（企业管理专业论文）企业人力资本深化与收入贴水的关联研究.pdf

摘要 本研究重点分析了企业人力资本与收入贴水的关联性，首先通过人力资本专 用性程度以及管理型和技术型人力资本的划分，分别阐述了他们在企业中的特 征，但这只是一般情况下的特征，所以本研究还探讨了不同发展阶段和不同规模 企业的人力资本特征，为进一步分析人力资本与收入贴水的关联性打下基础。 然后本文又依据人力资本的特征确定了不同人力资本对收入贴水的需求，分 析了企业对这些需求的供给能力以及影响因素。根据这些影响因素，本研究接着 提出了一种进行收入贴水的具体措施，即宏观因素确定总贴水幅度，企业中人力 资本的个体差异确定贴水量的层次，最后结合宏微观因素最终确定个人贴水量的 大小。 本研究以z b 公司案例实证分析了不同人力资本类型和他们收入贴水之间的 关系，然后分析了合作与不合作时具体收入贴水量的大小收入贴水的最低条 件，通过这个实证分析使本研究得到了验证。 通过以上内容研究，我们得出了结论。在企业中，管理型和技术型人力资本 有一般性人力资本、普通专用性人力资本和特质专用性人力资本，他们在企业中 的价值由小到大；分析了人力资本对收入贴水的需求和企业对收入贴水的供给， 发现随着人力资本深化水平的提高，对其收入贴水量一般越大；企业不同发展阶 段也会影响收入贴水，企业由初创期到老化期四个阶段，收入贴水先递增到成熟 期，然后递减；不同规模的企业也对收入贴水有明显影响，小规模企业由于各种 资源有限，所以收入贴水较少；中型规模的企业由于各项资源充分配置，而且一 般处于发展阶段，所以其收入贴水应该最高；大规模企业，由于企业内部资源配 置的低效率，并且由于管理逐渐层级化、正规化，企业员工的机会主义行为相对 较少，所以处于这样企业里的人力资本收入贴水也不高；最后本研究提出一种收 入贴水的具体措施。 关键词：人力资本；收入贴水；企业不同发展阶段；不同规模 a b s t r a ( 了r t h i sr e s e a r c hm a i n l yd i s c u s s e dt h ec o n n e c t i o no ne n t e r p r i s eh u m a n c a p i t a la n d i n c o m ep r e m i u m a tf i r s t , t h eh u m a nc a p i t a lc a nb es e p a r a t e l yd i v i d e di n t ot h e m a n a g e m e n ta n dt h et e c h n o l o g yh u m a nc a p i t a la c c o r d i n gt ot h es p e c i a l - p u r p o s e d e g r e ea n da n a l y z e dt h e i rc h a r a c t e r i s t i ci nt h ee n t e r p r i s e s b u tt h i si so n l yc o m m o n c a s c t h e r e f o r et h i sr e s e a r c hh a sa l s o a n a l y z e de n t e r p r i s e s h u m a n c a p i t a l c h a r a c t e r i s t i co nt h ed i f f e r e n td e v e l o p m e n tp h a s ea n dt h ed i f f e r e n ts c a l e ，w h i c h p r e p a r e sf o rf u i t h e rd i s c u s s i n gt h ec o n n e c t i o no nt h eh u m a nc a p i t a la n dt h ei n c o m e p r e m i u m f u r t h e r m o r e ，t h i sa r t i c l eh a dd e t e r m i n e dt h ei n c o m ep r e m i u md e m a n db a s e do n t h eh u m a nc a p i t a ld i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c , a n dh a da n a l y z e ds o m ef a c t o r sa n dt h e e n t e r p r i s e ss u p p l i e sa b i l i t i e st ot h e s ed e m a n d s a c c o r d i n gt ot h e s ef a c t o r s ，t h i s r e s e a r c ht h e np r o p o s e do n ek i n d o fc o n c r e t em e a s u r eo ni n c o m ep r e m i u m ，n a m e l yt h e m a c r o s c o p i cf a c t o r d e t e r m i n e dt h et o t a lp r e m i u ms c o p ea n dt h eh u m a nc a p i t a l i n d i v i d u a ld i f f e r e n c ed e t e r m i n e di n c o m ep r e m i u ml e v e li nt h ee n t e r p r i s e f i n a l l y t o g e t h e r 丽t i lt h e m t h et o t a li n c o m ep r e m i u mc a nb ed e t e r m i n e d t h i sr e s e a r c hh a sc a r r i e do nt h ee m p i r i c a la n a l y s i s ，a n a l y z e dt h er e l a t i o n so n d i f f e r e n th u m a nc a p i t a lt y p ea n dt h ep r e m i u mt h e yr e c e i v e di nt h ez b c o r p o r a t i o n , t h e na n a l y z e dt h ec o n c r e t ei n c o m ep r e m i u mu m o u n tw h e nt h ee m p l o y e r sa n d e m p l o y e e sc o o p e r a t e do rn o t - i n c o m ep r e m i u ms t r i c tc o n d i t i o n o nt h er e s e a r c h ，w eh a v ed r a w nt h ec o n c l u s i o n i nt h e e n t e r p r i s e ，t h e m a n a g e m e n ta n dt h et e c h n o l o g yh u m a nc a p i t a la r ed i v i d e di n t ot h eg e n e r a lh u m a n c a p i t a l ，t h ec o m m o ns p e c i a lh u m a nc a p i t a la n ds p e c i a lh u m a nc a p i t a l ，a n dt h e i rv a l u e i n c r e a s e dg r a d u a l l y ；a f a rt h ei n c o m ep r e m i u md e m a n d so nt h eh u m a nc a p i t a la n dt h e i n c o m ep r e m i u ms u p p l i e si nt h ee n t e r p r i s ea g er e s e a r c h e d ，w ed i s c o v e r e dt h a ta l o n g w i t ht h eh u m a nc a p i t a ld e e p e n i n gl e v e le n h a n c e m e n t ，i n c o m ep r e m i u ma m o u n tt ob e g e n e r a l l yb i g g e r ；t h ee n t e r p r i s ed i f f e r e n td e v e l o p m e n tp h a s ea l s oc a na f f e c tt h e i i i n c o m ep r e m i u m - f x o mt h en e w l ye s t a b l i s h e dt i m et ot h ea g c dt i m ei nt h ee n t e r p r i s e ，a t f i r s tt h ei n c o m ep r e m i u mi n c r e a s e sp r o g r e s s i v e l yu n t i lt ot h em a t u r ep e r i o d , t h e n d o c 佗a s c sp r o g r e s s i v e l y ；t h ed i f f e r e n ts c a l ee n t e r p r i s ea l s oo b v i o u s l yi n f l u e n c e st h e j n c o m ep r e m i u m - t h es m a l ls c a l ee n t e r p r i s el a c k sk i n d so fr e s o u g t ：e s t h e r e f o r et h e i n c o m ep r e m i u ma r el e s s ；p i l o t - s c a l ee n t e r p r i s em a k eg o o du s eo ft h e i rr f s o m c c s ， m o r e o v e ri tg e n e r a l l yi sa tt h ed e v e l o p m e n tp h a s e ，t h e r e f o r ei t si n c o m ep r e m i u m s h o u l db e h i g h e s t ；i nt h el a r g e - s c a l ee n t e r p r i s e ，e n t e r p r i s el e s o u r c c sa r ed e p o s i t e d i n e f f i c i e n t l y , a n dm a n a g e sl e v e la n dm a n a g e m e n ts c o p ea r eo u to fc o n t r o l ，a n d m a n a g es y s t e m sa r es t a n d a r d , t h e r e f o r et h ee n t e r p r i s es t a f f so p p o r t u n i s mb c h a v i o ra r e l e s s ，a n dt h eh u m a nc a p i t a li n c o m ep r e m i u mn o tt ob eh i g hi ns u c he n t e r p r i s e ； f i n a l l yt h i sr e s e a r c hp r o p o s e so n ek i n do fi n c o m ep r e m i u m c o n c r e t em e a s u r e k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ；i n c o m ep r e m i u m ；d i f f e r e n td e v e l o p m e n tp h a s e ； d i f f e r e n ts 4 x 1 e i l l 湖北大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 论文作者签名：卯班 日期：矿7 年月1 日 学位论文使用授权说明 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的 印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以允许采用影印、缩印、 数字化或其它复制手段保存学位论文；在不以赢利为目的的前提下，学校可以公 开学位论文的部分或全部内容。( 保密论文在解密后遵守此规定) 作者签名：研丘 指导教 日期：硼6 b 期：唧j j6 第1 章绪论 第1 章绪论 人力资本( m a n p o w e rc a p i t a l ) 即“活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值 就适用的体力与智力的总和”1 1 1 。在企业内，它就代表着劳动能力的总量，是促使各种 非人力资本于再生产过程中运动的最为关键的生产要素 2 1 舍温罗森在新帕尔格雷 夫经济学大辞典中对人力资本的定义也认为，。作为现在和未来的产出与收入流的源 泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量1 3 j 。” 企业人力资本深化( h u m a nq i p i i a ld e e p e n i n g ) 是指一个企业内人力资本的人均占 有量( 包括质量与数量) 随时间推移而逐渐增长并由此促进企业产值与利润水平不断提 高的进程【。 收入贴水( i n c o m ep r e m i u m ) 是指：在一个特定企业向其员工所提供的货币收入中， 有一部分超出了当地该行业的近期平均工资水平，这一超出的部分具有一种未来之意 义，它主要是为了激励员工在未来的履约过程中做出比其它企业员工更多、更大的奉献 嘲 1 1 国内外研究现状及分析 1 1 1 关于人力资本的相关理论 随着专用性资产概念的提出，学者将研究的视角移到专用性资产( 尤其是专用性人 力资产) 的治理，因为专用性资产所有者可能产生道德风险、逆向选择等问题，使企业 内部的交易成本很高。 专用性资产( s p e c i f i ca s s e t s ) 的概念由本杰明克莱因( b e n j a m i nk l e i n ，1 9 7 8 ) 等人于1 9 7 8 年1 0 月在美国法律经济学杂志上发表的纵向一体化、可占用性租金 与竞争性缔约过程一文首次提出1 4 l 。文中认为，凡具有较高程度可占用性准租 ( a p p r o p r i a b l es p e c i a l i z e dq u a s ir e n t s ) 的资产都称为专用性资产。同时他们认为， 由于有关当事人占用了这些专用性资产的准租，不仅使缔约成本增加，而且引发机会主 义行为，造成市场交换中垄断力量，由此产生毁约危险，破坏市场合作，使合作双方只 1 1 1 本文的。人力资本深化概念借鉴了1 9 7 0 年诺贝尔经济学奖得主保罗萨缪尔森关于资本深化的描述，即。一个 经济体内员工人均资本占有量随时间推移而增长的进程”参见：保罗萨缪尔舞，威廉诺德蠹斯，经济学i m l ， 北京：华夏出版社，1 9 9 9 ：4 2 4 。 田本文的“收入贴水”概念借鉴了m - n j m k l e i n 等人的观点c m 等人认为，。契约的市场实施机制之一是对潜 在欺诈者提供一种具有未来值意义的贴水。”虽然k l e i n 等人的收入贴水亦具有未来值意义但此种收入贴水主要是 为了防止潜在欺诈行为的发生。而本文的收入贴水则主要足为，激励员工作出更多的奉献参见：k l e i a e a j a m m , r o b e r t g c r a w f o r d ，a n d 从a i c h i a n ，v e r t i c a l i n t e g r a t i o n , w p r o p t i a b l er e n t s , a n d t h ec o m p e t i t i v ec n n u a c t i n g p r o c e s s i j 】j o f l a w e c o n , 1 9 7 8 ，( 2 1 ) ：2 9 7 3 2 6 湖北大学硕士学位论文 能采取一体化组织。但是他们认为企业运行更多依赖于专用性有形资产，完全忽视了专 用性人力资产，更未揭示出专用性人力资产与收入贴水的关联性。 1 9 7 9 年1 0 月，著名经济学家奥利弗威廉姆森( o l i v e re w i l l i a m s o n ，1 9 7 9 ) 在美国法律经济学杂志上发表了交易费用经济学：契约关系的规制一文嘲。文 中认为，在全部专用性资产中，专用性人力资产是每一项交易的核心。 r a j 柚a n dz i n g a l c s 【6 】提出进入权理论，开拓了企业理论的视野，他们得出以下结论： ( 1 ) 如果专用性投资是替代的，那么把进入权赋予唯一的熟练经理( c x p c r tm 柚a g 盯) 与 赋予两个熟练经理相比，得到的总产出水平至少一样大，而得到的扣除投资成本的净产 出水平则更大删蛆a n dz i n g a l e s , 1 9 9 8 ：3 9 6 - 3 9 7 ) i ( 2 ) 如果投资是可加的，那么把进入权 赋予两个经理比只赋予一个经理得到的投资总量更大，而把进入权赋予3 个经理在生产 收益的二阶导数弱单调( w e a k l ym o n o t o n i c ) 时，比赋予两个经理得到的投资总量更大 ( r a j 蛆a n dz i n g a l e s , 1 9 9 8 ：3 9 8 ) ：( 3 ) 如果两个经理被赋予进入权，那么与只有一个经理 被赋予进入权相比，得到的对每项任务的专用投资水平更低( r a j a ha n d z i n g a l e s ，1 9 9 8 ：4 0 2 ) ：( 4 ) 竞争成本的增加，可夺取所有权程度的降低，或者生存概率的 减小，会提高层级制稳定状态的长度( r a j 柚a n dz i n g 出嚣，2 0 0 1 ：8 3 0 - 8 3 1 ) ：( 5 ) 垂直层级制 在物质资本密集的产业占优，将采用论资捧辈的晋升政策，而水平层级制在人力资本密 集的产业占优，将采用要么升要么走( u p - o r - o u o 的晋升制度( r a j a na n dz i n g a l c s 2 0 0 1 a ：8 0 5 ) 。但是进入权能多大程度激励人力资本所有者还有待深入研究，而且收入贴水对 人力资本的激励作用不可忽略。 我国学者宋小敏在前人基础上，2 0 0 6 年在新视域：企业物质结构与规制方式关联 研究中揭示出企业运行的物质基础，即有形、人力与非人力无形3 类资本，将人力资 本分为非专用性、普通专用性与专用性人力资本门。他通过借鉴马克思“资本”概念， 将“专用性资本”的涵义描述如下：。当一项专用性资产被投入到以活劳动起主导作用 的生产营运过程之中后，若能够带来大大超出补偿自身投资价值的价值时，那么就可以 认为，该项专用性资产就变成了具有特定生产与交换价值的社会力量专用性资本。” 在随后的文章中，他进一步明确定义了专用性人力资本( 2 0 0 6 b ) ：。专用性人力资本 ( s p e c i f i ch u m a nc a p i t a l ) 即指那些经历了专业化自身投资且具较高的产业价值、能与 专用性非人力资本形成双边依赖关系、能在合作进程中显现出较高的可占用性准租流与 较强的不可替代性的成员嗍。” 2 第1 章绪论 1 1 2 关于收入贴水的相关理论 k l e i n 等人( 1 9 7 8 ) 认为，所谓贴水( p r e m i u m ) 是指“契约的市场实施机制运行的 方式之一是给潜在的欺诈者提供一种未来的贴水”。收入贴水在本文指的是在近期、 当地、该行业，通常会有约定俗成的社会平均水平，超出该水平的货币收入部分。企业 为了防止潜在欺诈者，通过收入贴水，提高欺诈者的机会成本，同时对企业员工形成一 种激励。 效率工资指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作 的一种激励与薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住优秀人才。从上面两者的定义，我 们知道收入贴水是一种未来的收入，而效率工资是支付给员工高出市场出清水平的收 入，前者大多是用一种未来的承诺来激励员工，后者是用现在的行动来激励员工未来的 行动。 索洛( s o l o w ，1 9 7 9 ) 在粘性工资另一种可能的源泉 中，基于两个基本假设，一 是员工的生产率与他们的工资正相关，即较高的工资( 高于市场出清水平的工资) 能导 致员工较高的努力水平，从而员工就有较高的生产率 9 1 。二是企业内部( 内部劳动力市 场) 存在着监督者与被监督者( 企业员工) 信息不对称问题，所以员工利用这种信息的 不对称，产生逆向选择问题偷懒。在以上两个假设的基础之上，索洛构造了一个简 单的效率工资的基本模型，在此模型中，把一个利润最大化为目标的企业在产品市场上 当作一个完全的竞争者( 例如产品价格给定) ，但企业在劳动力市场是个不完全竞争者 ( 例如企业自己定工资) 。企业给每个员工同样的实际工资。得出腓) e ( w ) - 1 的结论， 即工人努力应该使得努力关于工资的弹性等于l 。虽然，索洛说明了工人努力的水平使 得努力对工资的弹性为1 时企业的利润最大，但他的假设( 员工的生产率与他们的工资 正相关) 没有被普遍接受；而且索洛条件也受到巨大挑战( 是否等于1 ) ；并且他没有考 虑监督成本对工资的影响；他更没有考虑员工进入企业后人力资本专用性对工资的影 响。 夏皮罗和斯蒂格利茨( s h a p i r oa n ds t i g l i t z ，1 9 8 4 ) 1 9 8 4 年在美国经济评论 上发表的均衡失业作为工人的约束机制中，通过员工偷懒与不偷懒效用的比较，他 ， 们的模型得出：只有当皑嵋时，即w = = r v u + 【，+ b + q ) e q 。w ，职工才会选择不偷懒， 该条件被定义为无偷懒条件( n s c ，n o - s h i r k i n gc o n d i t i o n ) 。该条件表明，如果被解雇 者不会受到失业的处罚，( 即当失业不存在，被解雇者可以立即找到新工作) 时，每个 3 湖北大学硕士学位论文 人都会偷懒，则n s c 永远得不到满足。只有当企业支付足够高的工资时，工人 们才不会偷懒。n s c 条件隐含着这样几组关系：要求的努力水平( e ) 越高，i i 岛界工资w 越 高：重新择业的效用期望越高，l f 缶界工资w 越高；偷懒发现概率口越低，临界工资w 越 高；折现率r 越高，临界工资w 越高；外生的离职率6 越高，临界工资，越高。虽然夏 皮罗和斯蒂格利茨没有直接以员工的生产率与他们的工资正相关为假设，但他们没有进 一步考虑努力水平连续情况下的努力与工资的关系，更没有考虑企业中的人力资本量积 累对工资的影响。 在索洛( s o l o w , 1 9 7 9 ) 、夏皮罗和斯蒂格利茨开创性研究的基础上，许多学者对索洛 条件有很大争议。j e l l a l 和7 n o u ( 2 0 0 0 ) 用一个动态的“干中学”效率工资模型来说明 索洛条件的局限性，他们的模型包含了一些前人研究的特例( 索洛条件大于、小于、或 等于1 ) i l 哪。j 1 lf a r i a ( 2 0 0 0 ) 考虑了管理人员的监督，通过融合偷懒模型和效率工资 工作转换模型，阐明了当考虑到偷懒和工作转换成本时。索洛条件不成立1 1 1 l 。当管理的 效率可以抵消偷懒和工作转换成本时，索洛条件成立。同时，也有很多学者纷纷对效率 工资假设进行检验。d a n i e lm g r a f t 和l a w r e n c eh s u m m e r s l 9 8 7 年在亨利福特付效 率工资吗? 一文中，通过对福特公司的历史回顾证明了增加工资的确可使企业员工生 产效率提高1 1 2 i 。他们得出了结论：福特公司当时每天5 美元的工资超过了员工的机会成 本，并且留住了员工，增加的工资的确产生了效率。从而证实了效率工资的假设( 员工 的生产率与他们的工资呈正相关) 。t z u - l i n gh u a n g , a r e nh a l l a m 等1 9 9 6 年在 e c o n o m l c a 上发表的效率工资模型的实证分析中，通过分析制造行业的生产函 数来检验效率工资假设，这一生产函数，在可观察的人力资本与工资贴水及其它投入之 问可以相互替代条件下，证实了产业工资贴水和较高失业率可使生产率提高；工资贴水 和人力资本贴水不能被单独的人力资本指标取代；同时，他们发现在产业内部8 8 的效 率为可观察的人力资本贡献，1 2 为工资贴水贡献i 删。该文提出工资贴水作为一项投入 不同于可观察人力资本( 通用性人力资本) 。虽然，该文证明了工资贴水对生产率有1 2 的贡献，人力资本对生产率有8 8 的贡献，但是并没有揭示出工资贴水与人力资本深化 之间的关联关系，更未能解释工作经验、工作年限、干中学等因素对专用性人力资本深 化的影响。a r t h u rh g o l d s m i t h , j o n a t h a nr v e u m 和w i l l i a mo a r i t y j r 于2 0 0 0 年从心理学 角度论证了效率工资可以提高员工的努力水平，并且较高的努力水平可以获得较高的工 4 第1 章绪论 资p 4 1 。心理学家相信工作努力反应了一个与性格有关的动机，性格被看作控制中心。控 制中心的测量普遍应用于n i s y ( 全国青年纵向调查) ，通过1 9 9 2 n l s y 的数据，此文 估计了结构化真实工资和努力的关联方程，并且发现了效率工资可以提高员工的努力水 平，个人提供较高的努力水平可以挣得较高的工资。 随后的学者纷纷将注意力集中到监督与工资之间的关系。lc e o , c l k c ( 2 0 0 1 ) 仔细考 察了工资与监督的关系【1 5 l 。他认为，虽然效率工资偷懒模型不能仅仅依靠企业内或企业 间的工资与监督强度关系去证实，而且现有的理论模型不能明确地论证它们之间的关 系，除非努力函数与企业目标被明确给出。然而，假如具体的努力函数与企业目标没有 给定，用效率工资偷懒模型就不能否定工资水平与监督强度的正相关的结论。j s h a 曲d 通过一个匹配模型反映了相同企业的同质工人的工资与努力的分布状况，论证了最低工 资的增加将改变努力与工资的分布，从而降低总生产率1 1 6 。c m c a m p b e u 丛微观经 济学的角度推导出一个努力方程，他把努力当作一个连续变量，员工的努力水平取决于 他们现在的工资水平和其它企业员工的工资、员工的实际工资与可察觉公平工资比率、 失业的收入、失业率及企业的监督强度1 1 7 1 。e s t r o b e , f w a l s h 实际说明了企业监督强度 对员工工资的影响不明显，所以通过把企业监督强度对员工工资模型化，两者关系就可 具体体现出来，他们使用了加纳这个国家的企业以及员工的数据，说明了在比较弱的监 督强度部门中努力的收益较高【1 8 】。 在我国，张维迎在其博弈论与信息经济学) 中用委托代理理论说明了激励工 资下的监督问题。代理人选择努力水平4 时，委托人的期望收益为口【口j ，观测信息为 石。a + f ，其中e 服从正态分布，均值为0 ，方差为o r 。假定工资合同为w 。口+ 肛， 如果代理人具有不变绝对风险规避度，假定口( 4 ) 一俨，c ( 4 ) 一蚰2 2 和m 仁) - 埘口2 。这 里p 解释为努力的边际生产率，6 解释为努力的边际成本系数( b 越大，边际成本越高) ， 脚解释为监督的困难程度( 历越大，监督越困难) ，在以上参数下，最优化条件意味着 ，h a ，e p a - p l a 。委托人选择户的最优化条件意味着：总的确定性等价收入为： 毗- p a 一三筇2 c 似篆( 击) 委托人选择盯的最优化的一阶条件，得到 幅一力】_ i 5 湖北大学硕士学位论文 对上式求导得： 望。0 ：堡，帅堡，o 劫 o ma b 所以，代理人的边际生产率越高，监督带来的边际收益越高，委托人监督的积极性 也就越高；代理人努力的边际成本越高，任何给定激励下的努力供给越低，且最优的激 励也越低，监督的边际收益越低，委托人监督的积极性自然也越低；监督越困难，监督 的边际成本越高，委托人监督的积极性也越低。 张维迎虽然通过委托代理理论得出了以上结论，但是他从未论述过企业中的专用性 人力资本量、监督、员工收入之间的关系 我国的袁志刚和陆铭对效率工资进行了评述，并且在此基础上指出效率工资对我国 失业问题的启示【1 9 l 。张德远( 2 0 0 2 ) 再次对效率工资模型进行了评述，最后结合我国的 实际情况，提出了建立有效的符合开放市场经济体制的工资决定机制有十分重要的借鉴 意义【捌。但是他们都没有从本质上发展效率工资模型，而是对西方效率工资模型结果的 直接应用。 1 1 3 关于人力资本深化与收入贴水关联研究 ， 阿克洛夫在1 9 7 0 年的柠檬市场：质量不确定性与市场机制论述了旧货市场上 的逆向选择问题，他指出，如果消费者不能确切知道商品的质量，而只能根据统计特征 来判断商品质量的高低，并且按统计推断的平均质量来给出价格水平，那么卖方只会出 售质量低于价格反映的平均质量的次品【2 。但是卖方的这一行为会被后来的买方估计 到，一个卖者降低质量的行为会降低买者对整个市场上商品质量的推断结果，因此买者 的保留价格降低。高质量的商品被低质量的商品逐出市场，商品的平均质量水平下降， 市场萎缩，甚至会消失。从而拉开了对信息不对称在商品市场应用的序幕，同时他也指 出，质量差异和不确定性之间的相互作用可以解释劳动力市场上的重要机制，但他没有 给出内部劳动力市场的特征，即雇佣者和被雇佣者之间的信息不对称对企业内部制度安 排的影响。 阿尔钦和德姆塞茨1 9 7 2 年在生产、信息成本和经济组织中，认为“鼓励自我 约束的利润分成，更适合小团队”，“我们对企业的解释中一个明确的辅助性的假设 是，如果剩余索取权不为中心监督人所拥有，那么团队生产的成本就会增加。也就是说， 我们假设如果利润分成不得不依赖于所有团队成员的话，那么因中心监督人偷懒所造成 的损失将会超过更多的激励其他团队成员全部偷懒所带来的产出增加”【蠲。所以，“由 6 第1 章绪论 于存在侦察、监测、监督、衡量的计量费用”，每个处于监督下的职工依旧被诱惑在偷 懒中获得满足。虽然，阿尔钦和德姆塞茨从抽象的交易比较费用思想转向对企业与市场 要素比较费用研究，开始关注企业内部劳动力市场的特征，但他们忽视了对交易起决定 性影响的要素专用性资产( 尤其企业中的专用性人力资产) 由于企业所有者与人力资本所有者( 尤其是专用性人力资本) 之间存在信息不对称， 计量人力资本所有者努力程度花费很高，要激励人力资本所有者努力工作必须使用其它 有效的手段，其中收入贴水就是一种，但是仅仅凭收入贴水并不能很好地激励与约束人 力资本所有者。宋小敏首次提出三大贴水( 收入贴水、情感贴水、企业信誉或品牌贴水) 对专用性人力资本的约束与激励作用阎。他认为，雇主在劳动力市场上提供市场出清水 平以上的工资，并随通货膨胀及其可占用性准租的提高适时进行有限的收入贴水，一般 情况下可以维持他们的长期雇佣关系。然而，情摩贴水、企业信誉或品牌贴水可以降低 其败德行为发生的概率，并增强他们对企业的贡献。 从。进入权”对专用性人力资本的激励角度，缪荣和茅宁认为传统的产权交易理论 不足以解决专用性人力资本的约束与激励问题，即使委托人通过契约化的形式赋予代理 人部分的企业所有权，仍然无法完全解决企业中代理人专用性人力资本的激励不足问题 i 刎。他通过对“进入权”理论的阐述，认为非契约化的。进入权”的合理配置是一种有 效激励代理人进行人力资本专用性投资的机制。同时认为，在企业实践中，契约化的所 有权安排和非契约化的“进入权”的配合使用能够更好地促进人力资本专用性投资 1 2 研究目的与意义 1 2 1 研究目的 本研究主要探讨企业内人力资本深化与收入贴水的关联性，找出不同人力资本对收 入贴水的需求影响因素，同时分析企业对收入贴水的供给因素以及影响人力资本收入贴 水其它因素，为企业进行收入贴水提供合理依据。然后，本文试图建立企业收入贴水一 般模型，然后扩展到不同发展阶段的企业、不同规模的企业的收入贴水模型。最终为企 业进行合理的收入贴水提供参考建议。 1 2 2 研究意义 首先，本研究是对激励理论从交易费用角度进行扩展。国内外关于激励理论没有区 别人力资本的专用程度，即人力资本量在企业中的积累效应，很难对企业进行指导，甚 至可能误导企业。我们的研究引入人力资本专用性程度这个变量，但是这个变量与收入 7 湖北大学硕士学位论文 贴水的关系还受到其它因素的影响，而且外部影响因素也会减小企业的交易成本，从而 建立了企业交易成本最小的收入贴水模型。 其次，本研究为企业实施适宜的收入贴水政策、加速人力资本深化提供理论支持。 本文研究了人力资本专用性程度与收入贴水的关联因素。综合这些因素，我们提出企业 收入贴水的制度建议。由于员工人力资本深化，企业监督员工的成本越来越大，企业为 了减少员工潜在的机会主义行为造成的损失，就采取收入贴水政策。收入贴水反过来激 励员工对进行人力资本投资，提高人力资本含量，从而。双赢”。 1 3 研究方法与路线 1 3 1 研究方法 本研究采用规范与实证研究相结合的方法。本研究通过资料收集、分析，参考了国 内外关于人力资本、人力资本激励与约束等相关文献，整理出行文思路；而且，为了使 本研究真实客观反应企业的情况，通过收集z 企业关于人力资本收入贴水量的材料，检 验本研究模型的客观性 1 3 2 研究思路 本研究思路的路线图如下： 图1 研究思路 8 第2 章企业人力资本深化的特征 第2 章企业人力资本深化的特征 人力资本以人为表现载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力 的劳动努力程度而投入的物品和劳务中所包含的价值，人力资本与非人力资本( 如物质 资本) 相比较，其最大特点是具有主观能动性。人力资本是经济发展的源动力，世界上 的财富从本质上讲都是人力资本创造的。一定时期内社会总财富的增加额( 增量) 是全社 会的人力资本在同一时期所创造的价值与所消耗的价值的差额。人力资本是一种特殊的 资本，它能创造超过自身价值的额外价值。 从不同角度，按照不同划分标准人力资本有不同的类别对人力资本进行分类研究， 有助于对人力资本的深入了解，有助于进行相对应的收入贴水，有助于提高人力资本的 管理水平，从而减少企业内部组织的管理成本。 2 1 企业人力资本的基本类型及其特征 2 1 1 企业人力资本的基本类型 按人力资本在企业中发挥作用的不同，可以把人力资本划分为管理型、技术型和管 理技术型三类。管理型人力资本是指拥有管理知识与能力的人力资本，此类人力资本能 够在一定条件下组织协调资源在一定范围内合理配置，是面对含有不确定因素的环境具 有的决策、承担风险能力的人力资本；技术型人力资本是指从事专业技术工作的人所拥 有的特殊技能，他们在企业中担任新产品开发、工艺创新和技术改造等工作的人力资本， 此类人力资本是技术创新、技术进步的源泉，并能为决策者提供科学依据；管理技术型 人力资本指企业中既有技术型人力资本的特征，又有管理型人力资本的特征，这类人力 资本在现代知识型经济社会里非常稀缺。 按照在企业中人力资本量的大小或可占用性准租( a q r s ，a p p r o p r i a b l eq u a s ir e n t ) 流的高低可以将人力资本划分为特质专用性人力资本( s h c ，s p e c i f i ch u m a nc a p i t a l ) 、 普通专用性人力资本( c s h c ，c o m m o ns p e c i f i ch u m a nc a p i t a l ) 和非专用性人力资本 ( n s h c ，n o n s p e c i f i ch u m a nc a p i t a l ) 三种类型l 矧。特质专用性人力资本是指那些在劳 动市场中匮乏选择与被选择机会、雇主通常只能以谈判的方式，而不能以。吞并”方式 与之达成关系型契约，能与专用性有形资本1 所有者形成紧密联盟关系、在合作进程中显 现出极高的可占用性准租流与极强的不可替代性的成员，他们所拥有的能力表现为所在 1 宋小敏在新视域：企业物质结构与规制方式关联研究，中明确解释了专用性有形资本：某些耐用品经过专业化投 资并被投入到以活劳动起主导作用的再生产过程中后，若能为企业带来极高的利润就变成了该行业或该企业专用 性有形资本 9 湖北大学项士学位论文 企业中的技术、工作伙伴间的协作诀窍、关于所在企业的知识、人与人之间联络网等， 这些能力只有在该企业内工作才有意义，如果到了别的企业工作，这些能力是得不到评 价的；普通专用性人力资本较具有主观能动性，他的可占用性准租流低于特质专用性人 力资本，企业通过专门培训、在职培训以及干中学等多种方式，可有效发掘其可占用性 准租的潜力；非专用性人力资本市场出清价格很低，他们一旦被投入到再生产过程中后， 通常只能产生很弱的可占用性准租流，他们没有一项与某个企业专有的技能，而且他们 所具有的技能的使用可以从一个企业转到另一个企业，不发生任何严重的价值损失。 通过以上的分类，人力资本划分概括为表1 ： 裹1企业人力资本的分类 特质专用性普通专用性非专用性 总工程师、总会计师负责设负责技术具体执行与实施操纵机器设备等直接在一 技术型 计等高层技术人员人员线工作的技术人员 总经理、职能部门的负责人分公司经理、事业部总经理 基层的执行人员，指挥和监 管理型督现场作业活动，保证各项 等高层经营决策人员等中层经营决策人员 任务的有效完成 企业中的技术总监，他们由企业中的非主力技术人员，企业中懂基本技术，没有积 管理于技术的拥有而占据公司 他们懂部分技术，而且也在 累相关的管理经验，但公司 技术型 的部分股权，同时也是公司 公司中积累了较丰富的管由于发展需要有待培养的 的高层决策人员 理经验 技术管理实施人员 注；企生中存在这样三种类型的人力资本，根据其专用性程度的大小可以概括为上囊 2 1 2 企业不同人力资本的基本特征 由于技术型与管理型人力资本在企业中的作用不同，企业对他们的管理当然也不尽 相同，对它们进行分类并归纳出其特征有着重要意义，尤其是技术型人力资本，它的划 分以及特征归纳在我国的重视程度远远低于管理型人力资本。 管理型人力资本主要针对企业的经营管理者而言，他们是企业生存发展的关键要素 其作用是将企业各种资源整合在一起，以获得各单个成员从事经营活动收益之和的组织 租金。但是管理型资本的异质性又使企业面临很大威胁。 技术型人力资本不同于管理型人力资本，其时效性比较强，他们的智力成果、技术 特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍 进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。到一定阶段，这些人力资本获取超额 利润的能力将会丧失【蚓。 管理型人力资本量的大小被间接反映为其对公司的贡献，换句话说，就是这些管理 型人力资本的胜任能力，即导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观【韧。我们把 1 0 第2 章企业人力资本深化的特征 管理型人力资本的胜任能力概括为三个维度i z s l 凹 p o l ，如图2 。 团队领导 决策能力 信息寻求 市场常识 影响力 自信 成就欲 主动性 分析思维 概括性思维 人际洞察力 发展他人 关系建立 社会责任感 团队协作 注释- 根据参考文献( 2 8 - 3 0 的管理型人力资本的胜任能力。概括出管理型人力资本的三种特征 我们将管理型人力资本特征分为三个维度：管理技能特征、个人特质特征和人际关 系特征根据以上特征，管理型人力资本企业中的专用性程度可以进一步分为特质专用 性、普通专用性和非专用性，如下表： 表2不同专用程度的管理型人力资本特征 特质专用性普通专用性 非专用性 在管理团队中一般被人领 管理技能 具有很强的高层团队领导 具有较强的中层团队领导导，但具有一般管理执行力 力、决策能力，并且有强的力、决策能力，并且有较强 的管理者，有小范围的决策 特征 信息渠道和市场常识的信息渠道和市场常识能力，并且信息渠道不多以 及较低市场常识 有很强的影响力、自信和成 有较强的影响力、自信和成 基本没有影响力，但有一定 个人特质 就欲，在团队中常常很主 就欲，在团队中常常比较主 的自信和成就欲，在团队中 动，而且具有很强的分析思 动，而且具有较强的分析思 常常是被上级领导，具有一 特征 维和概括性思维维和概括性思维定的分析思维和概括性思 维 有很强的人际洞察力，能容有一般的人际洞察力，较