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人力资本参与企业收益分配模型研究及财务分析 摘要 随着知识经济时代的到来，入力资本的作用开始凸现。资本雇佣劳动的逻辑 正在逐渐被突破。随着物质资本的稀缺性和资产专用性的不断下降，原有的物质 资本所有者独占企业剩余的合理性受到质疑。人力资本所有者凭借其特殊的资本 特性，和物质资本所有者之间讨价还价进行反复博弈。人力资本所有者要求成为 继股东，债权入之后参与企业收益分配的第三人，要求享有企业剩余价值索取权。 本文对人力资本参与企业收益分配的根本条件及制约因素作了归纳总结；建 立了人力资本群体价值模型，使用柯布一道格拉斯生产函数确定人力资本贡献 率，创建了不同类型的人力资本价值计量模型，反映出了当期人力资本价值量； 对特殊的企业家人力资本价值不选择风险分析性模型，而采取了间接计量的方 式；对人力资本费用发生和价值摊销问题进行了探讨；并在资产负债表中引入新 的“人力资产”、“人力资本”及相关明细科目，对企业控制拥有的人力资本进行 了会计信息披露。 本文的新意在于：改变了以往对人力资本混为一体的计量方法，针对各类型 的人力资本提出了不同的价值计量模型，体现出人力资本的非同质性；提出了新 的人力资本会计处理方式和价值摊销方法；指出传统资产负债表反映的资产并非 企业实际拥有控制的资源，只是其中的一部分，通过在资产负债表左右方开设新 的会计科目进行财务分析，完善了资产负债表对企业实际拥有的人力资本这一软 资源的信息披露。 关键词：人力资本模型研究财务分析 m e a s u r em o d e l sr e s e a r c ho f c a p i t a l o f m a n p o w e r p a r t i c i p a t i n gi nd i s t r i b u t i o no fi n c o m e o f e n t e r p r i s e sa n df i n a n c i a la n a l y s i s a b s t r a c t o nt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m ea r r i v a l ，t h eh u m a nc a p i t a lf u n c t i o n s t a r t st oa p p e a r t h el o g i co ft h ec a p i t a lh i r i n gt h ew o r kg r a d u a l l yb r e a k s t h r o u g h a l o n gw i t hm a t e r i a lc a p i t a ls c a r c ea n dt h ep r o p e r t ys p e c i a li t y d r o p i n g ，t h eo r i g i n a lm a t e r i a lc a p i t a lo w n e rm o n o p o l i z e st h ee n t e r p r i s e s u r p l u sr a t i o n a l i t yt or e c e i v et h eq u e s t i o n t h eh u m a nc a p i t a lo w n e r r e l i e so ni t ss p e c i a l c a p i t a lc h a r a c t e r i s t i c b a r g a i n sb a c ka n df o r t hw i t h t h em a t e r i a lc a p i t a lo w n e rb e t w e e nc a r r i e so nr e p e a t e d l yg a m b l e s t h e h u m a nc a p i t a lo w n e rb e c o m e st h et h et h i r ds h a r e h o l d e r ，t od e m a n dt h e p o w e ro ft h er e q u e s ts u r p l u so ft h ee n t e r p r i s ea f t e rt h ec r e d i t o r p a r t i c i p a t e si nt h ei n c o m ee a r n i n go fa ne n t e r p r i s e t h i sa r t i c l em a k e st h ei n d u c t i o ns u m m a r yt ot h eh u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t i o ni n c o m ee a r n i n go fa ne n t e r p r i s ea s s i g n m e n tb a s i cc o n d i t i o n a n dt h er e s t r i c t i o nf a c t o r t h ea r t i c l ee s t a b l i s h e sv a l u em e a s u r e m e n t m o d e lo ft h eh u m a nc a p i t a l ，a n du s e sc o b b d o u g l a sp r o d u c t i o nf u n c t i o nt o p r o d u c et h ef u n c t i o nd e t e r m i n a t i o nh u m a nc a p i t a lt e c h n i c a lp r o g r e s s f a c t o r i tf i n d st h ed i f f e r e n tt y p eo fh u m a nc a p i t a lv a l u em e a s u r e m e n t m o d e l 。t or e f l e c th u m a nc a p i t a lv a l u eq u a n t i t ya st i m e t h ea r t i c l ed o e s n o tc h o o s et h er i s ka n a l y s i sm o d e lt ot h es p e c i a lh u m a nc a p i t a lv a l u e ， b u ta d o p tt h ei n d i r e c tm e a s u r e m e n tw a y e x p e n s eo c c u r r i n ga n dt h ev a l u e a m o r t i z a t i o nq u e s t i o no ft h eh u m a nc a p i t a la r eo nt h ed i s c u s s i o ni nt h i s a r t i c l e a tl a s tt h ea r t i c l ei n t r o d u c e sn e w “t h em a n p o w e rp r o p e r t y ”。 “t h eh u m a nc a p i t a l ”i nt h ep r o p e r t yd e b tt a b l e ，a n dt h ec o r r e l a t i o n d e t a i l e ds u b j e c t ，t od i s c l o s et h ea c c o u n t i n gi n f o r m a t i o nw h i c hh a st o c a r r yo nc o n t r o l l e dt h eh u m a nc a p i t a lo ft h ee n t e r p r i s e f o rc h a n g i n gf o r m e r l yab o d yg a u g i n gd e v i c eo fm i x i n gt ot h eh u m a n c a p i t a l ，a n dp r o p o s i n gi nv i e wo fv a r i o u st y p e so f h u m a nc a p i t a lt h e a r t i c l ef i n d st h ed i f f e r e n tv a l u em e a s u r e m e n tm o d e l ，s oi tm a n i f e s t st h e h u m a nc a p i t a lt h en o n h o m o g e n e i t y i tp r o p o s e st h en e wp r o c e s s i n gw a yo f a c c o u n t a n ta n dt h ev a l u e a m o r t i z a t i o nm e t h o do fh u m a nc a p i t a l t h ea r t i c l e p o i n t so u tt h et r a d i t i o n a lp r o p e r t yd e b tt a b l er e f l e c t i n gt h ep r o p e r t y o fe n t e r p r i s ea c t u a l l yh a st h ec o n t r o lb yn om o a n st h er e s o u r c e s ，b u to n l y ap a r tr i g h t t h ea r t i c l eo p e n sn e wa c c o u n t a n tt h es u b j e c tt oc a r r yo n t h ef i n a n c i a la n a l y s i si nt h ep r o p e r t yd e b tt a b l e ，t oc o n s u m m a t et h e p r o p e r t yd e b tt a b l et h a ti td i s c l o s e st h ei n f o r m a t i o no fh u m a nc a p i t a l o fas o f tr e s o u r c ew h i c ha c t u a l l yi sc o n t r o l l e db yt h ee n t e r p r i s e k e yw o r d ：h u m a nc a p i t a l sv a l u em e a s u r e m e n tm o d e l ；f i n a n c ea n a l y s i s 插图清单 图1 - 1 论文结构示意图4 图2 - 1 人力资本参与企业收益分配条件分析图1 0 图4 _ 1 人力资本价值摊销方法的选择2 3 表格清单 表4 - 1 资产负债表调整2 8 表4 - 2 安徽叉车集团公司人力资本情况2 9 表4 - 3 总分类帐户本期发生额及余额试算平衡表3 2 表4 - 4 人力资产明细分类帐户本期发生额及余额试算平衡表3 3 表4 _ 5 人力资本摊销表3 3 表4 - 6 安徽叉车集团公司人力资本费用的调整。3 4 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得金目墨王些太堂或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签字：习稀签字日期如律f 月珀 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解佥a 墨王些太堂有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查 阅或借阅。本人授权金目巴工些太堂可以将学位论文的全部或部分论文内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位 论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文者签各嚯乍 签字日期：扣崎7 年月f 驴日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址； 导师签名： 签字日期： 电话： 邮编： 日 致谢 在研究生学习的三年时间里。我的导师王庆军教授给予了我热心的关 怀和帮助。王老师学识渊博、治学严谨、平易近人。他是我永远学习的楷 模。本论文从选题及资料查询，到开题研究和撰写，都是在王老师悉心指 导下完成的，我向王老师表示衷心的感谢 感谢陈永志、叶涛、杜冰三位科研伙伴在我论文的思路、结构等方面 提出了宝贵的意见。感谢他们在生活中给我的关心和帮助。 感谢0 5 、0 6 级的师弟师妹们在论文写作阶段给予我的多方面帮助。 感谢我的父母多年来的关心、培养。 还要感谢人力资源研究所全体老师和同学在课题研究中给予我的指 导和帮助。 最后，由衷感谢合肥工业大学管理学院的领导和老师们，让我在浓厚 的学术氛围中完成学业，人生价值得到升华。 作者：罗 伟 2 0 0 7 年5 月 引言 从原始的分配角度。土地和劳动是最基本的分配要素。西方经济学指出：资 本采取两种形式，即物质资本和人力资本在人们的传统观念中。企业的物质资本由 谁投资，产权就归谁所有，这似乎是一个定律，以至长期以来物质资本的所有者占 有企业产权，产权这一范畴仅仅与物质资本密不可分。但在知识经济时代，人力资 本理论1 3 渐成熟，企业组织结构和管理模式不断创新。人力资本作为一种生产要素， 要求补偿生产管理过程体力和脑力的消耗，作为分配要素要求参与企业剩余收益 的分配，也就是说人力资本产权打破了物质资本产权的独占格局，企业将产权赋予 了人力资本所有者，使得企业剩余价值分配主体由单一的物质资本转变为人力资 本与物质资本两个主体“1 。由此衍生了一些新的问题：在认可人力资本产权前提 下，其所有者究竟应当分享多大比例的企业剩余收益? 人力资本的价值又如何计 量? 人力资本绩效又如何评价? 等等。 众所周知，人力资本和物质资本是财富增长的两大要素。在生产力相对落后 时期，存在着物质资本稀缺度超过人力资本稀缺度的现象，所以物质资本雇佣劳 动成本是这一时期的必然选择。物质资本独享剩余索取权和控制权，而人力资本 只能以工资形式取得回报嘲。这使人产生一个错误的理解，即物质资本是财富的 创造者，人力资本只是一个辅助方式“随着生产力水平的提高和社会分工的细 化，人力资本在社会财富创造中的主导地位也日益显露出来，人力资本作为价值 创造者的真相才被人们有所认识。 随着社会进步和高新技术的不断发展和应用，生产力迅速发展，人力智力 资源作为生产要素越来越受到人们关注。人力资本参与企业收益分配，实质上就 是要对人力资本的价值进行一个合理的估计，讨论入力资本定价的问题。 人力资本价值由人力资本投入价值和投资期内创造的新价值之和构成，以 此作为人力资本的总价值。企业实现总的新价值主要包括营业利润和投资收益t 企业新价值的实现是人力资本和物质资本共同作用的结果，但在现行核算中。只 反映物质资本，而未反映人力资本，将企业创造的新价值完全归功于物质资本。 把人力资本排除在外，显然是不合理的。 企业控制的资源有硬资源和软资源两大类。传统资产负债表反映的资产并 非企业实际拥有控制的资源，只是其中的一部分。人力资本这一重要的软资源， 由于目前尚没有合适的货币计量方法而未能在资产负债表中反映出来，这样导致 了资产负债表反映的企业资产总额与实际不符御。并且，人力资本作为一种资产， 应该作什么样的会计处理，目前会计学界存在争议。 第一章绪论 i 1 研究背景及意义 知识经济的到来，当前社会经济中占支配地位的生产要素发生了更替分配 方式必然会相应地发生改变。经济发展的过程也是生产要素产权逐步界定清楚的 过程。在经济发展的过程中，生产要素在经济增长中所起的相对作用是逐渐发生 变化的，这就决定了各要素的贡献不是一成不变的。为了确保要素产权主体的利 益，使生产要素得到合理配置和有效运营，分配制度也必须适应新形势的发展。在 人力资本成为主导性生产要素的今天，人力资本自然要参与企业收益的分配。 随着社会进步和高新技术的不断发展和应用，迅速转化为生产力，人力资源 作为生产要素越来越受到人们关注，人力资本参与收益分配问题研究的重要性凸 现出来：人力资本参与企业收益分配是对劳动和资本对立理论的深入探讨，实现 了劳动和资本最大限度的统一；完善了企业激励机制的分配制度，其激励机制表 现在实现企业利润最大化上：同时缓解了企业短期利益和长期利益的矛盾，使职 工及经营者的利益与企业的公共积累同步增长，强化了员工参与管理决策的意 识，也加强了企业职工的主人翁意识；允许人力资本参加收益分配，可以激励个 人不断追加人力资本投资，提高人力资本存量以获得更多收益；把人力资本归入 会计系统，给出劳动报酬及定价模型，对企业选择合理的方式进行收益的分配具 有极其重要的意义；同时把人力资本看作一种会计资产，在财务报表中加以信息 披露，为企业经营管理者提供了及时有效的经济信息。 1 2 研究现状 i 、人力资本划分问题。当前国内外学者基本上达成了一致：依据人力资本 的质量和层次可分为：一般人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业 家人力资本。这也就决定了不同层次、不同企业类型的人力资本参与企业收益分 配的方式是有所不同的。 2 、经济学者人力资本计量研究他们运用边际决策准则，以边际工人为人 力资本投资分析对象，得出入力资本投资的收益率。并且运用统计分析、时间序 列分析等方法作了一系列实证研究。沃尔什( 1 9 3 5 ) 对人力资本价值进行了成本 估算；丹尼森( 1 9 4 5 ) 从剩余贡献率角度为人力资本的定价研究提供了一条思路 3 、管理学者对人力资本定价模型的研究。他们主要是从计量时间、计量对 象上去考虑的从计量的时间角度，主要采纳了成本法、折现法、期望价值法、 现值法以及其他若干方法。从计量的对象角度，可分为人力资源个体价值计量模 型和人力资源群体价值计量模型两大类。人力资源个体价值计量模型，主张该模 2 型的人认为组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可 能求得组织的价值。人力资源群体价值计量模型，主张该模型的人认为人力资源 的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源离开了 组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值。具有代 表性的有：弗兰霍尔茨提出的“随机报酬折现法”；弗兰霍尔茨提出的“经济价 值法”、“完全价值测定法”等；其他影响较大的方法还有赫曼奇和琼斯提出的 “内部竞标法”；赫曼森提出的“商誉评价法”。 无论是经济学者，还是管理学者，以往对人力资本价值的研究大量采取一种 具体的计算方法或选择一种计量角度混为一体地求出人力资本价值，而人力资本 四种类型差异性很大，用一体化计量模型，其准确性降低。综观国内外学者对人 力资本参与企业收益分配的研究，给我们的启示是：人力资本是经济增长的重要 因素之一；人力资本投资的未来收益的不确定性，导致人力资本定价的困难；人 力资本所有者应该与物质资本所有者一样获得其应有的投资回报；物质资本所有 者与人力资本所有者之间存在着信息的不对称性；人力资本的产权具有专用性、 排他性，而且人力资本还具有不同质等特性。同时，可以发现大量国内的文献只 是说明了人力资本为什么要参与企业收益分配，但对于如何来实现人力资本参 与企业收益分配，选择什么样的方式及模型，也没有好的方法。 目前会计学的研究，主要认为人力资本是一种过渡性的资产形态，其界于有 形资产和无形资产之间。有形资产，如存货、固定资产等。有实物形态，货币计 量方法简单；无形资产，如企业文化、知识等，没有实物形态，根本无法用货币 进行计量。人力资本既具有有形资产的某些属性，又具备无形资产的一些属性， 因此人力资本难以找到一种合适的计量方法。这也使得人力资本的费用处理、价 值摊销、信息披露等问题成为企业财务制度中的空白，成为人力资源会计学有待 深入研究解决的课题。 1 3 论文结构 设计出人力资本的整体价值模型，从企业创造的新价值中把人力资本创造的 部分分离出来，并针对不同性质的人力资本分别提出相应的计量模型，是本论文 研究的一个重点。 本论文研究的另一个重点就是根据人力资产与固定资产在属性上有着很大 的相似之处，人力资产在取得和摊销问题上可以借鉴固定资产的处理方式；在资 产负债表的左右方分别引入新的“人力资产”、“人力资本”及相关明细科目对人 力资本费用变化进行信息披露。 本文共分六章。结构见图卜l ，主要内容如下： 第一章：绪论。介绍了文章研究的背景、意义、重点和论文结构。 第二章：对人力资本参与企业收益分配的条件作了分析归纳。 第三章：提出了人力资本整体价值计量模型及差异计量模型。 第四章：介绍了人力资本取得及摊销方式；改进了传统资产负债表，增开新的 人力资本会计科目 第五章：实证分析。 第六章：结束语。 图1 - 1论文结构示意图 4 第二章人力资本参与企业收益分配的条件 2 1 人力资本参与企业收益分配的基本条件 所谓人力资本，指的是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能、体 力等价值的总和，它具体表现为劳动者的知识、技术、资历、经验和熟练程度等。 一般而言，人力资本是智力资本和体力资本的总和，是凝聚在载体中的无形非物 质资产。一些学者认为人力资本就是人力资源，笔者认为这种理解过于宽泛。从 经济学角度看，资本是一种稀缺性的经济资源，那么人力资本可称为是稀缺性的 人力资源。人力资本是人力资源中的一部分，其主体应当是那些具有特殊经营才 能，如企业家，职业经理入，技术才能人员。他们从事创新性工作且其劳动成果 不宜简单度量的劳动者。由此看来，构成人力资源和人力资本的主体不完全相同， 企业的人力资本是人力资源，但人力资源并不一定都是人力资本嘲。据此，我们认 为，会计上分别在资产要素和所有者权益要素中被确认为人力资产和人力资本的 应该是那些具备人力资本条件的劳动者。人力资本参与企业收益分配的基本条件 主要有四个： l 、人力资本这种资产是必不可少的生产要素，具有高度的使用价值和投资 回报率，以及极强的价值增值能力。知识、技术、信息与劳动者相分离，成为独 立的商品参与市场交换，这是劳动力成为人力资本的前提条件。在知识经济时代 特定的历史条件下，低级形态劳动力在价值形成中的作用越来越小，逐步退出价 值形成过程；高级形态劳动力以知识、技术、信息堆砌为特征的智力在价值 创造中的作用加强。高级劳动者成为投资产物。劳动者可以分享经济剩余。知识、 技术、信息和劳动者成为最重要的战略资源，其中高素质的人力资源已经超越了 传统意义上的生产要素。正是人力资本的存在和运用，才导致了一系列交易行为 关系和权利关系的发生。 2 、由于人力资本的形成是一个渐进的过程，人力资本投资的主体也具有多元 性，现实生活中往往会形成“载体”之外的所有权主体，比如国家、企业、家庭等。 但一般而言，人力资本产权应归劳动者个人所有，因为：第一，人力资本是存在于 人体之内，与人体合一。因此，人力资本的承载者也就成为人力资本的“先天所有 者”，即人力资本的产权应该属于劳动者所有嘲。第二，根据现代经济法则，人力 资本的产权应该通过对人力资本的投资来获得，即人力资本的产权归人力资本的 投资者所有。人力资本的投资费用，特别是高层次人力资本的投资费用是由劳动 者个人和家庭承担，人力资本产权当然应该由劳动者个人所有。第三，企业有时为 了提高经济效益，也会对员工进行职业培训，这种培训会增加受培训者身上人力 资本的存量，但这并不影响人力资本产权的所有性质。第四，国家实行的义务教育 制度是一种福利性质的人力资本投资，投资的主体是国家，客体是全国公民，因此 这部分人力资本产权的拥有失去了实际意义。同时，人力资本的形成并非仅仅是 物质资本投入的结果，除此之外，还有人力资本拥有者的学习态度、奋斗程度、智 力水平、道德精神等在内的多种要素投入，这些要素的投入是人力资本形成必不 可少的生产要素。在其他同等条件下，投入的人力资本数量和质量越多，人力资本 的产出也就越大，反之亦然。人力资本同其他的生产要素一起参与了企业的生产 过程，为企业创造了价值，同样也应该参与企业收益的分配。劳动过程是价值增殖 过程，如果没有劳动的投入，任何资本的投入都不可能增值：相反，如果没有资 本，就不能实现劳动力与劳动资料、劳动对象的结合”。利润率反映了剩余价值 与全部生产要素投入之间的关系：利润应为各生产要素所共享，作为实物资本投 入应得到实物资本收益，作为人力资本投入应得到人力资本收益。 3 ，同时人力资本与物质资本一起承担企业风险。按照现代产权理论，人力 资本与所有者具有不可分离性、专用性和群体性特点。专用性是指人力资本一旦 投入某企业，其知识、能力、权力、荣誉、机会、人际关系、心理状态等，都是 在特定经历和特定环境下形成的，一旦离开企业，这些人力资本要素不可能完全 随身带到另一个企业去，这会使原有的人力资本贬值，在新的企业中，还需要进 行新的人力资本投资的积累。群体性是指人力资本所有者共同协作形成的合力。 一旦某个个体人力资本所有者退出企业，这种群体力量的优势，个人就不能继续 分享，对个人来说，是一个的损失。因此，不到万不得己，人力资本所有者不会 退出企业，就会对企业产生持久的依赖性。人力资本的专用性、群体性和与企业 有着不可分离性，使人力资本具有了抵押的功能，必然成为企业风险的承担者。 具有了承担风险的自觉性和主动性。既然人力资本所有者与物质资本所有者共同 承担着企业经营的风险，那么它们也应该共同分享剩余价值。 4 、传统企业时期，企业的制度是一种资本雇佣劳动的业主制。那些具有专业 技术和经营管理才能的人，同时又很容易筹措财务资本，往往既是发明家、企业 家、又是资本家。在这种企业形态中。人力资本的专用性和难以计量性尚不明显。 近代企业时期，企业由业主制向合伙制等模式演变。通过教育培训和实践积累， 使雇员或企业家人力资本的专用性不断提高，在企业中的作用不断增强，地位不 断提升。非人力资本与人力资本所有者按照一定契约共同经营并分享企业剩余， 资本雇佣劳动的逻辑被打破。现代企业制度时期，企业是一种现代的股份制形式， 先前隐藏在经济增长背后的人力资本作用逐渐凸现出来，企业投资主体呈现分散 化和多元化，专业化人力资本对产出的贡献越来越大，在生产经营中处于更加主 导的地位，使得人力资本所有者掌握了更多的人力资本产权。因此，从制度安排上 讲。为维护和保障权能和权益，人力资本所有者应该分享企业剩余。纵观企业制度 的演变过程，就是入力资本产权相对于非人力资本产权在企业所有权制度中不断 提升，人力资本不断分享企业剩余的过程。 6 2 2 人力资本参与企业收益分配的制约条件 人力资本参与企业收益分配就是一个人力资本与物质资本博弈的过程。这种 物质资本与人力资本博弈的结果取决于双方谈判力的对比。要素谈判力取决于： 物质资本与人力资本的稀缺度；物质资本与人力资本对企业生产的贡献大小；要 素的退出成本；物质资本与人力资本各自承担风险的能力；物质资本与人力资本 的禀赋。各要素在社会中的稀缺度是指不同资源在不同时期的稀缺程度与社会分 工及其所处的地位直接相关嘲。在社会分工基础上，一种资源在整个分工体系中 的地位越重要，这种资源的稀缺性就越高，谈判力就越强。同时，资源的稀缺性高 低、谈判力大小，还与分工水平有关。各要素对生产的贡献是要素谈判力的重要 组成部分，贡献越大，谈判力越强。各要素在生产中的贡献大小取决于企业类型、 发展阶段、企业内部分工程度以及企业发展战略等因素。在不同类型企业、企业 不同发展阶段、不同的经营战略等情况下，要素的谈判力是各不一样的。各要素 的退出成本是指两种要素进行博弈谈判，相互都要发出威胁信号，这种信号是否 可置信，一个重要因素就在于双方的退出成本。退出成本越高，在谈判中的谈判力 就越强，所发出的威胁信号就越具有可信度，博弈均衡也越容易达到。在博弈中， 博弈方要同时具备退出的素质和通道时，退出成本才是可信的，其谈判力才与退 出成本呈正相关关系。市场是充满风险的，要素间进行博弈就是要制定出最佳的 风险分担方案，因此，各要素的风险承担能力构成了要素谈判力的重要组成部分。 各要素的禀赋，从本质看，博弈双方的谈判事实上是要素禀赋之间的较量。在企 业已经建立前提下。与权利分配有关的要素禀赋主要体现在：要素是主动性资产 还是被动性资产；要素是否具有专用性；要素行为是否容易观察和监督；要素产 权是否可以转让以及产权特征等等。这些方面从不同角度对博弈双方的谈判力产 生极为重要的影响。正是以上5 方面构成了要素谈判力，也正是这些方面的变化 导致了企业中人力资本与物质资本博弈均衡的变化，使人力资本参与企业收益分 配，在不同的行业、不同的企业类型、不同的成长阶段、以及不同的企业内部治 理结构下，人力资本与物质资本的谈判力不同，决定了人力资本参与企业收益分 配的难易不同，以下从七个方面加以分析： 1 、从企业所在行业来分析，企业所在行业的成长性是构成企业竞争力的关键 因素。企业所在行业的性质对企业中人力资本与物质资本的谈判力具有重要影响， 影响人力资本参与企业收益分配的实施。通常的分类标准，行业一般分为劳动密 集型行业、资本密集型行业和技术密集型行业。其中，技术密集型行业以高新技 术行业为主，承担风险的是技术人力资本，其专用性很强，获得企业利润的主要 是技术人力资本，其次才识物质资本，它是实现人力资本参与企业收益分配的主 要行业。资本密集型行业中，技术人力资本和企业家人力资本运营物质资本，人 力资本的谈判力得到加强，它也是实现人力资本参与企业收益分配的重要行业 但劳动密集型行业，物质资本退出成本高，稀缺性较大，人力资本中一般生产型 7 人力资本对企业贡献比较大，行业对劳动相当依赖，实现人力资本参与企业收益 分配较难。从参与企业收益分配的人力资本的类型看，技术密集型行业主要是技 术人力资本，资本密集型行业主要是技术人力资本和企业家人力资本劳动密集 型行业是企业家人力资本，一般人力资本很难参与企业收益分配。在此要予以说 明的是，资本密集型行业与技术密集型行业往往是交织在一起的，在通常情况下。 被并称为资本技术密集型行业，这种划分是指比较纯粹的技术密集型行业和资本 密集型行业，至于同时兼具资本密集型和技术密集型特征的行业同时适用以上对 这两个行业的分析，而不是其中一种 2 、接着从企业类型来看，从企业制度上分，企业有业主企业、合伙企业和公 司企业三种主要类型。阿尔钦和德姆塞茨的研究观点认为企业不同的类型，其在 所有权与经营权的分离情况、企业规模大小、企业资本的分散化程度、经营管理 特点等方面表现形式也有很大区别。这也从很大程度上决定了企业人力资本参与 企业收益分配的方式。首先对业主制企业，在这种企业中，只有一个物质资本所 有者，由他承担企业的无限责任。所以通常物质资本所有者同时也是经营管理者， 人力资本和物质资本合二为一同时，由于人力资本依附于人本身所带来的诸多 不便于控制监督的特性，使得企业的物质资本感觉到引入外部人力资本加大了经 营风险而且减少了利润，所以在这种类型的企业里，外部人力资本一般不可能进 入企业，更谈不上参与企业的收益权。其次，合伙制企业。合伙制企业由几个人 共同出资成立，部分合伙人只提供资金不参与经营，从而出现了物质资本所有者 和经营者的分离这样，如果只有一部分合伙人经营，在投资者中选择经营者时 会主要考虑他所拥有的企业家才能。在这种情况下，人力资本的地位提高了，但 是企业仍然是以物质资本为主导，外部纯粹的人力资本进入企业的可能性还是不 大。公司制企业所有权和经营权是分离的，这样人力资本有了发挥自己作用的 广阔空间。在这种情况下，物质资本为了激励人力资本，开始采取让人力资本和 物质资本一起参与企业收益分配的办法。公司制企业的出现使得入力资本的作用 变得越来越重要，地位也随之提高，从而顺理成章地有了参与企业收益分配的资 格和能力。 3 、从企业发展阶段来分析。企业在起步阶段，几乎是依靠物质资本，对物质 资本的需求量很大，这些决定了在企业刚刚成立的时候，物质资本主要占有企业 的剩余，物质资本处于统治地位。一般企业很难实行人力资本参与企业收益分配， 当然也有少数的高薪企业例外成长阶段，企业现金流量大、工资、奖金、提成 等货币收益对人力资本的激励作用比较有效，因此人力资本参与企业收益分配还 没有提上议事日程。成熟阶段，经营管理水平对企业绩效的影响越来越大，这样 人力资本尤其是高层次的人力资本就变得重要起来。人力资本逐渐有了参与收益 安排的现实性。仅仅靠工资、奖金、提成等激励企业家人力资本所有者难以达到 效果人力资本参与企业剩余分享被提上了日程。衰落阶段r 企业已经面临经营 8 困难，物质资本已经放弃了对企业的所有权。企业的动力不足，为了充分发挥人 力资本的聪明才智，参与企业收益分配作为激励人力资本的一种方式容易被企业 普遍采用，从而帮助企业走出困境。 4 、从企业治理结构来分析。公司治理要处理的是由于所有权与经营权分离而 产生的，公司物质资本供给者确保自己可以得到投资回报的方法的问题。良好的 治理结构是企业人力资本参与企业收益分配的重要保证条件，它既可以激励董事 会和经理层去实现那些符合公司和股东利益的奋斗目标，也可以提供有效的监督 从而激励企业更有效地配置资源。因此，良好的公司治理结构既有利于企业家人 力资本的参与，又有利于对其运用的控制，从而降低了资本所有者需要承担的代 理费用，进一步保护了资本所有者的利益。从这个意义上讲，良好的公司治理结构 是人力资本参与利润分配的重要条件，也是人力资本参与企业收益分配的制度保 障。根据莫兰德的研究，市场导向性治理模式的特征是：非常发达的金融市场， 股份所有权广泛分散的开放性公司大量存在，活跃的控制权市场；组织导向型模 式的特征就在于：公司股权集中持有，集体成员起重要作用。在现行的市场主导 型治理结构和组织导向型治理结构中，由于组织导向型治理结构使企业家人力资 本在物质资本所有者的严格控制之中，主要通过终身雇佣制和年功序列制激励人 力资本，不利于实施人力资本参与企业收益分配。市场主导型的治理结构由于所 有权和经营权分离，企业家人力资本所有者拥有独立的经营权，通过实施人力资 本参与企业收益分配可以较好的形成对人力资本的长期激励，因此，比较适合实 施人力资本参与企业收益分配。 5 、从生产力发展的角度来看，技术是社会分工的产物，而分工水平决定技术 发展水平，技术发展反过来促进分工发展。人力资本的产生以及参与企业收益分 配是社会发展到一定阶段的产物，技术发展水平和分工程度成为决定人力资本参 与企业收益分配的重要因素。人力资本从劳动力中分离出来，成为一种独立的资 本形态。 6 、从企业法律制度来看，有限责任制度的出现解决了企业融资的问题。主要 体现在：降低了企业物质资本的“代理成本”；资本的分散化降低了资本的谈判 力；人力资本同时也获得了成长的空间和相应的权力。 7 、从经济体制变化来分析。在计划经济体制下，国家作为以人为载体的人力 资本绝对的所有权主体，几乎可以支配人的一切行为。人力资本的所有者由劳动 人事部门按计划分配到某一个单位使用。这个单位是否需要增加人力资本或增加 的人力资本是否适合这个单位需要，用在什么地方，什么时候用，用人单位没有决 策权。国有企业往往采用命令调拨形式对资源进行组合，由上级主管部门派选企 业经营者，经营者个体人力资本价值得不到充分认可和科学界定。这实际上没有 承认个人的人力资本。而在市场经济条件下，资源的配置由市场决定。为追求收 益最大化。实现个人价值最大化，个人作为人力资本产权的所有者可以按照市场 9 经济法则，合理安排好自己的人力资本个人可以根据自己的技能和知识。选择适 合自身的职业。社会已认可了人力资本价值，个人也拥有了人力资本的绝对支配 权人力资本参与企业收益成为了可能。 通过前面分析，人力资本参与企业收益分配的条件可用图2 - l 来展示。 图2 - 1 人力资本参与企业收益分配条件分析图 1 0 第三章人力资本参与企业收益分配的模型研究 3 1 人力资本的价值 人力资本价值有两种理解，即西方经济学的边际收益价值理论和马克思主义 经济学的劳动价值理论。两者差别在于西方学者认为任何资本都能产生价值，而 马克思则认为只有人力资本才可以产生价值增殖。 前者指人力作为经济资源的价值，即人力可能或已经实现的经济贡献或服务 潜力。从微观角度讲，物质资本的变动，导致生产率的提高；人力资本的提高， 导致生产率的提高；人力资本与物质资本资源配置方式的变化，导致生产率的提 高；这三种情况都会促使人力资本的价值增殖从宏观上讲，有三种方式使得人 力资本增殖：人们由于知识积累，导致社会分工细化，提高了社会劳动生产率； 人力资本的外部效应，产生全社会平均人力资本的提高；社会劳动生产率的提高， 使得生产要素所含的劳动量减少，提高了人力资本的收益。 后者是指在商品上人类劳动力里消耗的单纯凝结。人力资本具有价值增殖的 特性，主要原因有两个：一是人力资本是商品；二是人力资本是一种特殊的商品 形态。从人力资本的商品属性来看：人力资本在形成过程中，需要消耗物质资本， 而物质资本在商品经济条件下都具有价值，因而，人力资本是具有生产自身的成 本价值的；劳动者是人力资本的物质承载者，一方面创造价值使自身价值体现在 商品中去，另一方面有又创造新增价值；劳动者在经济活动中付出了劳动，就有 权取得劳动报酬，劳动报酬是用货币表现的人力资本的交换价格“”。从人力资本 的商品特殊性来看，一般商品只能经过劳动者的劳动，原值不变地转移到新产品 中去，而人力资本商品的生产、再生产的自身价值和它在生产过程中创造的价值 是两个不等的数额。正是人力资本的价值属性，使得国内外会计学者、经济学者 对它的价值定量问题进行了不懈地探索。 3 2 人力资本的非同质性 物质资本是同质的，而人力资本由于人们的知识、信息、技能等方面存在着 差异，它是非同质的。但是在现实生活中，只有在特殊的情况下，人力资本显得 重要的时候，它的非同质性才会引起人们的关注。 其实人们有四种能力：一是一般能力，它是人所具有的分析力、计算力、学 习能力和适应能力等，这是人的基本能力。二是完成特定意义工作的能力。这是 指在资源约束下，一个人具备的加工、生产某种物品或服务的特殊生产技能三 是组织管理能力，在资源约束下，如何把各种资源最佳配置、组织、协调的能力 四是资源配置的能力，是指入如何使市场恢复均衡或发现市场非均衡或称应付不 确定性的能力 根据这四种能力，把人力资本分为四种类型。第一，一般型生产型人力资本， 主要指一般社会劳动者，他们具有一般工作能力，即基础性的能力；第二，技术 型人力资本，主要指的是具备某种职业技能的人才，具有完成特定意义工作的能 力；第三，管理型人力资本，主要指各级各类管理人员，他们具备组织管理的能 力；第四，企业家人力资本，主要指企业家、经济学家、社会活动家等，他们具 有资源配制的能力。 以前，不少学者把人力资本看作是一种经过高度抽象化的“均质”要素，具 体到人力资本定价时往往把四种类型的人力资本混为一体，用群体价值计量的方 法将物质资本和人力资本为企业创造的价值进行分离，从而计算出入力资本的价 值，但并未将其细化到各种类型的人力资本价值“”。然而，企业是由高度异质性 的人力资本组成，这种简化了的对“共性”的描述很难反映人力资本的个性化差 异因此，很难实现对差异化人力资本的差别定价。因此，在人力资本定价的过 程中，有两个重要的步骤：一是将物质资本和人力资本为企业创造的贡献进行分 离，二是将入力资本定价细化到不同的类型，以体现出人力资本的差别定价“。 3 3 人力资本价值计量模型研究 人力资本参与企业收益分配模型研究实质上就是对如何衡量人力资本价值 进行探讨“”。随着2 0 世纪6 0 年代人力资本理论的诞生，人力资本定价问题成为 经济发展进程中的新课题。人力资本定价，其实就是人力资源价值评估人力资 源价值与物质资源价值计量的本质区别在于。人力资源能创造价值。因此，价值评 估的重点在于其创造的价值。而不是自身内含的价值“”。我们在这里所说的人力 资本价值，是指劳动者创造的价值即劳动的贡献，主要是劳动的流动形态和劳动 的凝固形态。劳动者创造的价值显然是可以计量的，因为新创造的价值已经物化 成为物质资本，而物质资本是完全可以计量的“”。要想使人力资源会计理论在未 来得到迅速发展，首先应该明确如何恰当地计量人力资本的经济价值，用货币来 进行衡量“”，这是许多人力资源会计研究的先驱者们长期以来孜孜以求的目标。 计量人力资本是要反映企业占用的人力资本规模以及人力资产与财务资产 比例信息的必要手段，有助于了解企业未来的人力成本。人力资本定价对企业来 来说具有深刻的意义【。核算企业人力资产价值是企业经济核算的一项开创性活 动，是企业持续发展的一项基础性工作，也是企业经济管理的一项重要内容。它 直接与企业各项经营活动密切相关。进行企业人力资产核算，有利于企业人才战 略的实施和不断更新：为合理分配企业经营成果提供理论依据；对优化企业各类 资产结构，最大限度地激励职工的工作热情都是十分必要的；是企业制定合理的 用工制度和实现企业持续发展的需要：是准确核算企业经营成本前提a 从人力资本计量的投入观来看。从宏观经济的角度来谈论国家和社会对人的 投资，包括医疗保健、教育、个人和家庭适应于变换就业机会的迁移等。这些投 1 2 资会提高一个国家和社会人力资本的质量，形成能提高生产能力意义上的人力资 本“”。这种经济理论认为，用于人身上的支出就会形成人力资本在这种理论指 导下，入力资本概念实质上指的就是将企业在人力资源上垫付的资金进行资本化 处理“”。实际上，这样计量的人力资本价值，准确地讲是企业的人力资源开发成本， 并不代表建立在个人产权意义上的人力资本价值。 从人力资本计量产出观来看。产出价值观的理论依据是，资本的价值是未来 现金流入