（企业管理专业论文）中小企业YG薪酬激励体系的设计研究.pdf

摘要 改革开放二十多年，我国中小企业大量兴起，无论数量、规模都占据很大比 重，因此，扶持中小企业的发展有着特殊的意义发展中小企业不仅需要良好的 宏观环境，更需要中小企业加强自身管理。我国政府虽然在政策、法规等方面为 中小企业发展创造了许多有利的条件，但由于自身管理方面的问题，许多中小企 业举步维艰。从中小企业自身看，造成其匿境的因素固然很多，而如何吸引人才、 激励人才已成为中小企业生存和发展的关键。本文正是将这一层面作为研究的主 题，分析如何从薪酬的角度激发中小企业员工的积极性，充分发挥他们的智力能 力，推动企业不断创新和持续成长。围绕这一主题，本文将理论研究和实证分析 相结合进行研究和撰写。 具体的内容为：首先，论述本课题研究的背景、内容和方法，对于本文的写 作提供有效的指导；其次，在对中小企业进行界定的基础上提出中小企业的特点、 作用，并根据我国中小企业的发展现状得出中小企业没有起到其应有的作用，通 过寻找原因说明中小企业在自身管理方面的不足之处，同时提出利用薪酬激励员 工的方式。再次，通过分析中小企业薪酬管理现状说明薪酬并没有起到应有的激 励效果，接着从波特一劳勒综合激励模型来验证薪酬的激励作用，并在薪酬激励 理论的基础上来论述薪酬激励的系统过程；然后，在对天津市数家中小企业调研 的基础上分析中小企业薪酬激励主要存在的问题，并从薪酬激励制度、薪酬激励 模式、薪酬结构、绩效考评体系等方面提出相应的应对措施。最后，通过对y g 公司现行的薪酬体系及薪酬满意度调查分析的结果，并根据一定的指导方案，提 出新的薪酬分配体系，并进行相关薪酬激励效果的定量分析。 关键词：中小企业薪酬激励体系设计 a b s t r a c t m o r et h a n2 0y e a r so fr e f o r m i n ga n do p e n i n gu p , c h i n a ss m a l la n d m e d i u m s i z e de n t e r p r i s e sr a p i d l yr i s e ，r e g a r d l e s so ft h en u m b e ro rs c a l eo c c u p ya l a r g ep r o p o r t i o n ，t h e r e f o r e ，s u p p o r t i n gt h ed e v e l o p m e n to fs m e sh a ss p e c i a l s i g n i f i c a n c e d e v e l o p i n gs m e sn o to n l yn e e dan i c e rm a c r o e c o n o m i ce n v i r o n m e n t , e v e nm o r en e e ds m e st os u e n 舀h e nt h e i ro w nm a n a g e m e n t a l t h o u g ht h ec h i n e s e g o v e r n m e n th a sc r e a t e dal o to ff a v o r a b l ec o n d i t i o n si np o l i c i e sa n dr e g u l a t i o n sf o r t h ed e v e l o p m e n to fs m e s h o w e v e r , o w i n gt ot h e i rm a n a g e m e n tp r o b l e m s ，m a n y s m e se x i s th a r d l y l o o k i n go nt h i sq u e s t i o nf r o mt h e i ro w n , o fc o u p e ，m a n yf a c t o r s c a u s e dt h e i rp l i g h t ，b u th o wt oa r r a c tt a l e n ta n db e s t i rt a l e n th a sb e c o m et h ek e yo f s m e st os u r v i v a la n dd e v e l o p t h i sa r t i c l ej u s tt a k e st h el e v e la st h et h e m eo f r e s e a r c h ，a n a l y s i sh o wt os t i m u l a t ep o s i t i v i t yo fs m e s s t a f ff r o mt h ep e r s p e c t i v eo f t h ep a y ，m a k e sf u l lu s eo ft h e i ri n t e l l e c t u a la n da b i l i t y ，t h e np r o m o t e st h es u s t a i n e d g r o w t ha n di n n o v a t i o no fe n t e r p r i s e s a r o u n dt h i st h e m e , t h ea r t i c l ei sr e s e a r c h e da n d w r o t et h r o u g hc o m b i n i n gw i t ht h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n de m p i r i c a la n a l y s i s t h es p e c i f i cc o n t e n t ：f i r s t , d i s c u s s i n gt h eb a c k g r o u n do ft h er e s e a r c h ，c o n t e n t a n dm e t h o do fw r i t i n gf o rt h i sp a p e rt op r o v i d ee f f e c t i v eg u i d a n c e ；s e c o n d ，b r i n g i n g f o r w a r dt h ec h a r a c t e r i s t i e sa n df u n c t i o n so nt h eb a s eo ft h ed e f i n i t i o no fs m e s ，a n d a c c o r d i n gt ot h ec u r r e n td e v e l o p m e n to fc h i n a ss m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e s e d u c et h a ts m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sd i dn o tc o m et op l a yt h e i rr i g h t f u lr o l e ， t h e nl o o k i n gf o rr c a s o n st oe x p l a i nt h ed e f i c i e n c i e si n t h e i ro w nm a n a g e m e n t , a n d b r i n g i n gf o r w a r dm e t h o do fu t i l i z i n gp a yt om o t i v a t es t a f f t h i r d , e x p l a i n i n gt h ep a y h a dn o tp l a y e dr i g h t f u li n c e n t i v ee f f e c tt h r o u g ha n a l y z i n gs t a t u sq u oo ft h ep a y m a n a g e m e n to fs m a l la n dm e d i n m - s i z e de n t e r p r i s e s ，t h e nv a l i d a t i n gt h ei n c e n t i v e e f f e c to ft h ep a yf r o mt h ep o r t e r l a w l e rc o m p r e h e n s i v ei n c e n t i v em o d e l a n d d i s c u s s i n gs y s t e mc o u r s eo ft h ei n c e n t i v ep a yo nt h eb a s eo ft h et h e o r yo fi n c e n t i v e p a y t h e n ，a n a l y z i n gt h em o s t l ye x i s t e n tp r o b l e m si nt h ei n c e n t i v ep a y o i lt h eb a s eo f t h ei n v e s t i g a t i o nf o ran u m b e ro fs m e si nt i a n j i n ，a n d b r i n g i n gf o r w a r dt h e c o r r e s p o n d i n ga n s w e rm e a s u r e s f r o mi n c e n t i v ep a ys y s t e m 、i n c e n t i v ep a ym o d e l t h e s a l a r ys t r u c t u r e 、p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，e t c f i n a l l y ，t h r o u g ht h ea n a l y t i c r e s u l t so ft h ec u r r e n tp a ys y s t e mi ny gc o m p a n ya n dt h es u r v e yf o rt h ep a y s a t i s f a c t i o n ，m o r e o v e r , a c c o r d i n gt ot h ed e f i n i t eg u i d a n c ep r o g r a mt op u tf o r w a r da n e w p a yd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，a n dp u tu pt h ea s s o c i a t e dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sf o rt h e e f f e c t so fi n c e n t i v ep a y k e y w o r d s ：s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s i n c e n t i v ep a y s y s t e md e s i g n 独创性声明 本人声明所里交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得云洼王些太堂或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：铜、也 签字日期：加9 年月夕。日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解云注王些太堂有关保留、使用学位论文的规定 特授权云洼王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：孑小诧墓 导师签名：氨1当口易 签字日期：肋叼 7 年 月7 0 日签字日期：力叼年月多日 学位论文的主要创新点 一、本文调查问卷的设计，是通过对y g 公司实地的调查，根据企业 的实际情况自行设计的企业薪酬满意皮调查闯卷，闯卷在设计过程中 将y g 公司有关薪酬体系中可能涉及的问题进行了分类，不但可以使 y g 公司目前存在的薪酬问题更加清晰，而且使后期薪酬制度的改进 更具有针对性。 二、本文对新的薪酬分配方案中的外在薪酬部分使用了定量分析方法 验证其能产生的激励效果。 三、在对企业福利制度的设计方面，由于不同的员工在不同时期具有 不同的需求，为了使有限的福利总额能发挥更大的效用，本文在福利 设计上改变原有的所有人员享受企业平均福利的做法，提出了“自助 餐”式的福利计划。 第一章导论 1 1 问题的提出 1 1 1 选题的背景 第一章导论 第一，宏观背景 在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场 经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩 大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。截止到2 0 0 5 - - 2 0 0 6 年间，在全 国工商系统注册登记的各类中小企业已超过3 0 0 0 万家，占全国企业总数的9 9 ， 中小企业在全国工业总产值、实现利税和出口总额中分别占6 0 、4 0 和6 0 0 , 6 左右，同时创造了7 5 的就业机会，就业增长速度是大企业的4 倍“。同时， 于2 0 0 2 年6 月2 9 日在九届全国人大常委会第二十八次会议通过的中华人民共 和国中小企业促进法，第一次以法律的形式肯定了中小企业在国民经济发展中 的重要地位，明确了政府部门促进和引导中小企业发展的职责，提出了国家促进 中小企业发展的政策措施，标志着我国促进中小企业和非公有制经济发展工作进 入了一个崭新的阶段。 正因为中国中小企业的快速发展及国外中小企业对各发达国家经济腾飞所 起的作用，关于中小企业发展问题的研究在2 0 世纪5 0 年代和2 0 世纪9 0 年代分 别引起了国内外学术界的广泛关注，但这些研究大都是针对中小企业的融资问 题、技术创新、产权政策、政府政策等宏观问题及国外先进经验对我国的借鉴， 而对中小企业的人力资源问题常常是寥寥数笔，一带而过。特别是对传递企业战 略，配合人力资源战略实施的薪酬体系研究更是少之又少。 这种理论研究与中小企业客观需求脱节的情况在某种程度上也加深了中小 企业薪酬随意性、盲目性的问题，影响了中小企业的盈利能力和稳定。所以在未 来相当长一段时间内，针对中小企业发展的微观管理技术研究将成为主流。它对 提高企业寿命，更好的发展我国的高新技术和民族经济，具有十分重要的意义。 第二，微观背景 在全球经济一体化进程日益加快的同时，新的科技革命方兴未艾，高薪技术 日益渗透到更多的传统企业中，而利用技术的人才日益成为企业活跃的资源。他 第一章导论 们在给企业带来利润的同时，逐渐开始重视满足感和自身价值体现，他们常常在 给企业带来欣喜的同时，也给企业带来烦恼。企业经营者传统的管理办法往往会 在这里遇阻，如何管理优秀员工的问题随之而来。企业作为市场经济的微观主体， 当务之急就是要建立一套合理的机制，吸引人才，培养人才，激励人才，留住人 才，以规避人力资源风险。中共十六报告指出：“确立劳动、资本、技术和管理 等生产要素按贡献参与分配的原则，完善以劳动分配为主体、多种分配方式并存 的分配制度。”报告还指出：“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力 竟相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。”2 0 0 3 年1 2 月我国召开全国第一次人才工作会议，明确提出要“针对各类人才的特点，建立 健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的分 配制度和激励机制”。可以说对员工的薪酬激励，已经成为现阶段我国企业管 理面临的重大挑战。 中小企业如何建立起完善的员工薪酬激励体系，以吸引和留住优秀的知识员 工? 怎样才能充分发挥薪酬的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性，激 发他们创造性地开展工作? 随着中小企业的不断发展和我国加入w t o 后市场竞争 的不断加剧，这些问题显得越来越突出。 本文正是在这一背景下，选择中小企业员工薪酬激励这一企业组织中及其重 要、同时又是企业人力资源管理中矛盾较多、难度较大的问题来进行研究的。 1 1 2 研究的意义 2 l 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代， 是人力资源竞争的时代，人力资源管理开始提升到战略的高度，而薪酬管理是企 业人力资源管理的重要环节和核心内容。目前，虽然我国中小企业为了吸引、留 住和激励员工，在员工薪酬管理上采取了许多措施，也取得了一定效果，但由于 长期受传统计划经济下平均主义分配观念的影响，员工总体薪酬水平相对偏低， 满意度不高，薪酬结构不尽合理，激励机制缺乏创新。这种薪酬激励不足的状况 导致很多中小企业本就不多的人力资本出现大量流失；即使留住了，也可能是“出 工不出力”，不能充分发挥员工的工作积极性”。 薪酬制度改革的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互 动式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩， 再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前，中小 企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关键要素，其地位和作用的发 “拿面建设小康社会，开创中国特色牡会主义事业新局面”。h t t p ；- w p e o p l e c 伽c n 2 0 0 2 一l l 1 7 2 第一章导论 ( 蛩。中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定0h t t p ；m s i n a c o i 佣，2 0 0 4 - o l - 0 1 挥比以往任何时候都显得重要加强对中小企业员工薪酬激励问题的研究，当前 具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略 高度系统科学地设计员工薪酬激励体系，并在实践中对知识员工进行恰当的薪酬 激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的智力资本真正转化为现实的生产 力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不 败之地。 因此，全面而系统地分析我国中小企业员工薪酬激励的现状，有针对性地提 出解决问题的思路和措施，以达到对员工进行有效激励的目的，无疑具有重大的 现实意义。 1 2 研究的内容和方法 1 2 1 研究内容 本文研究的主题是：如何从薪酬角度激发我国中小企业员工的积极性，充分 发挥他们的智力能力，以推动企业不断创新和持续成长。围绕这一主题，本文从 企业微观层面出发，按照“提出问题一分析问题一解决问题”的思路，将理论研 究和实证分析相结合，来研究中小企业的员工薪酬激励问题。具体来说： 第二章，首先对中小企业的界定、特点和作用进行说明，作为对本文主题研 究的基本支持；其次对目前我国中小企业的发展现状进行论述以说明中小企业的 作用并没有在我国得到体现，通过原因的分析导出由于中小企业的自身管理，特 别是薪酬无法起到应有的激励作用是其主要的原因之一 第三章，首先通过对天津市数家中小企业调研的结果分析得出较为适合中小 企业的薪酬形式，作为本文对薪酬激励研究的基础；其次通过寻求薪酬管理的目 标，说明目前我国中小企业的薪酬管理还没有达到应有的效果，并提出中小企业 薪酬管理普遍存在的特点，为下文中小企业薪酬管理，特别是使用薪酬进行激励 打下坚实理论基础；最后在薪酬激励理论的支持下，验证薪酬管理与激励之间的 关系，以说明薪酬的激励效果。 第四章，首先通过调研的结果和中小企业的实际情况分析目前中小企业的薪 酬激励存在的问题，以及所带来的消极作用，以说明薪酬激励在运用过程中的不 足之处；其次通过在薪酬激励制度、薪酬激励模式、薪酬结构及绩效考评体系等 方面的设计提出相应的应对策略。 第五章，首先对y g 公司现行的薪酬体系进行分析，在结合薪酬满意度调查 结果的基础上提出薪酬分配存在的问题；其次通过提出指导方案以解决出现的问 3 第一章导论 题，并在此基础上提出新的薪酬分配体系。最后对此分配方案进行薪酬激励效果 的定量分析。 1 2 2 研究的方法 本文在研究中，注意将理论性、科学性、指导性与创新性相结合，以科学、 高效、规范、实用为原则，立足于四个结合：科学性与应用性相结合，规范性与 有效性相结合，理论研究与典型调查相结合，国内特色与国际惯例相结合。在具 体研究中，则采用定性分析与定量分析、历史分析与逻辑分析、规范分析与实证 分析相结合的方法，加入一定程度的数理推算公式和实证材料，注意理论联系实 际，力求避免出现脱离实际的抽象而空洞的概念演绎。在以上原则的基础上，采 取的研究方法主要有： 第一，矛盾分析法 唯物辩证法是认识和处理问题的基本原则和根本方法。本文在研究时，把中 小企业员工薪酬激励问题看做是一个结构和谐的复杂系统，运用普遍联系的观 点，将管理学、心理学、社会学等多种学科的视角相耦合，来研究如何从薪酬角 度调动员工的积极性，充分发挥他们工作的主动性和创造性，以推动企业不断创 新和持续发展。 第二，调查研究法 调查研究是认识经济社会问题的基本方法，是通过运用科学的方法和手段， 对有关的社会现象进行系统的考察，收集资料进行分析，以达到认识、掌握事物 内部结构及其相互影响和发展趋势的目的。本文在进行中小企业员工薪酬激励实 证分析时，通过这一方法对天津市数家中小企业员工的薪酬进行调研，收集原始 资料，并加以整理分析，以对中小企业员工薪酬激励问题的理论研究进行检验和 修正 第三，规范分析法 规范分析法是以一定的价值判断作为出发点，提出行为的标准，研究如何才 能符合这些标准。它包含主观的价值取向和偏好，回答“应该是什么”的问题。 本文在进行实证分析，回答“是什么”问题的同时，将实证分析与规范分析相结 合，研究如何构建科学有效的中小企业员工薪酬激励的整体框架体系。 4 第二章中小企业发展现状 第二章中小企业发展现状 2 1 中小企业的特点及作用 二十世纪九十年代以来，随着经济的全球化及知识经济革命的深入，国外 发达国家都在开始积极扶持中小企业的发展。以美国未来学家大趋势作者奈 斯比特为首的革新者，更是提出了世晃经济规模越大，则中小企业经济实体越有 力量的理论。国际社会普遍认为：中小企业将是二十一世纪经济发展的主角。我 国政府也于1 9 9 8 年将中小企业发展提升到吸收就业人员加速经济增长的地位 上。经过近几年的发展，我国中小企业己显示出极强的生命力和强大的发展后劲， 数量庞大的中小企业广泛分布在一、二、三产业，几乎涉及所有竞争性行业和领 域。由此可见，中小企业已经成为了推动我国经济发展的重要力量“。所以，研 究中小企业的发展现状对于扶持中小企业持续发展、促使其发挥更大的作用都将 具有及其重要的意义。 2 1 1 中小企业及其特点 2 1 1 1 中小企业的界定标准 目前，世界各国对中小企业的界定尚无统一的标准，这主要是由于不同国家 轻地区的经济发展水平不一样，中小企业所处的经济发展环境也不同，很难对中 小企业的界定标准达成一致。但总的来看，对中小企业可以从定量和定性两方面 界定。 目前，大多数欧美和亚洲国家衡量中小企业的规模多采用定量标准，其中又 是以雇员人数、企业资本或企业资产、营业额或营业收入为主的单一或复合标准 结合使用。下面选择美国、日本和欧盟中小企业的界定标准进行比较( 表2 - 1 ) ， 以便对发达国家中小企业标准的晃定有更直观的了解。 第二章中小企业发展现状 t a b l e2 - 1t h ed e f i n i t i o no f t h es m ea n dr e l a t e dt h i n g st a b l et ot h el a t e s td e v e l o p m e n t si nu s j a p a na n d t h e e u 表2 1 美、日和欧盟中小企业界的界定标准及其最新发展的相关情况表 国 所有中小企业界定标准最新中小企业界定标准备注 家 美 一般为雇员人数不超过5 0 0 人或一般为雇员人数不超过5 0 0 人或年各个行业不同，套用标准略有 国年营业收入不超过5 0 0 万美元 营业收入不超过6 0 0 万美元 不同 雇员人数在5 0 人以下且年营业雇员人敷在5 0 人以下且年营业额欧元是埃居的继承货币，与埃 额不超过7 0 0 万埃居或年资产总不超过7 0 0 万欧正或年资产总额不居等值；2 5 以上资本或表决 欧 额不超过5 0 0 万埃居却不被一个超过5 0 0 万欧7 e 却不被一个或几个权可以足由公共投资机构、风 或几个非中小企业持有2 5 以上 非中小企业持有2 5 以| ：瓷本或表险资本或金融机构投资者持 盟资本或表决权的企业是小型企 决权的企业是小墅企业。雇员人数有，只需投瓷者不参与管理或 业。雇员人数2 5 0 人以下且年营 2 5 0 人以下且年营业额不超过4 0 0 0企业正当合理地拟定没有2 飘 业额不超过4 0 0 0 万埃居或年资万欧元或年资产总额不超过2 7 以上资本或表决权被若干非 产总额不超过2 7 0 0 万埃居且不万欧元且不被一个或几个非中小 中小企业持有。 被一个或几个非中小企业持有企业持有2 5 以上资本或表决权的 2 5 以上资本或表决权的企业为企业为中型企业 中型企业。 制造业等，资本额1 亿日元以下，制造业等，资本顿3 亿日元以下， 雇员3 0 0 人以下雇员3 0 0 人以下 日批发业：资本额3 0 0 万日元以批发业：资本额l 亿日元以下， 下，雇员1 0 0 人以下雇员1 0 0 人以下 本零售业：资本领t 0 0 0 万日元以零售业：资本顿5 0 0 0 万日元以下 下，雇员5 0 人以下雇员5 0 人以下 服务业：资本额1 0 0 0 万日元以服务业：资本额5 0 0 0 万日元以下， 下，雇员5 0 人以下雇员5 0 人以下 ( 资料来源黄科中外中小企业的界定标准的比较) 在我国，建国以后曾对企业进行过多次分类，1 9 6 2 年，国家根据企业的职工 人数划分企业类型。具体标准为：职工人数在5 0 0 - 3 0 0 0 人之间的为中型企业，在 5 0 0 人以下的为小型企业。1 9 7 8 年，在1 9 6 2 年基础上又改为以综合生产能力为标 准1 9 8 8 年，颁布的大中小型工业企业划分标准，将企业划分为四种类型， 特大型，大型( 大一、大二) 、中型( 中一、中- - ) 和小型。1 9 9 2 年，国家经贸委又 重新发布大中小型工业企业划分标准，标准规定：凡产品单一的企业， 不能以生产能力划分的，按产品设计能力划分；凡产品繁多，可以按生产能力划 分的按生产能力划分，不能按生产能力划分的，则一律按固定资产原值划分。1 9 9 9 年颁布的大中小型工业企业划分标准规定，中小企业是指年销售收入与资产 总额均在5 亿元以下的企业。 结合中华人民共和国中小企业促进法，2 0 0 3 年2 月2 9 同最新出台的中小 7 第二章中小企业发展现状 企业标准暂行规定中对各行业的中小企业做了详细划分，比如：“工业，中小 型企业须符合以下条件；职工人数2 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下，或资 产总额为4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数3 0 0 人及以上，销 售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。” 在定性界定方面，由于中小企业是一个相对的、比较模糊的概念，很难在理 论上和实践上给它下一个确切完整的定义，国际上对中小企业的本质特征能够达 成的基本共识是：“独立所有，自主经营，在其所在行业或领域不占垄断地位“。 【4 】。 o 从上述界定标准的论述，我们可以看到不同国家、不同地区和不同时期，划 分中小企业的标准均有所不同。结合国际通用做法和我国实际情况而划分的中小 企业标准将对我国在制订、实施中小企业政策，进行企业统计和经济管理，推动 中小企业的健康、快速的发展有着非常重要的作用。 2 1 1 2 中小企业与大型企业的特点比较 要研究中小企业，就必须了解中小企业的特点。中小企业的特点决定了它与 大型企业相比在发展模式方面的不同，所以分析比较中小企业与大型企业的不同 特点，将对本文中着重研究的中小企业发展过程中员工潜力无法发挥，乃至人才 流失等问题提供较大的帮助。与大型企业相比，中小企业主要在下列方面存在着 不同的特点“”。 第一，资金不足，规模较小 中小企业在制定和实施人才战略时受到的最直接的制约就是资金。大型企业 由于其实力雄厚。自有资金较充沛，且凭借其强大实力而衍生的良好的资信能力， 使之更易从金融单位获得资金支持。相对于大型企业，中小企业则处于资金积累 的成长期，所从事的行业也大多是传统行业，资金实力相对薄弱，积累缓慢。在 企业规模上，不论在生产规模，还是员工数量，有形资产和无形资产的拥有量以 及企业的影响力上，中小企业都难与大企业相比。 第二，人力资源管理制度不够健全 相对于大型企业，很多中小企业还没有涉及到人力资源管理制度的建设，即 使有所涉及，也说不上健全。究其原因，一方面中小企业正处于发展期，需要加 快原始积累，这个时候生存是企业最主要的任务。企业的管理者考虑的是怎样多 出产品，怎样开拓市场等短期效益：另一方面，由于中小企业大多处于经验管理 的阶段，和大型企业相比，企业里更多的是人治，而不是法治，中小企业经营者 更多是凭个人的喜好、情绪、经验等进行人事决策，所以往往忽略了企业人力资 源管理制度的建设，无法吸引和留住真正的人才。 第三，员工事业发展机会多，发展潜力较大 8 第二章中小企业发展现状 大型企业发展稳定，员工收入也十分稳定，但大型企业人才济济，职位分工 细，工作机械化，一般来说员工发展和晋升的速度也十分缓慢。而在中小企业内 发展，面临的风险比较多，但发展的空间比较大，给员工提供的发展机会也相对 较多，可以有更多的机会让员工独当一面。一旦企业发展的势头良好，规模扩大。 那么员工也很容易因为其对企业的发展作出的贡献而受到管理者的关注，得到升 迁。 第四，在管理方面相对大型企业较为灵活 由于中小企业员工较少，企业规模小，所以组织结构相对简单，可以不断 地灵活调整自己的管理制度，以适应企业的发展需要。而大企业经过长期发展后， 往往管理层级多、部门多、人员庞杂、管理及运作官僚僵硬，企业决策慢、决策 执行难，相应的也增加了管理失败的风险。在薪酬制定方面，中小企业可以不断 地调整最适合企业所处发展阶段的薪酬战略，却不会引起组织内部的巨大变动。 在用人方面，中小企业不拘一格，一般不会受学历、资格、年龄等条件的约束和 限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效，所以真正有才干的人比较容易获 得破格任用并委以实权，有自由发挥的余地。 第五，发展前景不明确，人员流动性较大 大型企业一般是处在行业的领先地位，发展前景明确，企业所提供的隐形的 荣誉感、待遇都会对员工起到很大的吸引作用，员工的流动性较小。相对于大型 企业，一方面中小企业大都处在企业发展的成长期，企业的管理层对未来的发展 方向往往没有那么清楚的认识，从而容易导致员工对企业发展前景和自身前途的 担忧。另一方面中小企业对员工的重视程度不够，员工与企业之间为简单的劳动 一工资形式的契约关系，忽略了员工个人方面的需求，缺乏激励，导致人员的流 动性较大。 从上述论断可以得知，中小企业管理灵活，创新能力强等特点在很大程度上 会促进中小企业的发展。但现实情况却是，在经过了第一轮资金的原始积累之后， 诸多的中小企业正面临着发展的瓶颈，更有甚者，有些企业已经举步维艰。究其 原因，是由于中小企业人力资源的数量和质量方面都无法达到企业进一步发展的 要求，加之员工的需求无法得到有效地满足，潜力不能充分发挥，以至于出现人 才流失严重，使企业处于无法持续发展的局面。本文的研究，正是从改善中小企 业的这一局面出发，提出利用多层次、多方面的薪酬激励方法，从绩效薪酬分配 方式的研究着手，以达到挖掘员工潜力、减少员工流失的目的。 9 第二章中小企业发展现状 2 1 2 中小企业的作用 中小企业在促进就业、保证国民经济持续稳定增长、促进经济结构调整及实 现科技创新与成果的快速转化等方面，发挥着越来越重要的作用。从长远的角度 看，中小企业将在我国国民经济发展过程中将占据十分重要的战略地位”。 第一，发展中小企业能有效地促进就业 充分就业不但是保持社会稳定，为经济发展提供一个稳定有序、有利的健康 环境的有效途径，同时也标志着社会福利、生活水平的提高。发达国家中，日本中 小企业就业人员占全部就业人员的比重接近8 0 ；美国的比重也达到5 5 8 ，超过 半数；在新兴市场经济国家和地区中，我国台湾地区也高达7 8 ；其次为我国香 港，再次为韩国，其比率也都在7 0 以上。这在很大程度上说明了，发展中小企业 已经成为解决就业问题的有效途径。 第二，中小企业是经济结构调整的“加速器” 由于中小企业规模小、灵活，对市场变化的适应性强，因而比较能够适应经 济结构的调整，能在经济不景气时，起到促进经济增长的作用。由于人们生活水 平的提高，其消费需求和消费结构发生了巨大变化，对不同产品的需求急剧增加， 消费需求已从标准化商品向更具个性化的商品转移。大批量生产的时代将逐渐成 为历史。现代经济增长过程的一个特征，就是经济结构变化的速度加快。因此， 市场要求企业产品多样化，企业应具备较快的产品更新和转变产品结构的能力。 在世界各国，大型企业都是以规模经济为特征的大批量生产，面对经济结构 及产品结构的多变性，大企业的适应性较差。但从中小企业经营的特点看，特别 是对那些处于中低经济规模壁垒的产品，能以小规模分散的形式生产。所以，中 小企业的发展有利于经济结构调整的快速到位 第三，推动国民经济发展 在实践中，无论是在发展中国家，还是发达国家，中小企业都是国民经济的 “半边天”，由于各国的国情不同，对中小企业的发展政策也不同。无论采取哪一 种政策，各国都无法回避这样一个事实，中小企业无论是在数目上还是在对经济 的贡献上，都占据相当重要的地位。首先，中小企业在数量上处于绝对优势地位。 虽然世界各国的经济发展所处的阶段各不相同，经济环境各异，但中小企业数目 占全部企业数目比率都在9 5 以上，美国、日本、意大利这一比例高达9 9 以上 其次，中小企业的作用与地位还在于它们提供了相当的国民财富。美国虽然拥有 世界上最多的跨国公司，但中小企业仍提供了4 5 以上的国民生产总值。日本是 发达国家中一贯非常重视中小企业发展的国家，中小企业制造业生产额占全国制 造业生产额的5 0 左右，商业销售额占4 0 左右，国民的农、食、住分别有8 0 、 9 0 和3 0 以上是由中小企业提供的。 1 0 第二章中小企业发展现状 第四，中小企业是技术创新的生力军 与大企业相比，中小企业在开展技术创新活动方面有着迥然不同的特点。熊 彼特和加尔布雷思的研究表明，大企业在技术创新方面最为突出的优势就是拥有 丰富的研究与开发( r o ) 资源。经济合作与发展组织( o e c d ) 一项调查表明。 o e c d 范围内全部工业r d 的2 3 左右是由雇员超过l 万人的大公司完成的。然 而，美国学者谢勒、哈姆贝勒等的研究表明，在推动技术创新的作用方面，中小 企业的作用可能更大。尽管中小企业在信息收集与传递、技术研究与开发、资金 筹措与周转以及抗风险能力等方面都不如大企业，但由于它具有灵活性、专业化 以及面临较大竞争压力等特点，在技术创新方面又具有独特的优势，即组织机构 安排灵活而富有弹性，在竞争压力下易于接受创新，在创新效率和创新时间上明 显优于大企业。美国学者盖尔曼曾对美国进入市场的6 3 5 项创新项目进行研究， 发现相对其雇用人数而言。中小企业创新数量高于大企业2 ，5 倍，将创新引入市 场的速度比大企业快2 7 。在引入风险投资基金后，大量高新技术项目更是以 中小企业的形式出现，使其在创新速度与效率上进一步超过大企业。一旦中小企 业的创新机制被激活，其所激发出的创新动力与活跃程度是大企业无法比拟的。 2 2 中小企业现状分析 2 ，2 1 中小企业发展存在的问题及原因分析 2 2 1 1 我国中小企业存在的问题 由于国内外宏观经济环境的变化和中小企业自身存在的诸多矛盾，我国中小 企业在发展中出现了一些令人担忧的问题，中小企业在我国经济发展中并没有发 挥出应有的作用。主要存在以下问题：一是效益状况普遍恶化。近年来。中小企业 的总资产报酬率仅为大企业的7 0 左右，资金利税率也仅为大企业的6 0 0 , 6 。资产负 债率平均高出大企业8 1 0 个百分点；二是吸纳就业的能力下降。由于效益状 况的恶化和部分中小企业资本有机构成的提高，中小企业吸纳劳动力的数量逐年 减少，就业弹性连续下降；三是资金短缺。目前，由于中小企业每年的信贷规模仅 占总信贷规模的7 鼹，大部分中小企业资金短缺，尤其是流动资金不足，相互 拖欠严重：四是技术落后。对于技术创新的投入与技术更新的需求差距较大，市 场开发创新能力薄弱”。 2 2 。1 2 产生问题的原因分析 中小企业出现以上问题的原因很多，但概括起来主要有以下两方面的原因 l l 第二章中小企业发展现状 l 6 j o 第一，宏观经济环境的变化 首先，我国正处于由计划经济向市场经济全面转型时期，经济体制改革由体 制外向体制内不断深入，影响了中小企业的发展。一是在我国实施“抓大放小” 政策以后，国有大型企业被旧体制所制约的潜力逐步释放出来，凭借其人才、技 术、资金和设备的优势与中小企业展开竞争，使中小企业的经营体制优势不复存 在；二是各种经济制度和经济法规不断健全和规范，使中小企业在技术、融资、 信息、规模等方面的劣势日益显现。其次，随着我国国民经济由短缺经济走向“过 剩经济”，从卖方市场走向买方市场，市场竞争日趋激烈，企业经营也由“暴利时 代”走向“微利时代”，市场和消费者对产品的要求越来越高，对商品越来越挑剔， 而大多数的中小企业由于产品不对路、成本高、质量和档次低等原因，很难适应 买方市场和。微利经济”的要求。再者，自1 9 9 4 年国家实行税收体制改革以后， 对中小企业的税收优惠政策也不再存在，企业的实际税赋明显增加，特别是乡镇 企业除了应缴国家税金外，还要承担以工补农支出，甚至多达上百项的收费，使中 小企业在经营中背上了沉重的包袱。 第二，中小企业的自身原因 首先，中小企业的技术和设备层次一般较低，而自身又缺乏产品升级换代的 能力，没有外部的支持，很难进行自主的技术创新与产品开发。其次，中小企业特 别是小企业一般管理水平较低，财务状况混乱。管理不善已经成为制约中小企业 进一步发展的“瓶颈”。再者，中小企业特别是乡镇企业和城市集体企业政企不分， 产权模糊，有些企业家族化现象严重，使中小企业在用人、经营和分配机制上的优 势逐渐弱化，甚至演变为劣势。另外，多年来，许多中小企业片面追求发展速度， 扩大生产规模，在白有资金不足的情况下向银行大量举债，不惜支付高额利息，形 成了严重的债务负担。目前中小企业的资产负债率平均高出大企业8 l o 个百分 点，信用等级下降，进一步获得资金异常困难。最后，中小企业在创办和经营时， 自己担保实力不足，外部又缺乏信用担保机制，中小企业难以从现有的商业银行 系统中得到贷款，无形中大大提高了中小企业的创办和经营“门槛”。 通过以上两个层面的分析，结合目前我国中小企业发展的实际情况。我们可 以发现，与宏观经济环境对中小企业发展的影响相比，中小企业内部自身管理对 于中小企业的发展更为重要。毕竟宏观经济环境的改变是一个循序渐进的过程， 而且需要时间、改革经验的积累。作为政策、法规实施的客体，中小企业短期内 没有改变宏观经济环境的能力。中小企业要想在短期内求得生存、得到发展唯有 进行自身内部管理。企业管理有多种形式，如财务管理、经营管理、生产管理、 人力资源管理等，每一种管理对企业的发展壮大都有着至关重要的作用。但是在 第二章中小企业发展现状 这些管理方式中，人力资源管理无疑是最重要而且有效的。在企业中人才作为唯 一活的资源，支配和影响着其他资源效用的发挥。可以说，只有在人力资源管理 到达一定程度的时候，其他的管理才能发挥其应有的作用。所以，如何获得人才， 留住人才，用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上 保证人力资源的竞争优势，从而带来市场竞争中的巨大优势。因此，如何设立一 种适合企业发展的薪酬激励制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。 2 2 2 中小企业薪酬管理现状分析 自改革开放以来，薪酬管理也呈现出了新的特点，薪酬理论研究也获得了长 足的发展，但针对中小企业的薪酬管理相对滞后，导致薪酬管理存在着诸多问题 4 】 第一，薪酬管理与企业发展战略不匹配 企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，目前，我国中小企业大多实行统一 的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其 经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员 工薪资予以足够的重视。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目 标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的不匹配。 第二，薪酬制度科学性有待提高 薪酬制度是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定的不科学 是薪酬存在“病症”的根源。其表现形式有两种：一是在一个历史较长的公司中 表现为年资成为主要的付酬形式；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依 人定岗而非以岗定人；二是在市场竞争的压力之下，加班作为一种弥补员工文化 教育水平不高的主要手段，往往导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外 不具竞争力和对内体制不公平的境地。可以说，很多中小企业的薪酬制度都不完 善，有的企业甚至没有薪酬制度。不完善的薪酬制度，会出现权力支配分配的局 面。如在奖金和津贴发放、提职提薪方面，暗箱操作或考核搞“走过场”，不公 平、不透明，不能知人善任，选贤任能成了一句空话。 第三，忽视薪酬体系中的内在薪酬 广义