（企业管理专业论文）人力资源内在价值评价方法研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 2 1 世纪，入力资源已经成为经济发展过程中最重要的资源，因此人力资 源管理也成为企业战略管理中的重点。而人力资源管理的重点在于对人力资 源进行价值测评。但无论是国内还是国外的价值测评研究都是针对人力资源 外在价值进行的，忽略了内在价值。事实上，外在价值的大小是以内在价值 为基础的。内在价值对外在价值起着决定作用。 本文通过对人力资源价值的深入分析，不仅说明了内在价值是外在价值 的基础，对外在价值起着决定作用，还界定了内在价值的内涵，归纳出影响 内在价值的因素。并在此基础上开发建立了入力资源内在价值测评指标体系。 在开发评价指标的过程中，作者设计了调查问卷对某企业员工的内在价值状 况进行测评，应用统计软件s p s s 处理分析调查数据，然后再根据数据分析结 果对指标进行了调整，最终得到了信度、效度较高的内在价值测评指标体系。 在文章的最后一章，作者提出了人力资源内在价值评价指标体系的应用 建议：引入模糊集合理论对个人的内在价值进行综合评价；提出了群体组织 内在价值的评价方法：指出测评指标可以用来衡量企业人力资源管理制度和 进行工作岗位分析。 该测评指标体系构造了内在价值测评的基本内容，并且为内在价值评价 提供了理论依据和操作方法，有较好的适用性。 关键词：评价方法内在价值人力资源管理 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 a b s t r a c t 2 lc e n t u r y , t h eh u m a nr e s o l l r c eh a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tr e s o l 2 c ci nt h e c o u r s eo fe c o n o m yd e v e l o p m e n t ，t h u st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta l s o b e c o m e st h em a i np o i n to fs t r a t e g ym a n a g e m e n ti na l le n t e r p r i s e s 。n l ec o r eo ft h e t h e o r yo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sm a n p o w e rr e s o u r c ev a l u ea s s e s s i n g b u t a i lt h et h c o r i e sa n dr e s e a r c h e sa r ea b o u tt h ee x t e r i o rv a l u eo fm a n p o w e rb u tt h e i n r l e rv a l u e i nf a c t t h ei n n e rv a l u ei st h eb a s eo f t h ee x t e r i o rv a l u c t oe x p l a i nt h ep r o b l e m ，t h ea u t h o rd e e p l ya n a l y s e st h ec o n c e p to fm a n p o w e r r e s o u r c ev a l u e ，d e f i n e st h ec o n c e p to fi n n e rv a l u eo fm a n p o w e rr e s o u r c ea n d c o n c l u d e si t si n f l u e n t i a lf a c t o r s w i t hh a r dw o r k i n g t h ea u t h o rd e v e l o p st h e i r m e r - v a l u ea s s e s s m e n ti n d e xs y s t e m i n 也ec m n s eo fd e v e l o p i n g 也es y s t e m t h e a u t h o rc o l l e c t ss o m ee m p l o y e e si n f o r m a t i o no fi n n e r - v a l u e b yq u e s t i o n n a i r e s u r v e y , t h e nu s e ss p s sf o rw i n d o w st oa n a l y z ea l lt h ed a t a ，f i n a l l yo b t a i n sa l l i n n e r - v a l u ea s s e s s m e n ts y s t e mw i 也1 1 i 吐r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y i nt h el a s tc h a p t e r , t h ea u t h o rb r i n g sf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n so nh o wc o a p p l yt h em e a s u r e m e n ts y s t e m t h em a i np o i n t sa sb e l o w ：h o wt o u s e f u z z y e v a l u a t i o nm o d e lt om e a s u r et h ei n n e r - v a l u eo fm a n p o w e rr e s o u r c e ；h o wt o c a l c u l a t et h ev a l u eo fa l i e m p l o y e e s ；h o wt o m e a s u r et h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e m ，a n d s oo n t h eh u m a nr e s o u r c e si n n e r - v a l u ea s s e s s m e n ts y s t e mi saf i n ea n dp r a c t i c a l m e a n sw h e n a s s e s s i n g i n n e r - v a l u eo f m a n p o w e rr e s o u r c e k e yw o r d s ：a s s e s s m e n t ，i n n e rv a l u e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 课题研究的意义和目的 人力资源与物质资源是企业各种资源中最主要的两大资源。他们既 是企业制定发展战略的重要依据，又是实施企业发展战略的支撑点。从资 源的角度出发，无论是从物理学意义还是从经济学意义上来说，人力资源 属于可再生资源，但不是一般物理意义上的生物资源或自然资源，而是更 具有社会属性的资源。前国家主席江泽民在亚太组织第八次领导人非正式 会议上指出：“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发 展关键都在人。”这意味着谁积极有效地开发人力资源，谁就是未来世界 的财富拥有者。我国是人口大国，蕴涵着丰富的人力资源，在其运作过程 中，只有不断地创造更大价值来，它才能体现出具有资本的属性。大量的 事实也已证明，入力资源的作用有时要大于物质资源。 但人力资源的作用到底有多大，这就是人力资源价值计量所要解决的 问题。正如美国著名会计学家佩顿( w a p a t o n ) 教授所说的“在企业中， 组织良好且忠诚的员工是一项远比商品更重要的资产而疏于报告，这 是一种严重的缺陷”n3 这句话无不道出了人力资源价值计量的重要性。 而人力资源只有与其他经济资源相结合才能实现其自身的价值。人力 资源在与其他经济资源结合之前，具有一定的期望价值；在与其他经济资 源结合之后这种期望价值才能转化为实现价值。在与其他经济资源结合 之前，人力资源个体可以通过各种途径提高自身的内在能力，如接受高等 教育以提高知识水平、接受技能训练、参加实习或以较低报酬为代价从事 某种工作、在一个组织中积累自己的工作业绩等。 本文认为，这种与经济资源结合之前的期望价值即是内在价值，它是 蕴含于人体内的内在能力、资历、学历、智力等因素的综合体现。1 。人作 为人力资源价值的载体，具有潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在 表现就是人在劳动中新创造出来的价值( 本文定义为外在价值) 。关于这 部分新价值的计量，学术界已有很多计量模型和理论进行了讨论。而人所 具有的这种内在的能力是无法进行精确计量的，只能通过间接的途径对其 进行评估、反映。“。这部分的价值对外在价值的大小起着决定性的作用， 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 即是本论文研究的主要问题：内在价值。 人力资源内在价值进行评价的意义： ( 1 ) 内在价值是外在价值的前提和基础，对外在价值起着决定作用。 劳动者将自己的知识、技能投入到企业的经济活动中创造出新增价值( 即 外在价值) ，这部分外在价值是现在学术界进行价值评价的重要部分。但 是劳动者在劳动中所发挥的潜能大小或是说他创造价值的多少都与他内 在价值有密切的关系。可以说内在价值是外在价值的前提和基础，对外在 价值起着决定作用。内在价值不是成不变的，它形成于企业雇佣这个员 工之前，并且能够在参与企业生产经营过程和培训中得到提高，它始终不 断的影响着人创造的外在价值的大小。因此内在价值的评价显得很重要。 ( 2 ) 内在价值的评价是知识经济时代发展的内在要求，也是人力资源 管理面对的现实，知识经济时代的到来对人的内在价值提出了更多更高的 要求，因为内在价值越来越多的影响着外在价值对企业的贡献，因此对人 的内在价值进行合理的评价是入力资源管理不得不面对和解决的问题。 1 2 人力资源价值的基本理论 1 2 1 基本概念及其含义 人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源 是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品。因此，人力资源是 指一定时期、一定社会区域内，适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具 有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力的总和“1 。对具体的一个 企业来说，企业人力资源是指：一定时期内，企业拥有使用权且能被企业 所使用的劳动人口所拥有的创造社会财富的能力的总和。 关于人力资源价值，不同的学者虽然有不同的解释，但对其内涵的理 解基本一致。人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造 性的劳动能力，这种能力台q 外在表现就是人在劳动中新创造出来的价值。 人所具有的这种内在的能力是无法进行精确计量的，只能通过间接的途径 对其进行评估、反映。 本文认为，人力资源价值是企业的员工运用他们所拥有的能力在某一 特定时期内为企业创造的新价值，这个价值可以分为两个组成部分：内在 价值和外在价值。无论是从事简单劳动的劳动者还是复杂劳动的劳动者都 有其内在价值，在内在价值的基础上，劳动者通过参与企业的经济活动来 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 创造出外在价值。 人力资源价值计量是对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行 计价和度量，并进行报告的活动。它的目的在于用人力资源的创造能力来 反映组织现有人力资源的质量状况及企业对人力资源的能力回报，为企业 管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源的计量和评 估是人力资源管理的核心。 1 2 2 人力资源价值计量的分类 目前，对人力资源价值的计量方法主要分为两大类，其一是货币性价 值计量法；其二是非货币性价值计量法。人力资源价值的货币性计量方法 是用货币单位来计量人力资源的价值。非货币性计量方法是对不能直接用 货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单位给予反映。非 货币性计量法主要是作为对第一类货币性计量法的必要补充，更多地用于 人力资源开发与管理的绩效评价，而且是针对个体价值的评价为主。 1 3 本论文的研究思路及论文框架 本文在研究国内外人力资源价值模型和理论的基础上，将货币计量方 法和非货币计量方法作了分析比较，得出非货币计量( 评价) 方法在人力 资源价值计量中的优势，由此确定本文基本的研究方法为非货币计量方 法。 通过对人力资源价值的内容分析、形成原因和影响因素的分析，得出 内在价值对整个人力资源价值的影响起着决定性作用的结论。并结合非货 币计量方法评价人力资源特殊因素的优势，如：人的行为和习性、人的潜 能和适应能力、群体的配合习惯和工作气氛等，建立内在价值的评价体系 ( 见下图i 一1 ) 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 国内外人力资源 价值研究评价 非货币评价方法 的优势 建立内在价 值评价指标 人力资源价值 的分析 内在价值是人力资 源价值的决定因素 人力资源内在 价值评价方法 图l 一1论文写作思路图 内在价值评价 方法的应用 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第2 章人力资源价值国内外研究的评价 前文已经介绍过了，对人力资源价值的计量方法主要分为两大类，其 一是货币性价值计量法；其二是非货币性价值计量法。人力资源价值的货 币隆计量方法是用货币单位来计量人力资源的价值。非货币性计量方法是 对不能直接用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单 位给予反映。以下将针对这两种计量方法进行介绍及评价。 2 1 人力资源价值的货币计量 此处“计量”专指经济学中的计量。计量经济学中的计量是通过经济 数学模型来描述经济活动和经济关系，并用确定的数学方程加以表示。 当前，对人力资源价值货币计量问题的研究，已有许多学者给出了众 多的计量模型”“”1 。综合国内外人力资源价值货币计量方法的研究，主 要研究成果可分为两类：人力资源个体价直与群体价值计量，劳动力未来 价值与已创造价值的计量。 评价入力资源价值时，既要求测评群体价值，也要求= ；受 j 评个体价值，二 者是互为补充的。群体价值评价的是职工群体在企业协作中产生的经济贡 献：个人价值的评价是职工个体在企业预期服务期阗的经济贡献。一群体 的个体人力资源价值的简单相加不等于这一群体人力资源的总价值。因此 人力资源个体价值的测评与群体价值的测评有不同的方法。 人力资源的价值是反映在对企业的贡献中，而这种贡献可以是企业已 创造的价值中的一部分，也可以是预计未来对企业创造的价值中的部 分，这样，就形成以劳动者已创造出的价值为评价基础和以劳动者未来预 计能创造的价值为基础的评价方法。前者反映企业郎期创利能力。而以劳 动者未来能创造的价值为评价基础，也能体现企业人力资源作为资产的价 值，即未来创造的价值。在这些计量分类中的各种计量模型又是相互交叉 与包含的，即种计量模型可能即是个体价值计量又是未来价值计量，如 巴鲁克的工资报酬折现模型。 以下就从个体与群体价值计量角度对人力资源价值计量模式与群体 人力资源价值计量模式进行介绍及评价。 1 个体人力资源价值计量模式 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 ( 1 ) 工资报酬折现模型 1 9 7 1 年，巴鲁克列夫( b a r u c kl e v ) 和阿e 施瓦茨( a b as c h w a r i z ) “正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型。模型直接根据经济学概 念来计量人力资源价值，认为某一职：【的人力资源价值等于该职工在剩余 受雇期内未来工资报酬的现值。用公式表示为： 忙，曼斋了 2 1 其中：v 一一年龄为r l 的职工的人力资源价值： i 。该职工第t 年的预计工薪收入： t 一一该职工未来工作年龄： r 一一职工的收益贴现率： t 职工退休年龄。 这种计量方法的前提条件是该职工的全部服务生涯都不会离开这一 组织，且在该组织中终身从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的， 这种方法在实际应用中可能会过商估计个人的预期服务年限，从而高估人 力资源价值。其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的 基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这 种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。 布来克一舒尔茨期权定价模型是现代金融理论领域在个人价值计量 方面的重大突破。它的具体含义是：企业给予其经营者在定的期限内按 照某个约定的价格购买一定数量的公司股份的权利。这样做，既消除了他 们与一般雇员之间的薪金差别所招致的道德压力，又把他们的报酬置于风 险之中，充分发挥了激励制度的作用。 但从我国的目前股市来讲，并非是有效的资本市场，还存在对股价的 人为操纵，股价不能完全反映公司管理层的努力程度，所以在我国实行股 票期权激励时，还不能完全以股票的市场价格作为激励标准。 内部竞价法是由赫奇曼( ( j a m e ss h e k i m i a f l ) 和琼斯( ( c u r i sh j o n e s ) 在l 9 6 7 年提出的个人价值计量模型“0 1 。该理论认为稀缺的人力资源更具 有价值，其价值是由各个部门投标竞价来确定的，竞价最高者即可获得该 项人力资源，该最高竞价就是该员工的价值。竞价法将市场机制引入资源 配置工作，可以促进人力资源的最佳配置，实现价值量化，但该方法只适 合稀有人力资源的价值计量，而且在竟价过程中人为判断的因素占的比重 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 较大，竞标价格常常脱离实际价值。 ( 2 ) 调整后的未来工资报酬折现模型 1 9 6 4 年，美国的赫曼森教授( h e r m a n s o n ) 提出以效率因素作为未来工 资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。 他认为组织之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质的不同所造成 的，因此可将职工未来工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业 平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源价值确定的方法，效率系数 可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的 投资报酬率反映，其计算公式为： 人力资源价值= 未来工资报酬折现x 效率系数 效率系数= 警+ 等+ 等+ 等+ 鲁。 其中：r f 一某组织某年的投资报酬率： r e 全行业某年的投资报酬率。 这种模型的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设 前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息：但该方法也有 其局限性，用一个职工在未来5 年内所获得的工资收入代表他对组织的经 济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值( 因为职工的工资收入要受 很多因素影响，未必能反映职工的实际工作业绩所创造的价值) 。从理论上 讲，职工为组织所创造的新价值不仅包括必要劳动所创造的价值( v ) 部分 ( 其货币表现形式就是工资) ，而且包括剩余劳动所创造的价值( m ) 部分， 该模型忽略了m 部分，是不完善的。 ( 3 ) 随机报酬价值模型 1 9 8 5 年，弗兰姆霍尔茨( f l a m h o l t z ) 在他的人力资源会计一书中 介绍了“随机报酬价值模型”，认为人对于组织的价值在于他能够提供未 来的用途和服务，人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升 及作为该组织成员的可能牲等因素决定的，这些服务量取决于人在组织内 目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随 机的在这种过程中入所提供的服务是对组织的报偿。弗兰姆霍尔茨把这 种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资源价值时，只能综合考虑 预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。该模 型的计算方法为： 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 2 3 其中：v 入力资源的价值： r 第i 种状态下预期服务的货币表现： p ( r ，) 职工处于r ，职务下的概率： n 时期数： r 贴现率 m 工作职位状态数( 含离职状态，其预期服务的货币表现为零) 与前述两种模型比较，随机报酬价值模型是用人力资源为组织提供的 服务所创造的价值( 收益) 来计算入力资源的价值，在计算过程中所考虑的 因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接 受。但是这种方法也有些局限性：其一是ri 值是人力资源的价值，本身 是一个未知数，计量操作性有待分析：其二是忽略了其它资产对组织收益 的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高 估人力资源的价值。 2 群体人力资源价值计量模式 ( 1 ) 菲购入商誉法 非购入商誉法最早在1 9 6 9 年由赫曼森教授提出。他认为，企业过去若 干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资源的 贡献这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。这种方 法类似于企业确认非购入商誉价值的：手法，因此称为“非购入商誉法”。该 方法的计算步骤为：第一，根据本行业一定时期全部非人力资源资产总额 及同期行业净收益总额，计算该行业投资报酬率：第二，根据本企业同期全 部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业该期应实现正常 净收益：第三，根据本企业已实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计 算的本企业应实现正常净收益的差额该差额反映企业韵额外收益( 可看 作“非购入商誉”) ：第四，以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率， 计算结果是该企业人力资源纷值。表达式为： 人力资源价值= 奎垒些塞堡堡鉴耋弄盖交尝簧蓄莲# 篓型堡燮、 秆、l p 柑俗榭酬墨、 盟喜| ” 。瑚 v 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 戥 人力资源价值= 本企业实际净收益 行业投资报酬率 一企业总资产 2 5 行业投资报酬率上式表明，将行业投资报酬率与本企业实现的净收益 相比折算的资产，与企业实际占用资产之间的差额，即是人力资源价值。这 种方法将企业的超额利润按照资本化程序确认为人力资源价值，它的计算 是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此不仅具 有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但是，按照这方法，如果 某企业实际收益等于或低于同行业正常收益时，该企业人力资源就没有价 值或为负价值，因而有可能低估了人力资源的价值。 ( 2 ) 经济价值法 经济价值法是弗兰姆霍尔茨等人二f1 9 6 8 年提出。该方法认为人力资 源价值在于其能够提供未来的收益，因此将组织未来冬期的收益折现，然 后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获 得的收益部分作为人力资源的价值。其计算公式为： v n = 砉而等一 味e 急( 1 + ，) 。” 其中：v 以未来盈余现值表示的群体人力资源价值： r 贴现率： r 。第t 期的组织未来净收益： h 人力资产投资占总资产投资的比例。 这种计算方法在计量群体人力资源价值时，注重人力资源数量在整个 企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献 的大小，以使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来净收益是一个估 计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多种因素影响，并不一定 与投资比例呈线性关系；另外，该方法未反映人力资产的交换价值，即工资 部分，因此，低估了人力资源的价值。 3 劳动力未来价值和已创造价值 人力资源的价值反映在对企业的贡献中时，一部分可看作是已创造的 价值，另一部分可以看作是预计未来对企业创造的价值。这样，就形成以劳 动者已创造出的价值为评价基础和以劳动者未来预计创造的价值为基础 的评价方法。前者反映企业即期创利能力，后者体现了企业人力资源作为 资产的价值，即未来创造的价值。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 由于各计量方法是相互重叠的， 的关系作了总结，在此就不再鳌述， ：本文在研究过程中用下表对各种方法 见表2 1 。 表2 一l货币计量方法汇总表 f劳动力未来价值已创造价值的评价 【 工资报酬折现模型 | 个体人力资 源价值计量 调整后的未来工资报 1 酬折现模型 j 随机报酬价值模型 1 群体人力资经济价值法 j 源价值计量 非购入商誉法i 2 2 人力资源价值的非货币计量 人力资源铃值的计量方法除了货币性计量方法以外，还应有菲货币性 的计量方法。因为，决定人力资源的特殊因素不能完全用货币量表现出来， 此时使用非货币计量方法来分析和说明人力资源价值具有更重要的意义， 而且，人力资源价值的非货币化分析对企业人力资源管理工作具有十分重 要的意义。人力资源价值的非货币性计量方法，可以使用模糊计量和定性 描述等方法加以分析和说明，如，计量某一组织职工的凝聚力、协作力等。 入力资源价值的非货币牲计量方法，作为人力资源价值货币性计量 的辅助方法，参考了一些非数量指标的影响，弥补了货币性计量方法的不 足，可以反映货币计量所不能提供的信息。虽然非货币性计量方法未能与 货币性计量方法紧密结合，尚未形成一个完整的核算体系，但随着人力资 源价值研究的不断深入，非货币性计量方法会得到越来越广泛的应用。 2 2 ，j 菲货币化计量方法的依据 因为，一些决定人力资源的特殊因素不能完全用货币量表现出来，此 时使用非货币计量方法来计算、分析和晚明人力资源价值就具有更重要的 意义了。比如人的行为和习性、人的潜能和适应能力、群体的配合习惯和 工作气氛等不是货币指标所能揭示的。而且，人力资源价值的非货币性分 析对企业人力资源管理工作具有十分重要的意义。例如，在制定不需要计 西南交通大学硕士研究生学位论文第1i 页 量人力资源货币价值的一些决策时，若进行临时的、个别的员工雇佣或裁 员，就需要使用非货币化的人力资源计量方法。反过来，人力资源管理工 作的加强又会提高企业人力资源效益的增长，从而提高企业人力资源价 值。 入力资源以它具有“人性”而区剐于其它物质资源，它的可贵之处在 于，它的价值不能仅仅用货币化来衡量。还应结合非货币化计量尺度来核 箕，以便为管理当局提供更加完整的信息。 2 2 2 非货币化计量方法的分类 人力资源价值的非货币性计量的内容主要来源于人事管理部门的档 案资料。人力资源价值的非货币计量方法的逻辑思路应该是从人力资源技 能信息库存资料分析开始，利用这些信息进行人力资源价值的基础评价， 然后对人力资源价值作主观和客观的评价分析，最后利用这些综合信息， 得出某个人价值或某一群体价值的非货币化数据的综合结论。 1 人力资源价值信息库法 这是将入力资源技能信息，人才资源特殊信息等记录存储在信息库 中，通过电脑程序整理汇总出各种人力资源价值管理和评价所需的资料， 为人力资源价值管理决策提供信息的方法。企业的人力资源价值信息可分 为企业人力资源技能信息和企业人力资源特殊信息。对于这两类信息可以 分别采用企业人力资源技能信息库法和企业人才资源特殊信息库法，分别 编制信息汇总表进行人力资源技能与特殊人才资源信息管理与分析。 ( 1 ) 人力资源价值技能信息库法 人力资源价值技能信息库法，是用非货币化的方法将入力资源技能信 息记录储存入信息库，经过整理汇总，对某一企业人力资源价值进行评价、 管理的最基本方法。这种方法是将各个组织成员所具备的能力或技术详绍 地排列出来，其中包括这些人的年龄、受教育水平、知识水平、工作经验、 技术等级以及技术职称等。通过编制各种职工技能一览表，可以得到企业 人力资源可能为企业提供服务能力的各种情况。职工技能一览表可以分为 职工技能一般资料记录表和职工技能专门资料汇总表。 职工技能一般资料记录表是记录企业职工价值基本情况的表格，表中 记录企业人力资源价值的一股资料。该表是分析企业人力资源价值的信息 储备报表。将其储存在电脑之中，按照企业人力资源信息的特征编号，以 便在需要信息时按照一定程序和专门的表格格式要求，自动形成人力资源 西南交通大学硕士研究生学位论文第l2 页 价值管理所需报表。职工技能一般资料记录表可以有多种格式，各种表的 格式可以按照管理的需要设计。表2 - 2 是一种简化的报表格式，可以作为 一种参考格式。 表中编号栏可以根据有关部门规定的专业序号、个人身份证号，以及 技术职称、技术等级设计，以便进行资料的汇总。上述表格也可以按照工 人、管理人员、技术人员、高级技工、高级管理人员、高级技术人员分别 编制：也可以增加某些需要的栏目。根据表2 - 2 的基本资料，可以按照入 力资源价值管理的不同要求汇总出不同的具有专门用途的职工技能报表。 表2 2职工技能一般资料记录表 编号姓名 年龄工龄 性别学位学历 专业技术职称技术等级 职工技能专门资料汇总表是记录企业人力资源技能价值的具有专门 用途的汇总资料表格。表中所记录的企业人力资源价值专门资料是按照管 理需要设计编制的，是在职工技能一般资料表的基础上，经过电脑设定程 序汇总、整理，按照人力资源管理的一定要求编制的，以便在分析企业人 力资源价值时形成某些非货币信息。表2 3 是用美国一家公司的职工技能 一览表。“，浇明职工技能专门资料汇总表的一般格式。 根据表2 3 ，大体上清楚该企业这些工作人员可能为组织提供的潜在 服务。它是一个较简单的技能一览表。当然还可以根据管理的不同信息需 求设计不同的表格，汇总出其他人力资源价值非货币性资料。 如果将人力资源信息按照工作岗位汇总，可以了解企业各岗位人员 配备情况，将其与企业核定人员配备情况进行比较，会了解各岗位人员结 构的合理一陆。 亘耍奎堕奎兰巫主堡塞兰兰垡亟奎篁! ：垂 表2 - 3职工技能专门资料汇总一览表 编写单位：a b t 公司1 9 7 1 年1 2 月3 1 日单位： 】专业领域教育水平工作年限 i 本科硕士博士o 一23 - 56 一l ol l 1 51 6 2 5 陲 经济学 2 l539ll 教育学 7821 1 1 7823 法律631 政治学 2 6832l42 i 学 心理学4332ll1 社会学1 38261 5l2 l管商业管理 2 22544 ；理 市场学l252ti f 科 计划学l031 学 公共关系 234 自计算机学 然工程学 科 数学 学 物理学 人 古典文学 l 英语0l1l 文 法语 2 西班牙语l k 历史 1 632 哲学4 卜 新闻 13 艺术 l l2 大学文科51 l 总计 1 3 37 22 33 l 8 44 31 58 资料来源：引自人力资源会计，埃里克g 带兰霍尔茨著，宙斯一拜思出版公司 1 9 8 5 年版 lzj 八月贳狮口r 但r 忖环情思牛仫 人力资源价值特殊信息库法，是利用电脑信息库，归集和汇总企业人 才资源的特殊信息的方法。可以通过编制各种览表的方法，汇总出人力 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 资源管理部门所需的专门信息。一览表的格式可以按照特殊要求设黄专 栏，也可以按照职工技术水平等级或发明、发现、发表论文或专著等情况 分别设计。 若按照职工掌握的技术水平设计汇总表格，可将企业各类职工掌握的外语 水平、计算机技术水平、各种职业水平如会计职业水平、会计师资格等证 书取得情况，以及这些职工在企业任职情况进行专门汇总，使各级管理人 员对企业职业技术水平一目了然。其格式可以设计如表2 4 所示： 表2 4职业技术水平取证一览表 编写单位：年月日填表人 编姓名外语计算机驾驶经济 会计工程注册将来 号证书证书证书师证师证师证会计 意愿 书书 鹳师证 书 通过这些资料，可以了解企业有哪些具备专长的人力资源，哪些人发 挥了其专长使用在专门岗位上，哪些人未发挥专长没有按其专长使用。同 时还可以利用这些数据预测企业职工将会有哪些人员产生流动的愿望，企 业可否按照其意愿发挥其作用。如果不能人尽其才发挥其最大潜力，有可 能造成人才流失，则企业应该制定哪些相应对策。 若按照企业职工、科技人员发明创造、为企业创造声誉等情况分别设 计汇总表格，可以将企业职工、科技人员发现、发明、取得专利、撰写论 文、著书立说等情况，以及全国、全省、全地区范围内的企业名人、劳动 模范等设立专栏，汇总每一位专门人才为企业创造的效益，计算其人力资 源的特殊价值。同时汇总这些专门人才的工作环境、工资待遇、职称职位、 住房条件、医疗福利待遇等，比较其贡献与所得，掌握企业对其关心程度， 以及其继续为企业服务的意愿和潜力等。 2 人力资源指数问卷调查法 人力资源指数是由美国舒斯特教授提出的，它是由报酬制度、信息沟 通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人 际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制和职工 精神与期望1 5 项因素综合而成。舒斯特教授指出，人力资源指数调查法 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 的效用在许多企业得到了证实，它可以用于评估职工的态度、满意度和对 企业目标做出的贡献，准确地找出特别麻烦的症结以及需要集中考虑的问 题，并为开辟双向沟通和组织发展奠定有益的基础”“。研究者们在美国、 加拿大、日本等许多国家进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际 标准。 舒斯特教授在1 9 7 7 年设计的“人力资源指数”问卷调查表，其概念 是任西斯一李克特( r e n s i sl i k e r t ) 在2 0 世纪6 0 年代从事人力资源统计 时提出来的。李克特力图在收入报告和收支平衡表上综合人力资源统计与 财务数据，以求对人力资源进行评估。然而，这种努力遇到了一系列的困 难，包括专业会计的反对。结果人力资源的统计只好尽量少用财务数据， 而更多地采用组织气氛调查数据来测量、评估入力资源状况，扶而测量和 评价人力资源效益。人力资源指数分析是测定企业入力资源实际状况的非 量化内容之一，它采用问卷调查表的形式对企业各层次管理人员及各类员 工进行调查、并结台系统面深入地访谈，获取企业人力资源开发与管理的 真实情况。我国赵曙明教授在舒斯特教授所设计的调查表的基础上，根据 中国的实际情况设计的一套人力资源指数问卷。 总之，指数问卷法就是提出一系列问题，请企业成员回答，然后对答 案进行分析，确定企业的各个成员从社会心理学意义上对该企业各种状况 的感觉，从而考核企业人力资源群体价值发挥情况，为合理计量入力资源 效益，准确评估人力资源价值提供非量化资料。 3 人力资源价值主观评议法 人力资源价值主观自我评议法是通过企业职工开展的自我评价，掌握 职工对现职工作的满意程度、对个人工作能力发挥情况的估计、对个人工 作业绩的评价、对自身价值提高的期望等，并在此基础上分析企业人力资 源价值的现状和人力资源的配置效果，从而为企业管理者提供决策依据的 一种人力资源价值的计量方法。 本文认为，主观自我评议法除了被评议者用文字阐述自己的工作能 力、努力程度及客观条 牛的影响因素外，还应利用企业要求填发的统计指 标来反映自己的工作业绩，用量化数字更真实地反映某个人的人力资源效 益或其人力资源价值。 不同的从业人员考核的工作指标是不一样的。下面通过以销售人员为 例来说明这些统计指标，见表2 - 5 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第】6 页 表2 - 5销售人员绩效：号评指标调查表 要素要素内容指标大小 出勤率出勤天数除以应出勤天数 销售额销售产品的价值额 销售费用( 本人薪金t 推销经费) j 销售额 不良债权比率不良债权发生额销售额 销售增长率本期销售额上年同期销售额 人力资源的主观评议法毕竟是自己评价自己，难免带有偏颇，如被测 评者可能自我夸大粉饰自己。因而主观评议法应当与客观评价结台进行 判断以便更加真实地反映企业人力资源的价值。 4 入力资源价值客观评议法 人力资源价值的客观评议法是指由其他人如管理人员、专家或群众等 对作为评议对象的某个体的工作成绩、工作态度、能力的发挥情况、所具 有的工作潜力等方面进行评价，并以此作为确定该评议对象的人力资源价 值的参考依据的一种人力资源价值的计量方法。 客观评议按评议的重心分为以职业为中心的素质测评和以人为中心 的素质测评。以职业为中心的素质测评，是以事选人，以岗位工作分析为 测评的前提，根据工作分析的结果，特别是工作规范对任职者的素质要求， 来决定测评哪些素质方面和水平标准。这是人力资源管理中较多采用的测 评倾向。它不仅可以在选人用人上从组织和工作的需要出发，有利于组织 需要的满足和组织目标的达成，而且针对性强，测评效率高，可以节省人 力、物力，减少浪费。 除了以职业为中心的素质测评，还有以人为中心的测评。它的目的是 对人进行全面的测评了解。般是为了了解而了解，具有探索和诊断的意 义，不带有什么框框或门槛标准。这种测评有利于全面把握一个人的各方 面素质情况。对用人单位来说，可以发现人才和合理使用人才，即“知彼”， 创造条件：对个人来说，可以为全面而深刻地了解自我，即“知己”和确 定自己的发展方向创造条件。 从两者的应用来看，以职业为中心的测评适合于招聘、考核、提拔和 培训；以入为中心的测评适合于管理、配置、员工自我管理和职业生涯规 划，当今强调组织目标与个人目标相协调的现代人力资源管理实践中这两 种测评重心的融合不仅是必要的而且是可能的。这样既可以全面了解个人 各方面的素质，确定其现在的岗位适合情况，又可以大体预知他未来的发 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 展潜能，进行职业管理，有利于组织的长远用人计划与他人的发展计划的 结合。 客观评价法因其客观性、适用性和灵活性得到了广大发展，经国内外 学者的长期研究和实践检验形成了许多经典的优秀的测评量表。 这些测评量表概括起来有：人格测验、能力倾向测验和职业兴趣测验 量表。人格测验是用测验方法，对人的人格进行测量，测出一个人在一定情 况下，经常表现出来的典型行为和人格品质，诸如动机、兴趣、爱好、情趣、 性格、气质、价值观等等。人格测验的方法主要有问卷法和投射法两大类。 人格测验的量表很多，如明尼苏达多相人格量表( m m p i ) 、加州心理量表 ( c p i ) 、卡特尔1 6 种人格因素量表( 1 6 p f ) 、爱德华个人爱好量表( e p p s ) 、 艾森克人格问卷等等。国内赵慧军等应用1 6 pf 建立三组职业人群成功 者的标准人格轮廓图，将被试者的得：分与标准人格轮廓图比较，可以预测 其将来事业成功的可能性。国家原人事部人事与人才科学研究所为适应企 业管理中对入员测评的要求，将c p i 进行了修订，形成了新的测验现代管 理者心理测验( m m p 。苏永华等参考国内有关研究，编制出了h r 个性测 验，可用于人事管理和人才选拔。 能力倾向测验是指用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估 工具。美国劳工就业保障局1 9 4 4 年编制的“一般能力倾向成套测验” ( g a t b ) ，是目前应用最广的能力倾向测验。此后，1 9 4 7 年该局又编制出版 了“差别能力倾向测验( d a t ) ”。“”我国公务员录用考试中使用的“行政职 业能力倾向测验”( a a t ) 也是通过工作分析并参考g a t b 和d a t 确定的。有 研究者针对企业管理工作的需要，选取与管理工作绩效相关的五种能力因 素进行测查，开发出了“企业管理能力倾向测验( m a t ) ”。 职业兴趣测验是通过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的 操作对象( 如人为或事物或观念) 的偏好，甄别人们究竟更倾向于和更适合 的职业类型，使人各适其位，各尽其职，发挥特长，取得对工作最佳、对个人 最满意的效果。1 9 2 7 年s t r o n g 用标准实证法编制了职业兴趣调查表 ( s v i b ) 。该量表问世后直广泛应用，在职业兴趣测验中始终占有重要地 位。k u d e r 将职业分成1 0 个领域，并相应编制了同质性量表( k p r ) 。1 9 6 9 年r o e 和c l o s e 提出了职业选择的例圆锥模式，基于这一理论，有人编制出 了加利福尼亚偏好系统问卷、h a l l 职业取向问卷和职业兴趣问卷等。 h o l l a n d 认为“职业兴趣就是人格的体现”，因而其“人搔类型一职 业类型匹配理论”又被解释为职业兴趣理论，对职业兴趣测验量表的编制 产生重大影响。h o l l a n d 据此先后编制了职业偏好量表( v p i ) 和自我导向 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 搜寻表( s d s ) 两种职业兴趣量表。国内方俐洛等以此理论构想为依据，结合 我国国情和职业分类体系的特点，构建了适合我国国情的中国职业兴趣量 表。刘少文等也以该理论为框架编制了职业兴趣测验量表，并建立了地区 常模。i 9 7 4 年，s t r o n g 的s v i b 和c a m p b e l l 的b i s 被合并修订为“斯特 鹤坎贝尔职业兴趣铡验”( s c i i ) 。该测验既包括了s t r o n g 的经验性 量表，又包括了c a m p b e l l 的同质性量表，还吸收了h o l l a n d 理论的精华， 因此，s o l i 成为当今国外最为流行的职业兴趣测验。本文所作的研究也 是力图在研究参考上述测评量表的基础上，结合人力资源内在价值的内涵 开发出适合人力资源内在价值测评的指标体系。 综上所述，人力资源价值非货币化计量方法有如上的四种：信息库分 析法、指数问卷法和主、客观评价法。人力资源价值的非货币化计量方法， 作为人力资源价值计量方法的辅助内容，可以对货币指标无法反映的行 为、适应能力、协作精神等问题给予测量和评定，弥补了货币计量方法的 不足，反映了货币化计量所不能提供的信息，为管理层提供了决策依据， 随着会计领域的不断扩展，非货币化计量方法会得到越来越广泛的应用。 2 3 货币计量方法与菲货币计量方法的比较 1 货币计量和菲货币计量目的的比较 人力资源价值计量发展到现阶段主要有人力资源货币计量和非货币计 量。前者货币计量是以会计原则为准绳，主要鉴别、计量并提供人力资源 的货币信息，以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统。后 者是利用人力资源的相关信息，对人力资源的选择、开发、配置、评价等 进行的管理活动“。因此从这个角度货币计量属于人力资源会计的范 畴，而非货币计量则可归于人力资源管理中人事测评范畴。 2 计量角度比较 人力资源价值货币计量是以货币作为尺度对人力资源成本和收入进 行确认和测定。并用效益来计算价值的大小的方法。并且从现有的人力资 源价值的货币计量模型来看，都不是以投入价值而是以产出价值作为人力 资源价值的计量基础，这就使人力资源价值的计量结果不可能绝对准确， 而只是对人力资源在特定时期内创造新的价值的