向性两个维度对工作倦怠的预测作用均没有达 到显著水平。此研究得出大五人格因素能够有效预测企业员工工作倦怠的结论。 李永鑫，李艺敏，时金献( 2 0 0 7 ) 【5 j 三位学者针对护士群体深入研究了其工 作倦怠水平以及其倦怠与人格特征之间的关系。研究采用了工作倦怠量表、自尊 量表和艾森克人格问卷简式量表中国版( e p q r s c ) 对护士群体进行了测试。 研究结果表明：人格特征差异对护士的工作倦怠水平具有重要的影响，在控制人 口统计学变量的影响后，神经质人格特征对于情绪耗竭的影响仍然达到显著性水 平，精神质人格特征对于人格解体和效能感低落的影响也达到显著性水平，这说 明具有孤独、不关心他人、不近人情、缺乏情感投入、残忍、感觉迟钝等人格特 征的护士体验到较高的工作倦怠水平。在相关分析中，自尊与情绪耗竭、人格解 体及效能感低落均呈显著性正相关，在分层回归分析中，即使在控制人口统计学 变量的影响后，自尊对于工作倦怠的影响仍然达到了显著性水平，这说明自尊心 越高的个体，其面临工作倦怠的可能性越大。 李永鑫，李艺敏( 2 0 0 7 ) 1 6 j 重点关注研究了教师工作倦怠水平现状及其与人 格特征的关系，研究采用中式工作倦怠测量量表、内在与外在心理控制源量表和 简式艾森克人格问卷对教师群体进行测试。研究结果表明：内外向对情绪耗竭、 人格解体和效能感低落均有显著的预测作用；精神质对人格解体有显著的预测作 用；心理控制源对情绪耗竭和人格解体有显著的预测作用；神经质对情绪耗竭有 显著的预测作用。结论认为应当关注和重视教师的工作倦怠问题，并特别考虑人 格特征对其工作倦怠的影响作用。 李艺敏，李永鑫( 2 0 0 7 ) 【7 】主要对教师的人格特征与工作倦怠之间的关系进 行研究分析。结果表明：内外向能够有效预测情绪耗竭、人格解体和效能感低落， 第1 章绪论 神经质对个体的情绪耗竭水平有预测作用，而精神质则能够预测个体的人格解体 水平。此研究结果有力的证实了教师的人格特征对其工作倦怠水平有显著的预测 作用的假设，并且表明人格特征变量在倦怠发展和形成的过程中，具有不容忽视 的作用，对于工作倦怠问题所采取的干预措施，要充分考虑人格变量的影响。 刘柏涛( 2 0 0 7 ) 【8 】主要以我国中小学教师为研究对象采用人格类型量表从内 因人格的角度进行工作倦怠的研究。得出的结论是人格类型的差异对工作倦怠有 显著影响，尤其是内外倾因子，在工作倦怠的三个维度上都存在着显著的差异， 外倾型的教师体验到工作倦怠感更少。 通过对国内外工作倦怠相关文献的研究，可以看出只有少数的学者是从人格 的角度探讨工作倦怠问题，且其中从人格特质方面探讨倦怠问题的较多，而从人 格类型角度进行的研究却几乎找不到。这些已有研究有的是从人格特质论某几个 角度进行阐述，有的是从人格构成的某一个变量下手进行研究，却很少有采用整 合的理论对人格变量与工作倦怠之间的关系进行完整的阐述和解释。人格特质理 论虽然具有很多的优点，但是在实际应用过程中人格类型理论要显得更加简便有 效。比如上文所提到的埃克森人格量表和大五人格量表都是从人格特质的角度来 对影响工作倦怠相关的人格因素进行分析和研究。由于这些研究仅仅是从人格的 某个方面来对工作倦怠与人格变量之间的关系进行阐述和解释，所以其研究的结 果就显得不够完整和很片面，缺乏对前人研究结果的评价。就现有的研究文献来 看，从人格类型的角度对工作倦怠进行研究的文献很少，上述的文献中只有刘柏 涛的研究是从人格类型角度对工作倦怠进行了阐述和分析。从这个意义上来说， 基于人格类型的理论对工作倦怠进行的研究还属于比较新的研究领域，存在着许 多的问题点需要进行实证分析，许多的假设需要论证和研究。从m b t l 人格类型 量表的实际应用来看，该量表已经在不同领域和不同行业的人群中进行了运用和 推广，并在人格研究的各个方面建立了较为完整的理论基础和取得了突出的进 展，这就为从人格类型角度研究工作倦怠问题提供了现实可靠的条件和基础，使 后来研究者能够根据人格类型理论对工作倦怠的相关问题进行讨论和研究，从中 获得更多有价值的研究成果和结论，从而更加深入的分析和解释工作倦怠问题。 1 3 主要研究内容与思路 1 3 1 研究内容 本文研究的内容主要是从人格的角度对i t 从业人员工作倦怠相关问题进行 探讨。本文研究的重点是对i t 从业人员m b t l 人格类型的调查和分析、工作倦 怠相关内容的调查与分析以及m b t l 人格类型与工作倦怠之间关系的分析等几 北京工业大学管理学硕士学位论文 个方面。具体的研究内容包括以下三个方面： 第一，讨论不同行业之间存在的人格差异问题。本研究基于m b t l 人格类型量表 和m b t l 人格类型理论对i t 从业人员的人格特征进行统计分析和研究，得出相 关结论。 第二，以工作倦怠测量量表为工具对i t 从业人员的工作倦怠情况进行调查和分 析，并且对i t 从业人员的工作倦怠状况进行人口统计学分析。 第三，讨论i t 从业人员m b t l 人格类型与工作倦怠之间的关系，分析其人格差 异对工作倦怠造成的影响。 1 3 2 研究思路 第2 章m b t l 人格类型与t 作倦怠相关理论 第2 章m b t l 人格类型与工作倦怠相关理论 2 1 t 1 人格类型理论 2 1 1 t i 四个维度及其解释 荣格和m y e r s 的心理类型理论可以解释和描述正常人的一致性和确定性的差 异。m b t i 量表一共包括9 3 个条目，通过对被测试者自我报告式的回答来确定 其所属的类型。m b t i 共包括四大维度，每个大维度由两个相对的类别组成。所 以m b t i 理论将人划分成八种不同的类型。根据这一理论，我们所面对的所有的 人都能被区分出来，每个人都可以在m b t i 类型中找到与自己相对应的类型。 m b t i 理论的目标就是通过准确的记分方式和被测试者对题目的回答，将不同个 体的特征加以精确的区分。为了区分个体之间偏好上的差异，在每个对应种类问。 题中都可以找到细微的差异。而且，所有的问题都是采用迫选的方式。这种方式 使得被测试者在两种相似的精神类型中或是在两种相近的喜好中必须选出其中 一个，在很相似的比较之下他会选择哪一个。通过这样的手段我们可以更精确的 得到想要的结果，从而进行更细致的划分。 荣格和m y e r s 理论中对m b t i 四大维度进行了详细的描述【9 j 。 维度一：外倾( e e x n a v e r s i o n ) 和内倾( i i n 仃o v e r s i o n ) 一一人们倾向于把 注意力集中在哪个方面。外倾作为一种态度，指将自身的注意力集中于外部世界， 如事件、行为、人群等等。当采取外倾的态度时，外部环境对于个体的影响会随 之增大，人们也会表现得更加积极。他们会因外界的需要而精力充沛、摩拳擦掌， 或者是因他人的鼓励而充满活力。这些都是个体所接受到的，由外部环境所发出 的精神能量。在学习新的技巧和知识时，外向的人一般会采取尝试错误的学 习方法。他们很擅长和周边的人沟通，许多问题大都会通过和其他人之间的讨论 来解决。他们更倾向于探索外部世界，而不是停留在自己的周围。不足之处在于， 他们有时会缺少的思考，一般是在行动之后才加以思索。有时会由于大部分时间 都在行动而导致疲劳。内倾作为一种态度，指将自身的注意力集中在内部世界。 内向的人会更注重集中于经验、思想、自我意识这些方面的精神能量。当采取内 倾的态度时，人们会将时间用在对自己过去的想法和经验的探讨中。他们会思考 为什么要去接触新的事物和人，他们不太喜欢接触外边的世界。而且还会因外界 的干扰、需求和条件而感到局促不安。他们相对文静、保守，不易被人了解。对 自身的情感可以很好的控制，不会向外宣泄感情。内向的人会显得更有内涵。他 们宁可用更多的时间去自己思考，也不愿和他人进行交流。有时候，他们会给人 北京t 业大学管理学硕十学位论文 带来不宜接近，不容易沟通甚至孤僻的印象。 维度二：感觉( s s e n s i n g ) 和直觉( n i n t u i t i o n ) 人们倾向于如何收集信 息。感觉和直觉是两种获取信息的不同方式。凭感觉的人倾向于通过视觉、触觉、 听觉、嗅觉和味觉这五种方式获取信息。当他们需要获取信息时，他们会使用多 种感官来收集信息，并将这些收集到的信息进行整合从而进一步处理。相比较之 下，这种类型的人更注重事件的事实和细节。他们认为所有可被证实的和可被感 知的都是能够得到信赖的。倾向于感觉的人所拥有的记忆是有着特殊感受的、完 全属实的、细节充分的和尽可能完整的。所有感受到的信息都是重要的，他们不 喜欢没有事实依据的去探讨问题，或去进行假设和推论。对于未来状况的推测和 对未知事物的探索都是不被推崇的。感觉是一种可以避免推测和推论的过程，它 使人们可以直接面对事实。所有的判断都可以通过可被证实的事情来做出。感觉 型的人更重视目前的情况，而把对将来的推测被看作是不重要的和无意义的。凭 直觉的人倾向于通过预感或第六感来获取信息。他们认为可以通过现在的事情感 受到将来的事情。当直觉被采用时，人们会更关注主意、意见、概念、理论以及 信息的不同方面的推论。他们倾向于从大的方面去把握问题，他们更喜欢事物的 多样性和变换，喜欢探讨未来的可能性，喜欢追求新的挑战，对外部的世界很感 兴趣。在没有经验的情况下，他们倾向于按照自己的直觉办事。他们不愿去体验 收获到的乐趣，对往事的回忆也不感兴趣，而且，从不会把事实和细节作为自己 判断的理由和依据。他们更着眼于未来，对未来的期盼要大于对现实世界的关注。 维度三：思维( t - t h i m 血g ) 和情感( f f e e l i n g ) 人们倾向于如何做决定。 思维与情感是制定决策的两种不同方式。善于思考的人通过客观考虑和逻辑分析 来做出决策。他们总是倾向于按照某种线性关系来对感觉和直觉到的信息做出判 断和分析。逻辑分析对于他们来说是非常重要的。他们的目的就是尽可能的接近 最客观的事实，哪怕是最为近似的。当采用思考方式来做决定时，客观的事实和 事物变化的过程就显得非常重要，这些将成为做出公平判断的依据和标准。他们 喜欢在分析问题时根据自己的智慧，遵照逻辑性，客观真理和公正原则。在分析 问题时，他们倾向于从局外人的角度来分析、看待问题，因为他们认为这样会比 较客观。会从更长远的角度来考虑问题，不会是仅仅看到自己的眼前利益。有些 时候，这可能会显得不容易和周围的人协调，有些过于冷漠。重感情的人倾向于 根据自身的主观评价做出决策。他们通常采用的判断标准，是与自身的价值取向 相关的，并依次对感觉或直觉到的信息做出判断和分析。他们倾向于依靠情感来 做出决定。他们自身的信念会在决策过程中起到非常重要的作用。当情感成为做 出判断的依据时，他们会考虑到整体的和谐性以及重视和周围人群的关系。一般 都会顾及并考虑到周围的情境和别人的想法。在分析问题时，他们倾向于从自己 的角度出发，比较看重眼前的利益。出现问题时，他们会把自己作为当事人，善 第2 章m b t l 人格类型与丁作倦怠相关理论 于去理解他人。但是有时会显得思路不是很清晰，有些情绪化。 维度四：判断( j - j u d g i n g ) 和知觉( p p e r c e v i n g ) 人们倾向于如何应付 外在世界。判断和知觉是互补的两种生活方式。判断是一种习惯性的行为，它会 与思维和情感共同作用于外部的世界。采用判断态度的人，只要认为有充足的信 息能做出决定时，他们就会对新的信息不加理睬。他们更倾向于做出结论，喜欢 清晰的分类和界限。判断型的人更喜欢有计划有组织的、决定性的生活方式。他 们喜欢有秩序有规律的生活。如果没有事先制定好相应的计划，他们就不太可能 会开始工作。很多时候，他们可能会被看成是过于严格，做事有些死板。知觉型 的人喜欢自发的、能适应的、灵活的生活方式。知觉这种态度也是一种习惯性的 行为，但与判断型相反，它会与直觉和感觉共同作用于外部的世界。采取知觉态 度的人，会对事物的可能性感兴趣。他们更富于好奇心，乐于发现新鲜的事物。 他们更倾向于追求舒适的生活，并保有一种灵活的生活方式。喜欢一切顺其自然， 不喜欢受人约束。他们对所有的信息感兴趣，并乐于进行深入的探索。但他们不 会制定长远的计划，有时候做事没有规律性，喜欢从自