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人力资本参与企业收益分配问题研究 摘要 摘要 随着知识经济时代的到来，人力资本已经成为一种具有特殊意义的重要生产 要素，并成为经济发展的根本推动力。人力资本作为资本的一种形态，与物质资 本一样参与了生产的过程，并创造了巨大的价值，因此人力资本应该与物质资本 一样参与企业收益分配。但是，在企业的发展实践中，往往容易忽略人力资本创 造的价值，使人力资本始终未能纳入企业的收益分配，由此也引发了一系列的经 济问题。解决这些问题的根本途径，就是让人力资本合理地参与到企业的收益分 配之中，真正体现人力资本的价值。保证人力资本的合理收益，对人力资本进行 有效的激励，是完善我国收入分配理论与健全收入分配机制的内在要求。 本文共分为五章。第一章从理论入手，主要介绍了人力资本的定义和特性， 人力资本的产权界定和特征，并在此基础上对人力资本进行了相应的分类，即经 营管理型人力资本、技术创新型人力资本和生产服务型人力资本。 第二章从人力资本的本质属性入手，分析了人力资本参与企业收益分配的理 论依据和现实依据，论证了人力资本参与企业收益分配的必然性和可行性。 第三章首先简要介绍了各种收益分配模式和人力资本计量模式，对几种较有 借鉴意义的收益分配模式，如年薪制、员工持股计划、股票期权、管理层收购等 进行深入分析，然后在借鉴国外实践经验的基础上，得出一些有益的启示。 第四章首先探讨了我国人力资本参与企业收益分配的改革历程和几种典型 分配模式的实际应用状况，并将人力资本出资引入收益分配进行探讨，然后分析 了我国人力资本参与收益分配过程中存在的问题与障碍。 第五章根据以上的分析，提出了人力资本参与收益分配的对策建议和配套措 施，力求完善我国人力资本参与企业收益分配的宏观与微观环境，深化人们对各 种激励机制的认识，使各层次人力资本在不同条件下都能充分发挥其能动性和积 极性。 结论部分对全文的主要观点作了归纳和强调。 关键词：人力资本收益分配激励机制 人力资本参与企业收益分配问题研究 a b s t r a c t a b s t r a c t a l 蚰gw i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m e 州v a l ，t h eh u l l l a l lc a p i t a la l r e a d y b e c o m e so n ek i n do f i m p o r t a n te l e m e n t so f p m d u c t i o nw i t hs p e c i a ls i g n i f i c a n c e t h e h u m a nc a p i t a lp a n i c i p a t e si nt l l e p r o d u c t i o np r o c e s st o g e t h e r 州t | lt | l em a t e r i a l c 印i 诅1 a sar e s u l t ，t h eh u m a i lc a p i t a ls h o u l dp a n i c i p a t ei nt h ei n c o m ed i s 砸b u t i o n t o g e t h e r 、v i mt h em a t e r i a lc 印i t a l b u tp e o p l eo f t e nn e g l e c tt h ev a l u et 1 1 a tt l l eh u m a n c a p i 诅lc r e a t e si nd a i l yw o r k t h eh 啪a i lc a p i t a lh a sn o tb e e na b l et ob r h l gi m o i n c o m ed i s 倒b u t i o no ft h ee n t e r p r i s e t h a th a si n i t i a t e das e r i e so fe c o n o m i c q u e s t i o n s t h eb a s i cw a yt o s 0 1 v et h e s eq u e s t i o n si st ol e tt h eh 啪a i lc a p i t a l p a r t i c i p a t ei ni n c o m ed i s t r i b u t i o no fe n t e l p r i s er e a s o n a b l ya n dr e n e c tt h ev a l u eo f h 吣a 1 1c a p i t a lr e a l 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c a p i t a lp a n i c i p a t i n gi ni n c o m ed i s 啊b u t i o n ，a n dd i s c u s s e st l l ei n e v i t a b i l i t ya n dt h e f e a s i b i l i t yo f h u f n a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi ni 1 1 c o m ed i s t r i b u t i o no f e n t e r p r i s e t h et h i r dc h 印t c ri i l 仃o d u c e sm a i ni n c o m ed i s t r i b u t i o np a t t e m sa 1 1 dh 啪a 1 1 c a p i t a lm e a s w e m e n tp a t t e m si nf o r e i g nc o w l 台y e s p e c i a l l ya 1 1 a l y z e sm e ”a r l ys a l a r y s y s t e m ，e s op ，e s oa 1 1 dm b 0 a tm es a m et i m e ，t 1 1 ea n i c l ep o i n t so m t h ca d v a i l t a g e o f o v e r s e a sp 砷 e m s ，w h i c hc a nl c 锄b yc h i n a se m e r p r i s e t h ef o u r t hc 呦t e ri n t r o d u c e st h ed e v e l o p m c n ta 1 1 dp r a c t i c eo fh u m a nc 印i t a l p a n i c i p a t i n gi ni n c o m ed i s t r i b u t i o ni no u rc o u n 时1 1 1 i sa r t i c l ed i s c u s s e st h ee 娲c t s o ft h eh u m a nc 叩i t a li n v e s 缸n 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h us i a s mu n d e rt h ed j s s j m i l a rc o n d i t i o n k e yw o r d s ： h u m a n c a p i t a l ， i n c o m ed i s t r i b u t i o n ，l n c e n t “es y s t e m l i i 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：擞 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版。有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅。有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出版保密的学位论文在 解密后适用本规定。 人力资本参与企业收益分配问题研究 导论 导论 一、研究背景 随着科学技术的不断进步，现代分工日益精细化、专业化，并加速推动了 知识经济、信息经济的蓬勃发展。其中一个显著的特征，就是知识成为第一生 产要素，人力资本成为企业的主导生产力。这使得人力资本的经济地位日益提 高，并成为企业收益分配的重要依据之一。这一根本变革必然对人类经济生活 的各个方面产生深远影响。人力资本作为一种资本形态应该享有企业的所有权， 并参与企业利润分配。传统的观念认为“谁出资谁受益”，但是近年来，随着 国外以期权制度为代表的新的激励制度的建立，人力资本的所有者参与了企业 剩余价值的分配，打破了这一传统提法。人力资本参与收益分配，使具有企业 家素质的经营者和掌握核心技术的技术人员与企业形成紧密的利益共同体，充 分发挥主观能动性，进而为企业创造更多的利润。人力资本参与企业收益分配， 不仅关系到企业的生存和发展，而且是企业进行管理决策和建立高效激励机制 的重要依据。因此，研究人力资本参与企业收益分配问题在理论和实践上均有 着重要的意义。但企业如何根据自身需要选择和构建适合本企业的分配模式， 如何合理地计量人力资本的贡献价值，如何对不同层次人力资本进行有效激励， 是目前我国企业面临的最大难题。通过对以上问题的分析研究，有助于企业建 立和完善高效的激励机制，进一步激发人力资本的创造性作用，增强我国企业 的内部核心竞争力。 二、国内外研究现状 人力资本参与企业的收益分配是当前理论界高度关注的研究课题，国内外 理论界对此的研究集中于企业理论与管理理论。企业理论主要从企业产权安排 角度研究人力资本的收益分配问题，管理理论主要从激励机制的角度研究人力 资本的收益分配问题。 在国外，a 1 c h i a n 和d e m s e l z ( 1 9 7 2 ) 从团队生产角度提出人力资本代表一 企业管理者参与企业权利分配的必要性，提出应该使管理者拥有剩余索取权， 将剩余索取权收益作为管理者的收益；j e n s e n 和m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 首创委托一代 理分析框架，具体研究管理者参与权利收益分配的内在机制；w i l l i 锄s o n ( 1 9 7 5 ) 提出人力资本的专用性，并从人力资本与物质资本专用性角度构建企业内部结 构；g r o s s m a n ，h a n 和m o o r e ( 1 9 9 0 ) 从契约的不完全性出发，提出剩余控制 权收益，认为剩余控制权应该给予拥有最重要人力资本的人，且应该遵循剩余 控制权与剩余索取权匹配原则；h 0 1 m s t r o m 和t i r o l e ( 1 9 8 9 ) 提出，所有权应 人力资本参与企业收益分配问题研究导论 该与那些贡献最难以估算的投入要素相联系。 在我国，张维迎1 9 9 5 年提出，从契约论角度研究人力资本的代表即是企业 家的一般均衡。张维迎( 1 9 9 8 ) 、周其仁( 1 9 9 7 ，1 9 9 8 ，2 0 0 1 ) 和黄群慧( 2 0 0 0 ) 等较全面地研究了企业家的控制权收益及在我国的作用；李忠民( 1 9 9 9 ) 分析 了人力资本资产的物质特征、价值特征和制度特征，论述了人力资本的形成； 方竹兰在1 9 9 7 、2 0 0 0 年，对人力资本产权与企业所有权分配进行了研究。另外， 李宝元、冯子标、焦斌龙、何承金等人也研究了人力资本对国家经济增长和企 业发展的意义，论述了重视和激励人力资本的必要性。 三、本文研究思路 本文首先构建了人力资本参与企业收益分配的理论框架，对人力资本与人力 资本产权的概念进行界定，并对人力资本和人力资本产权的特性分别进行了阐 述。其次，重点阐述了人力资本参与企业收益分配的理论依据和现实依据，指出 人力资本是建立现代企业制度、进行科学财务管理、增强企业竞争力的重要生产 要素，进而论证了人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性。再次，对人力 资本参与企业收益分配的兵体模式进行阐述，分析各种模式的内容和特点，并在 此基础上对它们进行分析比较。又次，在借鉴国外实践经验的基础上，对我国企 业人力资本参与剩余收益分配的改革历程、实施模式、存在的问题和原因进行探 讨。最后，从企业内部和外部两个方面进行综合考虑，提出了一系列改进人力资 本参与企业收益分配工作的对策建议，如完善公司治理结构，建立合理的评估计 量体系，并优化企业外部环境，如规范资本市场，扩大和完善人力资本市场，完 善社会保障体系等等。 人力资本参与企业收益分配问题研究 导论 本文结构图 人力资本参与企业收益分配问题研究 导论 四、创新之处 l 、本文提出人力资本参与企业收益分配的各种模式适用于不同的条件，并 对这些条件进行了具体分析。考察了不同行业、不同性质企业、不同发展阶段 分别应采用的收益分配模式。如技术密集型企业适合采用：经营者持股、员工 持股、延期支付等模式；资本密集型企业适合采用：虚拟股票、股票期权、年 薪制等模式。而在企业发展初期应采用：技术入股、管理入股、员工持股计划 等模式；成长期阶段企业的现金流压力仍很大，应选择：股票期权、员工持股 计划、延期支付等模式；成熟期阶段企业现金流比较充裕，可选择：业绩股票、 股票增值权、虚拟股票、延期支付等模式；进入衰退期后可以采用：管理收购、 员工收购、限制性股票、延期支付等模式。 2 、将企业理论从产权收益角度进行的研究和管理理论从货币收益角度进行 的研究有机结合起来。通过本论文的研究和分析，探索各种收益分配模式的特 点，提出企业如何通过合理的收益分配模式，对不同层次人力资本进行有效激 励的安排建议。如经营管理型人力资本应选择：年薪制、股票期权、管理层收 购、管理入股等；技能创新型人力资本应选择：技术入股、人力资本出资、业 绩股票、业绩单位等模式。 3 、根据各收益分配模式所具有的特点和不同激励效果，联系我国企业的实 际运用状况，分析了存在的问题和导致各种问题的原因，并从企业内部和外部 两方面提出相应的对策措施和相关建议。 4 人力资本参l j 企业收益分配问题研究第一章人力资本参与企业收益分配概述 第一章人力资本概述 第节人力资本的慨念导睁，正 一、人力资本的概念 亚当斯密在国民财富的性质和原因的研究中，明确地论述了知识作 为投资结果的思想，并将所有社会成员后天获得的有用才能作为固定资本的一 部分。他指出：“这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社 会，也是财产的一部分。工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机 器和工具同样看作是社会上的固定资本。学习的时候，固然要花费一笔费用。 但是这种费用，可以得到偿还，并嫌取利润。”。斯密是第一个将人力视作资本 的经济学家，但是他却未能将人力资本概念引入理论框架。 屠能主张将资本概念应用于人，并认为这不会贬低人格，或者有损于人的 自由和尊严。 马歇尔则更明确地指出，所有资本中最有价值的是对人本身的投资。他把 对人的投资看作是在学校教育和家庭培养上的总投资，认为对孩子的抚养和早 期教育方面的投资具有经济效应，这种效应相当于“人力资本的代际效应”。可 见，马歇尔已清楚的意识到人力资本概念的存在。然而，马歇尔又认为，尽管 用一种抽象的和数学的观点来看，人是资本无可否认，但在实际分析中把人当 作资本，与市场的实际情况是不相吻合的。因此马歇尔还是将人力资本概念排 除在经济学的核心内容之外。 费希尔1 9 0 6 年在资本的性质和收入一书中，首次明确提出人力资本的 概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。 沃尔什于1 9 3 5 年测定通过正规教育途径对人进行投资的收益率，从而成为 第一个运用人力资本概念进行经济分析的经济学家。 通常以1 9 6 0 年西奥多w 舒尔茨( 当时就任美国经济学会会长) 在美国经 济学年会上发表“人力资本理论”作为人力资本概念被正式纳入主流经济学的 标志。舒尔茨在对经济增长的研究中发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动 力的角度，并不能解释生产力提高的全部原因。第二次世界大战以来的经济增 长统计数字表明，国民收入的增长一直比国家投入资源( 包括自然资源、实物资 本和劳动力) 增长迅速。而且，一些在战争中实物资本遭到巨大破坏的国家，却 奇迹般地迅速恢复和发展起来，如德国、日本等：另一些资源条件很差的国家， 人力资本参与企业收益分配问题研究 第一章人力资本参与企业收益分配概述 同样取得了迅猛的增长，如丹麦、瑞士和亚洲四小龙等。舒尔茨认为传统资本 理论之所以不能解释这些现象，是由于忽略了一种重要的资本一人力资本。所 谓人力资本是指，“个人具备的才干、知识、技能看作是一种生产出来的生产资 料，看作是投资的产物”时，成为人力资本。 我国学者们对人力资本概念的研究特别强调了内生与外生、个体与群体、 价值形态与实物形态的不同含义。冯子标教授从外生与内生两个角度提出了人 力资本的概念，认为人力资本既是投资的产物，又是由劳动力在一定条件下转 化而来的，因此人力资本被界定为：“在知识、技术、信息与能力同劳动力分离 成为独立的商品，且在市场交换中起主导作用的条件下的高级劳动力，它主要 由知识、技术、信息组成。” 李建民从个体与群体两个角度对人力资本的定义作了界定。从个体角度看， 人力资本是指“存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能 力和健康等质量因素之和”；从群体的角度看，人力资本是指“存在于一个国家 或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能 力及健康等质量因素之整合”。 李忠民则从价值形态与实物形态的区别角度对人力资本作了界定，认为人 力资本是指凝结在人体内、能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用， 并以次分享收益的价值。 综合以上学者的观点，鉴于本文研究的目的，笔者将人力资本定义为：依 附于人体的具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和。对这一概念需要 强调几点：第一，人力资本概念中无需包含其获得途径的内容。人力资本是如 何形成、如何获得的并不是其概念的必要内容。同样，学者们从内生角度强调 劳动力转化为人力资本的客观条件也并非我们所关注的人力资本概念的必要组 成部分。第二，人力资本概念着眼于个体角度。从群体角度界定人力资本，对 于从宏观上分析人力资本对经济增长作用当然是必需的，基于人力资本收益分 配这一微观视角而言，人力资本的概念需要从个体角度加以界定。第三，对经 济价值的强调同样是与本论文的研究角度有关。有学者对人力资本进行了全面 的界定，认为人力资本就是“人身上具有的创造财富的体力和脑力”，并从其内 容角度分为经济型、政治型、文化型人力资本。由于本论文研究方向所需，因 此仅研究经济型人力资本问题。 二、人力资本的特征 人力资本的一个重要的特征，就是人力资本存在于人体之内，是活的人体中 6 大力菠奉参与企鼗收藏分配瓣耀醑究 第一章入力姿奉参与企监嚷盏分配概述 匏穆栽力，不麓离开人髂露独立存在，入是入力资本熬载髂。躐魏入力资本又 鼹有以下些自有特征： l 、谈辩往。大力资本箕毒较强靛莰辫往主要表凌在嚣个方露，第一，对入 体的依附。有生命的人体是人力资本的天然载体，一切爿+ 能和智慧都必须以依 辫子活豹人体鸯藩提。繁二，辩耪凑资本嚣镶臻。人力炎奉稷蕊独立懿发挥传 用，只有在生产过程中与物质资本相结食，才能实现其疑济价值。 2 、私有住。火力资本酶所有权不可谴渡，能够诖渡豹仅仅怒箕使用校。邵 在劳动者与生产资料分离的情况下，人力资本所有者只是让买者在一定期限内 甏时支酝健静劳动力，使籍纯静舅动力，就是说，“入力资本新宥者在诖渡鑫 融的劳动力时不放弃自己对它的所有权”。 3 、辨质性。在生产磷素中，可以认为物质资本、劳韵力是同质的，而人力 资本则是异质的。异质憔是人力资本存旋的基础。如果人力资本是同质的，那 么人在生产中的俸用就简单地变成劳动入口数爨的作用，那么，数量越多，优 势也就越大。但鬻实并不是这样的，以物资资本成自然资源作为参照物，发展 中国家的入目数蘧很多，僵入力赘本存纛帮往往很少。 4 、专题性。般说来饪钶人为资本郯有程度不同的专魍性。人力资本豹专 用性是指人力资本具有的某种技术、工作技巧或拥有的某些特定信息。这种特 是的能力在其他行业、企业和岗位的发撵，有掇大的局限性，反欢了社会分工 对人力资本所有者进出众业的客观性制约。人力资本的专用性怒入力资本所有 者参与企业收益分配的黧要依据。 5 、递增性。与物质资本相比人力资本具有明显的递增性，奎要体现在两个 方藿，第一，魏矮囊本会蘧藿不鼗熬楚翔嚣瀵趣，懿鸯宠燹产熬叁然损耗，整 怒人力资本只会随使用次数和期限的增加而增加。第二，报酬的递增性。由于 入力资本楚异矮瞧戆，骥簧太力资本投资戆增翅，生产嬲敷大力资本水平巍层 次要高于原来的人力资本，能获得更多的收益，且随着人力资本投资的增加， 人力资本的层次瞧越来越褰，投嶷牧盏越来越大。因此，人力淡本不仅憝报酬 递增的源泉( 舒尔茨，2 0 0 1 ) ，而且自舟具有报酬递增性。 6 、不哥视馥帮难激囊鲞程。溪溺窝发量一令主体入爨骞久力瓷本戆数量帮 其质量，通常是通过考试制度、技能鉴定、长期的观察从侧面进行了解。但由 予考试裁度套鑫瓣襞貉等透紊，镬其缀壤粪正豢整天力资本数鬃耧震塞。技懿 艇定由于鉴定方法难以科学化，也很难真实反映拥有人力资本的质和量。而且， 援麓鉴定铰逶瘸予按鼹蘩入力资本，怼予其毽人力资本，芄其楚燕层次的管瑾 7 人力资本参与企业收益分配问题研究第一章人力资本参与企业收益分配概述 型人力资本并不发挥作用。人力资本的层次越高，其不可视性和难以度量性就 越强，两者成正比关系。 三、人力资本的分类 根据人力资本的本质属性和本文分析所需，将人力资本划分为三种类型：经 营管理型人力资本、科技创新型人力资本与生产服务型人力资本。 1 、经营管理型人力资本。经营管理型人力资本，是指运用现代科学技术进 行经营与管理活动的一种人力资本，其劳动具有非程序性的特点，需要劳动者 发挥创造性思维的复杂智力劳动。同时其劳动又具有决策性劳动的特点，经营 管理型劳动就是根据企业内部条件和外部环境，通过计划、组织、指挥、协调 控制等活动作出晟有利的选择，实现企业收益的最大化。企业的内部条件和所 处的外部环境总是在不断变化的，导致企业的经营和管理活动总是在充满未知 和不确定中进行的博弈行为，风险性较高。可见，经营管理型人力资本是企业 中要求最高的一种人力资本。 2 、科技创新型人力资本。科技创新型人力资本，是指运用科学技术进行创 造性劳动，从而提高劳动效率和产品技术含量的一种人力资本。其人力资本具 有高强度、复杂的脑力劳动的特点，区别于一般的、简单的脑力劳动能力，是 一种创新型人力资本。科技创新型人力资本的获得需要经过长期艰苦的投入和 积累。 3 、生产服务型人力资本。生产服务型人力资本，是指进行具体的、程序化 的生产和服务的人力资本。他们只需要遵循固有的工作规范或工作程序。因此 这种人力资本的劳动具有简单重复性，工作性质也以消耗体力为主。由于企业 总体的技术含量在不断增加，所以生产服务型人力资本的劳动并不一定是完全 纯粹的体力劳动。 人力资本参与企业收益分配问题研究第一章人力资本参与企业收益分配概述 表1 1 各层次人力资本的属性比较 人力资本属性经营管理型人力 科技创新型人力生产服务型人力 资本资本资本 对企业的责任大一般小 不良行为对企业大一般一般 的影响 创新劳动的含量 局高低 一 个人综合素质要 品较高一般 求 人力资本的可替不可替代不可替代可替代性大 代性 不同类型人力资本合作会带来合作收益。经营管理型人力资本负责企业的战 略以及日常的生产与管理秩序，技术创新型人力资本负责技术开发、创新和应用， 生产服务型人力资本从事具体的操作与执行。他们的合作，是形成企业组织、文 化、制度、开展企业各项活动的重要保证，这种合作必然带来有形或无形的合作 收益。针对以上三类人力资本的特征差别和在创值过程中的作用不同，其收益分 配的模式应不同。 第二节人力资本的产权界定撇 一、人力资本产权的界定 产权理论起始于1 9 3 7 年科巅发表的企业的性质文，在文中科靳提出 了交易费用这一革命性械念，为产权理论的形成奠定了纂础。科斯把产权定义 为：“财产所有者的行为权利，即可以做什么和不可以做什么的权利”。鲫 阿尔钦在新帕尔格臀夫经济学大辞典中，把产权定义为：“是一种通过社 会强剑聪实理的对某种级济物瑟娓多秘用途进季亍选择的投剩”。“ 德姆塞茨认为：“产权是一种社会工具，其照要性来自以下事实：产权帮 韵久形簸邵些当稳与键久打交遥跨蔻够合壤持鸯致颈絮。这穆颈期逶遵法律、 9 人力资本参与企业收益分配问题研究第一章人力资本参与企业收益分配概述 习俗以及社会道德等等表达出来。”因此，“产权具体规定了如何使人们受益， 如何使之受损，以及为调整人们的行为，谁必须对谁支付费用。” 关于产权学术界目前仍无统一认可的定义。按照现代产权经济学的观点， 产权包括三层含义：( 1 ) 产权是赋予所有者享受产权收益的权利；( 2 ) 产权是对 产权对象使用的行为权利；( 3 ) 产权是一组权利组合，包括所有权、收益权、支 配权、使用权、转让权等。 我国的学者从不同理论角度对人力资本产权进行了研究，主要有五种不同的 定义：第一种是从所有权角度，把人力资本产权理解为人力资本所有权( 李建民， 1 9 9 6 ) 。第二种是从企业所有权角度界定人力资本产权，认为人力资本产权问题 是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。”第三种 是从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权。人力资本产权是市场交易过 程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称， 是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映。“第 四种是从主体与客体关系角度界定人力资本产权，认为人力资本产权是人力资本 拥有者与人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。”第五种是从 特定人力资本载体即企业经营者角度界定人力资本产权，企业家人力资本产权是 一种行为权，包括经营者人力资本产权权能、产权权益与产权权责。” 引用上述各种观点，笔者将人力资本产权定义为：人力资本所有者拥有的一 种特殊的以所有权为基础的财产权利组合。 二、人力资本产权的特征 l 、备项权能的可分解性。人力资本产权的各项权能可以分属于不同的主体， 帮久力资本匏新餐权、占有毂、使爱较晕拜支配衩浚努瓣开来，分属予不同熬 主体。人力资本产权的分解与人力资本效率的关系是密切的。产权经济学理论 发凝，由一个主体完整滚行使产较是不缀济懿，久力瓷本产权豹分解惫入力资 本的流动、配置和使用等创造了条件，将大大提高人力资本的使用效率。 2 、产粳主体熬捧毪拣。人力资本产投主蓓对掰翔有的a 力炎零具毒慰终麓 排斥性和垄断性，当一个主体拥有人力资本后，就排斥了其他主体对人为资本 瓣撩奏窥往羹l 。人力资本存在予英载髂串，这裁导致与蔟谴嚣产籀毙，一方蠢 人力资本产权排他成本较低，另方面排他的能力和条件具有天然优势，因此 人力资本产权撵德惶较骥。一虽磷立人力瓷本载俸捐毒入力资本产投嚣，其建 人很难丙实施对人力资本的产权，除非裁体出让其产权。 3 、产投夔霹交爨性。人力资本产投交易髅是人力资本滚动豹具髂袭理形 1 0 人力资本参与企业收益分配问题研究第一章人山资本参与企业收益分配概述 式。按照帕累托最优原理，只要人力资本创造收益的潜在空间存在，自由竞争 和选择机制就必然促使人力资本向更有效和更充分利用的市场转移，从而达到 人力资本收益最大化。显然人力资本产权的可交易性是提高人力资本配置效率 的充分条件和实现人力资本产权功能的内在条件。 4 、使用的激励性与增值性。人力资本的使用权在行使过程中，有两个方面 的特殊性：一是使用权主体需要建立有效的激励机制，激发运用者的主动性、 积极性，以实现企业利润最大化目标；二是在使用中人力资本的总量和价值不 但不会减少或下降，反而会增加或上升。激励机制的效率，主要取决于人力资 本的市场定价和产权明晰两种因素。 5 、“产权残缺”的自贬性。产权是一组权利的组合，如果其中的某一项、 某几项或某一项的部分权利受到行使的限制，或者被取消时，即发生“产权残 缺”现象。当人力资本产权发生“残缺”时，通常会做出与非人力资本迥然不 同的反应：立即自动贬值，或将相应人力资本“关闭起来”，使其荡然无存。 发生“残缺”时，被主体所“关闭”起来的人力资本，不能被集中到其他主体 的手里而作同样的开发利用。 6 、收益的外部性与长期性。人力资本产权收益的外部性和长期性，主要表 现为两点：第一，人力资本收益的外部性，是指人力资本产权主体的个人收益 与社会收益不相等的情况。通常人力资本的使用产生正的外部性，这时个人收 益小于社会收益，但人力资本也可能产生负外部性。使其他经济或社会主体的 利益受损。第二，收益的长期性，一个人一旦获得了某种人力资本，从理论上 讲就可以终身享用，从而人力资本收益的具有长期性。另外，人力资本的私人 收益和社会收益，不仅限于所有者本人这一代，对于后代能有所惠及。这种现 象可称为人力资本收益的代际效应。 一、从人力资本角度对企业的认识 现代企业理论将企业定义为：为节约交易成本，而由要素所有者签订的一组 契约。这组契约相对于市场合约是不完备、较长期的。现代企业理论弥补了新古 典经济学理论忽视企业具有交易性的缺陷，但现代企业理论又忽视了企业的另一 特性一生产性。生产性和交易性是企业的两大特征，其中生产性是企业的本质特 征，而交易性是由生产性派生出来的。要真正理解企业的性质，必须从生产性和 人力资本参与企业收益分配问题研究第一章人力资本参与企业收益分配概述 交易性这两个角度全面把握。 从交易性角度看，企业契约不同于一般市场交易的关键就在于，在企业契约 中包含了劳务的利用，这体现在企业可以购买到一种特殊的商品一人力资本，而 企业契约的特别之处，也来源于企业组织包含着对人力资本的利用。威廉配第 说土地是财富之母，劳动是财富之父，人力资本和非人力资本永远是财富创造中 不能或缺的两种基本元素，它们之间是相辅相成的关系，在社会发展的任何阶段， 财富的创造都不会只取决于一方面，在理解企业的本质时，显然也不能忽视这一 点。 企业契约的出现，把隐藏在一般市场交易商品和劳务之中的人力资本分解了 出来，并把人力资本本身当作可为企业购买的独立要素，这使得人力资本产权特 性在企业合约的场合得到了突出的表现。当以交易为目的的生产占主流时，分散 的生产将被企业所代替，这样可以显著地节约交易成本。企业的合作被看作是为 生产而联合的，而不是以交易为目的，它们更追求长期的赢利性。人力资本以一 种独立的商品形式出现后，物质资本所有者购买到人力资本，可以使人力资本借 用物质资本发挥其作用，企业由此产生。因此，从交易的角度看，市场中的企业 是人力资本与物质资本的一个特别契约。 鼠生产往角度看，经褥企漉契约都离不开工入的劳韵、科技工作者豹翻薪、 群理人员的经营决策，企业无非怒上述各种人力资本与其他非人力资本之间的一 个市场合约，金娩静生产行为实黼是逶过多耱簇次静人力资本分工舍襻共同完 成的，这种合作也给企业的产生带来了合作的收黼，而且企业中锫种专业化知识 秘援寒豹互补性特征瑟形成豹人力资本、众堑函酞生产形成豹奎产力良及a 力资 本与物质资本合作带来的生产力，都大大地提高了社会生产的效率。 由此可以看出，正是由于入力资本的加入，众监的生产任特征才得到真正的 体现，企灶存在才具有现实意义。因此，企业是人力资本所有者与物质资本所有 密的一个特剐契约，这一合约模式带来了企监的产生。 二、企业的所有掇安排 企业所有权安排是指：企业剩余索取权和控制权在企业产权主体之间的分配 秘对应关系的楚簿与决定。其中，剩余索取校是时企监浚入在扣除所有支付( 翻 原材料、工资、利息等) 的余额( 利润) 的疆求权；企业控制权是除了合约规定以 外靛企簸事务的决策权。鬣然辑露要素酶所有者鄹是企鼗契约静产投主体，那么 对于企业契约所带来的不确定性风险，自然要由企业所有溪素的所有者戏成员来 承撵。对于每令爽鲍主体来说，蔡契约浚箍都毒一个除去滏定浚入兹剩余收益部 人力资本参与企业收益分配问题研究 第一章人力资本参与企业收益分配概述 分，所不同的是不同成员之间，收益的固定部分和剩余部分相互比例会有所差别， 而不是绝对的谁拿固定收入谁拿剩余收益的区别；相应地，对于每个契约主体来 说，对企业控制权的拥有，也只是形式和大小的不同，而非绝对有无的问题。所 以，企业所有权安排的“状态依存”特征，可以说是一种“在正常状态下企业所 有当事人各拥有多大剩余索取权和控制权以及如何行使”的问题。“ 企业所有权安排不存在唯一或单一的不变形式，而是随不同的契约条件在当 事人互动博弈过程中不断变迁，至于这种对应在利益相关主体之间究竟如何配 置，则要取决于当事人在既定的契约条件下所拥有的谈判能力，这罩所说的谈判 能力主要包括要素的资产专用性、要素行为后果的可监测性、契约者承担风险、 进行创新的能力、私人信息的价格显示机制、各要素的供求状况等等。所有这些 因素的任何改变都可能相应对应一个“最优所有权安排”，即剩余索取权和控制 权尽可能对应的理想状态。 在企业所有权安排中，非人力资本只起着一种“消极货币”或“被动要素” 的作用，其所有者既可以作为企业内部成员参与企业生产经营活动，也可以完全 脱离开企业而仅作为局外人与企业发生间接来往。但对于人力资本所有者来说， 因这种资本所具有的个人自主性或私人决定性的产权特性，却必须成为企业经营 活动的直接参与人，发挥着“积极货币”和“主动要素”作用。可见，人力资本 产权在企业所有权安排中，具有一种特殊决定性的地位和作用，无论非人力资本 所有者在企业中具体拥有多大的剩余索取权和控制权，都少不了人力资本所有者 作为企业内部成员对企业生产经营的直接控制，非人力资本产权权能和权益必须 通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。 企业所有权的安排形式服务于激励的目的，目的不同，选择的企业所有权安 排形式也应不同，所以，必须根据企业所有权的安排目的选择企业所有权安排的 形式。 人力资奉参与企业收益分配问题研究第二章人力资奉参与企业收益分配的依据 第二章人力资本参与企业收益分配的依据 第节人力资本参与企4 嗽益分配的理论依据 一、古典政治经济学分配理论 古典政治经济学的分配理论源于亚当斯密( 1 7 7 6 ) 在国民财富的性质 和原因的研究中提出的所谓“斯密教条”，即“工资、利润和地租，是一切 收入和一切可交换的三个根本源泉”。斯密较为完整地提出了他的分配理论：“一 国土地和劳动的全部年产物，或者说年产物的全部价格自然分解为土地地租、 劳动工资和资本利润三部分。这三部分构成三个阶级人民的收入，即以地租为 生，以工资为生和以利润为生这三种人的收入”。” 萨伊( 1 8 0 3 ) 以效用价值理论为基础，发展了斯密的观点，从而建立了古 典政治经济学的分配理论，即被马克思称为“三位一体”的公式；( 1 ) 资本、 劳动力与士地都是价值的创造者：( 2 ) 利润是资本提供服务而应得的报酬，工 资是劳动力服务的报酬，地租是土地服务的报酬；( 3 ) 全部价值由这三种收入 构成。这样就平行地得到如下公式： 资本一一利润土地一一地租劳动一一工资 “三位一体”公式并没有从数量上确定不同要素的收入，因而只是一个粗 略的分配理论。 二、创新理论与企业家利润 马歇尔最早将三要素论扩展为四要素论，他用价格代替价值( 这一点成为 以后分配理论的逻辑起点) ，并认为土地、资本、劳动与组织的价格一起形成了 产品的价值。他认为，组织的功能在于影响并决定最终产品的实现，包括企业 组织、行业组织以及提供公共安全保障和服务的国家组织。引入组织之后，马 歇尔又将古典经济学理论中的利润进一步细分为利润与利息。资本所有者获得 利息是由于资本提供了服务( 供给劳动者以生产与生活资料) 而应得的报酬， 利息决定于资本的需求价格与供给价格，利息才是资本的价格。而利润则是组 织服务的报酬。由此形成了马歇尔的四位一体分配格局： 资本一一利息 劳动一一工资 土地一一地租 组织一一利润 1 4 人力资本参与企业收益分配问题研究第二章人力资本参与企业收益分配的依据 马歇尔所讨论的“组织”在一定程度上接近了后来企业家才能的概念。但 是，组织与其他三类要素不同，他显然不是一个先天存在的因素。企业的专业 化理论认为，企业组织是社会分工的组成部分，而我们知道，分工是在不完全 信息条件下社会选择的结果。因此，在本质上企业组织仍然是“判断性决策” ( 卡森，1 9 8 2 ) 的结果，从而是企业家才能的产物。只不过，决定组织形成的 是一种特殊的企业家才能。如果说经营管理不断使得经济( 市场) 达到均衡的 话，这种特殊的企业家才能的唯一作用就是在均衡中寻找破坏均衡的因素。熊 彼特( 1 9 3 4 ) 将这种才能的运用称为创新。在他看来，创新是指能够带来非连 续的、急剧出现的生产和生产方法的行为，其中包括：引入新产品或新生产方 法、开辟新市场、取得原材料或半成品的新供应来源和创立新的工业组织。这 些创新行为打破了原有的均衡，为企业带来了额外的利润，熊彼特将这种利润 称为企业家利润。企业家利润是企业家创新的结果，因此企业家凭借其才能， 以获取企业家利润的方式参与到价值分配中来。卡森( 1 9 8 2 ) 认为所谓企业家 才能无非是进行判断性决策的能力，其运用可能表现为套利，也可能表现为创 新，还可能表现为市场的制造。在此基础上，他进一步认为，利润是企业家才 能的运用一判断性决策的报酬。这样马歇尔的四位一体公式就转化为： 资本一一利息 劳动一一工资 土地一一地租 企业家才能一一利润 与三位一体公式褶魄，霞使俸公式秘入了念监家才能这释新靛要索，袄 而使分配理论不仅适用于均衡状