（企业管理专业论文）中小企业员工培训问题的研究.pdf

摘要 企业的竞争归根到底是人才的竞争。只有拥有适合企业发展需要的人才，企 业才可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。中小企业在推动国民经济持续快速 发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面都发挥着极其重要的作用。 从1 9 9 8 年开始，我国提出了大力扶持中小企业发展的方针，各级政府都将促进中 小企业发展作为其经济工作的一个重点。由于我国发展社会主义市场经济时间不 长，中小企业成长的历史比较短，加之缺乏员工培训方面的传统和相关法律，中 小企业员工培训问题己成为制约其健康发展的一个重要障碍，若不能有效地解决 这些问题，必将直接影响中小企业的生存和发展。特别是在当前新经济和经济可 持续发展的要求以及经济全球化的形势下，研究我国中小企业员工培训问题有着 格外重要的意义。 本文从员工培训的理论出发，在对中小企业员工培训现状进行实地调研的基 础上，详尽分析了中小企业员工培训存在的问题，要解决这些问题，必须重新系 统定位员工培训在企业管理中的位置，构建和谐的员工培训环境，完善员工培训 体系，同时还要用制度来防御培训的各种风险。希望通过以上各方面的研究，再 加上典型案例作为本文的补充和印证材料，使本文的研究能对指导中小企业员工 培训工作具有较高的理论和实践参考价值。 【关键词】中小企业：员工培训；问题与对策； a b s t r a c t t h e 吼t c r p r i c o m p e t i t i o n 啪b ea t t r i b u t e dt ot h eh rc o m p e t i t i o nf i n a l l y t h e h i g hq u a l i t ym a n p o w e rr e q u i r e db ye n t e r p r i s ec a nm a k et h ee n t e r p r i s eb ea tt h eg o o d p o s i t i o ni nt h ef u r i o u sm a r k e tc o m p e t i t i o n t h em i d d l ea n ds m a l l s i z ee n t e r p r i s e sp l a y av e r yi m p o r t a n tr o l ei np r o m o t i n gs u s t a i n a b l ea n dr a p i dd e v e l o p m e n to fn a t i o n a l e c o n o m y , e a s i n ge m p l o y m e n tp r e s s u r e ，b o o s t i n gm a r k e tp r o s p e r i t ya n ds o c i a ls t a b i l i t y o u rc o u n t r yh a ss e tl l pt h ep o l i c yo fs u p p o r t i n gt h ed e v e l o p m e n to ft h em i d d l ea n d s m a l l - s i z ee n t e 唧s es i n c e1 9 9 8 b o o s t i n gt h ed e v e l o p m e n to fm i d d l ea n ds m a l l - s i z e e n t e r p r i s eb e c a m eo n eo f t h ek e ye c o n o m i cw o r k s o f t h el o c a lg o v e r n m e n t e m p l o y e e t r a i n i n gh a sa l r e a d yb e c o m eab o t t l e n e c ko fh c a l t h yd e v e l o p m e n to ft h em i d d l ea n d s m a l l s i z ee n t e r p r i s ed u et ol a c k i n go fe x p e r i e n c eo fd e v e l o p i n gm a r k e te c o n o m yo f s o c i a l i s ma n dm i d d l ea n d 龇n a l l - s i z ee n t e r p r i s e o l de m p l o y e et r a i n i n gc o n c e p t i o na n d p o o rl a w f u le n v i r o n m e n t a l t h ee m p l o y e e 蛐gm u s ti m p a c tt h el i v i n ga n d d e v e l o p m e n to fm i d d l e a n ds m a l l - s i z ee n t o r p d 辩i fi tc o u l dn o tb er e s o l v e d s u e c e s s f u l l y s t u d y i n ge m p l o y e et r a i n i n go fm i d d l ea n ds m a l l s i z ee n t e r p r i s ei sv e r y i m p o r t a n te s p e c i a l l yu n d e rt h ec o n d i t i o no fn e we c o n o m y , s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t a n dg l o b a l i z a t i o no f t h ee c o n o m y t h i st h e s i se x p l o r et h em i d d l ea n ds m a l l s i z ee n t e r p r i s ee m p l o y e et r a i n i n g r e l a t e di s s u e sb a s e d0 ne m p l o y e et r a i n i n gt h e o r ya n dm a k i n go n - s i t ei n v e s t i g a t i o no f e x i s t i n gs t a t u so f t h em i d d l ea n ds m a l l - s i z ee n t e r p r i s et r a i n i n gb ym y s e l f i no r d e rt o r e s o l v et h e s ei s s u e s ，w em u s tr e p o s i t i o n s y s t c m a t i c a u ye m p l o y e et r a i n i n g i n e n t o r p d s em a n a g e m e n lb u i l du ph a r m o n i o u se m p l o y e e 臼a i n i n ge n v i r o n m e n t , p e r f e c t e m p l o y e et r a i n i n gs y s t e m , i l s es y s t e mt or e s i s ta l lk i n d so f r i s k so f e m p l o y e et r a i n i n g a tt h es a m et i m e ib e l i e v et h es t u d yo ft h i st h e s i sc a nh e l pp r o v i d i n gh i g hr e f e r e n c e v a l u eo ft h e o r ya n dp r a c t i c et h r o u g ha b o v e m e n t i o n e ds t u d yw i t ht y p i c a lc a s e sa n d s u p p l e m e n t a lm a t e r i a l s k e yw o r d s ：m i d d l ea n ds m a l l s i z ee n t e r p r i s e ：e m p l o y e et r a i n i n g ；i s s u ea n d c o u n t o r m e a s u r e 2 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得湖南农业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名 c 1 帆叼撕啪 关于论文使用授权的说明 本人完全了解湖南农业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同意湖南农业大学可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名 卜 帆岬年f 朔哆日 翩签名：幻身荔 时间：卿年嗍卿 i 第一章绪论 1 1 研究的背景分析 1 。1 ，1 员工培司l i 的的概念 员工培训是人力资源管理的一项重要工作。广义的员工培训通常包括两方面 的内容：一是企业为了实现自身和员工个人的发展目标，有计划地组织员工学习 和训练。其目的在于使员工对工作程序、产品和企业文化等有所了解，并获得目 前工作所需的知识和技术，以适应并胜任现职工作；二是企业着眼于未来目标， 组织员工学习未来所需的知识，以更新和提高员工的知识结构与技能，发掘和培 训员工的创造力与创新精神。企业对员工进行培训，就是为了使员工通过学习调 整自己的行为方式，进而提高业绩，更有利于实现企业目标【”。它涉及到培训需 求分析、方案设计、培训实施以及效果评估等各个环节。 1 1 2 中小企业概述 中小企业是一个相对的概念，通常按以下三种标准来划分：企业雇佣人数、 产值或销售额、固定资产值。国家经贸委、国家发展计划委员会、财政部、国家 统计局2 0 0 3 年2 月1 9 日公布的中小企业标准暂行规定明确指出：员工人数在 2 0 0 0 人以下、销售额在3 0 0 0 0 万元、资产总额在4 0 0 0 0 万元以下的均为中小企业 2 1 。 我国是中小企业的大国，但还远远不是中小企业的强国。与国家对大企业战 略的定位和关注程度相比较，与世界先进国家和地区相比较，我国中小企业发展 还有较大差距。随着经济体制改革的深化，中小企业面临的竞争对手日益强大和 多样化，仅仅依靠机制灵活来获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企 业原有的管理痼疾日益显露并成为制约其成长的桎梏。企业面临的管理问题主要 体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾：产权不明导致“内部人”控制现 象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求 长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛 盾。这些矛盾突出体现在企业的人力资源管理上，所以中小企业如何进行科学而 有效的人力资源管理就显得尤为重要了【3 】。 1 1 3 中小企业的价值 中小企业在推动我国经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社 会稳定等方面都发挥了重要的作用，2 0 0 4 年我国中小企业的数量己占全国企业总 量的9 9 3 ，我国g d p 的5 5 6 、工业新增产值的7 4 7 、社会销售额的5 8 9 、 税收的4 6 1 2 以及出口总额的6 2 3 均是由中小企业创造的，而且，全国7 5 左右 的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。需要特别指出的是，从2 0 0 1 2 0 0 4 年的 短短三年间，中小企业的各项指标均实现了大跨度提高。其中，总资产规模上升 了近六成，而工业增加值、产品销售收入及利税总额均翻了一番；2 0 0 4 年中小工 业企业创造的利润是2 0 0 1 年的近2 5 倍，年均增长达3 4 4 。可见要实现我国“十 一五”计划宏伟目标离不开中小企业的健康发展【4 】。 1 1 4 新经济对员工培训的要求 科技革命的推动，导致在社会经济的增长中，产业结构升级换代，社会生产 力大大提高，从而使整个经济运行表现出不同于以往的新气象、新特征。要实现 企业可持续发展，关键在于提升企业的综合竞争力，而综合竞争力中最关键的因 素就是人力资本状况【卯。因为良好的人力资本状况在构成、支撑企业竞争力的各 个因素中具有特殊的重要作用，除了自然和生态环境因素外，适应能力的提高、 技术的运用与创新、资产规模的扩张与结构的优化等，都离不开人力资本的支撑。 因此，人力资本优势的持续性就是企业可持续发展的根本支撑因素【5 】。而人力资 本优势的获取、发挥和保持，则有赖于人力资源开发的广度和深度，因此，入力 资源开发就成为实现企业可持续发展的根本推动力。 基于以上分析，在新经济时代，企业要生存、发展，就必须把员工培训摆在 重要位置。 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 我国中小企业经营者的文化素质普遍较低，尤其是传统行业的中小企业，目 前仍处于粗放发展阶段。由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市 场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。由于受员工教育程度 低的限制，企业的知识技能水平相对较低，无法适应日益加剧的市场竞争；再加 上企业管理者对员工培训的不够重视，甚至有相当多的中小企业根本就不做培 训；少部分进行员工培训的企业，培训方法既不规范也不科学，没有系统性，导 致培训效果的转化不理想。在我国目前整体企业管理水平不高、自主创新能力不 强的条件下，培训作为企业转移与扩散新知识、提高人员素质的基本管理手段， 必须得到加强】。所以，加强和规范中小企业员工培训自然就成为提高员工素 质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。 1 2 2 研究的意义 实施科教兴国和人才强国战略，构建终身教育体系，推动国民经济社会的持 续、健康、快速发展和社会全面进步，是我国经济转型和发展中的一项基本指导 方针。在2 0 0 6 年初召开的全国科学技术大会上，进一步把加强自主创新、建设 创新型国家作为当前我国所处历史阶段的一项面向未来的重大战略。在发展终身 2 教育、建设学习型社会的过程中，作为社会的基本经济组织，企业将是越来越多 的社会成员毕生工作的场所，脱离对企业培训的重视谈经济发展、管理现代化和 学习型社会建设，将是一个重大缺陷。而企业创新过程的一个显著特征就是其知 识密集性，同时，任何企业创新的实现也都需要培养和造就具有创新能力的人力 资源。为了加快和促进中小企业发展，国家早在2 0 0 3 年1 月1 日颁布实施的中 小企业促进法中就明确指出：要促进中小企业的人力资源开发和培育，加强对 管理者培训。因此，在当今研究我国中小企业员工培训问题，提出解决问题的基 本思路与对策，对改善和提高我国的中小企业员工培训有着格外重要的意义。 1 。3 国内外研究动态 1 3 1 国外研究动态 ( 1 ) 员工培训的理论回顾 随着二十世纪初科学管理理论的提出，人类管理由经验管理过渡到科学管 理，综观培训理论的发展过程，可以将其分为三个阶段【6 】。 传统理论时期。传统理论时期是人类管理从经验管理过渡到科学管理的阶 段，典型的代表人物是美国的弗雷德里克泰勒和德国社会学家马克思韦伯。 他们强调培训对企业发展的意义在于能够提高企业的劳动生产率，从而引导人们 关注员工培训【”。 行为科学管理时期。这段时期的管理学家和心理学家试图通过对人的行为规 律的研究，找出对待员工的新方法和提高工效的新途径，认为培训环境是决定培 训效果的关键因素，由此提出了许多理论。如美国心理学家斯金纳( b e s k i n n c r ) 1 9 5 6 年提出的强化理论、美国心理学家艾伯特班杜拉( a b a n d u r a ) 在二十世纪5 0 年代提出的社会学习理论、e a l o c k e 和g d l a t h a m 提出的目标设定理论、雷蒙 德a 诺依提出来的学习过程理论1 8 。 系统管理理论时期。该理论把企业看成一个开放系统，员工培训只是系统中 的子系统之一，它必须和组织内其他系统以及周围环境、企业发展战略保持和谐， 才能充分地产生效率。9 0 年彼得圣吉提出了“学习型组织”的理论，该理论全 面更新了培训理念。他认为：未来真正出色的企业将是能够设法使各类人员全新 投入并有能力不断学习的组织即学习型组织。该组织具有持续学习的能力，具有 高于个人绩效总和的综合绩效1 9 。 ( 2 ) 支持现代员工培训的理论基础 知识半衰期理论。这是7 0 年代提出的关于继续教育重要性的说法，它认为一 个人的知识有一个衰减期。在学校学知识是常规教育，学校教育结束后如不继续 接受教育，知识就会逐渐衰减。这是因为，人所学的知识随着科技的发展会逐渐 变得没有价值，特别是在知识经济时代，知识更新换代的速度更快。只有通过继 续教育，知识才可以不断更新、不断积累和增长。 人力再生理论。这种观点认为，人不单是劳动力，而且是一种资源。根据9 0 年代初欧共体的研究，现在的人6 0 0 , 4 以上要工作到2 l 世纪，然而2 1 世纪的技术还 有2 3 没有发明出来。所以人力资源的再生要靠继续教育，任何组织都应把继续 教育当作人力资源再生的手段来认识。 终身教育理论。法国成人教育专家郎格朗1 9 6 5 年提出，他认为教育始于生命 之初，终于教育之末，贯穿人的生命发展的各个阶段和各个方面，是一个终身过 程。终身教育是人力资源开发的一种方法，这种方法是通过各种支持手段，激发 和促使个人有能力得到所需的知识、价值观、技能和对一些问题的了解，让他们 在所有环境和情况下，都能有信心、愉快、富有创造性地运用。 中小企业员工培训的成本和收益理论。人力资本是通过对人力资源投资而体 现在劳动者身上的体力、智力和技能，员工培训是重要的人力资本投资形式。 从投资角度看，员工接受培训既是一个成本的过程，又是一个收益的过程。即： 员工培训在提高员工个人知识技能的同时，也会给企业带来一定的成本、边际收 益产品和更高的劳动生产率，给社会带来更多的社会效益【。作为一种投资， 员工培训的首要目的就是追求经济利益，其次，对企业本身来讲，进行员工培训 也是企业吸引人才、留住人才以及提高管理效率的手段；在企业员工培训过程中， 应向员工灌输企业理念、职业道德等一系列有助于企业凝聚力形成的意识，一旦 这些思想意识在员工中普遍形成，便会产生强大的向心力，吸引员工不外流。同 时，更为专业化的知识和技能培训会使他们放弃目前获得高收入的机会而做出继 续留下来的决定。 i s 0 1 0 0 l s - - 国际教育培训质量管理标准。i s 0 1 0 0 1 5 ( 教育培训指南) 是国际标 准化组织( i s o ) 于2 0 0 0 年1 月颁布，适合于各种规模、各类组织的一套完整的规 范人力资源培训的国际标准。我国政府部门于2 0 0 1 年3 月也配套发布了国家标准 g b t 1 9 0 2 5 2 0 0 1 ，这为各类组织的培训工作指明了规范的方向，能提高组织的 有效性，从而提升系统运作效率和核心竞争力l i ”。它的作用是为帮助企业从质量 控制的角度识别和分析培训需求、设计和策划培训计划、实施培训、评价培训效 果并监督和改进培训过程提供指南，使企业核心竞争力人力资本整体得到提 升，以达到组织的根本目标。它强调培训对持续改进的贡献并试图帮助组织使其 通过培训成为一项更加高效的投资【l “。 ( 3 ) 先进国家中小企业员工培训模式述评 4 中小企业在世界各国的经济中一样具有比较重要的地位。日本、德国、美国、 加拿大和新加坡等都组建了各具特色的中小企业扶持或者管理机构，在对其本国 的中小企业服务过程中，逐渐形成了各具特色的培训经验。总的说来，有两种途 径：一是政府制定统一的中小企业培训计划，并授权各级政府负责中小企业各类 人员的培训工作；二是由社会各界( 主要是教育、科技界和企业界) 根据中小企 业的实际情况自行提供各类管理咨询和培训服务，政府对提供咨询和参加培训的 人员给予适当的补助。通过系统的专业培训，有效地提高中小企业的经营能力， 以获得较好的经济效益和社会效益。以下是各国政府对中小企业实施培训的具体 办法，主要从培训的组织、培训方式和内容、费用支付方式等作出比较。 表1 1 各先进国家中小企业培训模式比较 t a b l e1 1t h ec o m p a r a s i o no fm o d e l so f 托s d e 湘a d v 锄c e dc o u a u y sm e d i u ma n ds m a l l - s i z e a 血印把蛹n - a r d n g 1 3 2 国内研究动态 ( 1 ) 关于培训理论的研究 聂正安( 2 0 0 3 ) 将中国企业在培训中存在的问题归纳为了十大缺陷：企业培 训组织者的非专业化；领导自己不做培训；“外教”主导下的教学失控； 教书而不育人；追求通行的普遍真理而远离企业的具体实践；以时尚主宰培 训；培训的“统一供给”不符合员工的“差异需求”；单一教师主体与培训 对象的被动地位；企业培训少有章法；培训的奖励意义不足【l 司。 李淑惠和李智敏( 2 0 0 3 ) 贝| j 将我国企业存在的问题归纳为五点：对培训管理 的认识存在误区，误区之一是部分高层管理者认为正值改革攻坚阶段，需要解决 的问题是千头万绪，根本无瑕顾及培训；误区之二是将培训与教育混为一谈，认 为员工招来就应符合要求胜任工作；误区之三是培训是企业出钱，个人长本事， 企业投资培训是为他人作嫁衣；误区之四培训占用时间，影响工作。企业缺乏 培训计划，没有完整的培训体系。我国企业培训多为应急性培训，如同救火。 企业培训总负责人及部门经理未曾接受过专业培训，导致培训工作缺乏科学性， 培训效果不佳。培训管理重知识、技能培训，忽视思想和心理培训，培训方法 单一，我国企业培训往往重知识、技能培训而忽视思维和心理培训；与外国企 业相比，我国企业的培训投入较少i l 川。 总体看，我国企业整体培训与开发现状还处于一个较初级的状况，从观念 到培训具体实施、培训经费的投入等方方面面都有待进一步的规范和加强。 ( 2 ) 关于培训模式的研究 模块培训模式。该模式以实用性教育为主，它依照实际工作中产生的实用工 作模块来设置模块课程 2 0 l 。教学方式不再是“教师讲，学员记，考过关”的老 三段，而是教师讲解，师傅示范；学员自习，研究案例；进行测评、反馈，迸一 步帮助学员提高职务工作能力，这几个环节的互相交叉和循环往复。该模式在我 国经济特区如厦门、深圳应用比较广泛。 自助式培训模式。所谓自助式培训( s c l f - s e r v i c c t r a i n i n g 简称s s l ) ，主要是 指企业通过标准化的培训教程，通过企业员工的自我课程管理、自我培训课程实 施和自我应用评估的方式来达到经济有效的培训目的的一种新型模式【2 ”。 新技术培训模式( 又称e 1 e a r n i n g 模式) 。研究表明，许多企业已经开始或准 备开始采用新技术进行培训，如多媒体培训、远程学习、电子支持系统等方式。 新技术培训模式极有利于创造积极的学习环境，缩短培训时间，在特定的条件下， 能有效地代替部分的传统培训方法 2 2 1 ，同时促进员工掌握先进的信息化工具， 迅速推动企业文化的转型，使决策层的意图更快更好地传达到全企业范围并得到 理解，加快企业的行动速度。新技术对培训方式产生的影响可以用图1 1 来表示。 培训管理： 无纸记录及登记 监控 培训传递： 满足学习者特殊需求 可以运用多种知觉 将各种学习原理相融合 ( 反馈原理、强化原理) 新技术培训： 多媒体培训 互联网或企业内部网培训 远程学习专家系统 应用软件电子绩效系统 支持系统 培训支持： 根据需要来提供信 息开发智力资本 图1 1 新技术对培训产生的影响 g r a p h l 1 t h ei n f l u e n c eo f n e wt e c h n o l o g yo i lt r a i n i n g 1 3 3 评述 综上所述，培训理论及培训模式在国外已取得了一系列的研究成果，但对培 讥模式在各类企业的适用性并没有明确界定。在我国，由于多数中小企业历史不 长，所以人力资源开发与管理，包括员工培训长期以来很少受到研究者的关注， 即便是有些这方面的研究也只是针对某一行业，而且适用性和操作性都不强，研 究的系统性也不够。目前的现状是：对员工培训重视不够、投资不足；大部分企 业没有培训计划，这部分中又有相当一部分执行不到位；而在培训评估环节对培 训效果进行跟踪的不到三成，更谈不上系统和规范了。有鉴于此，本文在借鉴国 内外现已取得的研究成果基础上，充分考虑我国中小企业的特点，有针对性地提 出了适合我国中小企业发展的、操作性更强的培训模式，并将激励理论、绩效理 论运用到培训的整个体系中，使培训模式与企业的经营目标及战略管理联系起 来，更具实用性。 1 4 研究的内容和方法 1 4 1 研究的内容 本文共分为四部分。第一部分在对中小企业员工培训的背景分析的基础上， 阐述了国内外员工培训理论及中小企业员工培训模式的研究动态，说明本文研究 的目的、内容和方法；第二部分通过对样本企业的问卷调查获取了中小企业及员 工培训现状的第一手资料，并对存在的问题进行了详尽的分析；第三部分以深圳 7 f 脏塑胶钢模厂为例，指出中小企业如何在科学的培训理论指导下切合企业实际 构建科学的培训体系并积极开展培训，使培训能够真正服务于企业，以增强企业 的竞争力；第四部分针对中小企业员工培训存在的问题，找出解决问题的途径和 策略：系统定位培训在企业管理中的位置、构建员工培训的和谐环境、完善员工 培训体系和有效抑制培训风险。相信本文的研究对指导中小企业员工培训工作具 有一定的借鉴、指导作用。 本文的研究框架如图1 2 所示。 i 问题的提出l i 中小企业员工培训理论及模式述评l l 我国中小企业员工培训现状与问题分析 l 以阿f 公司为例的员工培训体系的解析 我国中小企业员工培训问题 解决的途径和策略 1 4 2 研究的方法 ( 1 ) 调查研究的方法；包括文献研究法和问卷法等。从选题、状况及存在闯题的 分析、过程的管理与控制都不同程度地用到了这类方法。 ( 2 ) 实证研究与规范研究、定性研究与定量研究相结合的方法。对问卷结果、培 训方式及评估体系的研究均采用了这些方法，尽可能减少因数据片面所带来的偏 差，使研究内容更具科学性。 ( 3 ) 运用成本收益分析法和完全信息动态博弈分析法对培训的机会成本和需 求进行分析，并运用a h p 方法进行综合分析，使结论更具科学性。 8 第二章中小企业员工培训现状及问题 笔者分尉于0 5 、0 6 年的6 i o 月份以中职学校勤工俭学参与者的身份对广东 深圳、东莞两地的多家企业及员工进行问卷调查，总共发出3 0 0 份问卷，其中企 业问卷1 0 0 份，回收有效问卷8 9 份；员工问卷2 0 0 份，回收有效问卷1 2 2 份。( 问卷 调查表见附录一、二) 2 1中小企业员工结构现状 我国中小企业多属集体、民营或私营企业，员工的文化水平、受教育程度、 综合素质整体上较国有大型企业、外资企业偏低。但近年来国家由于产业政策的 调整，对中小企业的扶持力度不断加大，中小企业员工的教育状况已得到明显的 改善，尤其是在一些技术密集型中小企业，人员结构正不断得以优化。而在众多 劳动密集型中小企业，员工的教育状况仍令人担忧。国家发改委中小企业司0 5 年底对中小企业的项全面调查显示，中小企业员工受教育时间平均仅为1 1 8 9 年，大体相当于高中教育水平。高中及以下员工比例占了全部企业员工总数的 3 4 强，其中，初中及以下员工比例为3 1 6 1 。企业招聘员工还是以劳务市场为 主，大专及本科以上层次员工较少。这表明，我国中小企业员工的文化素质普遍 偏低，当然，中小企业员工素质的这种构成与中小企业的自身特点和自身的发展 阶段有着密切的联系，一些劳动密集型的企业甚至不需要多高的劳动技能，但是， 从长远发展来看，员工的基本素质则是决定企业成长的关键因素之一。 中小企业人才匮乏一直是比较普遍的现象，原因有多方面的，如较之大型企 业和外资企业。中小企业的起点低，基础差，导致在吸引人才方面处于弱势；其 次，中小企业多属劳动密集型企业，对技能、技术的要求相对较低，这使得多数 企业管理者不愿意进行员工培训；再者，很多中小企业经营者认为员工培训是 项“不经济”的投资行为阎，既看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比 例，又冒培训好的入才可能另谋高就的风险，会使企业陷入两难境地。更有个别 的经营者社会责任感不强，管理水平低甚至不规范，不能保障员工的合法权益， 所以很难留住高素质人才；即使有一部分有远见的企业管理者从企业及员工的利 益出发做了培训，也因为这样或那样的原因中途搁浅了，甚至草草收场。而作为 员工，他不但要考虑今天的谋生问题，还要考虑明天的发展能力，当他感到工作 状况不利于今后的长远发展时，就不愿做长久停留，一有机会就跳槽。 基于以上考虑，许多经营者更倾向于用招聘解决用人问题。可事实并非如此， 企业不可能在任何时候都招聘到合适的a p j ，而培训才是人力资本增值最直接有 效的途径，更重要的是员工因培训而带来的流动率低、长期积累的关系网络的维 9 持都是企业不可多得的财富。 2 2 中小企业员工培训现状分析 2 2 1 培训外部环境存在的问题及分析 从外部环境来看，影响的因素主要有政府、法规、社会中介服务组织等。 缺少统一的政府管理机构。由于我国在企业管理的宏观职能及机构设置上存 在着突出问题：政府职能定位不科学，宏观管理不力，微观干预过多；政出多门， 各部门只管各自系统内的企业，缺乏政策的统一性。因此，中小企业员工培训缺 乏政府管理部门的权威性指导和要求，员工培训很难达到企业的要求。 缺少相应的法律法规和历史传统。我国中小企业成长历史较短，没有员工培 训的传统，并且在立法保护上存在着明显的不足：一是立法仅仅侧重于企业的生 产经营管理，而对中小企业弱势地位的保护力度明显不足；二是没有专门针对中 小企业员工培训方面的法律法规。这样导致中小企业开展员工培训活动缺少了法 律依据，也使得不少中小企业公开地不进行员工培训。近几年，我国频频发生的 工业生产安全事故就是明证。 缺少社会中介服务机构。由于资金、实力等原因，中小企业很难有自己的培 训机构和技术研发机构，因此，中小企业在员工培训上迫切需要社会服务组织予 以支持。但由于政策法规等原因，发展缓慢的社会服务组织不能满足中小企业培 训的要求，现有的培训机构所提供的培训又缺乏针对性。 2 2 2 培训内部现状及分析 ( 1 ) 员工问卷调查结果及分析 员工调查闯卷将员工对企业培训的认识分为l o 种类型，如表2 2 所示。要求被 调查对象在“很同意”、“比较同意”、“一般”、“较不同意”、“很不同意”中选择 一个自己认为合适的答案。 表2 1 员工对企业培训工作的认识 t a b l e2 1 t h eu n d e r s t a n d i n go f e m p l o y e e 曲o u te n t r e p r e t u r e 8t r a i n i n g 项目平均数 企业鼓励员工参加各种形式的培训与学习 4 0 5 企业领导重视对员工的素质培养 4 0 4 企业培训对员工成长有很大的帮助 3 8 5 员工对培训的建议能反馈到负责部门，以改进培训 3 7 0 我很满意企业组织的培训 3 6 7 1 0 企业中的学习气氛很浓，每个人都努力提升自己 企业为员工提供了足够的培训机会 企业的培训效果有相应的评估方法 企业的培训能满足员工的学习需求 企业的培训基本上流于形式 3 6 5 3 6 0 3 5 9 3 5 0 3 2 3 员工对企业培训工作的认识 调查中，入职培训有5 3 5 8 的员工是采用岗前集中培训，4 4 1 4 是通过。边 干边学”的方式来完成的，还有2 2 8 的员工根本就没有参加培训。问卷中一共 涉及到l o 项指标，如表2 - 2 ，从两个层面反应： 这六项是员工对企 业培训工作的评价，这四项是员工对企业培训工作的切身感受。从表中 可以看出：第一，虽然企业的决策者也逐渐认识到培训有助于增强企业的整体实 力、凝聚力和调动员工的工作积极性，也采取了一些措施鼓励员工培训，然而， 企业所开展的培训活动却没能使员工的满意度有所提高。调查结果印证了这一事 实，对“我很满意企业组织的培训”该项的评分为3 6 7 ：“企业为员工提供了足 够的培训机会”也只位居第七，且大多数调查对象均认为企业的培训基本流于形 式，分值仅为3 2 3 。可见重视员工培训在许多企业还只是个说法。第二，员工 普遍认为培训后企业没能有效地进行评估、反馈，企业所开展的培训也未能较好 地满足员工的学习需求，因此该项的评分仅为3 5 0 分，员工还反应培训的评估少 有与绩效和薪酬挂钩，缺乏激励作用。这说明企业培训工作的系统性较差。 对员工培训需求满足情况的调查分析 统计数据显示，受训员工中仅有2 3 0 8 的对企业提供的学习和培训感到满 意，1 6 9 2 的员工感到较满意，不满意的达到6 0 。有2 3 的员工没有参加过学 习和培训，这恰好佐证了表2 2 第七项员工感到企业没能提供足够的培训机会。 这说明即便是企业做了培训需求分析，那也只注重了企业组织需求和岗位需求分 析，而忽略了员工个人的培训需求分析，导致培训缺乏针对性，从而不利于员工 在培训过程中主动性和创造性的发挥，最终无法达到预期的培训效果。当员工对 工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性。而没有较强技能的员工 在本职工作上也得不到更好的发展，如此恶性循环必然导致劳动关系恶化。 在问卷中我们设计了1 5 项培训内容让员工选择，如图2 1 所示。结果表明， 且前员工感兴趣排在前5 位的分别是：管理技能( 1 0 0 人) 、与工作相关的业务知 识( 9 8 人) 、管理理念( 8 0 人) 、专业技术的培训( 6 2 人) 、销售技巧( 5 0 人) 。从 中可以看出，员工对自身素质的提高不仅仅局限在专业知识方面，员工参加培训 最重要的目的就是提高自己在工作中分析、解决问题的能力，促进自身职业生涯 的发展。 图2 1员工培训内容的需要( 级坐标代表人数 g r a p h 2 1t h en e e do f e m p l o y e et r a i n i n gc o n t e n t s 说明：1 销售技巧；2 管理技能；3 团队建设；4 谈判技巧；5 - 管理理念；6 - 生产技能；7 营销知识技能；8 企业文化；9 - 企业的基本情况；1 0 - 企业 制度；1 1 专业技术培训；1 2 企业概况及企业管理制度；1 3 与工作相 关的业务知识；1 4 工作态度；1 5 社会交际礼仪与技巧 ( 2 ) 员工培训现状原因分析 综上所述，中小企业员工培训现状产生的原因可从以下几方面来体现。 中小企业经营者对员工培训的重要性认识不够，投资不足 对员工进行培训的原因调查是“依据人员现任工作存在的差距来确定培训要 求”的企业有4 5 家，。依据个人前途的下一任工作的要求进行培训”的企业有3 0 家，“依据组织未来的长期发展要求进行培训”的企业只有1 4 家。有6 0 的企业 对员工开展了岗前集中培训，有3 4 1 4 是通过。边干边学”的方式来培训员工， 只有5 8 6 的企业采取了专业培训的方式。即使部分企业开展了一定形式的岗前 培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。因此，中小企业培训 的主要目的是为了解决员工当前工作或即将要做工作的胜任问题，缺乏长期的培 训战略。调查发现，只有2 1 的企业有培训费用的预算，而且所占比例相当小； 4 0 6 5 的企业对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务；2 9 3 3 的 企业因为缺乏资金，还有2 5 2 1 的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事 此项工作，另# l q 9 5 5 的企业是由于生产任务重，无法安排员工培训。 缺乏有效的员工培训激励机制 样本企业认为员工培训结果对员工晋升“影响很大”的比例只占6 1 ，“有 些影响”的比例为6 6 3 ，“没有影响”的比例为2 7 5 。尽管企业培训结果对员 工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其他方式更具有实 际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。此项指标说明大多 数企业的员工培训激励机制形同虚设。 校企联系不畅。( 如肿) 曾经有过与职业学校合作的意向( 如“订单式”培养) ， 但是困难重重，一方面市场波动较大，而学校课程设置无法满足企业的需求；另 一方面学生学习年限又较长，班级规模大，企业有不能全部吸收的顾虑。还有一 种合作方式是学生到企业去实习，从优秀实习生中吸收员工，但是大批实习生会 影响企业的工作效率，因此企业也一般只是接受个别实习生实习。在样本企业中， 无一家与学校达成有效的产学合作协议。调查中我们还发现企业与企业之间、同 行业组织的合作也非常少。由于存在着竞争，企业之间的培训资源没有得到有效 整合，这一方面不利于行业整体的发展，使得企业在应对国外企业和行业的竞争 中处于不利地位，另一方面也不利于社会资源的有效利用。 培训体系缺乏科学性与规范性 缺乏相应的培训制度做保障。样本企业中只有1 6 的企业有培训制度，而且 不全面，执行也不力。 缺乏必要的培训需求评估分析。这一点从对员工闯卷调查结果中可以看出。 目标设置不明确，培训形式单一，培训内容简单。有的企业除提供员工岗前 培训外，未提供过其它任何培训，这占到能对员工进行培训的企业总数的近一半。 除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训为主，但 是仍有2 3 的员工认为单位组织的培训内容与岗位需求不一致，往往出现内容、 方式、课程与企业目标联系不紧密的情况。而脱产培训的机会就更少，通常只是 当企业引进新设备或新技术时才有。在对已参加过的培训和希望参加的培训进行 调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容( 见图2 2 ) 。 在生产型企业，员工由于缺乏必要的员工培训，对企业的归属感弱、忠诚度不高， 导致员工流失率偏高。而对管理人员，基本上是采取授课方式，只有极少数被企 业经营者看中的骨干，才有岗位轮换的机会。 图2 2 员工已参加或希望参加的培训内容比较 c n a p h 2 2c o n t e m tc o m p a r a s i o no f 仃a i ：n i l l gw h i c ht h ee m p l o y e eh a v et a k e np a ni na n dw a n t t o t a k e p a r t i n 缺乏科学的培训计划。样本企业中有培训计划的比例为6 9 ，还有3 1 的企 业没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。大部分企业 员工培训计划执行不好。“严格执行”培训计划的只有4 2 1 、“执行不力”的有 5 6 4 、。没有执行”的有1 5 。正是由于培训计划执行不力，使培训难以产生 良好的效果并达到预期的培训目的。 缺乏科学的培训评估和与之相配套的绩效措施，培训效果差。一是缺乏培训 评估甚至培训失败，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业 未来的发展也毫无促进；其二缺乏评佶使培训成为彭l i 而无用的培训。样本企业能 做培训效果评估的只有2 0 个，只占总数的2 2 4 7 ，而且只涉及一、二层次，其余 的几乎不做评估，可能的原因有以下几点：经营者认为培训是一种没有或只有很 少回报的投资、管理者评估的专业技术不过关、管理者和培训者不愿为评估投入 过多的时间和精力。培训效果评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正 和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，并指导员工的晋升、岗位轮换及 解聘决策。它不仅让员工了解到培训的效果，还确定了下一步培训计划的执行。 中小企业的员工培训本身就缺乏且不规范，又不做培训评估，培训效果没有得 到显现，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底有没有实际作用于经营和管理 中，培训也就逐渐被企业经营者忽视了。所以，员工培训的评估在中小企业就显 得尤为重要。 1 4 第三章中小企业员工培训体系解析 以f h f 公司的培训体系为例 本章以深圳福豪塑胶工模厂( 以下简称f h f ) 的员工培训体系为例，指出 中小企业如何在科学的培训理论指导下切合企业实际进行培训，使培训能够真正 服务于企业，以增强企业的竞争力。 3 1 员工培训现状及存在的问题 3 1 1 跗f 培训现状 f h f 创建于1 9 9 7 年4 月，是一家专业生产塑胶模具及塑胶制品、无线对讲 机、l e d 台灯、空气清净机等小家电成品组装的有限公司。公司实力雄厚，产 品远销日本、东南亚、美国等。目前主要客户有索尼、爱普生、西铁城、松下、 金宝、东芝、n e c 、友利电等。截至2 0 0 6 年底，公司共有员工1 0 2 6 人，其中管 理人员2 2 名、营销人员1 5 人，技术人员4 5 人，员工9 4 4 人。人员的学历结构 为：硕士6 人、本科3 5 人、大专2 0 人、中专及以下的8 8 3 人。在2 0 0 4 年以前 f h f 没有专门的人力资源部，相关工作由资材部的业务员兼任。2 0 0 4 年按照建 立现代企业制度