（企业管理专业论文）中小企业人力资源管理现状及对策研究.pdf

南京肮空航久人学硕十学他论文 摘要 进入2 l 世纪尤其是我国加入w r o 以来，国内的企业正逐渐融入到一个没有 边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中，国内、国际间的企业竞争愈演 愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来，成为 企业生存与发展的核心竞争力。而我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起 步阶段，存在着许多严重的问题，已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈， 阻碍了中小企业的前进步伐。因此，进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉 睫、势在必行。 本文采用理论研究与实际案例分析相结合法，立足于2 l 世纪我国中小企业 人力资源管理面临的新形势，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸 收和借鉴国内外企业入力资源管理研究的晟新成果和有益经验的基础上，推陈出 新，研究了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策。 首先，本文系统论述了人力资源管理理论的内涵、演变过程以及战略人力资 源管理的相关理论，阐明人力资源管理在企业获取竞争优势中的重要战略地位： 其次，本文简要描述了中小企业的概念及其人力资源管理的特点，分析了 2 1 世纪中小企业人力资源管理面临的发展机遇与严峻挑战，并深入剖析了中小 企业的人力资源管理现状及存在的亟待解决的问题； 最后，从企业的外部环境及内部特征两大方面，对影响中小企业人力资源管 理的主要因素作了进一步探讨研究，并以此为依据。针对前面章节中提出的中小 企业人力资源管理存在问题制定相应的人力资源战略。 关键词：企业管理，中小企业，人力资源管理，战略人力资源管理，人力资 源联合战略 中小企业人力资源管理现状及对策研究 a b s t r a c t a f t e re n t e r i n g2 1 “c e n t u r ye s p e c i a l l yj o i n i n gi nw t o ，c h i n e s ee n t e r p r i s e sa r e g r a d u a l l ym e l t i n g i n t oab r i m l e s se c o n o m i c s y s t e m a n d g l o b a l i z i n g b u s i n e s s e n v i r o n m e n t ，d o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a le n t e r p r i s e sc o m p e t ew i t he a c ho t h e rs h a r p e r a n d s h a r p e r , h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t p l a y sag r e a tr o l ei nt h i sc o m p e t i t i o no f t h e w h o l ew o r l d ，a n da r ee n g a g e di ns o m ep r i m a r ye x p l o r a t i o n s b u tc o m p a r ew i t ht h e a d v a n c e dm a n a g e m e n tt h o u g h ta n dm a t u r e a c t i n g m o d eo fo v e r s e a sm n ca n d d o m e s t i cl a r g ee n t e r p r i s e s ，o u rl o c a ls m ea r eo b v i o u s l yo ni n f e r i o rp o s i t i o n h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m et h ec h o k e p o i n tr e s t r i c t i n gt h eg r o w i n gu po fs m e ， a n dh a ss e r i o u s l yb l o c k e dt h es t e p so fs m e p a r t i c i p a t i n gt h ec o m p e t i t i o n i nt h ew h o l e w o r l d t h e p a p e ra d o p t st h em e t h o d o fc o m b i n gt h e o r e t i c a lr e s e a r c hw i t hp r a c t i c a lc a s e ， b e i n ge s t a b l i s h e di nt h en e ws i t u a t i o nw h i c h t h es m eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a r ef a c e dw i t hi n215 c e n t u r y , d i r e c t i n g a tt h e p r o b l e m s o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，b a s i n go na b s o r b i n ga n dd r a w i n gl e s s o n sf r o mt h e l a t e s tp r o d u c t i o n s a n du s e f u l e x p e r i e n c e so fe n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta l l t h ew o r l d ， g e t t i n gr i do f t h es t a l ea n db r i n g i n gf o r t ht h ef r e s h ，r e s e a r c h i n gh o w t h es m ei n s t i t u t e t h ec o m p e t i t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s t r a t e g y f i r s t l y , t h ep a p e rd i s c u s s e s t h ec o n n o t a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e o r y , t h e e v o l u t i o np r o c e s sa n dt h e o r i e sw h i c ha r er e l a t e dt o s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tb yt h en u m b e r s ，a n dc l a r i f i e st h ei m p o r t a n ts t r a t e g i cs t a t u so f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti na c h i e v i n gt h ec o m p e t i t i o na d v a n t a g ef o re n t e r p r i s e s s e c o n d l y , t h ep a p e rb r i e f l yd e s c r i b e st h ec o n c e p to fs m e a n dt h ec h a r a c t e r so f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n a l y s e st h ed e v e l o p m e n t a lo p p o r t u n i t ya n ds e v e r e c h a l l e n g ef o rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to fs m ec a u s e db ye c o n o m yg l o b a l i z a t i o n i n2 1 “c e n t u r ya n dc h i n a j o i n i n gi nw t o ，a n da n a l y s e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no fs m e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dp r o b l e m st ob er e s o l v e d f i n a l l y , f r o mt h ee x t e r n a le n v i r o n m e n ta n di n t e r n a lc h a r a c t e ro f t h ee n t e r p r i s e s ， t h ep a p e rd i s c u s s e st h ep r i m a r yf a c t o r sw h i c ha f f e c tt h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yo f s m e ，a n dw o r k o u ta p l a n d i r e c t e da tt h ep r o b l e m sf o r e n a m e di nt h ea n t e r i o rc h a p t e r s k e y w o r d s ：m a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s ，s m e ，h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ， s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c ea l l i a n c es t r a t a g e m - i i - 承诺书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用的内容 外，本学位论文的研究成果不包含任何他人享有著作权的内容。对本 论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明 确方式标明。 本人授权南京航空航天大学可以有权保留送交论文的复印件，允 许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本承诺书) 作者签名： 日期： 鬻家蕊空靛天大学磺士学经沦文 ，1 论文的磅究背景 第一章绪论 2 l 燃绝的越爨经济芷在经魇彗医大驰燮亿，经济全球化和缀游信感化没经 戏菇 鐾赛经漭发鼹瓣霆要造势，孛溪夔众建不霉避受魏投攥惫全球麴经济絮稳 中。入世为我国众业在2 l 世纪的发展提供了一个蔻好的开端，使我匿的企业实 瑷了亵委大葱疆蠹参与国骣阂戆竞争与会终，掇姨了袋嚣融a 经漭全琢纯大潮豹 步伐，意味羲中国的市场竞争真难与世界舞场相接轨。一方聪，我困的经济总量、 g d p 、霹# 1 - 赘器、终麓投资鞠裁渡水乎等疆多方嚣巷杂毒灏嚣寒，邃跫鬓骞嚣 我们也要清醚地认识到，在众球化的竞争中我国的企业祗临的并不全都戆机遇， 嚣蔻缝对豹糗逡怒不毒农麴，在秘飘遁都传麓蕾严竣籍撬战。随蓑我溪热入避贸 缀织以及对外开放的进步深人，国外拥商先进技术和管理缀验的企业会更多的 潦入孛嚣密场参与竞争，誉内垒鼗嚣浆饕趸龛霸复杂熬竞争环境。 在这种情形下，国内的大型众业因为其有信怠、技术、人才等方面的优势， 熬上荬瓣潭麓资本，飘丽使箕麓程越越藿弊斌援懿邀赛穗驹竞争中爨翼有强大弱 优势，丽这些资源和条件邪怒国内中小企妲无法鏊冀项鬻能，- 、2 l 髓纪因际竞争 豹童燕纯黯予在资金、技零镑方瑟豁不蠢寄圣| | 己势，入力瓷滚瞽瑾又鼹对藩籍豹国 内中小企渡来说，已经对矮生存及发餍构成严重威胁，中小企她的处臻不容幂戏。 稳翻不毽溪竞藤巍赛蠡冬缺陷鞠不足，与霞悫大燮垒鼗之潮避行竞擎，还娶逑矮柬 岛垒球范阐内静燮夫攘蔽。 在羧褥德餐瓷教授撵滋“入宠资源”羧念半个懿纪鹾的今天，入朝趑柬越 清楚遗认识到，人力资源实际上愁稀特殊瓣舞本程资深，楚经济衽会发展的重 瑟瑟耩虢瓣羧路瓷潦“1 。淹麓妇添经济瓣剿寒，爨然滏源辩经济j 鼗技会袋震躲支 潜力正在逐步下瓣，而人才瓷源静幸管瘸鲻避涟上舞。在物葳资源蠢隈露又哥叛大 黎分享懿寒寒，久黪为“蠖一戆势“大魏瓷漾“，成为金、监敬怒翻维系竞争优势 豹关键要豢。对这一瀣潦霆客毽麓靛蘧野发、配嚣帮镬麓，蹩增麓众照魏骞静囊 燕漯哀，是企、监经济嶷搜运抒、协调发展毂艇点鞠织瘩，关乎到缴织战嗡戏败蛉 瓣邃，这毫爨或为坌球瓣共识。 因戴，我国黝申奎众业器想程2 l 世纪的世界党中站稳脚躐，增强竟肇躯 力，雯要充爨建认浚剿入力瓷源管理拳乎鼹篡叟存鄂发黢熬决定穗 誓曩，鬻燕援 积热强人力资源篱邋，从战蜂的层藤对熬进行管理，这融经成为2 1 世纪固内中 小佥整蛰续、毽滚发震懿一颈重大藏珞任务，疆焱受至l 致蠢、4 垒妲窝学术器戆蓄 中小企业人力资源管理现状及对策研究 遍关注，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。 1 2 论文的研究意义 中小企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会 上，都对我国的国民经济作出了重要的贡献，成为我园经济发展的生力军，在我 国国民经济中占有十分重要的地位。 在国内，中小企业的数量众多且分布广泛。目前，我国工商注册登记的中小 企业已超过1 于万家，占全国全部工商注册登记企业总数的9 9 。中小企业在 全国工业产值和实现利税中分别占6 0 和4 0 左右，流通领域占全国零售网点的 9 0 以上”1 ，由中小企业提供的就业人数为劳动力总数的7 5 ，在社会新增就业机 会中，中小企业约占8 0 ，改革开放以来，中小企业的增长速度是大型企业的4 倍左右”1 。通过这组数字我们可以看到，中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场 触角，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平和稳定经济等方面都发挥了不 可替代的重要作用，是我国国民经济高速成长的重要支持力量。而且，随着2 1 世纪经济全球化和科学技术的进一步发展，中小企业在经济生活中的作用只会变 得愈加重要，可以说中小企业的命运与我国的社会经济发展是息息相关、密不可 分的。 而我国有很大一部分中小企业到目前为止还没有在根本上转变对人力资源 观念的认识，甚至还没有弄清楚人力资源在企业中怎样发挥其作用。虽然很多企 业也都希望建立战略人力资源管理体系，但是据国外的一项调查表明，人力资源 管理者在具有战略性意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的时间，而 把大部分时间都花在一些不具有增值性的例行工作上”】。这种情况在国内表现尤 为明显，中小企业并没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，而是有名无实， 最终成为了形式主义的产物，这种人力资源管理上的滞后已经成为制约中小企业 成长和发展的重大难题。 因此，面对我国进入2 l 世纪尤其是加入w t o 以后所引发的新形势，认真分 析全球化经济中的中小企业人力资源发展导向，科学认识我国中小企业人力资源 管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快 中小企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度，为中小企业的人力资源管 理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国中小企业人力资源管理思想和方 法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步 提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。 南京航空航天大学硕士学位论文 1 3 论文的研究框架 在论文结构安排上，全文共有六章。 第一章，主要说明了论文的选题背景、论文的研究意义及框架结构。 第二章，主要是对人力资源管理的内涵、发展历程以及战略人力资源管理的 相关理论进行系统论述，阐明人力资源管理在企业获取竞争优势中的重要战略地 位。 第三章，简要介绍中小企业的概念，分析了我国中小企业人力资源管理的 特点以及面临的机遇与挑战，着重研究了我国中小企业人力资源管理现存的亟待 解决的问题。 第四章，对影响中小企业人力资源管理的外部环境因素及内部因素作进一步 探讨研究。 第五章，在前两章的研究基础上，针对中小企业在人力资源管理方面存在的 问题，设计并结合国内外企业在人力资源管理中的成功模式和经验，对中小企业 的人力资源管理战略进行深入研究。 第六章，对全文进行了总结，并指出还有待进一步研究的内容。 中小企业人力资源管理现状及对策研究 第二章人力资源管理的基本理论 2 1 人力资源管理的内涵 自从彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年首次提出“人力资源” 概念以来，经过许多管理学家的研究和努力，人力资源管理理论已日益为学术界 和企业界所接受。在人力资源管理理论演变的过程中，许多人力资源管理学家从 各自的研究角度出发对人力资源管理理论和实践做了深入的探讨。通过对人力资 源管理理论发展历程的追溯和分析，可以将有关人力资源管理的定义总结为以下 三类“1 ： 第一类是由彼得德鲁克、怀特巴克( e w i g h tb a k k e ) 等人提出，比尔 ( b e e r ) 、莱文( l e w i n ) 和舒勒( s c h u l e r ) 等人所发展的人力资源管理概念。他 们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其 目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、丌发、 利用和协调一致。人力资源管理的这一定义是建立在“人本主义”管理哲学的基 础之上的，它把组织中的人力资源、组织的所有员工都作为组织的一种有价值的 资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。根据这种人本主义 的观点，舒勒在管理人力资源书中对人力资源管理做了如下的定义：人力 资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为 了实现个人、社会和企业的利益。 第二类是由海勒曼( h e n n e m a n ) 、彼得森( p e t e r s o n ) 、翠西( t r a e y ) 、罗宾 森( r o b b i n s o 1 ) 、斯特劳斯( s t r a u s s ) 、塞尔斯( s a y l e s ) 和德斯勒( d e s s l e r ) 等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人 员从事的员工管理，这一定义是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理 实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且 这些管理实践是可以被不断丰富的”】。 第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞( s t o r e y ) 等人在2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯 托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法 的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一 种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理”i 。 总之，所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、 合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包 括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的观有能力的充分发挥，也 南京航空航天大学硕士学位论文 包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选 择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包 括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心m ，。 2 2 人力资源管理的演变 进入2 1 世纪后，人类社会开始由工业经济时代向知识经济时代转变，经济 全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其 生存和发展。作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视。有效 的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。 首先我们通过对人力资源管理的前身人事管理历史的追溯，回顾和总结人力 资源管理理论与实践的产生和发展演变过程。 2 2 1 人力资源管理的发展历程 l 、从人事管理到人力资源管理 2 0 0 多年前伴随着工业企业的诞生，企业界就已经开始注重人事管理。工业 革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程的管理，尤其 是对生产中员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对 员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从这一时期开始，人事管 理被组织尤其是企业所接受，人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管 理活动范畴。这一时期可以看作是现代人事管理的开端。 在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理 活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的，即把组织的员工作为一个“经 济人”而不是作为一个“社会人”、“创造人”来看待。随着科学技术的发展，人 类社会开始进入后工业化社会。在后工业化社会中，组织中员工的素质和需求发 生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的 唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动 力员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理 转变，但是这种转变经历了一个相当长的时间，并且现在仍然在进行之中。 1 9 5 4 年彼得德鲁克在其管理的实践一书中提出了管理的三个更广泛 的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及 其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相 比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产” 的资源。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合 中小企业人力资源管理现状及对策研究 能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利 用”“。 f 因为如此，彼得德鲁克要求管理人员在设计安排工作时，要考虑到员工 的精神需求和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑 战性的工作以及对员工潜能进行开发。按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经 不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什 么是正确的方法并要加以应用。 彼得德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工 业化时代中员工管理的不相适应，使人事管理开始向人力资源管理转变。这种转 变正如彼得德鲁克在其著作中所说的：“传统的人事管理正在成为过去，一场 新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”1 2 、人力资源管理的发展 在人力资源管理理论发展的早期过程中，继德鲁克提出“人力资源”概念以 后，怀特巴克在1 9 5 8 年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关管理 人力资源的问题。他认为，人力资源管理的职能，与财务、生产、营销等其他管 理职能一样是至关重要的。 彼得德鲁克和巴克的人力资源理论都非常强调管理活动，这种管理活动使 建立在企业中的每一个个体都是由价值的资源这一理念基础之上的，而且还必须 对他们进行全面的管理。 通过对他们的早期人力资源管理理论的分析，使我们看到在2 0 世纪5 0 年代 初至6 0 年代初人事管理开始向人力资源管理转变，起源于萌芽阶段的人力资源 管理是从人事管理发展而来的。虽然早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职 能和管理活动的变化来阐述人力资源管理，但它毕竟将人事管理理论推到了一个 全新的发展阶段人力资源管理。 到了2 0 世纪7 0 年代的中期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性 日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高 度关注。这时的人力资源管理的定义发生了变化，许多传统的人事管理或人际关 系学者把人力资源管理和人事管理等同起来。海勒曼、弗塞姆( f o s s u m ) 、戴尔等 人提出了人事人力资源管理这一名称“，人事部的传统职能已经变成人力资源 管理的重要特征之一。 到了8 0 年代初期，经过很长一段时间对德鲁克和巴克提出的关于人力资源 管理特征的思考，许多学者提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体 来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织绩效，人力资源管理则成为这一计 划中的一个重要组成部分。1 9 8 2 年弗布鲁姆( f o m b r u m ) 和戴瓦纳( d e v a n n a ) 鸯家靛空靛天夫学硕士学链论文 譬人最早提出这一理论。媳髑建交了较受完整数战略人力资源管蘧理论，议为战 略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须 和组织的慈髂战略诗划捐联系“。战略人力资源警理这一凝念的提出使人警管理 从人事人力资源管理发腠到了人力资源管理阶段。 2 2 2 入宠资深繁莲豹发装趋骜 随着孵饯斡变化，鼓会经济麴发展，科学技术豹进步，组织形式弱不叛更毅 以及作为人力资源管理对像人的变化，人力资源管理在管理理论、管理实践 翻管理方妓上都谯不断撼发生变化。如今经济全球化豹大灏冲击豢各个领域的管 理哲学和管理实践，其中入力资源管理首当其冲。企业要把人力资源管理纳入战 略管理领域，把持续豹组织学习和持续的员工培训与开发 乍为企业的战嬉性武 器使得入力资源管理爽践符合并且适应现代管理理论的新趋势。 未来人力资源开发与管理，一方面是传统人力资源部门扮演角色的继续与改 薷；另一方面则是新的入力资源开发与管理思想、政策的发展，遮两者共闯构成 了来来人力资源镣理的发展趋势： l 、战略入力资源管瓒 在只趋激烈的全球竞争中，县有知识和技能的员工是保持企业旺盛生命力的 不竭源泉。入力瓷源管瑾工作不再被看俸与企监的战略计划没有任何联系的、丽 仪有一些狭窄目标的领域，而是被看作能够创造价值维持企业核心竞争能力的战 略往部门。 而外部竞争环境的快遽变化使得企业的经营战略转向对既有资源的战略性管 瑗与运舔。战略慧淫理论审基于资源懿藏滔擎派醚盏成免主流学滋，在一定程度 上反映了企业战曦管理思想与实践的这一变化。以企业现有资源为基础，特别是 强入力资源为基磷，必将强调入力资源警毽煞藏雅趣位。本困、摩托箩控等先驱 烈企业都烂将战略人力资源管理思想不断推广运用的成功典范。越来越多的企业 强灞灭力资源鹣城雍意义，必将会带来入力资滚簿淫顿域豹投搴毪交蕈。 2 、知识工作者的开发与管理 羟移；经滂彝翘谖营璎嚣孪健熬到来镬爱泣戆人力资滚发生了重大魏交诧，涎着 知识日益成为经济增长的重要源泉，拥有知识和技能的劳动者将被视为企业关键 愁资源。瓣蔻，全球莛蛋建售患毅术又员戆短缺激糖当严踅，美嚣、疆本等重对 知识工作者的需求日趋强劲，如何在全球范围内获得企业所需的知识工作者并对 能们进行巍效静裁理，悬来寒人力资源嚣理必须蠢澍兹挑战。 3 、缀织学习与学习烈组织 随豢经济全球化和信息纯，全球企业，特别是国际金妲，只蕊注意尊她豹个 中小企业人力资源管理现状及对策研究 人学习己不再能满足2 1 世纪的需要。组织学习已经成为全球经济时代下企业成 长的战略性手段。组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段，而 学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是 2 1 世纪最具竞争优势和最具适应能力的组织形态。人力资源管理部门必须有效 组织系统学习，培养系统学习观，整合个人的持续学习，并以建立和完善学习型 组织作为其工作的重要领域；同时，组织学习的有效性也将成为衡量人力资源工 作绩效的重要指标。 4 、网络化组织 组织内信息技术的发展，特别是网络技术的发展，从物质基础和信息基础上 对传统的组织结构提出了挑战，组织已日益变得扁平化、开放化，组织层级在逐 步减少，充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现，因此， 有效地管理这种新型的开放组织，培养有利于组织知识创造、整合和利用的团队 相似性是未来人力资源管理发展的方向。 5 、企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题 在经济全球化时代，企业精神价值和企业伦理显得更加重要。随着文化的多 元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同 文化、不同价值的整合与共享，因此，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守 的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。未来，企业文化建设，特别是精 神价值和伦理将被视为企业资产的重要构成而具有战略地位。 6 、跨文化培训和跨文化管理 经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源 管理领域的又一个重要问题。全球范围内，资本、技术、信息的流动以及劳动力 和知识的国际性流动，使公司文化的差异性、多元性日趋加强，文化的差异、民 族的差异以及群体的差异都会影响人们沟通的有效性，影响组织内互动的有效 性。因此，当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织内由文化差 异所引起的文化冲突和由文化差异所带来的信息、知识传递中的失真，从不同文 化中获取有利于组织整合和知识创造的因素，其有效途径就是实行跨文化管理和 跨文化培训。 7 、人力资源管理外包 近几年来，人力资源管理活动的外包( o u t s o u r c i n g ) 已经逐步发展起来， 即将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担。人力资源管理外包的 工作主要是在工资、福利、招聘和培训等方面，外包的主要原因是组织内部投资 结构和工作量的经常变化。人力资源管理活动的外包对组织来说有利也有弊：其 优点在于企业可以和相关公司建立起战略联盟从而分担风险；企业还可以集中有 南京航空航天大学硕士学位论文 限的资源建立其核心能力，从而构筑竞争优势；企业也可以利用其他公司比自己 更有效、更便宜地完成业务的技术与知识，控制成本、节约资金等。缺点是外包 可能会使企业失去对这部分业务的控制：员工对公司的归属感和信任感降低；外 包可能会给企业带来短期的竞争优势，而使企业丧失获得关键技能和构建未来核 心能力的机会。因此企业在实行外包以前应该仔细地进行分析，并与外包公司保 持紧密的联系和畅通的沟通渠道，定期加以评估。 2 3 战略人力资源管理的理论回顾 2 3 1 战略人力资源管理的内涵和特征 虽然战略人力资源管理研究本质上是战略的，但相关文献对“战略”有着多 种不同的定义。目前，学术理论界一般采用w r i g h t 和m e m a n h a n ( 1 9 9 2 ) 的关于战 略人力资源管理的定义，即为企业能够实现目标所进行和采取一系列有计划、具 有战略性意义的人力资源部署和管理行为1 。 这个定义突出了战略人力资源管理的六个方面的基本内涵和特征： 1 、人力资源的战略性和重要性 战略人力资源管理认为人力资源是组织获得竞争优势的最重要资源。战略人 力资源是指在企业人力资源系统中，具有某些或某种特别知识、能力和技能，或 者拥有某些核心知识或关键知识处于企业经营管理系统的重要岗位或战略岗位 上的那些人力资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源泉。 2 、人力资源管理的系统性 企业为了获得可持续竞争优势而配置的人力资源管理政策、实践以及方法、 手段等构成一种战略系统。 3 、人力资源管理的战略性 人力资源管理的战略性，即匹配性，包括纵向匹配即人力资源管理必须与企 业的发展战略匹配；横向匹配即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之 间的匹配。 4 、人力资源管理的目标导向性 战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进 组织绩效最大化。 5 、人力资源的适应性 传统企业经营管理在为战略而匹配人，而战略人力资源管理则更多地是为 人，为那些战略性人力资源匹配相应经营战略，这说明了在战略人力资源管理中， 人力资源比战略更具有适应性。 中小企业人力资源管理现状及对策研究 6 、人力资源管理的职能性 战略人力资源管理认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外 环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实施相应的人力资 源管理活动。 除此之外，战略人力资源管理相关的主要理论观点还有： l 、比尔等人认为在决定人力资源管理政策时应从以下四个方面加以选择， 即： ( 1 ) 员工影响： ( 2 ) 人力资源流动，包括组织内和组织外的流动； ( 3 ) 报酬制度； ( 4 ) 工作系统。 2 、戴维沃尔里则提出了当代人力资源管理所应承担的四个角色，分别是战 略伙伴、员工带头人、行政专家以及变革推动器。 3 、德里诺和杜特确定了七项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正 规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、员工意见投诉机制和工作定义。 2 3 2 战略人力资源管理的框架体系 战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能是在这个系统中发挥作 用。人力资源管理的各种活动如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞争优势， 在组织战略形成中做出贡献。因此，战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优 势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以 从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个 体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获 得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通 过人力资源管理形成以优势资源为核优势。下面从两个层面分别分析战略人力资 源管理框架的基本内容。 l 、个体层面的人力资源管理 个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流 程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段招聘前的管理、招聘中的管理和 招聘后的人力资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资 源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则有培训开发、激励、领 导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。通过上述管理活动，达到两方 面目标： ( 1 ) 能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力； 南京航空航天大学硕士学位论文 ( 2 ) 行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的 满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。 根据这两方面的目标，可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能 能力管理和行为管理。能力管理要求各项人力资源管理活动都必须充分利用 组织一定数量和类型的有利条件为目的，以形成组织的优势资源。能力管理包括 如下几个方面的内容：能力获取管理，即通过人力资源管理使组织获得某种优势 资源；能力保持管理，即通过人力资源管理把某种优势资源保留在组织内；能力 转换管理，即通过人力资源管理将企业内某些环节的富余人员顺利转变成人员缺 乏环节的人力资源；能力使用管理，即通过人力资源管理保证组织中各种必要的 资源都能得到充分利用。能力管理的中心环节是使组织获得和保持某种核心能 力，为形成组织的竞争优势创造条件。它体现在人力资源管理实践的大部分活动 之中。 - 拥有优势资源是必要条件，但还不是充分条件。它并不能保证这些优势资源 的利用能够为组织带来良好的绩效。这需要行为管理来加以控制。行为管理强调 拥有一定能力的个体在工作中的动机和努力程度。各个个体可能具备了所需要的 能力，但无法保证他们的行为能够很好地发挥这些能力。正因为如此，行为管理 的功能就在于要努力通过行为控制和行为合作来对个体的行为进行导向，使员工 个体工作行为及其努力程度与组织的目标一致，提高个体的激励水平。表2 1 是 对个体层面人力资源管理的两种职能和三个阶段的简单描述1 ： 表2 1个体层面人力资源管理的基本框架 f 能力管理行为管理 预测员工的需求、工作关系 识别、确定组织需要多少、具备 设定有利丁员t 间分f 与协 什么样知识、技能和能力的员：l ； j 二作分析与r作；各： 作任务的保健因素 各种能力的员丁供给状况：员工 作设计和激励因素；行业技术特点 获得某种能力的成本和应使用的 与员工个性心理倾向之间的 招聘前方法 关系 规划能力管理，包括能力获取设 确定组织使命；设计员工l 人力资源规划计、能力保持设计、能力置换设 业发展生涯；明确t 作中的 激励措施：制定人力资源政 计和能力利用设计 策等 中小企业人力资源管理现状及对策研究 考察应聘者的价值观、台作 招聘中招聘与选拔根据能力要求招聘和挑选员工 精神 技能培训、人际关系能力培训、在培训中培养员工对组织的 培训与开发 潜能开发认同感、归属感和合作精神 了解员工的需求：尊重员工； 激励激发员工的潜在能力分权；奖励；员上参与；目 标管理；晋升：提薪等 把能力( 包括业绩、潜能) 作为晋升的公平性、公开性和公 晋升 招聘后 晋升的标准之一止性：晋升标准的客观性 提高薪酬政策的吸引力，吸引人 才、留住人才：以技能付酬，提薪酬方案的激励作用、反映 薪酬 高人力资源管理效率，降低其成组织对员工的态度平认识 本 评价员工的能力是否胜任工作的 绩效评估需要：把评宿作为能力管理的基 把行为和结果作为评价员一【 的基本信息 本依据 2 、组织层面的人力资源管理 组织层面人力资源管理围绕人力资源管理与组织经营战略展开，其目的就是 在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织的经营战略，提高组织效率、效 益和竞争力。主要包括两个方面的内容：一是人力资源的战略匹配与战略弹性管 理；二是人力资源的效益管理。 ( 1 ) 人力资源管理的战略匹配与战略弹性 外在环境的变动和组织发展对人力资源管理产生重大影响。战略匹配管理是 通过人力资源管理实践保证人力资源管理与组织战略和组织内部结构之i 训的协 调一致性。战略弹性是指通过人力资源管理保证组织战略与结构对经营环境变化 的适应能力和反应能力。匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段 时间内的一致性。 在传统人力资源管理中，人力资源很少被认为是组织经营战略所依据的能 力，人力资源管理并不是组织经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战 略目标的一种手段。人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们 之间的相互影响。因而是让人适合战略，而不是使战略适合于人力资源。战略人 力资源管理强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存苯系，承认组织的竞 南京航空航天大学硕士学位论文 争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代组织管理中，战略与人力资源管 理之间的关系越来越紧密，组织战略的形成与实施有赖于组织中员工的知识、技 能和信念、行为。因此组织制定经营战略时，首先应该考虑环境和人力资源现状， 把人的因素是作为第一位的因素。组织层面的人力资源管理目的之一就是要保证 人力资源管理与组织经营战略之间保持的高度协调一致( 包括战略匹配和战略弹 性) 。人力资源管理与组织经营战略的相互关系见图2 1 所示。 幽2 1 人力资源管理与经营战略的相互依存关系 此外，人力资源管理的战略匹配与战略弹性还反映在它与组织结构的一致性 上。组织作为一个系统，其外在功能取决于内在的结构。人力资源管理应该与组 织结构相互匹配，应该能够通过人力资源管理活动保证组织结构的灵活性。而且 人力资源管理的各环节之间的一致性也是战略匹配与战略弹性管理的重要内容。 ( 2 ) 人力资源的效益管理 组织层面上，人力资源管理的另一个问题就是人力资源的效益管理，这也是 当前战略人力资源管理研究的基本课题。人力资源管理作为组织经营战略的有机 组成部分，当然是为实现组织战略目标服务的。这样就必须考察人力资源管理对 组织经营战略的贡献程度。这种贡献程度就是人力资源的效益，即人力资源管理 对于组织战略目标的贡献份额和人力资源管理本身所消耗资源之间的比率。根据 效益的含义，人力资源管理效益包括人力资源管理收益和人力资源管理成本。图 2 2 给出了人力资源效益管理的各变量之间的关系。 中小企业人力资源管理现状及对策研究 图2 2人力资源效益管理 鬲泵航望航天大学硕士学位论文 第三章 中小企业人力资源管n i b j 发展环境及其现状分析 3 1 中小企业的概念 目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以 雇员的数量和行业为划分基准。如美国，把“小企业”定义为“雇员数量不超过 9 9 人的企业”，“中型企业”为“雇员数量介于1 0 0 人到9 9 9 人之间的企业”，并 根据行业制定相关的扶持政策”。而欧盟最新修订的有关中小企业的划分标准 为：职工人数在2 5 0 人以下，或营业额不超过5 0 0 0 万欧元，或资产总额不超过 4 3 0 0 万欧元为“中型企业”：职工人数在5 0 人以下，或营业额不超过1 0 0 0 万 欧元，或资产总额不超过l o o o 万欧元的为“小型企业” 1 6 1 o r 本的中小企业按 照行业划分为三种： ( 1 ) 工业、矿业和运输业中，资金不满1 亿日元或职工不满3 0 0 人的企业； ( 2 ) 批发业中，资金不满3 0 0 0 万日元或职工不满l o o 人的企业： ( 3 ) 零售和服务业中，资金不满l o o o 万日元或职工不满5 0 人的企业“。 在我国，为贯彻实施中华人民共和国中小企业促进法，按照法律规定， 国家经贸委、国家计委、财政部和国家统计局于2 0 0 3 年研究制订了中小企业 标准暂行规定。规定中指出，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足 社会需要，增加就业，符合园家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有 制和各种形式的企业。中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总 额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下： ( 1 ) 工业行业中的中小型企业为职工人数在2 0 0 0 人以下，或销售额在3 亿 元以下，或资产总额为在4 亿元以下的企业： ( 2 ) 建筑业中的中小型企业为职工人数在3 0 0 0 人以下，或销售额在3 亿元 以下，或资产总额在4 亿元以下的企业； ( 3 ) 批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在5 0 0 人以下， 或销售额在1 5 亿元以下的企业：批发行业中的中小型企业为职工人数在2 0 0 人 以下，或销售额在3 亿元以下的企业； ( 4 ) 交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在3 0 0 0 人以