（企业管理专业论文）企业人力资源外包风险控制研究.pdf

论文题目：企业人力资源外包风险控制研究 专业：企业管理 硕 士 生：桑 春 霞（签名） 指导老师：陈华（签名） 摘要 在知识经济时代，社会分工逐渐深化。人力资源外包作为企业提高竞争力的一种新 型管理方式，可以帮助企业降低经营成本，专注于自身人力资源部门的战略性职能， 优 化内外部资源组合，获取先进的人力资源管理经验，为企业带来竞争优势。但是外包商 与企业是两个追逐不同利益的经济实体，两者之间的相互作用以及外包市场不成熟、 缺 乏法律基础等外部因素，致使人力资源外包存在很多风险。因此对人力资源外包风险控 制的研究具有重要意义。 论文在总结国内外人力资源外包风险的研究成果基础上， 对人力资源外包风险控制 进行了研究。首先概述了人力资源外包的相关理论及风险管理理论；其次根据风险来源 和外包流程，分别系统地对人力资源外包风险进行识别，确定风险因子，制定风险因子 对照表；在此基础上，运用风险矩阵分析法，划分风险因子的风险等级，再引入 borda 序值法对风险因子进行风险排序，达到量化的评估，并通过案例进行了实证分析；鉴于 风险因子都存在于外包过程中，论文从人力资源外包的四个阶段阐述风险控制，即外包 内容选择阶段的风险控制、选择外包商阶段的风险控制、实施外包阶段的风险控制、 退 出外包阶段的风险控制。外包内容和外包商是外包的重点，论文提出了以核心能力决策 法选择外包内容，运用模糊综合评价法建立选择外包商模型，以及其他控制建议，为企 业控制人力资源外包风险提供参考。 关 键 字：人力资源；外包；风险；控制 研究类型：应用研究 subjectsubjectsubjectsubject: : : : researchresearchresearchresearch onononon riskriskriskrisk c c c controlontrolontrolontrol ofofofof enterpriseenterpriseenterpriseenterprise humanhumanhumanhuman resourceresourceresourceresource outsourcingoutsourcingoutsourcingoutsourcing specialtyspecialtyspecialtyspecialty : : : : c c c corporationorporationorporationorporation mmmmanagementanagementanagementanagement namenamenamename: : : : sangsangsangsangchunxiachunxiachunxiachunxia（s s s signatureignatureignatureignature） instructorinstructorinstructorinstructor : : : : chenchenchenchenhuahuahuahua（s s s signatureignatureignatureignature） abstractabstractabstractabstract in knowledge economy times, social division of labor gradually becomes deeper. human resource outsourcing is used as a fresh supervision manner, which can successfully improve competition, reduce operating cost, concentrate on strategic functions of human resource department, optimize internal and external resource combination, gain advanced experience of human resource management, and bring competitive advantages to enterprises. however, outsourcing service provider and enterprise seek after different interests; they interact with each other; outsourcing market is immature and lack of legal basis. all above external factors may result in some risks of human resource outsourcing. therefore research on risk control of human resource outsourcing is very important. paper mainly studies on risk control of human resource outsourcing on the basis of home and abroad existing researches about risks of human resource outsourcing. firstly, paper overviews relevant theories of human resource outsourcing and risk management; then, paper systematically identifies risks of human resource outsourcing from two sides of risk source and outsourcing process, determines the risk factors, and formulates the contrast tables. based on the risk factors, define factorsrisk rank by taking risk matrix analysis and sort with risk factors by using borda value. like these, risk factors can be evaluate quantitatively and do a demonstration. at last, all factors take place in the outsourcing process. so paper explains how to control risks of human resource outsourcing from four stages. they are selecting work-outsourcedstage,selectingoutsourcingserviceproviderstage,outsourcing implementation stage, exit outsourcing stage. outsourcing work and outsourcing service provider are critical, so paper establishes core competent decision for outsourcing work, builds outsourcing service provider selecting model by applying fuzzy comprehensive evaluation, and other proposals. by the researches of this paper, it is able to provide some reference and help for controlling human resource outsourcing risks. k k k keyeyeyey wordswordswordswords : : : :human resourceoutsourcingriskcontrol t t t thesishesishesishesis: : : :applied research 1 绪论 1 1 绪论 1.1 选题背景 随着新经济时代的到来，中国逐步融入到全球经济一体化中，同时也表现了在国际 竞争中不可忽视的重要经济地位。此时，企业竞争力被提到了前所未有的高度。提升企 业竞争力就要求其必须具备独特的竞争优势，以快速度、高质量、低成本以及完善的服 务和对手展开全面竞争。 企业一方面要缩短市场反馈时间、提高服务质量，另一方面又要降低运营及管理成 本。这种低成本与高水平服务并存的要求迫使企业考虑重新组合资源。但是，市场中的 资源是有限的， 任何企业都不可能有充足的资源和时间把自己变成各方面均处于行业前 列的能手，也不可能在所有的业务领域都获得竞争优势。企业只有专心致力于自己擅长 的、具有核心竞争优势的、利润较大的业务，将自己不擅长的、甚至已经成为负担的业 务外包出去，才能在激烈的市场竞争中取得竞争优势地位。因此，业务外包逐渐成为了 企业发生根本变化的重要动力。 人力资源对社会经济发展的推动作用日益被企业所认可。 如今人力资源已取代资本 资源和自然资源成为社会经济发展的第一资源，人力资源变成企业的战略性核心资源。 在快速响应市场和提升企业竞争力时，对人力资源的组合利用，就成为了企业更为关注 的问题。由于业务外包是企业重新组合资源的重要手段之一，并且在实践中取得了很大 的成功，所以人力资源部门也开始采用外包模式。人力资源部门为了迎合经济和企业发 展需要，不断改善人力资源管理工作，人力资源管理的职能也从“事务性导向”逐渐向 “战略性导向”过渡。正是人力资源外包实现了人力资源的重新组合。 知识经济的竞争压力和企业发展的压力， 使得人力资源部门的地位从提供常规人事 服务的事务性角色转变为参与企业战略制定、提高员工满意度、增强企业核心竞争力的 战略伙伴角色。事务性的人力资源管理工作程序化强、重复性高、附加值低，使得人力 资源部门难以集中精力专注于人力资源战略规划和开发、塑造企业文化、进行组织学习 等战略性人力资源职能的建设上。因此，企业常把这部分过于繁琐的人力资源管理工作 外包出去，从而可以更关注那些具有系统性、战略性、前瞻性的人力资源管理工作。 人 力资源外包成为很多企业优先选择的解决方案。 对应人力资源部门的角色转换， 相应地， 人力资源外包就越来越显示其战略意义。 人力资源趋势研究机构（hrt）1997 年对 1700 家公司调查发现，53%的公司计划 外包更多的人力资源管理职能。同年 mickinsey 公司调查研究表明全球 500 强企业通 过人事外包而使其劳工成本削减了25% -30%。翰威特 （hewitt） 邀请 gartner data requet 西安科技大学硕士学位论文 2 公司就人力资源外包进行了市场调研，结果显示，2003年全球市场上捆绑式人力资源服 务外包额达 120 亿美元；预测亚太地区，在 2000 年至 2004 年之间，人力资源外包 管理服务的年平均增长率将达到17.52%，从 1999 年的 11.4 亿美元增至 2004 年的 25.6 亿美元，2004 年人力资源外包占到整个业务过程外包的39%1。外包在人力资源 服务方面的实践越来越多，提高了人力资源的服务品质，为企业获得竞争优势提供了重 要的保障，所以研究人力资源外包的风险就越发显得势在必行。 国内人力资源外包的发展还处于起步阶段，再加上企业内外部环境的不确定性， 与 外包商关系处理的复杂性等，使得外包必然会存在许多风险。例如： （1）信息安全性差： 外包商可能会有意识或无意识地泄露企业的内部咨询和商业秘密。 （2）立法滞后：我国 人力资源外包市场发展的基础与法律环境尚未成熟，与人力资源管理外包相关的法律、 法规几乎是一片空白。 （3）选择风险：国内外包商的管理水平参差不齐，企业可能选择 了不适合自身实际情况的外包商。 （4）文化沟通不畅2：国外专业水平较高的外包商与 国内企业的理念、员工价值观、行为规范等方面有很大的差异，势必会导致人力资源外 包过程中出现很多和文化相关的问题，从而弱化企业文化的凝聚功能，甚至影响企业文 化的形成。国内的外包商专业水平低，很难对外包企业的文化产生积极影响。 （5）企业 对人力资源外包褒贬不一。正是因为我国人力资源外包所面临的如此多的风险，因此我 国企业进行外包风险控制就变得十分迫切。 企业只有对人力资源外包的风险有个全面的认识和分析， 才可能制定出有针对性的 风险控制措施，才能使企业专注于获取、保持核心能力和竞争优势。所以，对企业人力 资源外包风险控制的研究势在必行。 1.2 研究意义 企业人力资源外包在实践中广泛应用，结果显著，但是在理论上，对人力资源外包 的研究仍处于初步阶段，现有的研究成果基于定性的多而定量相对较少。所以如何定量 研究人力资源外包的风险控制具有重要意义，如下： （1）有利于企业识别和控制人力资源外包风险。风险识别可以使企业在实施人力 资源外包前，就外包可能产生的风险有初步的认识。通过风险评估，对人力资源外包风 险的影响程度有所认识，可以充分地做好风险承受准备。同时，针对风险可以采用的控 制办法，从量化角度识别和控制，为人力资源外包风险的定量研究提供参考。 （2）有利于企业集中资源关注核心业务，提高人力资源管理战略价值，提升企业 竞争优势。通过外包，企业把资源集中于附加值高、对企业发展影响大的业务上，比如 企业的人力资源规划，提高人力资源管理效益。由于其专业的背景，外包商增加员工满 意度，降低员工流失率，提高企业竞争优势。同时，外包商为多家企业提供服务，因此 能够积累丰富的经验，为企业提供更灵活和更有创新性的福利计划等，帮助企业通过人 1 绪论 3 力资源管理获取竞争优势。 1.3 国内外研究现状 1.3.1 国外研究现状 klaas mcclendon 和 gainey（1999）3将人力资源的工作划分为四类：一般人力资 源、交易性人力资源、人力资本投资、招聘选拔，同时分析得出驱使人力资源工作进行 外包的驱动力：裁员、快速成长或下降、全球化趋势、日益加剧的竞争、企业重组等。 woods（1999）4指出人力资源管理发展到二十一世纪会表现出两种趋势，且是相 互矛盾的，一种趋势是人力资源部门对组织的影响更大，另一种趋势是外包和技术将替 代传统模式的人力资源管理。 quinn 和 hilmer（1994）5对人力资源外包提出了三个风险：损失关键技能或开发 了错误的技能、损失交叉技能、损失对供应商的控制。quelin、bertrand、duhamel 和 francois（2003）则认为人力资源外包存在两个风险：一个是企业在外包过程中对外包 商的过分依赖， 管理层认为外包后企业就不用再过问这部分工作了， 全部由外包商负责， 很少进行沟通；另外一个是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效 的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制， 于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会影响企业的整体绩效6。 logistics today（2004）杂志7分别从外包战略风险、外包选择风险、外包执行风险 及外包管理风险等四个方面较为详细的提出了人力资源外包的 40 条风险。这四个方面 也就是整个外包过程必须涉及的四个方面，首先是企业战略上是不是要选择外包，然后 是外包后选择什么项目、什么外包商，接着是外包过程中企业内部的运作和与外包商关 系的运作，最后是对外包质量的反馈。 charles r.greer 和 abdul a.rasheed8（2004）分析了人力资源管理外包与组织绩效 之间的关系，他们提出了将招募和培训工作外包可以有效提升组织绩效，同时也指出， 在不同的公司这种关系模式所起的作用不同，最后总结了外包存在变革减少、来自供应 商的竞争、交易成本上升、管理费用分配和关税的风险。 1.3.2 国内研究现状 近年来， 国内很多学者对人力资源外包风险进行了探讨， 并产生了丰富的研究成果。 在认识人力资源外包产生的风险上，刘艳梅9（2003）总结了人力资源管理外包的风险： 一是专业咨询公司的规范经营和专业化问题，也就是对外包商的怀疑；二是安全问题， 如对很多企业来说，较为敏感的薪酬管理一旦泄漏给竞争对手，必将对企业产生不利的 影响。她还提出了涉及公司机密的职能依然由企业内部的人力资源部门管理的建议。 西安科技大学硕士学位论文 4 陈益云10（2004）认为，企业开展人力资源外包业务时所面临的风险主要包括： 选 择外包商时的风险、处理与外包商关系时的风险、经营成本增加的风险、经营安全上的 风险、经营效率下降的风险等。 陈通、赵涛11（2005）认为人力资源外包的风险在于：企业自身能力的约束；外包 成本的错误估计；外包商的选择失当；与内部员工缺乏有效的沟通；与外包商在企业文 化上的冲突；对外包商的服务过程缺乏有效监控。缪小明、郑楠12（2005）对人力资源 外包业务中的风险进行简单分析，认为人力资源外包的风险包括：员工流失风险、企业 内部风险、信息不对称风险、企业信息泄漏风险、文化冲突风险。王璐13（2007）认为 人力资源管理外包的风险为： 整体性链接缺失的风险； 企业文化沟通及传递失真的风险； 对环境变化应对迟钝的风险；员工流失的风险；企业经营安全方面的风险；外包机构的 质量和专业素质风险。 李琳14（2007） 根据模糊综合评判模型将人力资源外包中可能的风险归纳为五部分： 企业内部风险，信息风险，合同风险，管理风险，文化风险。 对于人力资源外包风险的理论，张瑞超15（2004）在其论文中对人力资源管理外包 风险的理论进行了分析。价值链分析：他认为人力资源管理外包作为企业价值链上的一 个重要组成部分，一旦因为外包而使得价值链被分割和碎化，会引起价值链之间的不协 调甚至是矛盾。文化和网络分析：人力资源管理的外包会导致其中的一部分工作从企业 文化中分离出来，破坏企业文化的整体性、灵活性和稳定性。分析这一点是对企业应变 能力和稳定性的怀疑。 文中激励的有效性分析说明外包会使企业员工感到脱离团体的威 胁。 在人力资源外包的风险防范方面，吴涛16（2007）结合中国实际指出：外包给企业 带来的风险来自外包商、企业经营、文化沟通以及员工反应，并针对性地提出了防范策 略。策略主要在于：确定外包项目、选择合适的外包商、签定外包合同、加强内外部的 沟通、有效监控机制的建立。 郭彩云17（2004）等认为，人力资源管理外包的风险来自于四方面：员工方面的风 险、选择外包商方面的风险、合同协议方面的风险、企业机密方面的风险，最终提出了 风险规避措施，一是建立外包风险的预警机制，二是建立外包风险的激励约束机制， 三 是实施外包风险的全过程动态管理。 韩红18（2005）比较详细地提出了企业人力资源外包的风险事件及这些事件所包含 的风险因素，总结的风险规避策略主要包括以下几个方面：外包项目的风险评估、外包 商的评估、选择外包合同的洽谈与制定以及对外包商的监督。 胡玲、李先锋19（2007）通过对人力资源管理外包的风险进行分析，得出了外包风 险规避的几项措施： 慎重选择外包项目， 选择合适的外包商， 签订详尽周密的外包合同， 管理好外包商之间的关系，合理安置分流员工，妥善处理外包员工的权益问题。 1 绪论 5 在人力资源外包的风险排序方面，周二华20（2006）等对人力资源外包存在的风险 进行排序，认为企业竞争力丧失是企业最大的风险。因此该企业在选择外包时一定要注 意：自己的人力资源外包一定不能是企业具有竞争力的职能，或者是与本企业竞争力相 关度较高的职能，或者是潜在竞争力的职能。企业信息泄露风险名列第二，所以企业在 与外包商签订合同时一定要有详细的关于风险泄露的条约， 还要注意选择信誉较好的外 包商而不要被某些外包商较低的外包价格所迷惑， 同时还要在选定外包商后和外包商就 双方面对的问题进行积极的沟通。员工流失和隐藏的服务成本并列第三，因此企业可以 在外包前和员工进行积极的沟通，让他们知道自己的去向和工资福利方面的调整政策。 针对隐藏的服务成本，该企业可以在签订合同中指定明确的按服务收费的原则。排在风 险第五位的有隐藏的过渡与管理成本、文化冲突风险、服务质量的下降。 在人力资源外包风险因子的识别方面，刘希强21等（2005）认为人力资源管理外包 的风险因子包括：法律方面的风险、内部员工管理方面的风险、选择外包商的风险、 外 包企业商业信息安全的风险、企业文化融合的风险，同时也提出了应对风险的策略。 李兢22（2006）将人力资源管理外包风险因子归纳为：外包商的选择风险、员工反 应风险、外包服务的安全风险、企业文化四种风险。 周文23（2006）结合现有人力资源管理外包项目中存在的风险问题，根据人力资源 管理外包风险的导致原因，将人力资源管理外包风险来源总结归纳为 8 个方面，即政策 制度、外包决策、人员控制、财务成本、过程控制、外包市场、外包技术、外包商 8 个 方面，并对上述的 8 个风险进行了详细的定义解释。 在人力资源外包风险的评估研究方面，徐妹、胡明铭、李自如24（2004）在风险 矩阵方法在业务外包风险评估中的作用 中探讨了风险矩阵方法在外包风险评估中的运 用，列示外包的风险事件及其风险因素。刘兵、苏姗姗、陈晓洁25（2006）依照外包流 程提出了人力资源管理外包风险评估公式， 并运用灰色模糊综合评价法， 计算评估模型， 量化人力资源管理外包的风险企业是否可以承受。刘飞飞、王瑞梅26（2006）在人力 资源管理外包风险的博弈分析一文中通过建立外包模型分析得知，企业在人力资源管 理外包过程中面临的风险主要来自两个方面：市场的完善程度和外包商的业务水平， 其 中市场的完善程度时目前国内企业面临风险的主要来源。 1.3.3 文献述评 由上述研究成果发现： （1）识别人力资源外包的风险因素时，学者们普遍认为外包 存在的风险因素包括：企业商业信息泄露风险、选择外包商风险、文化冲突风险、外包 的法律或合同风险、对外包商的服务过程缺乏监控的风险； （2）在风险评估研究方面， 学者们在评估前较少提出风险因子，评估也更侧重于定性研究，基于定量地评估研究较 少； （3）在风险研究上，已有的研究成果主要集中在人力资源管理外包的内涵、外包风 西安科技大学硕士学位论文 6 险因素分析、 外包风险产生的原因、 外包的优势与劣势、 风险防范及规避对策这几方面， 都限于对人力资源外包风险的定性论述，较少能检索到基于定量的风险控制研究。 1.4 研究思路和研究方法 1.4.1 研究思路 论文在人力资源外包、风险管理等理论的基础上，以国内外研究现状为出发点， 按 照风险管理的一般过程，从风险识别、评估、控制三方面进行研究，即对外包中的风险 进行识别，确定人力资源外包风险因子，引用风险评估的方法，结合案例，定性与定量 结合地评估风险，最后提出相应的风险控制办法。技术路线图如图 1.1。 相关理论 国内外研究现状分析 企业人力资源外包风险控制 风险因子确定 案例应用 企业人力资源外包风险识别 风险因子的风险评估、排序 图 1.1 技术路线图 1.4.2 研究方法 论文的研究是建立在阅读大量文献的基础上，结合案例分析，定性与定量分析结合 的研究方法对企业人力资源外包的风险控制进行深入研究。在具体章节中，又采用以下 的方法： （1）通过风险来源分析和外包流程分析，对外包中的风险进行阶段性的认识，确 1 绪论 7 定企业人力资源外包的风险因子。 （2）采用风险矩阵分析法，得出风险等级，再引入 borda 数得出 borda 序值，从 而达到对外包风险因子的风险评估，同时结合案例对风险因子进行风险排序。 （3）引入核心能力模型和模糊综合模型，在对企业人力资源外包选择风险进行控 制时，采用上述模型进行风险控制，同时还提出其他的控制建议。 1.4.3 论文框架 论文按照风险管理的一般过程，主要从三方面研究人力资源外包的风险控制，也就 是风险识别、风险评估和风险控制。论文共分为六章，分别是： 第一章“绪论” 。提出了企业人力资源外包风险的研究背景、研究意义、研究思路 和方法，阐述了国内外研究现状。 第二章“相关理论概述” 。概述了人力资源外包的概念、支撑理论，定义了企业人 力资源外包，还概述了风险定义、风险管理定义及过程等理论。 第三章“企业人力资源外包风险因子识别” 。先从来源识别外包风险，再从人力资 源外包的流程识别外包风险，并最终确定企业人力资源外包风险因子。 第四章“企业人力资源外包风险评估” 。主要介绍运用风险矩阵分析法对人力资源 外包进行定量评估、排序，阐述了引用风险矩阵的原理，结合案例得出企业人力资源外 包风险的评估及排序结果。 第五章“企业人力资源外包风险控制” 。结合风险因子及案例的评估结果，建立了 外包内容选择风险控制模型、选择外包商风险控制模型及其他控制措施。 第六章“结论” 。总结了论文的研究内容和研究成果，提出进一步研究的方向。 西安科技大学硕士学位论文 8 2 相关理论概述 2.1 企业人力资源外包理论概述 2.1.1 人力资源外包的内涵 greer，youngblood 和 gray27（1999）认为：人力资源外包是指由外部伙伴在重复 基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。lever28（1997）的定义：外包是关 于从外部供应商获得商业服务的长期合同关系。在国内，邵彩梅等29（2008）发现多数 的定义都集中在外包人力资源的职能，并没有区分这些职能是否是内部的，所以将人力 资源管理外包定义为：企业策略地利用外部资源，通过一定的交易媒介或交易形式， 将 一些原来由企业内部承担的人力资源业务或职能委派给承包商承担的行为。曲维鹏30 （2005） 从业务外包和战略管理的角度下定义， 人力资源外包是各种业务外包中的一种， 是企业为了战略发展的需要，将人力资源职能交由企业外部更专业、更高效的组织来完 成，从而达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。 大量的文献资料显示，有关人力资源的外包研究多集中在“人力资源外包” 、 “人力 资源管理外包”这两个核心词上，并且这两个词所描述的基本内容是一致的。但从字面 分析，人力资源外包与人力资源管理外包的概念是有差别的。从定义看，人力资源管理 外包仅仅强调职能外包，人力资源外包的概念范围更广，不仅是职能外包，还包括工作 内容的外包等。因此，论文选择的关键词是人力资源外包，而非人力资源管理外包。 通过人力资源外包，企业可以从外界获得相应的人力资源服务。基于此，论文认为 企业人力资源外包是指企业将原本内部负责的人力资源工作部分外包或全部外包， 交由 外部的专业外包商来完成。 2.1.2 人力资源外包的内容 理论上，人力资源的各项职能工作都可外包，即企业可以把包括招聘、考核、培训、 薪酬等事务性、社会性的人力资源管理事务外包出去，也可以将人力资源战略规划等高 难度、高专业化的职能外包。实践中，并不是所有的人力资源管理职能都适合外包。 工 资发放、福利、培训等是三种常见的外包职能。 根据统计，目前较常见的人力资源外包细分项目31有：代办员工的录用、调档、 退档手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；受用人单位委托招聘 派遣岗位所需人才；代办人才引进、居住证、就业证手续；代理户口挂靠及档案委 托管理相关人事手续；提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设 2 相关理论概述 9 计等；提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；调查员工满意度，调查薪资、 拟定岗位描述；人力资源规划。 2.1.3 人力资源外包的支撑理论 研究文献发现，国内外学者普遍认为：人力资源外包运作的理论基础主要是核心能 力理论、交易成本理论、委托代理理论、竞争战略理论和资源基础理论，而其中最重 要的又是核心能力理论。在核心能力理论下，结合人力资源管理工作，就是将重复的、 基础性的、技术含量低的、不具备特殊专长的人力资源管理活动外包出去，集中精力发 展战略性人力资源，努力培植自身的核心能力，力求把自己的核心业务做精、做大、 做 强，赢得行业竞争优势。 （1）交易费用理论 1937 年，科斯在企业的性质一文中首先提出了交易费用的概念。交易费用被定 义为：利用市场机制进行交易的成本，以及为交易进行而谈判、签订契约的成本，就是 在交换过程中消耗的稀缺资源，消耗的资源即不创造产品，也不能提高产品的效用。 科 斯还提出：交易费用至少包括三项：获取和处理市场信息的费用，主要指搜集有关交 易对象和市场价格等信息必须付出的费用，这是交易准备阶段发生的费用；为完成市 场交易而进行谈判和监督履约的费用。这些包括讨价还价、订立合约、执行合约而必须 支付的有关费用；未来的不确定性引起的费用，以及度量、界定和保护产权的费用。 威廉姆森在交易费用的基础上又提出了新的观点，分析总结了交易费用的决定因 素。交易费用取决于 3 个因素：有限理性、机会主义、资产专用性32。有限性：当事人 与第三方顾问或律师都是有限理性的，企业可能受限于管理者的知识和个人背景，做出 不明智的决定。机会主义：企业不可能把所有条款都写入正式契约，契约的不确定性增 加了人力资源外包的事后成本，在客观上助长了承包商机会主义倾向。资产专用性： 如 果企业投入了人力资源的核心要素（知识、能力、技能） ，就无法摆脱和外包商的交易 关系，外包商会提出不利于外包的条款。如果终止契约，企业就要支付高昂的转移成本 和因为投资所花费的固定成本和可变成本；如果继续契约，就受制于对方，达不到人力 资源管理外包的功效。 按照交易费用的观点，在生产要素既定的情况下，企业要么自行生产，要么从市场 购买， 要么采用外包形式， 根据交易成本和运作成本的最小值做出选择交易与否的决定。 人力资源管理外包就是为了在市场交易中寻求一种交易费用低于自己管理的成本的制 度安排。 （2）核心竞争力理论 1990 年，哈默尔和普拉哈拉德在哈佛商业评论上发表了划时代的文章企业的 核心竞争力 ，正式确立了核心竞争力理论在管理学理论与实践上的地位。该文的主要 西安科技大学硕士学位论文 10 观点“企业的核心竞争力是企业持续竞争优势之源”被广为接受和传播。核心竞争力的 识别是以企业的价值链为基础的。普哈拉和哈默在竞争大未来中指出，要想使企业 兴旺发达，必须善用资源，培养和发展企业的核心能力。善用资源包括集中使用资源， 注意资源积累，善于借用他人资源，保存资源和回收资源。 外包战略的理念是如果企业价值链上的某些环节不是最好， 同时又不能为我们带来 竞争优势，那么就将其外包给适合本企业特点的专业公司做，从而为自己集中于本公司 核心业务释放资源， 分散风险。 因此外包战略的选择首先必须确定本公司的核心竟争力， 然后再考虑外包的项目。 （3）委托代理理论 在过去的 20 年内，委托代理理论是契约理论最重要的发展。它是研究如何有效设 计委托人与代理人之间的契约关系，使代理成本最小的理论。这一理论最初是由产权经 济学家杰森和麦克林于年提出来的。 这一理论主张的观点是： 委托代理关系是一种契约， 在这种契约下， 一个人或一些人委托人授权另一个人或一些人代理人为他们的利益从事 某项活动，并相应授予代理人某项决策权，代理人通过代理行为获取一定的报酬。委托 代理理论的重点是研究如何设计一种能给代理人足够刺激和动力的机制或契约， 代理人 在追求个人效用的同时实现委托人预期效用的最大化。 企业与外包商之间的关系也可以 看作是一种委托代理关系。 （4）资源观经济学理论 安德鲁斯最早提出的“企业资源”，还提出企业资源与企业的获利性有密切关系。 之后，泊纳菲尔特对资源提出了一个新的解释：“资源是在特定时期构成企业强势和弱 势的任何有形和无形的资产”。从这个定义来看，对特定的企业，不同企业拥有的资源 是有差异的；所处行业不同，资源的差异更大。所以，某种资产对这个企业是一种资源， 但对于另一企业就不一定构成一种资源。其次，资源可以是任何有形或无形的资产。 资 源经济理论的中心内容是，一种资源怎样才能为企业创造长期的高收益。一般而言， 资 源与企业的盈利性直接相关， 其关系包括: 如果一种生产资源本身或是它的关键组成 部分被垄断或被控制，那么资源使用者的盈利性就会被削弱；如果以某种资源为原料 的产品只能提供给特定的市场或是用户，那么资源使用者的盈利能力就会降低；替代 资源的可获得性强，也会减少资源持有者的收益33。 企业获得竞争优势的关键点就在于，直接或间接控制竞争对手所无法控制的资源， 间接以提高对手的生成成本或是降低使用该资源的获利能力。企业通过自创、购买、 合 并等方式获得能提高企业获利性的资源，并努力控制这种资源。但是由于客观条件的限 制，企业不可能获得自身需要的所有资源，这样就必须采取企业间的项目合作、战略联 盟、兼并等具有外包性质的经营管理行为。 2 相关理论概述 11 （5）比较优势理论 18 世纪末，英国经济学家李嘉图及其后继者提出了“比较优势”34理论。该理论 主张在国际贸易中，一国应找出自己优势最大或劣势最小的产品来生产和出口，而进口 自己不具备优势或劣势最大的产品，这样的贸易对两个国家都有利。 “比较优势”理论 是国际贸易的基础理论。它规定了不同地区或国家进行专业化分工的结构和贸易方向。 比较成本理论解释了世界贸易发展的原因和方向。 而外包战略正是这一理论在企业经营 资源分配方面的实际应用，即“只做自己做得最好的，其它交给别人去做” 。 2.2 风险管理概述 2.2.1 风险的定义 关于风险的定义有很多种，可以从不同的角度出发。有人认为，风险是指损失发生 的不确定性（或可能性） ，它是不利事件发生的概率及其后果的函数35。 风险公式为：cpr= 其中：r风险； p不利事件发生的概率； c不利事件的后果。 另一种观点认为， 风险是人们因对未来行为的决策及客观条件不确定而可能引起的 后果与预定结果发生多种负偏离的综合。 前一种定义强调损失和不确定性，认为损失发生的不确定性是源于个人的主观观 念；后一种定义认为风险是一种客观存在，是给定情况下一定时期内可能发生的各种结 果之间的差异，可以用客观尺度来加以衡量。但是，这两种定义有一个共同的观点， 即 认为风险就是危险，是对某一决策方案的实施所遭受的损失、伤害、不利或毁灭的可能 性及其后果的度量。它包含以下几个含义和特点： （1）风险是损失或损害； （2）风险是一种不确定性，当事物的状态安全确定时则风险消除； （3）风险是针对未来的； （4）风险是客观存在的、不以人的意志为转移的，所以在风险的度量中，不应涉 及决策人的主观效用和时间偏好； （5）风险是相对的，尽管风险是客观存在的，但它却依赖于决策目标。同一方案， 决策目标不同风险也不一定相同； （6）风险是预期和后果之间的差异，是实际后果偏离预期有利结果的可能性。 西安科技大学硕士学位论文 12 2.2.2 风险管理 （1）风险管理定义。williamson 和 hans（1987）对风险管理的理解是，风险管理 是根据组织的目标或目的以最少费用，通过风险识别、测定处理及风险控制技术把风险 带来的不利影响降低到最低程度的科学管理。urton anderson（2004）定义企业风险管 理为：通过确认、识别、管理和控制组织潜在的情况和事件，为实现组织目标而提供适 当保证的程序。美国系统工程研究所（sei）把风险管理的过程分成若干个环节，即风 险识别、风险分析、风险计划、风险跟踪、风险控制和风险管理沟通。 风险管理不是一个孤立的分配给风险管理部门的项目活动， 而是健全的项目管理过 程中的一个方面，可以运用许多系统工程的管理技术。根据美国项目管理协会的报告， 风险管理有三个定义： 风险管理是系统识别和评估风险因素的形式化过程； 风险管理是识别和控制引起不希望变化的潜在领域和事件的形式、系统的方法； 在项目中，风险管理是在项目期间识别、分析风险因素、采取必要对策的决策科 学和决策艺术的结合。 （2）风险管理过程。鲁耀斌在项目管理原理与应用一书中指出：项目风险管 理过程一般包括风险管理计划、风险识别、风险分析、风险应对计划、风险监控这几个 过程，其中风险分析包括定性风险分析和定量风险分析，它们之间的关系如图 2.1： 项目风险管理 风险识别 风险监控 风险应对计划 定量风险分析 风险管理计划 定性风险分析 识别和确定项目存在的风险 对风险概率和影响进行评估、汇总并排序 在整个项目生命周期中监控风险 针对项目目标制订应对风险的行动方案 定量分析识别风险对项目总体目标的影响 着手和计划一个项目的风险的管理活动 图 2.1 项目风险管理的过程 3 企业人力资源外包风险因子识别 13 3 企业人力资源外包风险因子识别 鉴于上述风险管理的理论，论文采用风险管理过程，即先风险识别、风险评估， 最 后进行风险控制，从而达到控制人力资源外包风险的目的，为企业实施人力资源外包提 供风险控制的参考。 人力资源外包风险是指企业把人力资源工作部分或全部的内容外包。在外包过程 中，由于市场环境及经营的复杂多变，企业对自身核心竞争能力的识别程度有限，对外 包预测估计不足，造成实际外包结果与预期目标相背离，甚至有导致整个人力资源管理 外包活动失败的可能性。 风险识别是管理者识别风险来源、确定风险发生条件并描述其特征的过程，它是风 险管理的基础，也是风险控制的基础，并为风险分析提供必要的信息。只有通过风险识 别，企业才能有针对性地对风险进行分析、控制，才能有效地实施人力资源外包。所以， 先进行风险识别对人力资源外包风险控制有很多优势。但是，国内人力资源外包的发展 才刚起步，没有完全成熟，再加上企业内外部环境的不确定性、复杂性，其实施过程必 然会存在许多潜在的风险。因此，进行人力资源外包风险识别是研究其风险的基础。 识别风险的工具和方法主要有问询法、财务报表法、流程图法、现场视察法等。 为 了更全面的识别外包的风险， 论文将从 2 个维度， 即风险来源、 外包的流程来识别风险， 其中流程维度用流程图法，在外包流程的各阶段，对企业的一般性风险进行识别。 3.1 据风险来源识别风险 就企业实施外包这项活动来看，所有的事情都是围绕着企业展开的。外包就是将企 业的内部事物外部化，由外部帮助内部达成目标。由此，论文认为风险主要来自 2 个方 面： 企业内部和企业外部。 企业内部是指计划将人力资源工作外包给专业外包商的企业。 企业外部是指除发包企业之外的外部外包商以及企业和外包商所处的外部环境。 3.1.1 企业内部风险 企业在实施人力资源外包时，风险好像随着外包转移给了外部外包商。其实，外包 本身就是一项决策，决策通常都伴随着风险和收益。外包自然也就包含风险。企业内部 的风险多数发生在实施之前。 对于企业而言，如果雇佣外包商的成本比企业自己管理的成本要高，很显然这些人 力资源工作是不适合外包的。一般，企业外包的内容是有选择性的。涉及企业商业秘密 的工作，外包就要慎重考虑。如果决定采用人力资源外包策略，企业人力资源的管理工 作或部门职能将会受到一定的冲击。如果外包只是为了减少开支，往往会忽略人力资源 西安科技大学硕士学位论文 14 部门的战略性作用。如果对人力资源部门的外包业务管理不善，外包的业务就会直接影 响到人力资源部门在企业战略中的贡献，和其在组织中的地位。人力资源部门的工作变 少，管理职能变虚拟，被约束在外包合同中，还面临着适应企业需求的灵活性降低， 自 身管理能力下降，反而更依赖外部外包商等风险。 对于企业员工而言，外包会使员工产生不踏实的心理，外包可能会让企业员工感到 外部人员控制内部人员，员工会产生抵触情绪，不与外包商所派人员积极配合，不利企 业开展外包业务；或者员工会感到丢掉工作，影响工作的积极性，加剧企业内部人员的 流动甚至流失，加大企业员工流失风险。 3.1.2 企业外部风险 外包合同中的一方是发包的企业，另外一方就是承包的外包商。企业外部的风险主 要就来自外包商和外部的环境。 外包商是独立于企业外部的个体， 且广泛存在于市场中。 企业往往因为信息不对称，不可能完全准确地了解外包商的情况，如资质、业绩、经验 等信息，外包商可能会提供不实的信息，使得企业选择不当的外包商。如果外包商的保 密意识较差，合作员工透露了发包企业相关的商业信息，会使企业损失重大。还有， 人 力资源外包在我国还处于发展阶段， 尚不成熟， 市场竞争不规范， 市场交易规则不成型， 产品、价格、服务方式以及服务水平的行业标准未达成一致，从业人员技术水平低等。 相关的法律法规不完善，处理外包案件时我国没有太多可以参考的案例，这些更加剧了 企业外包的风险。 3.2 流程图法识别风险 退出外包阶段 人力资源外包准备阶段 选择外包商阶段 外包合同签订阶段 外包实施阶段 图 3.1 人力资源外包流程图 3 企业人力资源外包风险因子识别 15 按照 greer，youngblood 和 gray 的观点，外包的流程主要分为外包决策、选择外包 商、管理外包转移、管理外包商关系和监督评估外包商绩效五个阶段。孔伟36等认为， 人力资源外包活动需按照一定的外包运作模式进行，即外包准备阶段、选择外包商、 签 订协议、监督实施。项目风险管理的一般过程包括了风险管理计划、风险识别、风险定 性分析、风险定量分析、风险应对计划、风险监控。综合风险管理过程及学者的成果， 论文将企业人力资源外包的流程划分为以下几个阶段：外包准备阶段、选择外包商、 签 订合同、外包实施、退出外包。人力资源外包流程表示如上图 3.1。 3.2.1 人力资源外包准备阶段 如图 3.1 所示，人力资源外包的准备阶段是人力资源外包的第一个阶段，也是决策 阶段。企业应该先根据自身的具体情况，调查、寻找有关人力资源外包的资料信息， 对 其进行总结、分析，进行成本效益分析，进而确定外包的业务内容，根据外包的程度和 内容决定部分外包，还是全部外包，外包哪些内容。 这个阶段的风险主要来自于以下几方面： （1）外包内容选择风险 企业在决定是否进行人力资源外包时， 必须清楚地界定哪些人力资源工作或职能适 合外包。结合企业实施外包的动机，选择适当的外包内容，不要将原本运行成本较低的 工作外包出去，反而增加了人力资源的管理成本。人力资源的工作与企业活动是紧密联 系的，如果规划分析不充分，盲目地效仿，外包可能达不到预期的效果，还增加企业的 管理成本，