（企业管理专业论文）企业中层管理者的工作家庭冲突与工作满意度的关系研究.pdf

摘要 随着企业竞争的升级和对人才争夺的激烈化，很多企业发现单单从物质层面以高 薪、高福利及优越的工作环境来提高员工的工作满意度已经达不到预期的目的。很多研 究显示，员工的工作满意度得不到提高，很重要的因素是来自工作家庭方面的冲突，如 何能降低员工的工作家庭冲突感来提高工作满意度已成为人力资源管理中的一个前沿 问题。国内外有研究表明，工作满意度和工作家庭冲突之间存在显著的负相关关系，工 作家庭冲突是工作满意度的前因变量之一。所以，本论文的主旨是在研究工作一家庭冲 突和家庭一工作冲突如何作用于工作满意度，从而通过制定相应的管理制度来进行干预， 达到提高工作满意度的目的。 本文选取企业中层管理者作为研究对象，首先回顾了关于工作家庭冲突和工作满意 度的相关理论研究，梳理了工作家庭冲突的两个维度和工作满意度的构成维度，并在此 基础上提出了论文的结构框架和研究假设。其次，本文对研究的各个变项进行操作性定 义，对企业中层管理者、工作家庭冲突的两个维度以及工作满意度的维度构成进行了分 析和解释，再次，通过运用s p s s 软件，采用数理分析的方法来解释工作家庭冲突与工 作满意度之间的关系，根据实证分析的结论对本文提出的研究假设进行验证。最后，提 出本文的结论，认为个体变量( 包括性别、年龄、婚姻、教育程度、工作年资等) 对工 作家庭冲突存在显著性差异，同时，工作一家庭冲突和家庭一工作冲突对员工的工作满意 度存在显著的影响，同时提出了可以通过弹性工作制、工作分享制、导师制、提供非正 式组织支持策略等措施来缓解工作家庭冲突，提高企业中层管理者的工作满意度。 关键词：工作家庭冲突，工作满意度，企业中层管理者 a b s t r a c t w i t ht h ee s c a l a t i o no fc o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e sa n dt h ei n t e n s i f i c a t i o no f c o m p e t i t i o nf o rt a l e n t ，m a n yc o m p a n i e sf o u n dt h a to n l yf r o mt h ep h y s i c a ll e v e l ，w i t hh i g h s a l a r i e s ，e x c e l l e n tb e n e f i t sa n de x c e l l e n tw o r k i n ge n v i r o n m e n tt oa t t r a c tt a l e n th a sn o tr e a c h t h ei n t e n d e dp u r p o s e j o bs a t i s f a c t i o ni s n ti m p r o v e db e c a u s eo fw o r k f a m i l ys a t i s f a c t i o n ，s o t h ei s s u et h a tt h ec o m p a n i e sr e d u c et h es e n s eo fw o r kf a m i l yc o n f l i c tt oi m p r o v et h ej o b s a t i s f a c t i o ni sb e c o m i n gac u t t i n ge d g eo n ei nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t d o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a ls t u d i e sh a v ei n d i c a t e dt h a tt h e r ei ss i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nj o b s a t i s f a c t i o na n dw o r kf a m i l yc o n f l i c ta n dw o r k - f a m i l yc o n f l i c ti so n eo ft h ea n t e c e d e n t v a r i a b l e so fj o bs a t i s f a c t i o n t h e r e f o r e ，t h et h r u s to ft h i sp a p e ri st of i n dh o ww o r k f a m i l y c o n f l i c ta n df a m i l y w o r kc o n f l i c ta c to nj o bs a t i s f a c t i o n ，a n dt h u st h r o u g ht h ed e v e l o p m e n t o f a p p r o p r i a t em a n a g e m e n ts y s t e m st oi n t e r v e n et oa c h i e v eg r e a t e rj o bs a t i s f a c t i o n t h i sp a p e rs e l e c t e dc o r p o r a t em i d d l em a n a g e r s a st h eo b j e c to fs t u d y f i r s t ，t h ep a p e r r e v i e w so nt h er e l e v a n tt h e o r e t i c a lr e s e a r c ho fw o r k - f a m i l yc o n f l i c ta n dj o bs a t i s f a c t i o n c o m b i n go ft h ew o r k f a m i l yc o n f l i c ti nt w od i m e n s i o n sa n dt h ec o m p o s i t i o no fj o b s a t i s f a c t i o nd i m e n s i o n s ，a n do nt h i sb a s i s ，t h es t r u c t u r a lf r a m e w o r ka n dr e s e a r c hh y p o t h e s i s a r ep r e s e n t e d s e c o n d l y , t h i sp a p e rd e f i n e st h ev a r i o u sv a r i a b l e so p e r a t i o n a l l y , a n a l y z i n ga n d i n t e r p r e t et h ec o r p o r a t em i d d l em a n a g e r s ，w o r k - f a m i l yc o n f l i c ti nt w od i m e n s i o n s ，a sw e l la s t h ed i m e n s i o n so fj o bs a t i s f a c t i o n t h i r d l y , t h r o u g ht h eu s eo fs p s ss o f t w a r e ，u s i n gt h e m e t h o do fm a t h e m a t i c a la n a l y s i st oe x p l a i nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r k - f a m i l yc o n f l i c t a n dt h ej o bs a t i s f a c t i o n ，a n da c c o r d i n gt ot h ec o n c l u s i o n so fe m p i r i c a la n a l y s i s ，t h eh y p o t h e s e s p r e s e n t e di n t h i sp a p e rw i l lb ev e r i f i e d l a s t ，t h ec o n c l u s i o nw i l lb ep r e s e n t e d ，t h i n k i n gt h a tt h e w o r k f a m i l yc o n f l i c ta n df a m i l y w o r kc o n f l i c ti n f l u e n c ej o bs a t i s f a c t i o ns i g n i f i c a n t l y , a n d f l e x i b l ew o r k i n g ，w o r k s h a r i n gs y s t e m ，t u t o r i n ga n dp r o v i d i n ga l li n f o r m a lo r g a n i z a t i o n a l s u p p o r ts t r a t e g i e sa n do t h e rm e a s u r e sw i l le a s et h ew o r k f a m i l yc o n f l i c ta n di m p r o v ew o r k s a t i s f a c t i o n k e yw o r d s ：w o r kf a m i l yc o n f l i c t , j o bs a t i s f a c t i o n ，m i d d l em a n a g e r si ne n t e r p r i s e 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版。本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学 技术信息研究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数 据库或其它相关数据库。 霎裹蓑妻凳萎裹霎? 三羞翌指导教师签名：主丝兰兰艺学位论文作者签名：乃烫指导教师签名：主丝兰兰么 占b d 年多厅矽e l涉肜年6 月油日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：痨颖 砌加年易月凇日 西北大学硕士学位论文 1 1 研究背景及意义 第一章导论 1 1 1 选题背景 工作家庭冲突是个体在工作和家庭中扮演的不同角色的一种竞争性关系，它表现为 两种角色在时间、空间、情绪和精力等方面的资源的争夺。现代社会正处于男女同工、 同酬、同等工作卷入度的时代，再加上个人的时间和精力的有限，工作和家庭之间的冲 突已成为“全民问题。工作家庭冲突困扰着个体，也成为企业面临的一大难题。这一 冲突对企业的招聘模式、绩效考核、福利设置以及培训设计等方面都提出了新的要求， 基于此新要求的整个体系的改善将带来员工工作绩效的提高，企业文化的良性运行及核 心员工的低流失率。从实际层面看，家庭结构的变化、竞争的升级和企业对人才的争夺， 都加剧了研究工作家庭冲突这个课题的紧迫性和重要性。 家庭结构的变化是工作家庭冲突现象产生的重要原因，也在进一步使这种冲突成为 一种普遍现象。数据统计，以核心家庭为主体的两代户类型占全国家庭总数的比例为 5 9 2 5 ，应该说，核心家庭确已成为主流的家庭模式，丈夫和妻子同样外出工作，负责 照料家务和小孩也成为主要的生活模式；且中国的人口老龄化速度加快，调查表明到 2 0 5 0 年，老年人口将会激增至2 6 亿，占世界老年人口的四分之一，数量日益庞大的老 年人口无疑是家庭的沉重负担。因此，“上有老，下有小 的家庭结构势必要求个体从 工作角色中抢夺资源来更好的顾及家庭。 不管是企业间的竞争还是个人之间的竞争，都在加剧个体工作方面的压力，这必然 会影响到个体的家庭角色的扮演。公司的发展需要和家庭收入需求对员工的要求越来越 高，他们的压力日益增大，但面临不变的工作环境、工作条件和资源，他们对自己的工 作卷入度也提出了更高的要求，时间和精力越来越紧张，甚至行为模式也会有所改变， 而家庭方面的角色也要承担这些变化带来的冲击。 就企业本身而言，如何能成功的吸引人才并且留住人才不再是单纯的高薪酬和福利 所能解决的，工作的满意感、成就感以及家庭生活的高质感才能为员工提供高附加值， 也就是说，企业应该满足员工对工作和家庭生活平衡的追求。现在，越来越多企业薪酬 体系和福利体系不单建立在满足员工物质需要的基础上，还在通过丰富精神层次来进一 第一章导论 步完善该体系。这说明企业也在逐步提高对员工的心理层面需求的关注度，而工作家庭 冲突正是员工心理需求的一个层面。因此，企业在激烈的竞争中，想单靠高薪资来吸引 人才，留住人才已经远远不够了，了解员工的工作家庭冲突，提供工作一家庭支持制度 已经成为必要。 理论上，工作家庭冲突这个问题已经被外国学者研究了三十多年。研究内容包括工 作家庭冲突产生的前因、后果、干预政策，以及最近的工作家庭增益研究；研究的样本 群体十分丰富，涉及到警察、老师、护士、企业员工等各种职业；研究的方法也很多， 包括定性分析、定量分析、横截面分析和时间序列分析。尤其是当工作与家庭冲突的双 向性工作一家庭冲突( w o r k t o f a m i l yc o n f l i c t ，简称w f c ) 和家庭一工作冲突 ( f a m i l y t o w o r kc o n f l i c t ，简称f w c ) 被引入之后，研究内容就更加丰富了。但是由于 中西方文化、制度的差异，必然导致中西方个体所经历的工作家庭冲突存在程度、表现 形式上的差异。基于以上几点，笔者认为有必要在对国内外现有研究进行总结的基础上， 结合国内的实际情况进行研究。 1 1 2 选题意义 本文的选题研究既有理论意义又对企业有着指导的现实意义。理论上讲，近年来， 工作一家庭冲突成为心理学、组织行为学以及企业管理等学科的重要研究命题，可见不 管是个体、企业还是整个社会对工作和家庭之间的平衡的需求非常迫切。目前关于工作 一家庭冲突的研究不仅揭示了其内涵，并且对冲突的前因和后果变量也进行了较透彻地 探讨，但主要是集中在外国，及港台地区，而结合国内背景、文化的实证研究少之又少， 因此本论文的研究有助于丰富在我国的实际情况中工作一家庭冲突的理论； 同时，工作家庭冲突的样本群体己经涉及到很多领域，包括警察、医护人员、白领， 但各职业间的工作家庭冲突是否存在差异，也就是工作家庭冲突在各职业中的比较研究 几乎是空白，还有待于进一步的深入研究。另外，对于这些职业领域，冲突的研究结果 是否能应用到更广阔的其他各个领域还未有研究。 从现实层面看，这项研究在实际的组织管理和生活情境中也有一定的应用价值。现 在大多数国内企业对工作家庭冲突不够重视，甚至有些民营企业根本就不知道这个概 念。本论文的研究有助于帮助企业对工作家庭冲突对员工的满意度影响有一个较深刻的 认识，从而更好的建设工作一家庭支持制度来发挥企业员工的优势和价值。 2 西北大学硕士学位论文 1 2 研究对象与方法 1 2 1 研究对象 本文通过对工作家庭冲突和工作满意度及两者关系的文献资料的回顾和分析，从工 作家庭和家庭一工作两个角度对冲突带来的结果进行研究框架的构建和假设的建立。据 此，本文选择了一个特殊的群体企业的中层管理者作为研究对象。本文选取了企业 中层管理者这一职业群体进行研究，是基于以下原因： 从职责看，他们位于高层管理者与基层管理者之间，同时需要协调同其他部门的工 作，他们的工作比基层员工要更有压力和挑战性，比高层管理者的工作要更繁琐； 从年龄结构来看，他们大多处于青年和中年之间，一般都已经成家立业，负担起家 庭的责任，同时面对着工作的挑战和压力，选择他们更有代表性； 从需求看，他们一般薪水较高，因此不仅仅注重高薪，而是希望在工作中获得事业 上的成功来实现个人价值，同时也追求家庭生活的美满幸福。 1 2 2 研究方法 1 、文献研究法 文献研究是为了使本研究有牢固的理论基础，通过利用中国期刊数据库等数据库、 书籍和相关网站，收集工作一家庭冲突和工作满意度方面的文献资料，并对国内外大量 文献进行分析研究，进而提出本文解决的问题，并进行初步的框架设计。 2 、问卷调查法 主要信息的收集、相关数据的分析都需要建立在问卷调查的基础之上。本文在借鉴 国内外工作一家庭冲突和工作满意度标准问卷的基础上，进行一定的调整，编制出具有 较高信度和效度的调查问卷，调查企业员工工作一家庭冲突与工作满意度的关系。在问 卷调查中，本文会选取一定量的不同特征变量的企业为调查对象，以此收集大量的相关 数据，以便为之后的研究提供一个更翔实的数据，使分析更加有力。 3 、数理统计法 本文所采用的统计分析工具为s p s s l 3 0 版本，通过数理统计方法对调查问卷反馈 的各种变量信息利用s p s s 统计软件进行分析处理，主要进行筛选数据、整理数据、分 3 第一章导论 析数据，并对研究假设进行检验。其中的分析主要是对数据进行描述性统计分析、差异 性、相关性分析、以及回归分析等。 1 3 研究思路与研究内容 1 3 1 研究思路 本文通过对前人的理论研究的梳理，可以综述出工作家庭冲突与工作满意度的研究 现状，以及两者之间的关系。基于此研究现状，本论文认为企业中层管理者的工作家庭 冲突会对他们的工作满意度产生负面影响。本文以企业的中层管理者为研究对象，进行 实地调研与问卷发放，取得第一手资料并对数据进行统计分析，依据实证分析的结论对 本文所提出的研究假设进行检验，以试图了解在中国背景下，各种类型企业的中层管理 者的工作家庭冲突的状况，以此来确定企业建立工作家庭支持制度的紧迫性；同时也想 通过工作一家庭冲突和家庭一工作冲突对管理者的工作满意度的影响的研究来证实其之 间的关系。希望通过此次的研究能对企业的员工尤其是中层管理者的工作家庭冲突的缓 解和工作满意度的提高以及其他人力资源方面的政策和措施提供良好的建议。 1 3 2 研究内容 本文的主要内容是首先在对工作家庭冲突理论进行回顾的基础上，分析企业员工的 工作家庭冲突，对可能影响工作家庭冲突的一些因素进行实证分析，同时着重考证工作 家庭冲突对企业员工的工作满意度的影响。本文主要的主要章节如下： 第一章导论，主要介绍本文的研究背景和研究意义，研究对象和研究方法，研究思 路与研究内容以及本文的创新点； 第二章是文献综述，包括工作家庭冲突、工作满意度及两者关系的研究。工作家庭 冲突理论方面主要有工作家庭冲突的涵义、前因变量、结果变量及干预；工作满意度的 相关研究包括工作满意度的涵义、工作满意度的影响因素和测量方法；及工作家庭冲突 和工作满意度关系的研究，并且对以往的研究进行了评述； 第三章是本文的研究分析框架和研究假设，提出了工作家庭冲突的定义和两个维 度、工作满意度采用的定义，并提出本文的研究假设； 第四章是问卷调查和实证分析的部分，主要包括问卷的设计和数据的来源；对工作 家庭冲突影响因素的实证分析以及工作家庭冲突对工作满意度影响的实证分析。用 4 西北大学硕： 学位论文 s p s s 软件对数据进行分析，得出描述性统计、差异性分析、相关性、回归性分析等数 据结论，并对此结论进行讨论； 第五章是本文的结论部分，从总体上分析本论文的主要结论和存在的不足之处，以 及给企业些工作家庭支持方面的建议，并指出进一步研究的方向。 1 4 文章主要创新点 ( 1 ) 目前关于工作家庭冲突的研究主要集中在国外，国内学者对此研究甚少，而 且主要集中在对外国文献的综述评析上，实证研究较少，对于外国学者提出的一些理论 能否在中国的情境下适用仍是未知。本文把研究背景放在我国，通过实证研究来对工作 家庭冲突和工作满意度的理论进行探索，这样弥补了我国学者在此方面研究的不足 ( 2 ) 选取一个特定的群体一企业中层管理者作为工作家庭冲突的研究对象，进行 深入的实证研究，以考察我国背景下的情况，是对工作家庭冲突这一研究领域在研究范 围上的一个拓宽，也是对一些外国学者理论的适用性的验证。 ( 3 ) 工作家庭冲突的两个方向( w i f 和f i w ) 和工作满意度之间的关系是相同的， 还是其中一个方向与工作满意度的关系强于另一个方向。这方面的研究相对较少。 k o s s e k & o z e k i ( 1 9 9 8 ) 研究发现w i f 和工作满意度的关系要强于f i w 。但也有不同的观 点，如e l l e n e r n s tk o s s e k & c h i a o z e k i ( 1 9 9 8 ) 研究发现w i f 和工作、家庭满意度之间存在 一致的负相关，但这种负相关对f i w 来说，稍微弱一些。本文从两个方向进行分析， 从而进行验证。 s 第二章文献综述 2 1 工作家庭冲突文献综述 2 1 1 工作家庭冲突定义与形式 l 、工作和家庭的界定 第二章文献综述 首先，在工作家庭冲突的研究中，对于如何来定义“工作”和“家庭”就一直存在着争 议( z e d e c k ，1 9 9 2 ) 。对于“工作”的定义，主要有两大分类，一是把它严格限定为支付薪 酬的工作；二是把工作界定为既包括支付薪酬的工作也包括和工作相关但没有支付薪酬 的任务，例如公司的非正式集体活动( k a n t e r , 1 9 7 7 ；k a b a n o f f , 1 9 8 0 ) 。因为本文是从企业 的角度进行考察，关注的是对企业绩效有影响的员工的行为和心理，所以我们只对支付 酬劳的工作部分感兴趣，因此，本文将把工作领域的变量限制在付酬工作而不是全职工 作上。“家庭”典型地被定义成两个或多个个体为实现共有的目标而相互依赖的角色，即 通过血缘、婚姻、社会风俗或者是法律关系联系在一起的几个人。( p i o t r k o w s k i ，1 9 7 8 ) 。 这个就是规范关于家庭领域变量方面结论的定义。然而，随着近些年来家庭友好组织机 构的兴起，家庭领域的变量甚至也包含了工作地计划和一些帮助员工实现家庭和工作平 衡的活动，比如本地托儿所和老年人护理援助。 2 ：工作家庭冲突的定义 从字面就可以看出“工作家庭冲突”是工作与家庭之间存在矛盾的意思。在英文中， “工作家庭冲突”有多种表达法，例如“w o r k f a m i l yc o n f l i c t ”，“w o r k - f a m i l yi n t e r f e r e n c e ”， “n e g a t i v es p i l l o v e r ”，“w o r k f a m i l yi n t e r f a c e ”等，可见理论界对工作家庭冲突的定义莫衷 一是。 k a l l i l ，w o l f e ，q u i n n 等早在1 9 6 4 年就对工作家庭冲突进行了界定，他们从角色冲突 理论的视角研究工作家庭冲突，角色理论认为角色压力如角色冲突、角色模糊和角色超 载等来自个体扮演的多种角色，基于此理论，他们认为工作和家庭两个领域存在一些方 面的不相容，就是这些客观的不相容方面给角色间带来了压力和矛盾，工作家庭冲突就 根源于这些不相容的情形。在此理论的基础上，g r e e n h o u s 和b e u t e l l ( 1 9 8 5 ) 把工作家庭 6 西北大学硕士学位论文 冲突的定义为种角色间的冲突，这种冲突是因为两个领域的规范和责任的不同导致了 一个领域对另一个领域的侵犯和负面溢出。也就是说，一个人往往扮演着多种角色，当 每个角色都面临着这个角色对他的期待或需求时，这种冲突就产生了。例如，一个员工， 在工作中的角色要求他参加公司的非正式的公司的集体活动来改善与同事间的关系，在 家庭中的角色则期望他参加家庭聚会。于是，当两个角色都对个体发生需求时，工作家 庭冲突就产生了。 以上的两个对工作家庭冲突的定义反映了两点：一是工作一家庭冲突来自于工作领 域和家庭领域某些方面的客观存在：二是冲突就是个体对工作角色和家庭角色面临的多 种压力无法协调处理的结果。 3 、工作家庭冲突的维度 在8 0 年代大多数研究都只把工作家庭冲突定义为单维度结构，即只关注工作影响 家庭的冲突( e g b e d e i a n ，b u r k e ，& m o f f e t t ，1 9 8 8 ；c o o k e & r o u s s e a u ，1 9 8 4 ；k o p e l m a n ， g r e e n h a u s ，& c o n n o l l y , 1 9 8 3 ) 。许多研究者( e g f r o n e ，r u s s e l l ，& c o o p e r , 1 9 9 2 a ，1 9 9 2 b ； k e l l o w a y , g o t t l i e b ，b a r h a m ，1 9 9 9 ；w i l l i a m s & a l l i g e r , 1 9 9 4 ) 发现工作家庭冲突有两个方 向性：一个是因为工作需求干扰了家庭责任的履行而产生的工作一家庭冲突 ( w o r k t o f a m i l yc o n f l i c t ，简称w i f ) ，一个是来自家庭的需求超过工作需求而产生的家 庭一工作冲突( f a m i l y t o - w o r kc o n f l i c t ，简称f i v e ) 。n e t e m e y e r ( 1 9 9 6 ) 也发现w f c 是双向 的，这是两个既有相关性又有区别性的不同内容。k o s s e k 和o a e k i ( 1 9 9 8 ) 通过元分析研 究证明了二者之间有正的交互作用的关系，w i f 和f i w 是有相关性的两个概念，他们 之间也存在相互作用的机制，但中介因素有所不同。w i f 可通过家庭责任过重，家庭成 员的反对，家庭内部矛盾等方面来影响f r w ；而f i w 也可以通过工作职责过重，工作 压力过大，同事及上下级之间的关系不和谐等因素来影响w 。因此，w i f 可以影响家 庭生活的行为和满意度；而f i w 也可以影响工作行为和工作绩效。 g r e e n h o u s 和b e u t e l l ( 1 9 8 5 ) j 丕总结前人的研究成果，归纳出工作家庭冲突的三种形 式：基于时间的工作家庭冲突( t i m e b a s e dc o n f l i c 0 ，基于压力的工作家庭冲突( s t r a i n b a s e d c o n f l i c t ) 和基于行为的工作家庭冲突( b e h a v i o r b a s e dc o n f l i c t ) 。 ( 1 ) 基于时间的工作家庭冲突，发生在对时间的分配上，对一个角色的投入时间 过多，必然导致对另一个角色时间投入过少。例如，公司要求出席某项活动的讨论会议， 而导致无法出席孩子的家长会；或者是由于照顾家里生病的老人，而不得不向公司请假。 7 第二章文献综述 ( 2 ) 基于压力的工作家庭冲突，是指在工作或家庭领域承受了过多压力，导致对 另一个领域产生消极的溢出效果或者是减少了积极的影响。例如，工作上遇到了压力， 导致回到家也无心从事自己喜欢做的事情；或是孩子升学问题带来的焦虑紧张，使得在 工作上的效率下降。 ( 3 ) 基于行为的工作家庭冲突，是工作和家庭两个角色对个体要求的反应方式或 行为方式不同而导致的冲突。例如工作中，公司需要一个沉稳、冷静和客观的人，而家 庭则需要一个情绪丰富，开朗温暖和主观的家庭成员。 根据以上三种类型的划分，g u t c k 等人( 1 9 9 1 ) 对工作家庭冲突进行进一步的划分， 将这三种类型和两个维度进行结合，提出了工作家庭冲突的六个维度，即每种类型都有 两个方向。如表2 - 1 所示。 表2 - 1 工作家庭冲突六维度 基于时间基于压力 基于行为 工作干扰家庭基于时间的工作家庭基于压力的工作家庭基于行为的工作家庭 冲突 冲突冲突 家庭干扰工作基于时间的家庭工作基于压力的家庭工作基于行为的家庭工作 冲突冲突冲突 工作家庭冲突的六种维度都是客观存在的，也是由客观因素所造成的，但这种冲突 是一种认知，这些客观因素并不必然导致个体对冲突的知觉。虽然是客观存在，由于个 体的个体属性、背景或心理因素不同，他们感受到的工作家庭冲突也不尽然完全相同。 2 1 2 工作家庭冲突的前因变量 工作家庭冲突的前因变量主要分为三大类：工作领域前因变量、非工作领域前因变 量以及个体性格和人口统计学的变量，其中对工作领域的前因变量的研究最为丰富。 ( 一) 工作领域因素 工作压力是指工作中由于重要事项的变化或不利因素的威胁，致使个体无法把握工 作结果的好坏，不能确保圆满完成工作的要求，而表现出沮丧失望或被动等一系列反应 的一种动态感受。国外有很多研究发现工作家庭冲突与工作中的压力和焦虑有关 ( c a r l s o n ，1 9 9 9 ；c a r l s o n & p e 盯e w e ，1 9 9 9 ；f o x & d w y e r , 1 9 9 9 ；g r e e n h a u s ，b e d e i a n ， & m o s s h o l d e r , 1 9 8 7 ；g r e e n h a u se ta 1 ，1 9 8 7 ；g r z y w a c z m a r k s ，2 0 0 0 ；s h a m i r , 1 9 8 3 ；w a l l a c e ， 1 9 9 7 ) 。其中g r e e n h a u s 发现对工作领域压力和焦虑的释放会影响个体实现家庭领域职责 8 西北大学硕士学位论文 的能力，并且工作角色的压力是工作一家庭冲突的一致性决定因素。 国外很多研究者发现工作家庭冲突和工作特性有关。f o x & d w y e r ( 1 9 9 9 ) 和s h a m i r ( 1 9 8 3 ) 分别在研究中发现，工作日程安排的不确定性会加剧工作家庭冲突，例如工作 的易变性、周末加班或者是轮班都导致了更高的冲突。研究发现，那些认为自己在薪酬 上没有受到公正待遇( g r e e n h a u se ta 1 ，1 9 8 7 ) ，被上级肆无忌惮的监视( t e p p e r ，2 0 0 0 ) 以及只专注于工作短期利益的人( w a l a c e ，1 9 9 7 ) 也经受着较高的工作家庭冲突。国内学者 董玉娟( 2 0 0 0 ) 在研究中发现，w f c 在工作领域的影响因素为：工作时间、弹性制度、工 作特质、投入度、领导的态度、加班的次数及频率、轮班等。 研究还发现，高的工作卷入度会加剧工作家庭冲突。工作时数或天数越长的人，工 作卷入程度高，冲突也越明显，且体验到的工作一家庭冲突( w 环) 多于家庭一工作冲突 ( f i 、) ( c a r l s o n & p e r r e w e ，1 9 9 9 ；g r e e n h a u se ta 1 ，1 9 8 7 ；g r z y w a c z & m a r k s ，2 0 0 0 ；n i e l s o n ， c a r l s o n ，& l a n k a u ，2 0 0 1 ；s h a m i r , 1 9 8 3 ) 。p a r a s u r m a n & s i m m e r s ( 2 0 0 1 ) 在进一步的研究 中还发现，这些人有更强的工作需求，更愿意将时间投入到工作中去，他们有更高的自 发的激励性和组织忠诚度，并且更自发主动的工作。 还有- 二部分研究是把方向定位于可以减少工作一家庭冲突的前因变量，很多研究也。 将这部分变量看作是干预政策。例如支持性的组织文化、上级或者是导师、工作家庭福 利等因素都是有利于降低工作家庭冲突的。n i e l s o n 等人( 2 0 0 1 ) 1 拘研究发现实行导师制、 角色参照模型和全方位导师支持，以及与导师有相似的价值观等都与较低的w f c 有关， 然而那些接受更多社会心理辅导的人却有更高的家庭一工作冲突，也许是因为他们在经 历这种冲突时更多的是向导师寻求帮助。 ( 二) 家庭领域因素 有无数的研究已经证明家庭领域的因素是工作家庭冲突的前因变量。这些研究表明 工作家庭冲突和以下这些家庭领域因素呈正相关关系：已婚状态、家有小孩、为照顾孩 子担心或烦恼、老人健康状况糟糕、家庭成员数目多、对家人或配偶存在不同意见、对 家庭事务参与度较高、对家庭有更高的时间需求的以及家庭支持相对较少。 将以上的影响因素可以分为家庭特点和家庭需要两类。关于家庭特点的研究， b u r k e ( 1 9 8 8 ) 6 刃：究发现已婚者体验到了更高水平的w f c 。有研究显示拥有孩子的家庭， 其工作家庭冲突越爹；( c r z y w a c z & b a s s ，2 0 0 3 ) ，且孩子个数越多，意味着作为家庭成员 9 第二章文献综述 的责任和义务越大，工作与家庭的冲突也就越高。幼小孩子的父母比年龄稍大孩子的父 母体验更多的工作一家庭冲突，s t a i n s 和c o n n o r 也发现六岁以下孩子的父母体验最高水 平的工作一家庭冲突，其次是6 1 8 岁学龄孩子的父母，年幼的孩子应该需要更多的关怀 和照顾而且对满足家庭物质上和财政上的责任承担的较少。 对家庭需要的研究方面，w i l l i a m s & a l l i g e r ( 1 9 9 4 ) 和a d a m s 等人( 1 9 9 6 ) 晰i j f 究发现员 工对家庭投入的时间和精力越多，则对工作的关心和投入程度则会削弱，即家庭投入与 w f c 之间存在负相关关系。a d a m s & k i n g ( 1 9 9 6 ) l 约研究发现，工作投入对于工作一家庭 冲突有正面的影响，而家庭投入对于家庭一工作冲突有正面的影响。y a n g 等人( 2 0 0 0 ) 发现美国员工比中国员工有更高的家庭需求。对于美国人来说家庭需求对w f c 的影响 更大，而对中国人而言工作需求对w f c 的影响更大。l a u r e n tm 等人( 2 0 0 6 ) 通过对2 3 0 名校友发放问卷，通过回归分析得出家庭支持与基于时间的和基于压力的家庭一工作冲 突呈负相关，发现来自个体的家庭的支持能够避免工作家庭冲突。刘永强和赵曙明 ( 2 0 0 6 ) 通过对来自江苏两个著名高校的m b a 的2 5 4 个学生发放问卷进行调研，结果 得出家庭责任要求家庭结构与家庭一工作冲突没有相关关系，但是它与工作一家庭冲 突有高度的正相关关系，说明家庭责任的担当是影响工作的主要因素。 ( 三) 个人因素 个人因素包括很多，例如性别、收入、性格、负面情感以及自我效能等。综合国内 外的研究，性别、大五人格、负面情感是研究的较多的几个因素。 性格对工作家庭冲突的影响已经被很多中外学者研究过。在传统观念里，“男主外， 女主内 ，男人是专注于事业和工作，而女人一般则被定位为妻子和母亲，所以按照逻 辑，从事相同的工作，女人应该比男人受到更高的工作家庭冲突的影响，在一些研究中 也有证明。r a c h e l ( 2 0 0 2 ) 等人就证明女性从事工作的话，会因家庭和孩子将精力分散 而感受到更高的工作家庭冲突水平。但也有研究证明两者是不相关的。k r i s t i n b y r o n ( 2 0 0 5 ) 发现性别的差异对工作家庭冲突水平不存在显著相关，男性和女性与w i f 和f i w 有相同的相关系数。张勉等人( 2 0 0 9 ) 通过对3 4 7 名中国员工问卷调查获得数 据的分析，研究发现中国员工一般还是以工作为生活中的核心。无论是家庭对工作的冲 突还是工作对家庭的冲突，在男性和女性之间没有表现出差异。 而对人格因素的变量研究大多数集中在负面情感( n a ) 和大五人格上。f r o n e 等人 西北大学硕士学位论文 ( 1 9 9 3 ) 和c a r l s o n ( 1 9 9 9 ) 都认为负面情感越高则对三种形式的w i f 的影响越大，s t o e v a 等 人( 2 0 0 2 ) 发现工作压力调节负面情绪与工作家庭冲突之间的关系，而家庭压力调节 负面情感与家庭一工作冲突之间的关系。a l b e n a z s t o e v a 等人( 2 0 0 2 ) 的研究表明n a 是作为中间变量来影响工作家庭冲突，且是通过作用于工作压力和家庭压力来影响w i f 和f i w 的，而高n a 水平的人群比低n a 水平的人群在工作和家庭两个领域要经历更高 水平的压力。 就大五人格而言，g r z y w a c z 和m a r k s ( 2 0 0 0 ) 发现神经质和工作家庭冲突、家庭工作 冲突呈正相关关系，而外倾性则和工作家庭冲突呈负相关关系。k o s s e k ( 1 9 9 9 ) 认为责 任感较高的人会比无责任感的人经历更高水平的工作家庭冲突，因为他们觉得每个方面 都有义务尽到责任，于是投入大量的时间和精力在工作和家庭上。l l ak i n n u n e n a 等人 ( 2 0 0 3 ) 在研究中发现大五人格是作为调节变量作用于工作家庭冲突的。其中随和性和 神经质是最显著的调节因素。刘玉新等人( 2 0 0 9 ) 通过对四个城市的1 7 4 名管理者进行 研究发现，工作家庭冲突显著高于家庭工作冲突；同时，自我决定动机在工作家庭冲突 中的影响显著家庭活动的自我决定动机对工作家庭冲突影响显著；工作的自我决定 动机对家庭工作冲突影响显著；家庭与工作的自我决定动机均对工作家庭冲突影响显 著。 2 1 3 工作家庭冲突的结果变量 对于冲突结果变量的研究，在早期的研究中，学者们更多关注的是工作家庭冲突的 消极结果。张伶，张大伟( 2 0 0 6 ) 将工作家庭冲突的结果变量分为四种：健康( 心理和身 体) 、满意度变量、绩效变量和承诺变量。本文认为以上的分法各个变量之间会有互相 包含的关系，因此将采用l i l l i a n t e b y 等人( 2 0 0 5 ) 的研究将结果变量分为：身体和心 理健康变量、工作变量和家庭变量。 ( 一) 身体和心理健康变量 很多研究发现工作家庭冲突和身体健康相关。例如s c h m i d t ，c o l l i g a n 和f i t z g e r a l d ( 1 9 8 0 ) 发现工作家庭冲突和身体症状呈正相关关系；除此之外，f r o n ee ta 1 ( 1 9 9 7 ) 发 现w l f 能预测到更大的压力，身体健康疾病和抑郁症，然而f i w 则预测到更高的酗酒 水平。另外有研究显示w f c 和精神健康存在关系。b u r k e ( 1 9 9 9 ) 发现工作家庭冲突和更 高水平的心理抑郁相关，而f r o n e ( 2 0 0 0 ) 发现w i f 和f i w 都和焦虑症、情绪异常和药物 1 1 第二章文献综述 滥用症状呈正相关关系。而且，和女性相比，f i w 和焦虑症之间的关系对男性来说，水 平更高。另一些研究则发现，w f c 和更高的压力、更低水平的生活满意度相关。 ( 二) 工作变量 有研究表明w f c 也许会产生一些组织方面的结果变量。例如研究发现w f c 和低 水平工作满意度相关( b e d e i a ne ta 1 ，1 9 8 8 ；b r u c k ，a l l e n ，s p e c t o r , 2 0 0 2 ；b u r k e & g r e e n g l a s s ，1 9 9 9 ；p a r a s u r m a n & s i m m e r s ，2 0 0 1 ；p e r r e w ee ta 1 ，1 9 9 9 ；r i c ee ta 1 ，1 9 9 2 ；w i l e y , 1 9 8 7 ) 。尤其是b u r k e ( 2 0 0 2 ) 用单一整体评估法和工作要素综合评分法来检测w f c 和 工作满意度的关系，发现w f c 与两种工作满意度显著相关，而且基于行为w 1 f 和f i w 对工作满意度的预测要强于基于时间和压力的w f c 。w f c 也和更高水平的离职意愿 ( g r e e n h a u s ，p a r a s u r a m a n ，& c o l l i n s ，2 0 0 1 ，k e l l o w a ye ta 1 ，1 9 9 9 ) 、更低的事业成功感 ( p e l u c h e t t e ，1 9 9 3 ) 和更低的职业满意度( m a r t i n s ，e d d l e s t o n ，& v e i g a ，2 0 0 2 ；p a r a s u r m a n & s i m m e r s ，2 0 0 1 ) 相关。 w i l e y ( 1 9 8 7 ) 研究发现那些经历高w f c 的员工有更高水平的工作卷入度和组织承 诺。在此基础上，g r e e n h a u s 等人( 2 0 0 1 ) 发现，w l f 和离职意愿、离职行为的关系在 低工作卷入度的员工