（企业管理专业论文）人力资源弹性、组织承诺与工作绩效的关系研究.pdf

摘要 摘要 随着市场经济的深入发展和知识经济时代的到来，环境的不确定性和复杂性 骤然增加，加之人们就业观念的变化和就业灵活性的增加，企业如何提高员工的 组织承诺和工作绩效，不断增强企业的市场竞争力，已经成为一个非常重要的研 究课题。 研究表明，人力资源弹性对组织承诺及工作绩效有一定影响，但是目前国内 外对人力资源弹性、组织承诺及工作绩效三者关系的实证研究还十分少见，这对 深入研究这一问题提供了巨大的空间。研究这一课题，可以了解企业人力资源弹 性策略是如何影响组织承诺及工作绩效的，通过分析员工的组织承诺及工作绩效 的影响因素及相互关系，为企业加强人力资源管理、提高员工工作绩效提供理论 指导和相应对策。 本文以人力资源弹性、组织承诺及工作绩效为研究对象，从我国的实际情况 出发，结合国内外相关理论及研究成果，提出了研究假设和假设模型，并通过问 卷调查，使用s p s s 统计软件对问卷调查数据进行分析，探讨人力资源弹性、组织 承诺与工作绩效的关系。结果表明，机会承诺、理想承诺及经济承诺对工作绩效 有显著影响；数量弹性、工时弹性及薪酬弹性对机会承诺有显著影响；职能弹性、 工时弹性及薪酬弹性对理想承诺有显著影响；职能弹性对经济承诺有显著影响。 同时也证明了不同性别、年龄、婚姻状况、学历、换工作次数、司龄、部门及岗 位的员工在组织承诺与工作绩效上存在不同程度的差异。在上述研究结果的基础 上，结合中国实践进行分析和讨论，对人力资源管理实践提出了重视工作设计、 建立以个人绩效为基础并结合利润分享制度的薪资支付体系、树立以人为本的管 理理念、重视“家 文化建设、进行职业生涯规划，为员工实现其理想创造条件、 推行弹性工时制要慎重等有用的建议。 关键词：人力资源弹性；组织承诺；工作绩效 广东t 业人学管理学硕l j 学化论文 a b s t r a c t w i t ht h ed e e pd e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m ya n dt h et h ea r r i v a lo ft h ee r ao f k n o w l e d g ee c o n o m y ，t h eu n c e r t a i n t ya n dc o m p l e x i t yo fe n v i r o n m e n th a sg o ts h a r p i n c r e a s e ，c o u p l e dw i t ht h ec h a n g e so fe m p l o y m e n tc o n c e p t sa n df l e x i b i l i t y ，i th a s b e c o m eav e r yi m p o r t a n tr e s e a r c ht o p i ca b o u th o wt oi m p r o v ee n t e r p r i s e s ss t a f f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n djo bp e r f o r m a n c e ， s o a st oe n h a n c et h e i rm a r k e t c o m p e t i t i v e n e s sc o n t i n u o u s l y r e s e a r c hs h o w st h a th u m a nr e s o u r c e f l e x i b i l i t yh a ss o m e e f f e c to n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o bp e r f o r m a n c e b u tt h ee m p i r i c a ls t u d ya th o m e a n da b r o a da b o u tt h er e l a t i o n s h i pa m o n gh u m a nr e s o u r c ef l e x i b i l i t y、o 唱a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n djo bp e r f o r m a n c ei ss c a r c e ，t h e ni tp r o v i d eh u g es p a c ef o ri n d e p t h s t u d yo nt h i si s s u e b yt h i sr e a e a r c hw ec a nu n d e r s t a n dh o wt h ee n t e r p r i s e s sh u m a n r e s o u r c e sf l e x i b l e s t r a t e g y t oi n f l u e n c e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n djo b p e r f o r m a n c e ，t h r o u g ha n a l y z et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a n dj o b p e r f o r m a n c e ，i t c a n p r o v i d c e t h e o r e t i c a l g u i d a n c e a n d a p p r o p r i a t e c o u n t e r m e a s u r e st os t r e n g t h e nh r ma n di m p r o v ej o bp e r f o r m a n c e i nt h i s p a p e r ，h u m a nr e s o u r c ef l e x i b i l i t y ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o b p e r f o r m a n c ea r et h eo b je c t sf o rt h es t u d y i tw o r k so u tt h es t u d ya s s u m p t i o n sa n d h y p o t h e t i c a lm o d e l sb a s e do nc h i n a sa c t u a ls i t u a t i o na n dt h et h e o r ya n d l i t e r a t u r ea t h o m ea n da b r o a dr e l a t e dt ot h er e s e a r c h t h r o u g haq u e s t i o n n a i r es u r v e y ，b yu s eo f s p s ss t a t i s t i c a ls o f t w a r et oa n a l y z et h ed a t af o ri n q u i r i n gt h er e l a t i o n s h i pa m o n g h u m a nr e s o u r c e sf l e x i b i l i t y ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o bp e r f o r m a n c e r e s u l t s s h o w e dt h a to p p o r t u n i t yc o m m i t m e n t ，i d e a lc o m m i t m e n ta n de c o n o m i cc o m m i t m e n t h a v e o b v i o u se f f e c to nj o bp e r f o r m a n c e ；n u m e r i c a l f l e x i b i l i t y , w o r k i n g t i m e f l e x i b i l i t ya n dp a y m e n tf l e x i b i l i t yh a v eo b v i o u se f f e c to no p p o r t u n i t yc o m m i t m e n t ； f u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y ，w o r k i n g t i m ef l e x i b i l i t ya n dp a y m e n tf l e x i b i l i t yh a v eo b v i o u s e f f e c to ni d e a lc o m m i t m e n t ；f u n c t i o n a lf l e x i b i l i t yh a v eo b v i o u se f f e c to ne c o n o m i c a b s t r a c t c o m m i t m e n t i ta l s op r o v e dt h a td i f f e r e n tg e n d e r ，a g e ，m a r i t a ls t a t u s ，e d u c a t i o n ，n u m b e r o fc h a n g i n gw o r k ，l e n g t ho fw o r k i n gi nc u r r e n tc o m p a n y ，d e p a r t m e n ta n dp o s i t i o n c a ne x i s t e n td i f f e r e n td e g r e e so fd i f f e r e n c ef o ro r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o b p e r f o r m a n c e b a s e d o nt h ea b o v es t u d ya n dc o m b i n e dw i t ht h e a n a l y s i s a n d d i s c u s s i o n so ft h ep r a c t i c ei nc h i n a ，t h i sp a p e rg i v es o m eu s e f u ls u g g e s t i o n so n p a y i n ga t t e n t i o nt ow o r k i n gd e s i g n ，e s t a b l i s h i n gs a l a r yp a y m e n ts y s t e mb a s e do n i n d i v i d u a l p e r f o r m a n c e a n d p r o f i t s h a r i n g ，c u l t i v a t i n g a p e o p l e o r i e n t e d m a n a g e m e n tc o n c e p t ，m i n d i n g ”h o m e ”c u l t u r a lc o n s t r u c t i o na n dc a r e e rp l a n n i n g c r e a t i n gc o n d i t i o n sf o rt h es t a f ft oa c h i e v et h e i ri d e a la n di m p l e m e n t i n g f l e x i b l e w o r k i n gh o u r ss y s t e me t c k e y w o r d s ：h u m a n r e s o u r c e f l e x i b i l i t y ,o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，j o b p e r f o r m a n c e 独创忭声明 独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以 标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，不包 含本人或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明，并表示了谢意。 本学位论文成果是本人在广东工业大学读书期间在导师的指导下取得的，论 文成果归广东工业大学所有。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任，特此声明。 指导老师签字： 论文作者签字： 弘pg 年年月7 , 5 日 第一章绪论 1 1 选题背景 第一章绪论弟一早珀下匕 随着市场经济的深入发展和知识经济时代的到来，企业的内部和外部环境都 发生了巨大的变化：无边界组织和虚拟组织的出现、组织结构趋向扁平化、信息 技术的广泛应用、环境的不确定性和复杂性增加等等，所有的这些变化都给企业 提出了很大的挑战，要求企业具备非常强的灵活性和对环境的应变能力，而传统 的刚性人力资源管理模式中对所有员工采用统一模式进行管理、仅要求员工具备 岗位要求的技能、统一工作时间等措施已经越来越不适应企业发展的需要。企业 必须找到能够管理和激励员工的最有效的方式以保持自己的核心竞争力。在这种 背景下，人力资源弹性管理模式应运而生，特别是知识经济时代的到来更加推动 了这种管理模式的发展。 上世纪末战略弹性、弹性管理、组织弹性等一度成为我国企业管理研究领域 的热门话题，至今方兴未艾。但是，尽管国内许多文献对弹性管理进行了探讨， 但很多限于一般性介绍，比如介绍某一具体弹性管理措施在国外和国内的实施情 况，或局限于微观层面，从具体管理技巧的灵活性来探讨“人本管理 ，偏重于 将“柔性管理 同传统的“刚性管理的比较而得出管理应刚柔并济或以柔克刚 的结论。这些研究并没有将人力资源弹性从理论的深度进行系统的研究，也很少 看到相关的实证研究【2 。 自2 0 世纪6 0 年代组织承诺的概念产生以来，国外对于组织承诺的研究获得 了飞速的发展，取得了一些成果，国内对于组织承诺的研究还处于引进阶段，有 关组织承诺的实证研究才刚刚起步，且多集中在探索组织承诺的影响因素研究 上。组织承诺与工作绩效的关系，一直受到国内外学者的关注，但却始终没有一 个相对一致的结论，理论上二者有着怎样的因果关系尚存在争论，只是一致认为 二者存在一定的关系n 3 。国内现有的对组织承诺与工作绩效的关系的研究多采用 定性的理论研究方法，采用实证的研究方法研究二者的关系还很少。 人力资源弹性管理模式逐步被企业采用，它对组织承诺与工作绩效的影响的 实证研究成果还不多见，引发了本文对三者关系的实汪研究。 广东t 业人学管理学硕 ：学位论文 1 2 选题意义 随着社会的发展，管理从固定的组织系统向富有弹性的组织系统发展，这成 为社会管理发展的一个重要趋势。社会环境的不断变化，要求组织机构应该趋于 灵活而富有弹性，以求信息畅通并行动敏捷，能够具有很强的对环境的适应能力。 为了简化发号施令和相互沟通的渠道，组织管理者将缩小机构，减少层次，实施 组织扁平化措施。在企业各下属机构变小的同时，将赋予它们更大的自主权，实 行经营权和管理权下放。这既有利于发挥下属人员的专长和创造精神，又有利于 使企业领导把主要精力集中在高层战略决策问题上。 弹性地运用员工不但是人力资源管理的主要目标之一，而且也是促使人事管 理进一步走向人力资源管理的一种方法( g u e s t ，1 9 8 9 ) 。此外，当企业在面临竞 争压力时，为了提高员工组织承诺、员工生产力、降低劳动成本、以及增加营业 利润，必然会考虑改变其人力资源运用的战略，希望能以战略性的人力资源管理 弹性来建立和维持企业的竞争优势。 目前，国内外对人力资源弹性、组织承诺及工作绩效三者的关系的实证研究 还十分罕见，这对深入研究这一问题提供了巨大的空间。研究这一课题，可以了 解企业人力资源弹性策略是如何影响组织承诺及工作绩效的，通过分析员工的组 织承诺及工作绩效的影响因素及相互关系，为企业加强人力资源管理、提高员工 工作绩效提供理论指导和相应对策。 1 3 研究思路 本文的研究主要从两部分进行，第一部分是理论研究，通过研读大量的文献 资料，分析得出本研究的假设模型，主要内容包括研究的背景和意义，以及相关 的文献综述。第二部分为实证研究，目的是验证本文的研究假设，主要包括问卷 的设计、数据的获取、统计方法的选择和统计结果的分析和讨论等。 本文的研究思路如图卜l 所示。 第一章绪论 1 4 研究方法 图1 - 1 本文的研究思路 f i g 1 1a p p li a n t eo fr e s e a r c hm e t h o d 本文的研究主要采用以下的研究方法： 文献研究法。通过对各种相关文献，包括书籍、专著、期刊、学位论文以及 科研报告等的分析与研究，确定本文的立论点、目的和研究方向等，并为全文的 撰写提供文献素材。 实证研究法。将文献研究与访谈结果结合进行问题和研究变量的定义，然后 提出研究假设，再通过问卷调查，进行数据的搜集、分析和解释，利用数理统计 工具s p s s 进行数据分析，根据统计分析的结果验证假设是否成立。 广东t 业人学管理学硕f j 学位论文 1 5 研究内容 本文研究人力资源弹性、组织承诺与工作绩效三者的关系，具体的研究内容 和章节安排如下： 第一章绪论。介绍本研究的背景和意义，同时阐述了本研究的研究思路、内 容和研究方法。 第二章文献综述。本章对国内外相关领域的研究成果进行分析和总结，为研 究设计提供理论依据，主要内容包括人力资源弹性、组织承诺及工作绩效的含义、 测量方法及三者的相互关系等。 第三章研究设计和研究过程。包括研究目的、研究假设的提出、测量工具和 统计分析方法的选择等。本章详细介绍了本研究的设计思路，包括研究工具和研 究程序的说明、预试问卷的编制和预调查及正式调查问卷生成的程序等。 第四章数据收集与统计分析。本章通过数据分析验证上章提出的研究假设是 否成立，使用到的统计方法包括因子分析、方差分析、相关分析及回归分析等。 第五章研究结果分析与启示。对上一章数据结论进行总结和解释，依据所得 结论对当前企业的人力资源管理工作提出建设性的建议。 最后是结论，对全文的研究做出总结。 4 第：章文献综述 第二章文献综述 2 1 人力资源弹性 2 1 1 人力资源弹性的含义 a t k i n s o n 于1 9 8 4 年在t h ep e r s o n n e lm a n a g e m e n t 上发表m a n p o w e r s t r a t e g ie sf o rf 1e x i b l eo r g a n iz a tio n s 一文，首次提出了“h u m a nr e s o u r c e f 1e xib i1i t ys t r a t e g y 。对于这个词组，国内学者给出了很多种译法，如“战 略性人力资源管理弹性 、“人力资源柔性管理”、“柔性人力资源管理 、“人力资 源管理弹性”、“人力资源弹性 、“人力资源弹性策略等等，为了便于表述，本 文中一律使用“人力资源弹性 。 “f 1e xi b i1it y 一词源自拉丁文，原始意义是可弯曲、可转向的、可调整、 易变的( g u s t a v s s o n ，1 9 8 4 ) 。就组织系统的角度而言，弹性可定义为对压力 ( p r e s s u r e ) 或改变的适应力( p l i a b i l i t y ) 、调适力( a d a p t a b i l i t y ) 及反应力 ( r e s p o n s i v e n e s s ) ( b 1 y t o n ，1 9 9 6 ；p o o l e w a r n e r ，1 9 9 8 ) ，指组织在面临内外 部环境的压力或改变时，能有效率( e f f icie n c y ) 且有效果( e f f e c tiv e n e s s ) 的适 应环境变动作出改变或反应的能力特质，而不同的企业组织面对不同的环境压力 或改变时会发展出独特的弹性特征或是弹性型态，以适应内外部环境的变动聆1 【6 】 o 目前，人力资源弹性还没有一个一致的、明确的定义。b 1y t o n 与m o r r is ( 1 9 9 2 ) 认为人力资源弹性是组织灵活运用人力资源要素( 如人员结构、数量、工作时间 等) 以适应组织规模和组织结构变化需要的能力 1 。谢琳、杜纲( 2 0 0 6 ) 认为人力 资源弹性是一种人性化和柔性化的管理方式，黄琦( 2 0 0 5 ) 、何如玉( 2 0 0 5 ) 认为人 力资源弹性是企业为了因应市场环境的变迁以及内部的改变所采取的人力资源 管理措施，是指在人力资源管理中，灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、 工作时间与员工薪资等因素，以满足企业对不同层次、不同水准、不同模式人力 资源需求的措施。 广东t 业人学管理学硕f j 学位论文 2 1 2 人力资源弹性的类型 a t k in s o n ( 19 8 4 ) 认为人力资源弹性可以分为职能弹性、数量弹性和财务弹性 三种。此后a t k in s o n 与m e a g h e r 又于1 9 8 6 年在修j 下弹性企业模型时，重新界定 了人力资源弹性类型为四种，分别是数量弹性、职能弹性、薪酬弹性、距离弹性。 b 1y t o n 和m o r r is ( 19 9 1 ) 认为管理行为在人力资源的运用上需要有更大的弹 性机制，因此提出了人力资源管理在弹性上的策略运用有四个类型：职能弹性 ( t a s ko rf u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y ) 、数量弹性( n u m e r i c a l f l e x i b i li t y ) 、 工时弹性( t e m p o r a l o r w o r k i n g t i m ef l e x i b i l i t y ) 和薪酬弹性( w a g eo f f i n a n c i a lf l e x i b i li t y ) 。b 1 y t o n 和m o r r i s ( 1 9 9 1 ) 的看法被后续的研究所广泛 引用。 其他学者也对人力资源弹性类型做了相似研究，得出了相似的结论，如表 2 一l 所示。 表2 1人力资源弹性的类型 t a b 2 1 t y p eo fh u m a n r e s o u r c ef l e x i b i l i t y 学者 年代 类型 a t k i n s o n & 1 9 8 6数量弹性、职能弹性、财务弹性、距离弹性 m e a g h e r p o o l e w a r n e r1 9 9 8 职能弹性、时间弹性、数量弹性、薪酬弹性 r e i l l y 2 0 0 1 职能弹性、数量弹性、时间弹性、地点弹性、财务弹性 李诚2 0 0 0 量的弹性、质( 职能) 的弹性、价格的弹性 李汉雄 2 0 0 0 数量弹性、功能弹性、远距弹性、薪酬弹性 柯志哲 2 0 0 1 数量弹性、职能弹性、时间弹性、薪资或财务弹性 资料来源：何如玉人力资源弹性策略与组织绩效、组织承诺之研究一一以国内钢铁业为 例 d 】中原大学企业管理学系硕士学位论文，2 0 0 5 。 1 职能弹性 b 1y t o n m o r r is ( 19 9 2 ) 认为，职能弹性是指员工存执行某一范围内的工作 或任务时的可移动性( m o bilit y ) 、适应性( a d a p ta b i1it y ) 或多技能性 ( v e r s a ti1ity ) 。在这种弹性下，员j ：即可对工作需求的改变或技术要求的改变 作出及时反应，又能很快适应新的工作内容。 第一二章文献综述 职能弹性常通过工作扩大化( j o be n l a r g e m e n t ) 、工作丰富化( j o b e n r ic h m e n t ) 、工作轮换或称岗位轮换( j o br o t a tio n ) 等工作设计方案来施行。 所谓工作扩大化是改变工作内容，整合水平的工作内容；工作丰富化是指从纵向 上赋予员工更复杂、更系列化的工作，使员工有更大的控制权，参与工作的规则 制定、执行、评估，让员工有更大的自由度、自主权；而工作轮换是强调将员工 定期或不定期派到不同的工作岗位上，以增加工作多样化减少枯燥单调感凹1 。 r o n a ld ，j e a n & k a r i ( 1 9 8 9 ) 认为，为了增加职能弹性，除了直接雇用拥有多 技能的员工外，还必须采取一些配合性措施：( 1 ) 员工本身应具有学习不同工作 职务或新技术的意愿与能力，而组织也应提供能够吸引员工主动学习的劳动条 件。例如，接受不同的职业训练或拥有多项工作技能是否会影响员工的绩效考核 与薪资，或者不同的职业经历是否被规划为员工职业生涯发展的一部分。( 2 ) 在 工作环境中企业要为员工创造学习的机会，例如组织不同部门的人员进行交流， 使员工了解彼此的专业与工作流程，有利于彼此间的相互配合。( 3 ) 组织应提供 正式的职业培训规划，使员工可以随着市场的变动而进一步成长。 2 工时弹性 工时弹性是指企业为了配合实际运营需要或应付业务需求的变动或员工个 人生活实际的需要，而调整工作时段或时数( b l y t o n m o r r is ，19 91 ) 。一方面， 企业可以在遵守国家劳动法规的前提下，合理利用加班，轮休等方式弹性地处理 工作时间，另一方面，员工可以在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的 前提下，灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时 间。 19 8 0 年晚期，日本政府鼓励提倡企业主尽量弹性调配员工工时以维持企业 的效率( p o o le w a m e r ，1 9 9 8 ) 。获原雄( 19 9 3 ) 提到，灵活运用弹性上班工时制， 会使个人生活与公司工作两者调配得宜，并增加工作意愿。对公司而言，善于设 计弹性上班工时制可以减少加班，减少成本，在产出需求增多时增加工时，在产 出需求减少时可以减低工时，这样可以提升企业的活力并增加利润。他认为工时 弹性有以下四点的优点，如：( 1 ) 合理的活用劳动时间；( 2 ) 提升自我管理及成就 感；( 3 ) 增强时间意识；( 4 ) 精神上的宽裕及创造性。在19 9 0 年代，像花旗银行、 旌乐、惠普、杜邦等4 0 以上的欧美大公司就己经不同程度地实行了弹性工时制 9 】 7 广东t 业大学管理。学硕f 学位论文 目f j ，弹性工作制主要有三种形式：( 1 ) 核心时i 日j 与弹性时间结合制。企业 在限定一定周期内的日平均工作时间的前提下，控制部分核心工作时间、让员工 自由支配其余工作时间。企业将员工每天的工作时间分成核心工作时间和弹性工 作时间两部分，核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，这部 分时间用于员工之间的沟通和协作，弹性工作时间是员工自主选定上下班的时 间，这部分时间由员工根据自己的安排来工作，但为了保证工作时间充足，一般 限定在一定周期( 如周、月、季) 内，平均每个工作日的工作时间仍不少于法定工 作时间( 一般为8 小时) 。( 2 ) 成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不 规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。( 3 ) 紧缩工 作时问制。职工可以将一个星期内的工作压缩在两三天完成，剩余时间由自己处 理，职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率n 0 i 。 3 数量弹性 数量弹性是指企业配合市场及业务的波动，机动地调整劳动力投入数量的能 力( a t k in s o n ，1 9 8 6 ) 。数量弹性的目的在于平衡企业的人力需求与雇佣量，以免 企业受制于长期雇佣承诺而增加人工成本。企业可以充分利用外部劳动力市场和 外包( s u b c o n t r a c t ) 来达到人力数量弹性，采用多种雇佣方式如兼职 ( p a r t - ti m e ) 、固定合同( f i x e d t e r mc o n t r a c t s ) 以及短期或临时合同 ( t e m p o r a r yc o n t r a c t s ) 等。 m a r t o cih i0 ( 1 9 9 8 ) 认为，在经济不景气时，企业经营者在面临成本过高的压 力时，常采用的应对方法之一就是雇用暂时性的劳动力( c o n tin g e n t w o r k f o r c e ) 。虽然这种暂时性劳动力的合同运用会受到政府政策的限制，但此方 法仍然是运用人力数量弹性的主要方式之一，且其使用的比例也呈现出逐渐增加 的趋势。通常经营者在经营环境不景气时以裁员来作为控制成本的手段，等到景 气好转之后就直接雇用暂时性劳动力以降低成本。此外，企业将较不具技术性 质或者非企业核心的业务通过签订商业合同外包给其他专业公司，能够减少核心 人员处理不重要的事务或非其专业的工作，专注于本职工作，提高工作效率。 4 薪酬弹性 薪酬弹性是指改变传统固定的薪资结构，以多样化的薪资结构来支付工资， 建立以个人绩效为基础并结合利润分享制度( p r o f it s h a rin gs ch e m e s ) 的薪资 支付体系( p e rf o r m a n c e - r e la t e dp a y ) 黄景泰，19 9 9 ) 。薪酬弹性研究多集中在企 第：章文献综述 业应如何建立以绩效考核为基础的薪资制度、利润分享制度、以及按照服务量计 酬等问题上，期望能使薪资结构的设计更能将实际产出与报酬相结 ( a t k ii l s o n ，1 9 8 7 ；b 1y t o n ，1 9 9 5 ；p o o le w a m c r ，19 9 8 ) 。以绩效为基础的薪资、 奖金、福利及利润分享制度来设计薪资体系，比较能让员工产生公平待遇感，增 加工作投入与意愿，提高工作满意，同时也增加员工对组织的认同感，提高员工 生产力，从而增加组织的竞争力( 范夙慧，l9 9 7 ) 。 随着弹性薪酬支付体系普及，弹性福利也受到越来越多的关注。上世纪8 0 年代，美国出现了“弹性福利( f le x ibi 1it yb e n e f its ) 的概念并在实际运用中 蓬勃发展，惠普、德州仪器、摩托罗拉等知名企业纷纷为员工设计具有弹性化的 福利体系。弹性福利，又称作“自助餐福利 ( c a f e t e r i ab e n e f its ) ，是指员工 可以依照自己的需求，在企业所提供的各种福利方案中自主选择自己的福利方 案。在美国，弹性福利主要包括可节税的医疗补助、医疗保险、亲属扶养津贴、 退休金规划等。在中国，由于劳动法等规章制度及员工人数、经济规模的限制， 可供选择的弹性福利制度范围较小也较为单一，大多只能采用津贴补助的形式， 而这部分也是需要并入个人所得交纳个人所得税，所以不能利用福利组合达到合 理避税的目的。 2 1 3 人力资源弹性前因后果变量与运用情况 人力资源弹性的“前因 研究主要是集中在三个方面：动态环境层面、企业 组织层面、人力资源层面。“后果”研究主要集中在两个方面，即组织以及个人 层面。在组织上，主要关注组织绩效、成本降低等在个人上，则集中在其心理行 为上，有个人生产率、工作满意度、生活品质、组织公民行为、组织承诺等。在 运用上，主要关注组织特性、员工属性等对于人力资源弹性的运用的影响以及人 力资源弹性在各个行业、地区等企业的运用情况等。 1 “前因”研究 主要关注三个层面的研究：动态环境层面，即因应超强竞争以及环境的变化 的需求；企业组织层面，即在动态环境下，企业组织结构趋向于多元化，动态联 盟、虚拟企业、网络组织和项目小组等新兴组织的需要；人力资源层面，即因应 人的主观能动性、流动性、减少工作时间等需要( a r k if l s o l l ，l9 8 4 谢琳杜纲， 2 0 0 6 ) 。 9 广东t 业人学管删学硕i 学位论文 2 “后果”研究与运用情况 国外有许多团体及研究中指出，如果企业利用人力资源弹性于人力资源管理 活动中，不但能够更有效地运用人力，也可以使员工表现得更有效率( b 1y t o n ， l9 9 5 ) 。s c o tt ( 1 9 9 8 ) 进一步研究了人力资源实践、员工技能、员工行为等对组织 柔性和组织绩效的影响。不过也有学者如m a r c hin g t o n w i lk in s o n ( 1 9 9 6 ) 则认 为组织在追求人力弹性时也可能会对员工的效率、作业品质及组织承诺造成负面 的影响进而影响企业的整体绩效。国内也有这方面的研究，如表2 - 2 所示。 虽然国内外的多数研究表明人力资源弹性对组织、个人绩效等有积极影响， 但是国外最近的一项由r i c h a r dc r o u c h e r t i mm i l ls ( 2 0 0 6 ) 据1 9 8 9 - 2 0 0 4 年 间收集的英国和瑞典企业数据所做的分析则表明，在英国，人力资源弹性并没有 受到普遍应用，也没有稳定增长的趋势。该研究指出英国的企业在1 9 8 9 - 2 0 0 4 年 间弹性策略的使用总体上看只有中等程度，在各种弹性策略的使用上，如职能弹 性的工作丰富化( j o b s h a r in g ) 与工作轮换( s hif t w o r kin g ) 、工时弹性( ti m e f le xib ility ) 的如灵活工作时间( f le x i ti m e ) 与加班( o v e r ti m e ) 、地点弹性 ( 1 0 c a t i o n a lf l e x i b il i t y ) 的如远程办公( r e m o t ew o r k i n g ) 等的应用上，呈现起 起伏伏的变化过程，没有迹象表明这些弹性策略的使用上有明显的增长趋势。也 就是说没有明显的雇员驱动( e m p lo y e e d r iy e n ) 或是雇主驱动( e m p l o y e r d r iv e n ) 的倾向。不过他们发现，家庭办公( h o m e - b a s e d ) 和电子化办公( t e le w o r k i n g ) 却 在不断的增长中。 表2 2 国内人力资源弹性“后果研究 t a b 2 2t h e “c o n s e q u e n c e s s t u d yo fh u m a nr e s o u r c e sf l e x i b i l i t yi nc h i n a 研究其他研究变 研究者 主要结论 对象量 组织特性、组织特性对于人力资源弹性的运用有很强的相关性， 范夙慧 员工的弹性职能弹性对于员l i = 离职率以及缺席率显著相关，数量 ( 1 9 9 7 ) & 医院知觉、员工弹型与缺席率也显著相关，员i ：的弹性知觉对职能弹 扈克勋 生活品质、性与员i ： 作生活品质、数鼍弹性与员工二i ：作生活品 ( 2 0 0 0 ) 缺席率质有着显箸干扰效果。 l o 第二二幸文献综述 弹性福利制度与j l ：作满意度有正相关关系，实施弹性 ( 续上表) 新竹科员工属性、福利制度的公司比没有的在员t 工作满意度上要高， 洪宏佑 学园区工作满意度不同员工属性对于工作满意度有所不同，员工属性与 ( 2 0 0 0 ) 弹性福利制度对工作满意度有部分的交互影响作用。 电信公 组织公正、人力资源弹性主要透过程序公正影响组织公民行为发 张孟惠司员工 组织公民行现公正敏感度及交换意识型态对于人力资源弹性、组 ( 2 0 0 2 ) 及管理 为织公正及组织公民行为的调节效果。 者 不同组织特性对于人力资源弹性的运用显著相关，职 11 2 家台组织特性、能弹性、派遣工的运用对员工的离职率显著正相关， 简玟侦 湾高科 组织绩效、多样化技能学习、外包= 的使用、数量弹性与薪酬弹 ( 2 0 0 3 ) 技企业离职率性度与组织绩效都显著相关薪酬弹性的实施，可能导 致人事成本的增加。 国内 8组织特性、 企业因自身特征在运用职能弹性上存在差异部分成 个城市员工属性、立，在数量弹性上则存在差异，而在工时弹性以及薪 黄琦的8 4 家组织绩效酬弹性上则不存在差异；职能弹性、工时弹性、薪酬 ( 2 0 0 5 ) 企业弹性对组织绩效有显著影响部分成立，而数量弹性对 组织绩效则有显著影响。 浙江某组织特性、与高科技企业、钢铁厂对比，医院的职能弹性策略尤 谢琳& 大型医员工属性、为重要，而且指出人力资源弹性程度并非越高越好。 杜纲 院 组织绩效 他指出，人力资源弹性应与整体弹性战略相匹配，通 ( 2 0 0 6 ) 过对人力资源管理弹性进行评价和分析，采取适度的 弹性策略才更有利于企业的发展。 资料来源：本研究整理。 2 2 组织承诺 2 2 1 组织承诺的定义 b e c k e r 于19 6 0 年最早提出了组织承诺的概念，他将承诺定义为由单方投入 广东丁业人学管理学顾l j 学位论义 产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值 的东西，如福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承 诺是员工随着其对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理 现象n 引。此后，组织承诺越来越引起学术界的关注，学者们根据各自的研究提出 了对组织承诺的多种不同定义。 p o r t e r m o w d a y ( 19 7 4 ) 将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的 内心倾向，认为组织承诺是“个体认同和参与特定组织的相对强度 。包括( 1 ) 对组织目标和价值的高度信奉和接受；( 2 ) 愿为实现组织目标付出极大的努力； ( 3 ) 保持组织成员资格的强烈愿望引。 m o w d a y ( 19 7 9 ) 将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾 向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。w e n e ( 1 9 8 2 ) 认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种 观念或规范的结果引。 社会学家w e in e r ( 1 9 8 2 ) 结合f is h bie n ( 1 9 6 7 ) 的行为意向模型，将承诺看成 是一种规范性的动机过程，并认为“组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内 化的规范压力的整合”。高承诺的员工展现出某种行为，并不是为了他们的个人 利益，而是因为他们相信这么做是正确的、道德的n 5 | 。 加拿大学者m e y e r & a 1le n ( 19 91 ) 将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关 系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。 m e y e r 等人( 1 9 9 7 ) 将组织承诺分成三个维度，包括感情承诺、继续承诺和规 范承诺。组织承诺就是员工个人认同组织与组织目标，并希望维持组织成员资格 的程度。 2 2 2 组织承诺的维度 在组织承诺概念提出的过程中，很多学者又试图对组织承诺进行分类，也即 是对组织承诺的维度研究，从而使研究更加清晰化关于组织承诺维度的观点主 要有以下几种： ( 1 ) p o r te re ta 1 ( 19 7 4 ) 组织承诺单维浼 p o r t e re ta 1 ( 1 9 7 4 ) 将组织承诺定义为个人对某一组织认同与投入态度的 相对强度，是对组织的投入、认同，受到工作特性与工作经验的影响。认为组织 1 2 第一二章文献综述 承诺具有整体性，在分类上属于组织承诺的单维学说。 ( 2 ) m o w d a ye t a l ( 1 9 7 9 ) 的组织承诺两维模型 m o w d a ye t a l ( 1 9 7 9 ) 认为研究者对组织承诺的研究大都可分为态度承诺和 行为承诺态度承诺是指个人对组织认同和卷入的相对程度，具体包括以下三个 方面：一是对组织价值观的坚定信念如何形成；二是为组织利益而努力工作的意 愿如何产生；三是个人形成想留在企业而不愿离开的意愿如何培养。行为承诺是 指承诺的公开展示。行为承诺主要关心个人是怎样认同某种特定行为，是哪些情 景性的因素使行为难于改变，它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的。 s a l a cik ( 1 9 7 7 ) 开辟了从行为上研究承诺的途径，认为组织承诺是个人对某一特 定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为。进而他指出了组织承诺的四条行为 标准，即行为的清晰性；行为的持久性；行为的自愿性；行为的公开性。 ( 3 ) a 1 l e n 和m e y e r ( 1 9 9 0 ) 的组织承诺三因素模型 a 1 1e n 和m e y e r 通过对组织承诺的综合性研究，最终指出组织承诺可分为三 类：感情承诺、继续承诺和规范承诺。感情承诺( a f f e c tiv ec o m m it m e n t ) 指组织 成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一 种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自 愿对组织做出牺牲和贡献等成分。员工对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是 由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。 继续承诺( c o n t i r u o t l sc o m m i t m e n t ) 是员工与组织之间交换关系的结果，是 员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该 组织内的一种承诺。员工进入一家组织，都有一个期望，这种期望反