（企业管理专业论文）企业人力资源管理探究——基于博弈论的视角.pdf

摘要 知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，特别是在全球经 济一体化加速的大环境下，人力资源管理越来越复杂，相应的人力资源管理的工 具和方法也是种类繁多。然而，各种工具之间关联度不足，缺乏一条明确的主线， 出发点各不相同，造成了人力资源管理工作的千人千面。 本文首先对人力资源管理的研究方法进行了选择和阐述，探讨了经济学方法 在人力资源管理中的适用性。同时，进一步选定博弈论理论作为主要的分析工具。 其次，用组织架构理论论证了人力资源管理的出发点，强调任何人力资源管理工 作都可以回归到对个人行为的预测上，即通过决策权力的分配、激励系统、业绩 考核作为支撑，来预测个人的行为，并提出了组织架构理论基础上的人力资源管 理模型。在对博弈论的概念及发展史进行概述后，本文的主体是剖析了人力资源 管理过程中培训、人力资源外包、职位晋升各环节可能会形成的博弈，运用博弈 论和人力资源管理的有机结合，建立各种博弈模型，分别得出培训、人力资源外 包、职位晋升各环节中博弈双方的均衡状态，诠释影响策略选择的各个要素，并 运用组织架构理论分析原因、提出建议。最后本文结合真实的案例，将前面涉及 到的理论知识，运用到分析和解决现实人力资源管理工作中的实际问题中，体现 了本文研究方法显著的应用价值。 关键词：人力资源管理，博弈论，组织架构理论，人力资源外包 a b s t r a c t i ne r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ( h r m ) i si na s t r a t e g i cp o s i t i o ni nb u s i n e s sm a n a g e m e n t i np a r t i c u l a r , f o ra c c e l e r a t i n g e c o n o m i ci n t e g r a t i o ni nt h eg l o b a le n v i r o n m e n t ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t b e c o m e sm o r ec o m p l e x i na n o t h e rh a n d ，t o o l sa n dm e t h o d so fh r ma r ea l s oi na l a r g ec a t e g o r y h o w e v e r , b e t w e e nv a r i e t i e so ft o o l s ，t h e r ea r e l i t t l ec o r r e l a t i o n s ； h r mi sl a c ko fas p e c i f i cm a i nl i n e ，t h es t a r t i n gp o i n tv a r i e s ，w h i c hr e s u l t i n gi n h r mi si nd i f f e r e n tw a y s t h i sa r t i c l ef i r s tc h o i c e st h em e t h o do fh r ma n dd i s c u s s e st h ea p p l i c a b i l i t y o fe c o n o m i c st h e o r yu s i n gi nh r m ，a n di nf u r t h e r , s e l e c t sg a m et h e o r ya st h e m a i na n a l y s i st 0 0 1 s e c o n d l y , a u t h o ra r g u e st h ed i r e c t i o no fh r m b yu s i n gt h e t h e o r yo fo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ea n dt e l l su st h a ta n yh r mp r o b l e m sa l lc a nb e r e t u r n e dt ot h ep r e d i c t i o no fi n d i v i d u a lb e h a v i o r t h r o u g ha u t h o r i t ya s s i g n m e n t , i n c e n t i v es y s t e m s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，w ec a np r e d i c ti n d i v i d u a lb e h a v i o r t h e na u t h o rp r o p o s e sh r mm o d e lb a s e do no r g a n i z a t i o ns t r u c t u r et h e o r y a f t e r s u m m a r i z et h eh i s t o r ya n dt h ec o n c e p to fg a m et h e o r y ，t h em a i nb o d yo ft h i s a r t i c l ei st oa n a l y z et h eg a m eo c c u r r e di nt r a i n i n g ，h u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n g , p r o m o t i o nb yu s i n gg a m et h e o r ya n d s e tu pav a r i e t yo fg a m em o d e l s ，t h e n a n a l y s i st h ei m p a c te l e m e n t s m e a n w h i l e ，a p p l yt h et h e o r yo fo r g a n i z a t i o n s t r u c t u r et of m dt h er e a s o n sa n dg i v et h ep r o p o s a l f i n a l l y , t h i sp a p e ra n a l y s i st h e r e a lc a s ei nh r m p r a c t i c a lp r o b l e m s k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ( h r m ) ，g a m et h e o r y ， o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r et h e o r y ，h u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n g 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 。鼋年弓其弓e l 互 未缀吖0 名签者作文论位学 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：弓墨 导师签名2 干渤1 长 日 日 】7 乙 月 月 歹 厂 年年 卵1 1 1 论文研究背景 第1 章引言 当今世界，经济全球化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，产业结构调 整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人力资源能力的竞争，是 人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。这从而 使人力资源管理成为当前非常热门的话题和研究方向，越来越多的企业组织意识 到人力资源的重要性，摒弃了传统的人力成本的观念，加大力度参与到人力资源 的开发与竞争中，人力资源在公司中的地位日渐升高，从很多公司设有副总级别 的人力资源总监( c h o ) 职位上就可见一斑。走进任何一家书店，在管理类书架 前，人力资源管理相关书籍琳琅满目，各种管理工具也创新不断：业务流程标准 化、标杆管理、授权、激励性报酬、矩阵式组织、学习型组织、目标管理、3 6 0 度业绩评估、h r 外包、团队合作等等。 然而，问题在于，每本书都强调人力资源管理问题的某一个方面，通常除了 强调所选方面之外，并不论述其它方面的问题。尽管书中都会讲述那些由于听从 了他们的建议而大获成功的公司的故事，仍难免让人觉得有些片面。事实上，人 力资源管理的复杂程度决定了，企业要想成功，任何单一理论是不可能放之四海 而皆准的。另外，人力资源的具体业务覆盖面非常广，从招聘、甄选、培训、薪 酬、员工发展、绩效管理、员工关系及劳动法规等大的模块中又可以衍生出面试 技巧、人才测评、培训需求调查分析、培训效果评估、薪酬结构、晋升、员工沟 通体系树立等非常多的具体管理问题。单一理论和工具往往只是侧重于某一个业 务领域，跨模块之间可借鉴的意义不大。 1 2 论文研究目的与意义 本文的初衷，想通过作者的经济管理学专业背景以及多年外资企业、上市公 司人力资源管理的经验与体会，借鉴管理经济学中组织架构理论及经济学近年来 最为突出的学术成果博弈论的思想，阐明任何人力资源管理工作，无论是大 的人才战略方面，还是各模块的具体业务，总会回归到对人的行为的预测上。对 人行为的预测准确与否是人力资源管理工作的根本，否则，初衷良好的政策也未 必能得到满意的结果。人力资源每一项制度的出台，每一个业务的推进，总是要 事先考虑一下这些公司行为会对员工的行为产生什么影响。所以在研究内容上， 一方面，运用组织架构理论中的组织内部决策权分配、激励系统、业绩评估系统 三个方面在员工行为导向上有着非常明显的效果；另一方面，运用博弈思想可以 通过制度约束，使员工个人行为与公司期待行为形成统一，加大交集面积。 本文在总结和参考以往文献的基础上，首先界定了人力资源管理的各个模块 的工作如何回归到对人的行为预测问题上，将人力资源管理各个业务流程中，制 度对员工行为的导向作用作为文章的研究内容。其次从行为预测的各种方法中， 提出了经济学方法对其的研究适用性，并将博弈论和信息经济学作为研究的主要 方法，采用各种模型，求得的博弈均衡，找出人力资源制度有效性的必要前提条 件，提示博弈思想在人力资源管理中的普遍性。这提高人力资源管理的效能，增 强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 1 3 研究方法与理论依据 1 3 1 经济学方法对分析人力资源管理的适用性 人力资源管理的对象是人，他们有思想，可以独立思维；他们有感情，可以 随着环境和时间的变化表现出不同的喜怒哀乐之情；他们上进、勤奋，可以通过 自己的努力改变他们认为自己所处的不满意的处境；他们有着无止境的欲望，并 且会想尽种种办法来不断实现没有被满足的欲望。所以，人力资源管理是对人的 管理，必须要寻找一种合适的理论作为依据，合适的方法来指导分析。过去，人 力资源管理的知识主要来自心理学、社会学等领域。对于经济学方法是否适用于 人力资源管理，一些心理学家、社会学家持怀疑态度。他们对人员管理的经济方 法的最大批判在于经济学所采用的人性假设。他们认为，人性很复杂，不是简单 的“经济人”或是“理性人”就可以概括的。但是近2 0 年来，一门叫做p e r s o n n e l e c o n o m i c s ( 国内通常译为人事经济学或是人员管理经济学) 的学科改变了这一状 况。经济学研究的是人们在市场上的集体行为，即最普遍的行为；而心理学重视 研究个体的行为结果。经济学强调针对员工集体的普遍特征来设计人力资源管理 2 制度，约束和激励员工行为。由于事先考虑到了集体行为，因此在系统层面上可 以保证人力资源制度的有效性。这种有效性不会因为员工的进出而失去。心理学 等方法考虑个体层面的员工，重视针对不同的员工采取不同的管理措施，随着人 员的进出也要求管理措施不断做出调整。考虑到组织是一个人员进进出出的地 方，从保障系统层面的有效性来说，经济学方法比心理学方法更适应于分析人力 资源管理的风险。 1 3 2 选用博弈论作为分析工具 经济学方法众多，仔细考虑后，发现博弈论和信息经济学的以下特点可以说 是比较适合作为人力资源问题的分析工具： ( 1 ) 人的行为具有创造性，人会对其所处的环境做出反应( 能动性) ，人力资源政 策设计必须考虑人力资源的创造性和能动性，在人力资源管理这样高度互动的领 域，博弈论将是一个非常有力的分析工具。 ( 2 ) 博弈论分析基于两个基本假设：人是理性自利的；信息是不对称的。 ( 3 ) 博弈论中的纳什均衡的“一致性预测”性质，即如果所有参与人都预测一个 特定博弈结果会出现，所有参与人都不会利用该预测或者这种预- i i - , 力选择与预 测结果不一致的策略，这就决定了一种制度安排要发生效力必须是一种纳什均 衡，否则，这种制度便不能“稳定。这也为人力资源的研究指出了一条明确的 方向，即研究人力资源竞争和管理策略的制定要围绕着这个“一致性预测”性质。 ( 4 ) 博弈论和信息经济学中的种种模型和理论，不单单可以定性的分析人力资源 的特点，还可以把种种的管理方法量化的加以剖析，从而清晰了分析的过程，模 型化的方法使问题的解决方案变得更加的生动。 因此，总结从以上四个方面，博弈论和信息经济学可以作为研究人力资源风 险管理的良好工具。 1 3 3 组织架构理论基础上的人力资源管理模型 组织架构理论认为，一个成功的企业会将决策制定权力与制定正确决策相关 的信息有效地联系起来，并据此分配决策权力，然而，在分配决策权的同时，必 3 须保证其奖励和业绩评估系统可以为决策者提供合理的激励，使他们做出有利于 公司价值增长的决策。 图1 组织架构理论基础上的人力资源管理行为预测模型 从本质上讲，经济学提供的是有关个人如何选择和决策的理论。比如，在设 计组织时，应该时刻牢记个人对于各种激励会做出反应。管理者和员工都会采取 各种各样的办法来利用他们所面临的各种各样的机会，然而，这也同样意味着当 有关的激励因素结构不合理时，他们的行为会导致公司价值的下降。所以在选 择公司入力资源管理政策时，非常重要的是，管理者必须估计员工的潜在反应， 以防出现不应有的结果。否则，个人就会利用组织制度的漏洞，初衷良好的政策 未必能够得到满意的结果。经济学就是假设人是自私趋利的，在降低约束条件的 影响方面，人是充满智慧和创造性的。人力资源管理者不应过多抱怨员工的利己 行为，而应事先评估和预测制度出台后所会产生的影响。例如，一个软件公司的 管理者想要更快的发现和消灭软件病毒。他提出了一项激励计划，对于质量检测 人员，每发现一种病毒，就付给2 0 元，而对于编程人员，每杀灭一种病毒，也 支付2 0 元。由于制造计算机病毒的编程人员自然也掌握着杀毒的方法，因而， 他们对这一激励政策的反应就是在软件程序中制造更多的病毒。这种反应使该项 目的成本迅速上升，因为有了更多的病毒需要发现和消灭。该激励政策只推出一 周就被迫取消了，而在这一周中，有的雇员已经净赚1 7 0 0 元的奖金了。 以上案例说明了，人力资源政策有着很强的导向作用，而人力资源管理者需 要做的就是尽可能的激发制度的正导向作用，即约束员工的个人行为与企业期待 的行为趋于一致，并尽可能减少制度的负导向作用。要实现这一点，需要用到下 文引用的博弈论思想。例如，2 0 0 8 年原油价格上升到历史空前的水平，这会促使 公司的销售人员重新评估他们的决策，即通过电话与潜在的客户联系而减少面 谈，除非公司支付面谈所需的交通费用。这就意味着销售人员与公司之间形成了 一种博弈关系。此时，销售人员的行为事实上受到人力资源政策的引导，如果， 公司认为与潜在客户一对一面谈的效果要比电话或邮件的方式更为有效，就应考 虑支付一定的交通费用作为补贴，当然这取决于面谈所带来的收益大小；如果公 司不想承担这部分交通成本，就需要容忍员工采取对他们自己更为有利的方式。 员工的个人行为有时候还取决于他们个人的偏好。然而，经济学对此很少做 出解释，经济学并没有什么理论来解释是什么引起偏好的变化，并且因为管理经 济学主要注重实际运用，因此以偏好为基础的解释只有在其他的解释行不通之后 才会被提出来。从某种意义上讲，这些以偏好为基础的解释特别简单。实际上， 任何观察到的行为都可以用偏好来解释。为什么香蕉的消费量相对于苹果的消费 量上升了? 因为人们的偏好变了，人们需要更多的香蕉和更少量的苹果。但这只 是对消费量变化的表面解释。如果没有对偏好为什么变动的深刻理解，也就意味 着，人们可以解释所有的事情，但却没有办法对任何事情进行预测。 上述分析表明，人力资源管理者应对于那些影响个人行为的事情感兴趣，理 解究竟什么可以调动个人行为，是非常重要的。按照经济学的解释，个人的行为 是追求个人效用最大化的结果，通过正确的设计个人所面临的约束线，管理者就 可以影响员工个人的行为。因为约束线的设计将会影响到个人所面临的取舍，从 而影响到他们的最终选择。个人做出的最经济选择的结果是约束条件和个人偏好 的函数。在所面临的约束条件下，个人力图获得最高的满意度。然而，本文主要 侧重于用经济学理论讨论约束条件的设计，而不是个人偏好。个人偏好属于心理 学的范畴，对分析员工个体更为有效，不具备普遍意义，而且外部力量也很难改 变个人的偏好。 而经济学侧重于分析大众化的行为，或者某些具有代表性的个人行为，比如， 人力资源管理者运用经济学理论也许无法预测出员工对新的激励政策所做出的 个别反应，但一定可以成功的预测出，与干好干坏都可以拿到固定工资的情况相 比，如果实行与业绩挂钩，员工最具有代表性的反应将会更努力工作，整体的产 量也将上升。人力资源管理者最感兴趣的组织架构设计是，无论将什么人安排在 什么岗位上，各项工作都可以顺利地开展。即使有人员流动发生，整个组织仍然 能够运转良好。从这个意义上说，经济学的理论框架是非常有用的。当然，对于 预测具体的个人特性的行为，心理学对个人偏好研究的贡献或许更为有用。我们 这里暂且不谈。 6 第2 章博弈论概述及其在人力资源管理的作用 本章首先对博弈论的一些基本概念，包括什么是博弈和博弈论等作简要介 绍。同时对博弈论的结构和博弈的分类、博弈论历史和发展等也作了简单描述。 然后略述了与博弈论密切相关的纳什均衡。最后介绍了几类常用的博弈模型。 博弈论在当今经济管理学术领域的地位如日中天，正处于黄金时期。瑞典皇 家科学院2 0 0 5 年1 0 月1 0 日在斯德哥尔摩宣布，将2 0 0 5 年的诺贝尔经济学奖授 予以色列希伯来大学的罗伯特奥曼和美国马里兰大学的托马斯谢林，以表彰 他们“通过博弈论分析，促进了人们对冲突和合作的理解”。这已经是博弈论第 三次与诺贝尔奖结缘了。此前，美国人威廉维克瑞由于在信息经济学、激励理 论、博弈论等方面都做出了重大贡献，获得了1 9 9 6 年诺贝尔经济学奖。1 9 9 4 年 诺贝尔经济学奖授给了三位博弈论专家：纳什( 纳什) 、泽尔腾和海萨尼。至此， 博弈论已经在很大程度上重写了西方经济学，博弈论在经济学中的应用最广泛、 最成功。 2 1 博弈论发展简史 博弈论( 6 a m et h e o r y ) 是1 9 4 4 年由于冯诺伊曼和摩根斯顿合著的博弈论与 经济行为的出版而逐渐形成的名词。 从2 0 世纪4 0 年代到5 0 年代初，研究博弈论的几乎都是数学家，其中包括 著名的纳什。他以其对不合作博弈均衡解与谈判问题解的研究，最终获得1 9 9 4 年的诺贝尔经济学奖。2 0 世纪5 0 年代中叶以后，研究博弈论的人逐渐不限于数 学家，有许多经济学家、统计学家对博弈论的进步做出了贡献，并且在学术界出 现了称为“博弈论家 的学者，其中最有名的是泽尔滕与海萨尼。前者提出了博 弈精炼纳什均衡的概念，对动态博弈进行了开拓性研究，对不完全信息动态博弈 提出了颤抖手精炼均衡的概念，后者则对不完全信息博弈提出了b a y e s 纳什均衡 的概念并进行了深入的研究，还与前者一起探讨了均衡选择的一般理论。他们两 人由于成就卓越，在1 9 9 4 年与纳什一道获得诺贝尔经济学奖。 纳什以后的博弈论已不再适宜于当作纯粹的数学，而与经济学、社会学等有 了紧密的结合，往往被用于研究具体一类问题的模型、均衡解的定义与算法，不 7 去求应用的广泛性与概念的抽象性。这或许表明，博弈论作为从数学中独立出来 的学科还处在方兴未艾的阶段。 2 2 博弈论基本概念 2 2 1 博弈及博弈论定义 博弈，即一些个人或组织，面对一定的环境条件，在一定的规则下，同时或 先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自 取得相应结果的过程。 规定或定义一个博弈需要设定下列四个方面： 1 参与者 即在所定义的博弈中究竟有哪几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。 在博弈的规则确定之后，各参加方都是平等的，大家都必须严格按照规则办事。 2 博弈方各自可选择的全部策略或者行为的集合 即规定每个博弈方在进行决策时，可以选择的方法、做法或经济活动的水平、 量值等。在不同博弈中可供博弈方选择的策略或行为的数量很不相同，在同一个 博弈中，不同博弈方的可选策略或行为的内容和数量也常不同，有时只有有限的 几种，甚至只有一种，而有时又可能有许多种，甚至无限多种可选策略或行为。 3 进行博弈的次序 在现实的各种决策活动中，当存在多个独立决策方进行决策时，有时候需要 这些博弈方同时做出选择，因为这样能保证公平合理。而很多时候各博弈方的决 策又有先后之分，并且有时一个博弈方还要作不止一次的决策选择。这就免不了 有一个次序问题。因此规定一个博弈必须规定其中的次序，次序不同一般就是不 同的博弈，即使博弈的其他方面都相同。 4 博弈方的支付 对应于各博弈方的每一组可能的决策选择，都应有一个结果表示该策略组合 下各博弈方的所得或所失。由于对博弈的分析主要是通过数量关系的比较进行 8 的，因此研究的绝大多数搏弈，本身都有数量的结果或可以量化为数量的结果， 例如收入、利润、损失、个人效用和社会效益、经济福利等。博弈中的这些可能 结果的量化数值，称为各博弈方在相应情况下的“支付。规定一个博弈必须对 支付做出规定，它们是分析博弈模型的标准和基础。值得注意的是，虽然各博弈 方在各种情况下的支付应该是客观存在，但这并不意味着各博弈方都了解各方的 支付情况。 以上四个方面是定义一个博弈时必须首先设定的，它们构成一个博弈的结 构，确定了上述四个方面就确定了一个博弈。博弈论就是系统研究用上述定义构 成的各种博弈问题，寻求在各博弈方具有充分或者有限理性、能力的条件下，合 理的策略选择和合理选择策略时博弈的结果，并分析这些结果的经济意义、效率 意义的理论和方法。 2 2 2 博弈的分类和理论结构 在上面关于博弈结构所作分析的基础上，就可以进一步对博弈问题进行归纳 分类。其实博弈结构每个方面的特征都可以作为博弈分类的依据。 如根据博弈方的数量可分为单人博弈、两人博弈和多人博弈； 根据博弈方策略的数量可分为有限博弈和无限博弈； 根据支付情况可分为零和博弈、常和博弈和变和博弈； 根据博弈过程可分为静态博弈、动态博弈和重复博弈； 根据信息结构可分为完全信息博弈和不完全信息博弈，以及完美信息动态博 弈和不完美信息动态博弈； 最后还可以根据博弈方的理性和行为逻辑差别分为完全理性博弈和有限理 性博弈，非合作博弈和合作博弈。 所有这些分类都有重要的意义，因为博弈结构这些方面的差异对博弈结果和 博弈分析都有重要的影响。 上述各种博弈分类相互之间都是交叉的，并不存在严格的层次关系。但可以 根据各种分类对博弈分析方法影响程度的大小排出大致的次序： 9 首先分为非合作博弈和合作博弈两大类。 其次在非合作博弈的范围内，可分为完全理性博弈和有限理性博弈两大类。 第三个层次分为静态博弈和动态博弈，外加重复博弈这种特殊的动态博弈。 第四个层次是根据信息是否完全分类，共分为完全信息静态博弈和不完全信 息静态博弈、完全信息动态博弈、不完全信息动态博弈。与上述四种不同类型的 博弈相对应的是四种不同类型的均衡：纳什均衡，子博弈精炼纳什均衡，贝叶斯 纳什均衡，精炼贝叶斯纳什均衡。 此外，上述各类博弈还都可以分为零和博弈和非零和博弈，单人博弈和多人 博弈等。 上面归纳的这些层次正是博弈问题的基本分类结构，也是博弈理论的基本结 构。需要注意的是，不要机械地看待博弈分类。因为事实上博弈分类也有很大的 主观性，上述分类的主要根据是有利于理解和掌握博弈分析的思想和原理，随着 博弈问题的发展，随着博弈理论的发展，博弈的分类方法也是完全可以发展变化 的。 2 3 纳什均衡 假设有n 个人参与博弈，给定其他人战略的条件下，每个人选择自己的最优 战略，所有参与人选择的战略一起构成一个战略组合。纳什均衡指的是这样一种 战略组合，这种战略组合由所有参与人的最优战略组成，也就是说，给定别人战 略的情况下，没有任何单个参与人有积极性选择其他战略，从而没有任何人有积 极性打破这种均衡。纳什均衡是一种僵局：给定别人不动的情况下，没有人有兴 趣动。 纳什均衡可以从另一个角度理解。假设博弈中的所有参与人事先达成一项协 议，规定出每个人的行为规则。那么我们要问的是在没有外在的强制力约束时， 当事人是否会自觉地遵守这个协议? 或者说这个协议是否可以自动实施? 说当 事人会自觉遵守这个协议，等于说这个协议构成一个纳什均衡：给定别人遵守协 议的情况下，没有人有积极性偏离协议规定的自己的行为规则。换句话说，如果 一个协议不构成纳什均衡，它就不可能自动实施，因为至少有一个参与人会违背 1 0 这个协议。不满足纳什均衡要求的协议是没有意义的，这就是纳什均衡的哲学思 想。 囚徒困境，这个例子的创造本身就部分的奠定了非合作博弈论的理论基础， 并且，它可以作为实际生活中许多现象的抽象概括。囚徒困境讲的是两个嫌疑犯 ( a 、b ) 作案后被警察抓住，分别被关在不同的屋子里接受审讯，警察告诉他们： 如果两人都坦白，各判刑8 年；如果两人都抵赖，各判刑1 年；如果其中一人坦 白一人抵赖，坦白的放出去，不坦白的判刑1 0 年( 这有点坦白从宽抗拒从严的 味道) 。 在这个例子里，纳什均衡就是( 坦白，坦白) ：给定b 坦白的情况下，a 的最 优战略是坦白；同样，给定a 坦白的情况下，b 的最优战略也是坦白。事实上， 这里的( 坦白，坦白) 不仅是纳什均衡，而且是一个占优战略均衡，就是说，无 论对方如何选择，个人的最优选择是坦白。比如说，如果b 不坦白，a 坦白的话 被放出来，不坦白的话判1 年，所以，坦白比不坦白好；如果b 坦白，a 坦白的 话，判8 年，不坦白的话判1 0 年，坦白还是比不坦白好。这样，坦白就是a 的 占优战略。同样，坦白也是b 的占优战略。结果是，每个人都选择坦白，各判刑 8 年。 囚徒困境反映了一个很深刻的问题，这就是个人理性与集体理性的矛盾。如 果两个人都抵赖，各判刑1 年，显然比都坦白各判刑8 年好，但因为它不能满足 个人理性的要求，( 抵赖，抵赖) 不是纳什均衡。换个角度看，即使两囚徒在被 警察抓住之前建立一个攻守同盟，死不坦白，该同盟也没有用，因为它不构成纳 什均衡，没有人有积极性遵守协定。 从囚徒困境中，我们可以引出一个很重要的结论：一种制度安排要发生效力， 必须是一种纳什均衡，否则，这种制度安排便不能成立。 2 4 博弈论在人力资源管理中的作用 博弈论为人力资源管理理论研究提供了一种创新性的研究工具。由于人力资 源管理面对的对象主要涉及人与人之间的互动关系，所以用博弈论来研究人力资 源管理中的一些问题能够较真实的模拟出管理情境，得出比较实际实用的结论。 博弈论对现代企业管理的意义可概括为两个方面。其一，博弈论的研究成果 可直接运用于现代企业的经营决策和管理机制设计之中。其二，博弈论对现代企 业管理观念和方式的改变有着重要的指导意义。 2 4 1 博弈论在人力资源管理方面的应用研究现状 在国内，博弈论的发展方兴未艾，在人力资源管理中应用博弈理论进行分析 的文献也非常之多。但在林林总总的文献中，我们不难发现目前国内的研究存在 很多缺陷：1 国内不足的地方主要是原创性模型构建很少。目前博弈论方面的先 行者当属著名学者张维迎。其专著博弈论与信息经济学虽然只包括了作者为 数不多的一些原创性模型，但由于其中所吸收外国理论的前沿性，已成为国内博 弈论领域学术论文引用最多的文献之一。国内大多数研究主要还是应用国外的经 典研究成果或者沿袭这些经典博弈模型的思路。2 国内的研究即便是应用国外的 研究仍缺少实质性的创新。中国的博弈论研究客观的说还没有非常的亮点，处于 借鉴和消化阶段。 国内学者研究博弈论在人力资源管理的六个职能方面的应用上都有不同程 度的涉及，也就是说博弈论对于在人力资源管理的微观应用部分工作分析、 招聘与流动管理、考核、薪酬设计、培训、激励方面都是可以建立博弈模型并具 备相当的解释力的。由于人力资源管理直接面对的对象是入，强调入与入之间的 互动，博弈论恰好适应了这一特点，所以说在人力资源管理中进行博弈研究还有 相当大的提升空间，更何况中国的人力资源管理具有其特有的文化环境、社会环 境、制度环境，单纯地借鉴外国的博弈理论和模型是不能解决好中国的人力资源 管理问题的。从文献检索中，我们可以看到招聘和激励这两块微观职能部分是博 弈论研究的热点，其中关于经理人的激励问题更是应用博弈论方法研究的炙手可 热的课题。因为人力资源管理的这两个领域都存在严重的信息不对称性同时又在 入力资源管理中处于相当重要的环节，通过对它们的建模研究可以方便我们设计 一种合适的机制消除这些由信息不对称带来的管理问题。同时，我们也可以看到 人力资源管理的宏观方面劳动力市场应用博弈论的文章不多，在人力资本方 面的博弈研究也是进行的比较少，从客观上分析这两个方面涉及的系统参数太多 太难确定，要较真实地建立博弈模型非常复杂且有相当难度。如果能在这些领域 里的博弈研究获得突破，将是很有意义的，因为人力资源管理的宏观方面的博弈 模型能为我们设计国家人力资源政策及机制提供理论依据，有助于指导我国劳动 1 2 力市场的规范化建设，并指导国家和个人进行适当的人力资本投资并缓解日益严 重的就业问题，这些都是社会热点问题，只要在任意一个方面有所突破，它的理 论价值将是不可估量。 2 4 2 博弈论在人力资源管理方面的应用研究趋势与方法 作者认为在人力资源管理的每一个环节中都存在不同程度的信息不对称，这 是由企业雇用员工天然形成一种委托代理关系而造成的。只要企业广泛存在这种 基本关系，我们就不得不面对这个问题。如果能完美的解决这些问题，设计出更 完善的机制，如激励机制、薪酬机制、考核机制、招聘机制、培训机制，我们的 人力资源管理就会更趋理性化而不是靠经验办事。事实说明这并不是难以办到的 事情，如效率工资的产生可以说是博弈分析的结果，而且取得了不错的效果。现 在的高薪养廉机制就是从这里派生出来的，而这些已经在管理实践中广泛应用的 理论成果是单纯依靠传统的经济学所不能解释的。 但是我们也应该看到由于人的复杂性，特别是人的心理的复杂性，组织行为 学的观点认为人力资源管理应该采取一种权变管理的方法而不是依靠比较僵硬 的机制就能解决好人力资源的管理问题，这便是博弈论需要改进的地方：即在对 心理学的研究成果深刻理解的基础上，抓住大多数员工的心理状态，再把它转化 成为数学语言，然后构建出模型。如果能够做到这一点，我们的博弈模型会更具 备说服力和科学性。我们相信数学表达是能够做到刻画有限理性的经济人决策时 的心理过程的，进而能够较逼真的模拟出真实的管理情境。所以我们不能妄自菲 薄博弈论模型的纯数学性和理想化，我们应该相信这是我们提升人力资源管理水 平的一个有效的科学工具。 该领域具体的研究方法及形式：1 有相当多的论文是对原有经典博弈模型的 应用与再造，其中以囚徒困境模型的应用与修正为研究方法的论文最为突出，通 过对不同具体情况的分析，对博弈模型的支付函数进行修正，从而得出不同甚至 相反的结果，这种创新充分挖掘了经典模型的潜力。2 数学知识的应用，一方面 有些模型用到了高深的数学知识，涉及到偏导，积分等高等数学的内容，且模型 高度抽象化，用变量代替常量试图来刻画出模型的一般性。与此相反的，相当多 的模型应用到的数学知识很简单，而且用到的支付函数也是具体的数字，这种模 糊的表达对于具体的管理问题很管用，很容易让管理者接受，美中不足的是它不 1 3 够精确，缺少一般性，但对于具体管理问题的解决还是很有说服力的。所以，抽 象出管理情境中的主要矛盾，忽略掉一些次要的因素建立模型也能够达到实用的 效果，这就启发我们建立模型用于应用研究并不一定要强调数学的复杂性，只要 对复杂的理论数学模型进行一定的简化和变形就能解决一些具体的管理问题。 1 4 第3 章博弈论在人力资源管理中的应用研究 通过对前面章节提到的理论知识及相关文献的学习和理解，本章内容将详细 论述博弈论在人力资源管理中的应用，由于人力资源管理的内容非常广泛，不可 能一一阐述，又参考以往文献的研究范围，选取培训、人力资源外包、晋升这3 个以往涉及较少的领域来做具体探讨。每一部分相对独立成章，从不同的角度说 明了博弈思想在人力资源管理中应用的普遍性。同时，不同类型的人力资源管理 问题，无论从分析方法还是从结论展望，又都能回归到组织架构理论的3 个方面： 决策权力分配、激励系统、业绩评估，增强了本文内容的理论根基。 3 。1 在人力资本培训方面 3 1 1 研究背景 随着人才竞争比拼的日益激烈，企业管理者都在千方百计想要提升各自企业 人力资源的质量，从人力资源进一步升级为人力资本。培训，无疑是一个必不可 少的手段，也越来越受到管理者的重视，企业每年在培训上的投资逐年增大。当 培训成本成为人力成本中不可忽视的一部分的时候，管理者自然很关心2 个问题： 1 、花了这么多钱有没有效果( 培训效果评估) ；2 、在培训上投入这么大，员工 素质提高了，身价涨了，跳槽流失了怎么办( 防止人才流失) 。 关于培训效果的评估，是一个世界性难题。作者有着多年的培训讲师经验， 对此深有体会。现有文献资料中对培训效果评估的研究，更多的是集中于评估工 具的分析。然而，作者认为，培训讲师的水平和测评工具的正确运用固然重要， 但培训效果的显现的大前提是，学员有学习的意愿，有足够的学习的动机。企业 培o i l 的现状是，大多数培训是企业管理者希望的并强制员工参加的必修课程，员 工并不感兴趣，况且培训往往占用业余休息时间，遭到员工的抵制或敷衍应付。 这种培训下来，自然谈不上什么效果。经作者多年的观察，员工学习意愿比较强 的培训一般是类似于新员工培训和晋升培训；还有就是员工通用技能的培训，这 种培训有利于抬高员工在劳动力市场上的身价。这些培训的结果测评往往跟员工 个人的利益息息相关，员工自然学习动机很足。从企业管理者的角度，投资于培 1 5 训更多的是为了让员工迅速适应岗位要求，进入工作状态，所以更愿意提供一些 本企业特有的培训项目，这些培训对新员工快速进入角色是很有帮助的，但并不 有助于提高员工在劳动力市场的身价，因为这些内容和技能到别的公司可能并无 价值。这也从另一方面说明，企业不倾向于投资通用技能培训，也是为了防止培 养的员工流失。这就形成了在培训投资方面公司与员工个人的博弈。 著名经济学家贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培 训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。 受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当 由受训者自己承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极 大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响 不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可 观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。 3 1 2 人力资本的分类 人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重 要性。组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性 来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于入力资本的雇佣成本，人力资本 通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员 能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之， 只有低价值。“人力资本的独特性 是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力 资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优 势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在 开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致 更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的 普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特 性人力资本的较好选择。 作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同 投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性 将人力资本分为四种类型：高价值高独特性人力资本，高价值低独特性人 力资本，低价值高独特性人力资本，低价值低独特性人力资本。并认为、 1 6 两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而、两种人力资本则由企业和职员共 同投资。这种划分也是符合企业现状的，毕竟，学习型组织不是企业或者员工单 方面就能够形成的。企业要提供平台和资源，员工也要有学习的意愿和上进的动 力。企业不能只提供自己想提供的培训项目，员工也不能只学习跟自己利益有关 的培训内容。如何增大企业的期待与员工的意愿重合的区域面积，通过企业与员 工的共同努力，对一些培训项目共同投资，才能真正形成双赢的局面。然而，在 共同投资中，企业与员工个人各自的投资比例为多少呢? 下文在投资组合模式的 基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析 与决策依据。 3 1 3 人力资本培训投资选择的博弈分析 博弈双方是企业与员工，各自可供选择的策略是投资培训或者不投资培训， 相应得到各种策略选择的支付如图2 ，该模型是一个完全信息的动态博弈，企业 有先动优势。该模型通过寻找子博弈精炼纳什均衡，来解释影响企业与员工在承 担培训投资比例上作出决策的要素。 图2 培训投资的博弈树 根据投资组合模型的思想，企业与员工在人力资本的投资，实际上是培训投 资过程中的博弈，可以用如图2 的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的 比率为x ，选择投资策略的概率为q ；员工选择投资策略的概率为p 。通过培训投 资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为r ，员工因人力资本增 加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为尺。为增加人力资本而进行 培训投资的成本为c 。按照组合投资模式的思想，企业承担的成本为c x ；员工承 1 7 担的成本为c ( 1 一x ) 。显然，r - c r c 0 ，1 p 、q 、x 0 。 根据子博弈均衡的逆归纳方法，找到2 个均衡点：l 、企业承担全部培训投 资成本，员工不承担；2 、企业不承担培训投资成本，员工承担全部的培训投资 成本。 如果员工是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动 下，员工将会积极地对自身的人力资本进行投资。如果员工是非理性的局中人， 那么在企业选择不承担培训投资时，员工可能也选择不承担培训投资成本，最终 使企业和员工都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，员工可能也选择不投 资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，员工选择不投资策略存在 不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对员工的威胁妥 协，所以员工的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，员工进行培训投资的概率 也就是员工是否为理性的局中人( 是否有上进心) 的概率。 不难发现，企业投资、员工不投资与企业不投资、员工投资两种策略组合的 结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这 与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力 资本，而员工倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和员工了解培 训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔 提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，员工承担一般培训的全部成本。 然而，在不了解对方类型的情况下( 包括难以归于特殊培训或一般培训的情 况) ，培训投资的博弈过程将如图2 所示。根据图2 中的博弈树可以得到： ( 1 ) 员工选择投资策略的期望效用为 u o = 【r c x ( 1 一x m + 伍一c ) 0 一g ) = r c + c x q ( 1 ) ( 2 ) 员工选择不投资策略的期望效用为 u i = r q + 0 x ( 1 - q ) = r q ( 3 ) 企业选择投资策略的期望效用为 = 亿7 一c x ) p + ( r 一c x l 一p ) = r 一c + c ( 1 一x ) p ( 4 ) 企业选择不投资策略的期望效用为 u = r xp + o x ( 1 一p ) = 尺xp 右企业利贝上米耿组苗仪贸俣瓦，则以上四武胜壹撅疋： 砜 ujr - c + c 弘 脚j x r q - r ( r - c ) u ： 玑jr - c + c 0 一x b 尺j x ( z - 1 c 厂x l - p ) 由( 5 ) 、( 6 ) 两式有 以：r q - ( r - c ) x n 时，( 7 ) 式才成立，所以在实际情况 下企业要首先确定m 与n 的大小才能决定投资比率x