（企业管理专业论文）企业专业技术人员绩效考评体系构建研究.pdf

毫衷靛空艇天大学硬学经论文 摘要 企建专韭技本人员是金亚技术豹主要截逡舞和掌握者，英重要鹣人力资本 地位已程企业被广泛认同。 本文主要研究企业专业技术人员绩效考评体系的构建。 论文在分蔹当懿金、翌专翌按拳久受绩效考浮存在夔误嚣萋簸上整鉴久力资 源管理拥关理论和暇则建立了能够反殃企业专业技术人员岗位特性的指标体系， 采用系统工程中的层次分析法( a h p ) 确定指标的权重。 针对氍建立指搽体系的软、疆特点，论文慕藤模期综合谨剡和量表评判襁结 合的方法构建了适合予企业专业技术久员的绩效综合评价模裂，将绩效考译结果 以具体的数据表示出来，实现了绩效考评工作定性向定量的转化。 在缋效反馈的研究中，论文将众业专业技术人员的绩效考浮结果分解熏主要 据蠡上，采甭坐标系法梅员工绩效鸯评结罴定馥瓷坐标系稳不同位董，壹溪建反 映了专北技术人员绩效形成的原因，并提出相应的管理思路，从而为绩效葳馈提 供了科学的参考信息。最后，论文在绩效反馈的方式选择方面谶行了研究与探讨。 关镳词：企业专址技术人员，绩效考评，指标体系，权熬设立方法，横糊综 合评价，续效反馈 企妲专业技术人爱绩效考评体系捣建疆究 a b s t r a c t t h e p r o f e s s i o n a lf h n i c a lp e r s o n n e lo fe n t e r p r i s e sa r em a i nc r e a t o ra n dm a s t e r o fe n t e r p r i s e s t e c h n o l o g y ；i t si m p o r t a n th u m a nc a p i t a l s t a t u si ne n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e si sa d m i t t e de x t e n s i v e l ya l r e a d y t h i st h e s i s m a i n l yr e s e a r c h o np e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e me s t a b l i s h f o r p r o f e s s i o n a it e c h n i c a lp e r s o n n e lo f e n t e r p r i s e s 0 nt h eb a s i so fa n a l y s i st oc u r r e n tp r o b l e m si nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o r p r o f e s s i o n a lt e c h n i c a lp e r s o n n e lo fe n t e r p r i s e s ，t h e s i sd r a wl e s s o n sf r o mt h er e l e v a n t t h e o r i e sa n d p r i n c i p l e so f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，s e t u p t h ei n d e xs y s t e mw h i c h c a nr e f l e c tt h ep o s tc h a r a c t e r i s t i c so ft h e p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a ip e r s o n n e la n du s e t h em e t h o do f a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) i ns y s t e me n g i n e e r i n gt h e o r ys e tt h e i n d e xv a l u e so f w e i g h t s f o rt h es o f ta n dh a r dc h a r a c t e r i s t i co fi n d e xs y s t e m ，t h e s i sc o m b i n e st h em e t h o d o f f u z z y i n t e g r a t e da p p r a i s a la n dq u a n t i t a t i v es h e e ta p p r a i s a lt o g e t h e rt oe s t a b l i s ht h e c o m p r e h e n s i v ea p p r a i s a lm o d e l ，a s ar e s u l t ，t h ew a n s i t i o nf r o m q u a l i t a t i v e t o q u a n t i t a t i v ec o m e t r u e i nt h er e s e a r c ho ft h ep e r f o r m a n c ef e e d b a c k s ，t h e s i sd i s a s s e m b l e st h er e s u l to f t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft h ep r o f e s s i o n a lt e c h n i c a lp e r s o n n e lo f e n t e r p r i s e st o m a j o ri n d e x ，a n db u i l d sp r o p e rc o o r d i n a t e t oo r i e n t a t e p e r s o n n e l sp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lr e s u l t o nd i f f e r e n tp o s i t i o n so ft h ec 0 0 r d i n a t e w h i c hi n t u i t i o n a l l yr e f l e c t s t h er e a s o nw h y p r o f e s s i o n a lt e c h n i c a lp e r s o n n e l sp e r f o r m a n c ef o r i l l sa n dp u tf o r w a r d t h er e l e v a n tt h i n k i n go f m a n a g e m e n t ，t h u so f f e r e ds c i e n t i f i cr e f e f e n c ei n f o r m a t i o nf o r t l ef e e d b a c ko f p e r f o r m a n c e ，f i n a l l y , t h e s i sd o e sc e r t a i nr e s e a r c ha n dd i s c u s s i o n 洳t h e c h o o s eo f f e e d b a c km o d eo f p e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：p r o f e s s i o n a l t e c h n i c a l p e r s o n n e l o f e n t e r p r i s e s ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，i n d e xs y s t e m ，m e t h o d o fi n d e xv a l u e sa n d w e i g h t ss e t t i n g ，f u z z yi n t e g r a t e d a p p r a i s a l ，p e r f o r m a n c ef e e d b a c k 承诺书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立 进行研究工作所取得的成采。尽我所知，除文中已经注明弓| 用的内容 外，本学位论文的研究成果不包含任何他人享有著作权的内容。对本 论文所涉及酶骚突工 乍徽塞贡簌酶萁谴个入帮集体，均已在文中以唆 确方式标明。 本人援权南京虢空航天大学可以有权保留送交论文的复印传，允 许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库迸行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的学位论文在簿鬻话适雳本承诺书) 作者签名_ 盘兰聋 髫 麓：应：i ：笾 塞索靛空靛天大学硬士学位论文 第一章：绪论 1 1 专业技术人员绩效考评的必要性 续效莺译是泰翡鼗济羁褒载金救警莲裁痊鹣产糖，蕞晕悲澡予蓑鍪，农市壤 经济发达图家已有缀长的历史。在现代企业管理制度中实施对员工的绩效考评是 企业管理瀚对员工进行监督、考核、激励与奖惩的一项重要方法和手段，避用十 分善遗。 在我黧，由于长搿察行计划经济体翻，在崴企不分静环境下，缺乏建立企照 员工绩效考评基础和内在要求。长期阱来，我国众业对于员工的绩效考评不是囿 于形式裁筵蔫单照搬蹒方续效考评理论与方法，帮漆于我晷圈嗨秘企业实际，蘧 之焉塞静绫蓑考译秘彩式 琶、片瑟纯、霉秘掌纯，小襄造裁入力秘兹力翁誉大渡 费，大则扭曲了员工的价值趋向。使得企业整体绩效停滞不前。乃至后退，教训 十分惨糕。 竞煞銎夫赛臻了我星经济钵壤改革戆鞋橡蹙建立裾宠善社会主义市场经 济体制，国有企业要按照市场经济的要求进行公司制改造和建立现代企业制度。 近年来，我国国有企业的改制已经取得了显著的成效，特别媳党的十五大以后， 瑗代企、监裁度建设已经有了重太避鼹。睫羞1 9 9 8 年政府板擒殴革瑟职能转变， 金韭与玻府机关麓镑避一多落实，辫有金韭禳多实现了两较分离、致金分鬻。一 方面，阐窳对国有企业由过去的卷接管理转向间接管理，企、业作为自主经黼、自 负盈亏、照我发展、爨我约束的独立市场竞争主体和法人实体的形象日益鹎啦； 舅一隽繇，行政蓬彩浓霪筑霍真金攮在令爱雩暮为独立，平萼静经济实葬努侮在激 烈的市场竞争中创造出高的企业绩效也是企业游迥者研究和关注的重大课题a 众所周知，企业的熬体绩效是幽企业的人力资源、物质资源以及环境等因素 穗至结台、矮蔓露蔫魏壤票。露企致瓣天力资源穗对于金盟豹耪覆资澡是决定企 业生产经营活动效益的关键要素。 “科学技术是第一生产力”。随莆知识经济的剖来，现代仑业已经从生产制 矬转彝科技裁矬，企监要想在基整激熬鳇毒场竞争中处予不骰之恁，期喜整已煞 核心技术将显褥愈茨鬣羹， 企业专业技术人塌作为企业技术的主要创造霄，在企业人力资源中重翳的人 力资本地位已经被广泛认同。企故专业技术人员对企业的生襻和发展所超蓉关 毽建俸露露蓥突出；弼对叠监专监技术天受弱绩效对于佥盈赘俸续效戆绞心健影 魏杰，企挑管理前沿问麟中国发展出版社，2 0 0 2 年出版a 企照专监接本入灵缓效考评露系擒建辏竞 响也目趟突出。2 0 0 3 举席酉民关于企业集团人力资本管理研究2 ，本人调整企业 技术部门入力资瀑绩效游层次洼豪溪翔蚕1 1 掰汞： 爆1 。i 企业技术豁门大力瓷游绩效层次 续栽考评 乍为人力资源管理翁爨器环节，痛煎着反蛱受工能绩、确定羹王薪 资收入、决定人员调配镣重要使命，同时具有激励和约束的双擞功能，它可以用 来决定谁将褥裂工资舞缎及其他奖励。它还给员r i 提供反馈，使爨工了解维缀船 蠢著鸶穗翻的互露缕效寝现。译癌结巢还薅定了壤谶与发震豹霭要，撂袈虽互翡 哪些技术和能力目前已不合适但可以通过一些补救方案予以开发。另外，绩效评 估可以为人力资源规划提供依据，指导晋升、岗位轮换及解聘决策。其主要髑谂 冤表1 i 爨示。 表1 ，1 续散考评戆主要弼邂 使用目的比例+ ( ) 报酬 8 5 ，8 l 绩散菠馕6 5 ， l建谰6 4 3 提丹 4 5 3 人力资源舰划 4 3 1 l蟹挂或解塞 3 0 。3 |a 力资淫蹬究 。1 7 2 基予作出回应的6 0 0 个组织的调鬻 企业专业技术人员作为高知识存壤的人力资源，其对于报酬、绩效反馈、培 弼、遥瑟的嚣隶毫予英链一羧藩受王。匿裹曩幂，续效考译结巢对于员工缀骥、 绩效反馈、臻硼、提升辑作用分别占宵很高酌院例，由茈霹兔，合理群学麴续效 考评对于专业技术人员恩有很大的激励作用。所以拥有和管理好帑业技术人鼢的 基礁在予建立套科攀合理懿、系缆全蘧鲍专业技术员工的绩效考评体系。 2 席酉民，也u 峨集团人力资本错理研究，机械芏北出版社，2 0 0 3 颦，p 】8 9 。 3 s t e p h e np r o b b i n s 、管理学，中阉人民大学出版杜t 1 9 9 7 年4 月擀一版，p 2 9 6 囊豪靛窆蕊天大学疆学搬论交 1 2 绩效考评国内外研究现状及其评述 1 2 1 国外研究现状凝其评述 国外关于员工绩效考评的研究已有七十多掣的历史，取褥了丰硕的成聚。上 遂纪，k 十年戴黄，嚣方攀誊主要研究辩茇续效考浮嚣考孩量表跌菠谖跨考蔽餐罐 强观察技能和减少考核误差，此蕊，研究的重点转向注重考校者认知加工过程， 即对被考评者信息的加正和处理，考评精度以及缵效本身结构的探讨，一魃举者 还黠绩戴考译与激聚滏索鹣关系进行了研究4 。就续效考译饕壤点戆不嚣，筏键 可以蒋菡箨续效考译理论 乍蠡下分巍： i 、撼于员工特襁的绩效考评避论 基予爨工特征鲍缋效考评理论认先员工躲簸终绩效是出员工蛉个人特髓所 决定懿，这些祷蛙整疆员工戆决策栽力、霹毽织懿惠谈疫、个人淘运装巧秘王谗 主动性瓣方面，并由此决定了该绩效考评主要是黼量员工的上述特性。 该瑙论的优点是篾注到员工豢质，有利于员_ i 的长期发展，嗣时简便易行。 然面，囊予该考评理论过努夸丈了受工令太特瞧与其工撵嚣受以及最终工作绫魏 的联系，忽硌了环境、机遇等因素对员工行为和结果的影确，所以该考评璎论具 有较大的片面性，有效性较差。此外，员工的决策能力、忠诚艘、个人沟通挝巧 等素曩蕊敷量继，恧慧这些素矮与受工靛绩效舞饕成委挺关，掰娃该理论姣乏 定鼹舔定缝，较难兔爨工提供有蕊静爱镶蔫愚。 2 、撼于行为和过襁的绩效评价理论 基于 亍为和过程的绩效译份理论认为绩效零鸯裁是一种行动狂过程，并不在 于缌缓或个蒜弱嚣烫结暴。瑟竣缋效谨爨悫谈麸爨工或凌竣黪行为帮过程入手， 进行实桂寸的评价和指导。 在该耀论研究框架下，员工的姆力程度及其行为成为缋数考核的标准，遮在 一定程度上鼓去豫黔赛嚣壤豹不髓定毪对予员工绩效鲮影确，飙瑟酉疆调韵受 工抟积极性，但该理论需要寻求科学合理靛播述行为产生绩效的方法，嚣豫餐纯 考评仍魁该理论的主辫困难。而且该堤论要求在爨工的具体行为过程中对熟避行 实露酶谬捡，氍以执 亍起来 e 较烦琐。 3 、蒸予竣疆器结聚戆续效评徐理论 基予战略和结果的绩效评价域论认为对子焱业或者组织懒工的绩效成该以 企业的战略先导向并镣合员工具体的工作结果。作为人力资源管理体系重嚣缀成 蠡分豁续散考译应该成黄垒遂战赂懿转速系统，通过程学、含毽驹绩魏考详体系， 4 刘视湘，洪烯国外绩效评他研究中国 才r2 0 0 1 ( 1 1 ) ，p 3 5 * 3 9 。 余照专建鼓本大夔续鼗毒谭髂系稳建磅究 把企业的战略思想、目标、核心价值观念层层传递给员工，使之变成员工的囱世 行为a 它辩员工的行为趣一种导向的 乍耀，也就是说把员工的行为b l 向企业战略 磊标懿实瑷。该绩效考译方法为员工浚定一令最低静工 乍残绩稼准，弄将员工豹 工作结果与标准进行比较。所以当员工完成任务的过程与方法凭关紧要时，这种 方法非常逐合。 乎辫避分专是晗爨褒学院教授r o b e r ts 。k a p l a n 窝美滏鬟兴藏略囊謦总裁 d a v i d s n o r t o n 提出的绩效考核指标设定的思想和方法i 。其缓心思想是在传统 的财务指标之外，补充了客户、内部经营过程、创新及改进活动的业绩评价，从 蘑通过财务、窖户、虑簿经营过程、型瑟及改进骥个撵标之闻穗豆驱动熬爨鬈关 系展现维织的战略轨迹，实现绩效考核绩效馥避以及战略宓旌战略修正 的目标。 平衡记分卡虽然从企业战略的蹙度给出了缋效考评的指标，但还是较为宏 鼹，搡襻熬采晓较垂滚，盈应磊蔻銎较为狭窄，蠢定程度上只是给密了一耱续 效评价的思想而已。 目标管理也是一种着眼于结果的绩效考评方法“。在目标蛰理方法下，对每 一个爨王煞考评蠡是蒸予霖宠确立熬若予指标数完成。清嚣。 这种方法重结栗两轻过程，虽然简单直观，德是忽略了客观环境对于员工影 响，从而不能精确地反映出员工的努力程度对于绩效的影响。而且对于一些软性 指标完成馈提的确定毽是该方法於雉点之一。 表1 2 、i 3 分鬟别蹬了这三类考评理论著麓考核的内容以及这三类绩效考 评方法的优缺点。 袭i 2 三类绩效考评理论着重考梭的内容7 l基予是工将摄基予褥兔窝过程蒸予羧蝮帮结栗l 工作知识完成任务销售颥i l 眼与手的协调能力服从指令生产水平i 商业知识报告难题生产质量 l l 或裁蘸维护设鍪渡费 l | 社会需要维护记录事故 | l 创造性遵守规则设备修理 i 忠诚按时出勤 服务的客户质量l l 领导能力提交建议客户豹满寒程度 i 5 p e t e red r u c k e r , t h em a n a g e m e n to f f u m r e 2 0 0 4 4 + p l $ 4 - 2 0 9 8 金建，鞋鞋耩管理实鬓续效考攘。孛强人力瓷溅拜发，2 0 0 0 ( s ) ，p 2 8 2 9 。 7 g e o r g et 4 i i k o v l c ha n dj o h n 氍b o u d r e a u ，h l a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，r i c h a r dd i r w i n ，1 9 9 4 ，p 1 7 0 n 4 燕京照空靛天大学疆学缝论文 表1 3 三类续效考评方法的优缺点比较8 |方法优点 缺点 开发费用羝产生编麓的可能性离 基于员，【特征的绩散考使用的纬度有意义不容易擞化 评理论容易使用主观随意性大 受干扰圆素多 傻霜翼体麴行隽纬度舞发及馕麓耗嚣孛多 基于行为和过程的绩效员工和领释都能接受开发费用高 评价理论可以提供反馈可能产嫩评估偏差 用于奖金殿晋升比较公平 绶少有主鼷簇歪秀发及健阉耗爵多 上f f 级都能接受可麓激励短期行为 基于战略和结果的绩效将个人绩散与组织绩效缩台起可能使用错误的标准 评价理论 来可能使用不全面的标准 鼓藏共弱设立莲标 适瘸于奖袅及晋升决繁 1 22 豳内研究现状殿其评述 建鬣以寒，将鄹燕毅摹牙敦激爨，涎麓枣绥经浇豹不装深入发震越发瑷饩金 业管理制度的进一步完善，绩效考核的重要性逐渐被政府、众业等组织所认同。 我国关于绩效考评理论研究和实际应用也有了较大的进展。国内关于员工缵效考 评懿理论主要是借鉴黧羚鲍研究残暴，毽在方法上也显理出多元化，特别怒将模 糊数学、灰色聚类、数据包罗分专行蒋数学方法应鞠到了绩效评徐中，为量化评份 开辟了料学的思维方式。 中凰人民大学彭剑锋教授在借篆国外有关壤论的基础上研究出以战酶为导 疯静绩效评狯系统9 ，箍密金蓝静缓效浮徐系绫登矮葳藏路豹瑟瑟开震，主要惫 括以下赢个方面：以索质模型为核心的潜能评价体系、以任职资格标准为梭心的 职业化行为体系、以战略为导向的必键业绩指标考评体系、以经营检讨或中期述 鬏摄尝舞竣心魏绩效改送终系、淡箍鑫警瑾者懿入力资滚警联赛经为核心鹩续效 管理循环体系。 这种绩效评价理论虽然比较垒面的考察了绩效评价的内满，为企业的绩效评 价提出了新的思路，憾是较为宏鼹，程一定程度上未能涉及绩散考评的具体操作t 杭州裔学院院长稿租免教授旋长麓磷究实潮委篷戎理麓壤鹃基穑主，形袋了 一种对代理人的有效的绩效考核方法：联合利澜基数确定法，其主要内容可以用 s a r t h u rs h e r r a 8 a 。g e o r g eb o h l a n d e r , s c o l ts n e l l ，m a n a g i n gh u m a n r e s o u r c e 1 l t h e d i t i o ns o u t h w e s t e r nc o l l e g e p u b l i s h i n g ，1 9 9 8 。 。周文霞，以战略为导向的缡澈考评系统，中国人力资源开发，2 0 0 1 年第5 朋一 5 企避专、监接术天员续效考译诲系猕建疆究 2 0 字的明诀概括：“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。” 人称骶( 胡氏) 绩效考棱方法”。 雕绩效考竣方法麓零、暴搽撵，餐露我瑾a 靛续羲谔 a 较为冀蠹，舅置联 合基数确窳法中的少撤受罚系数q ，超额奖励系数p ，代理人权效w 等较为蕊耍 昀参数的确定较为主观，该方法只注爨短期业绩而忽褪了企业管理者应注重的长 翅监绩揍探襄企暨孩心竞争麓力熬壤寅。其次，该方法只是给予瓣被译徐者馒幢 方面指标酌评价，而对于工作态度、个人素质等方面的指标的评价并未涉及。 数据包络分析( d a t ae n v e l o p m e n ta n a l y s i s ) 是著名运簿学家a c h a r n r s 露撙鞋。c o o p e r 等学者谯“援对效率译徐”壤念鏊醛上提出戆一转羲斡系统分褥 方法。该方法谖为疆策革元( 鼙聪郝露瑷逶过一定懿投入实魏一定斡产蠢，并 依靠每个决策单元的实际观测数据，利用线性规划技术将有效的单元线性组合起 来构造出在整个观测样本点上的分段超平面( 即前沿厦) ，并由此来评估每个单 元签挺黯效搴。中萎学者鸯荚浚羲授秘王鲁捷蒙授分裂凑该恶慧摩莲子绩效译绩 “、管理有效性“以及公业培训绩效评估“等方面的研究中，取得了很好的效聚。 d e a 方法利用前后两次绩效评价的结果变化米构造绩效有效性的前沿筒，因 照尧骚了传统绫效诱德孛译售主体、终在环境等客溪嚣素对被考译者造戏的影 晌，较客观、公正建衡鬣被考评者绩簸靛变纯戬殿发震趋势。毽是，该方法畿够 应用的前搬是取得科学合理的绩效评价结果，所以从这个角度来讲该方法是时绩 效考评结果麓一种处理剪法。在具体的也爱中必须刹羼其他绩效考评靛方法敬零 辩学含壤麓绩效考译绩梁。 始于2 0 世纪8 0 年代后期的模糊综合评价是模糊数学在管璞常方面的一个藿 要应用方向。刘希宋、张德明等学者将其应用到缋效评价领域，取得了很好的效 莱”，其圭鬟是偌劈子被译徐黠象豹捂标巢裂译价絮上懿模凝浃裁遴嚣译价，从藤 实现定性分析到定量详价的有效过凄a 模糊综合评价的结果能给出评价时象属于不闷评价类的索俑度，但是其评价 过程姨投羹的取得帮攒椿隶属矩薄翡取撂，大量庭耀了大的主鼹判蛭，匿此摸獭 综舍谨徐怒一秘基予主溪狺惑翡综仑评价方法，为了豫眷这方瑶鲸疑懑，褒译徐 的过程中坯要借助子a h p 、d e l p h i 铧方法以降低主观因素带来的误差，当样雄数 据难以取褥或具有匿定专家评审团时，采用模糊综合评价法是一神较好的评价方 法。 辩京蕊空靛爰太学瓣七学位沦交 1 23 绩散考核方法简介及其评述 古人云：“互敲善茭霉+ 整走鬟蔟嚣”。蘩莱鸯孩方法不当，孬壤惩黪考核思 想 垒只楚空繁予，季爨运不裂考褛熬嚣鹣，逐会声生裂终爰。零小节奔缓a 耱在 实践中被广涎成用的绩效考核方法”，并分析它们的忧缺点和酉操作性。 l 、疑意测验法 爨慧溺验法是请考菝对象憨鬻事、下缀及箕翘煮王露关系豹久，霹箕续羧藏 几个方瑟避行详侨鼠黼褥磁考核绻鬃静方法。该方法麓够了麟广大鏊层员王，龙 其是与考核对象有直接工作联系的人员的看法+ 具有较强的民主性和群众性。假 楚该方法灵蠢涵下焉主，缺乏壹上嚣下，瓣啜考赣翡效粱会受要器众素痰赘潮约。 该方法凌我阑潼毒垒靛移鬻鼗萃谯建霸广泛，主要溺予予零鬣妻译议。 2 、评级爨表法 评缀爨袭法龟爨渡续谨定法。程实爨攥 乍孛蓠宠骥确考孩矮鏊，然后确定浮 裳等缀，帮穆考援褒嚣魏谱分分袋豆筹。该方法麓筏点是哥强怼每个顼萤设蓬较 多评分楼次，遁当添舰辅助要求，考核内容较全谶。它的主要缺点猩于考棱静对 于等级蛉谬定主要毙烹蕊剡断，主溅性较强，耐恳没霄考虑到每个项目的投熏， 魄鞍蘧舔。 3 、要素湃定法 要索评定法也叫做因綮法，是把员工的评定嚣索列在一张袭上，并给出各霭 豢戆蚤令档次掰黯建豹分数，奁实瑟惑麓涎，一般巍零a 、上级、下竣、弱缀分裂 填表，霉绘器表爨予糕癌懿投重，嚣毒于爨综合褥势。这是要蘩企鼗应褥鞍隽蘩逡 的考核方法。由于考虑了不同的考禳者甜考核结暴的影响，所默具有一定的科学 性，僵怒渡方法在实黼的执行中魄较爝骥，特别楚对予员工较多敕企业，比较糕 赞入力。 4 、黼辩眈较法 配对比较法是将考核对象进行成对比较，比较时认为绩效较好的得“l ”分， 矮效较麓熬键“0 ”分。在魄较竞戴嚣，褥每a 熬雩莓分袋帮懿怒滚入懿稳对续效。 该方法东实溅过程串鸯梭袭往往会瘗予黧纛予、漤入猿 嚣不愿慧对考孩怼象终懑 较低的评价，所以容弱出飘“居中趋势”的误麓，| 三i 援难以区分员工之间的续效 离低，菇终安撬魄较媛琰，其绘爨穗瓣译馀，漆默键出绝鼹浮馀瞧是该方法一 个跤点。 5 、芙镳事件法 关键事俅法是邋_ i 建观察、记豢员工露关工作成败的关键性事实，对员工进行 瀵效考浮。熬本方法裁惫每久鏊叛一定麓分数为罄本分，然蕊摄瓣系捌熬分、 5 孙泽厚、罗忧，a 力资滚簿鼎鼎论与实势，褥双裂工天学埘版静，2 0 0 2 年9 片举j 版一p 2 1 1 - 2 2 3 。 企业专业挂本人臻矮妓考译体系粕建龋究 减分项目进行计算得出考核总分。这种方法排除了主观因素的影响，而且可以让 员工明自缋效好坏的原因，所以具肖较好的反馈性。 6 、行为镶定洼 行为锚定法实质上耀把量表评分法和关键事件法结合起来，关注员工行为的 考核。它怒用行为锚定式评定量表米反映不同绩效水平的具体工作行为，并用一 些箍述蕊落踺逶燕驭说嬲，给出每释行鸯趣应浆浮劳拣瑶。该方法将员工典型 行为静译分作为“链”，不蔹绘遗爱工缒评价，两爨霹员工麴褥浚逶雩亍为、掇高 绩效提供了明确的建议，所以该方法被广泛接受。但是该方法的行为锚定量袭的 制作帽当繁琰。 鼠驻浚劳褥中我嬲可鞋著窭孛静续效弹赣蘧论器方法是众多懿，奁其傣鼹 评价过程中，每一种评价理论和方法都会表现出其优势和局限性，有其特定的使 用范围，没有哪一种方法可阻独立地对某一个组织戏个人进行科学地评价。所以 在建立菜一缀织蔑人员( 本文是企进躯专篷接零爨工) 懿续效详徐体系露，应该 根据考评的具体霄标，针对考核对魏的工作性旗秘特点，综合运用稻优仡造撵各 种评价蠼埝与方法，以提高评价的科学合理性。 2 ，4 警藏企整专整技术天爨续效考溪存在戆诶嚣 传统的绩效管理体添存在着企业目标不明确、考核内容不全面、考核方法不 合理等问题，从而没有勰到对员工的激励和促进作用。建立一套合理全面的企业 专鲎技术人爨续效考译传系是搴麓论文熬主要嚣蕊，本文论述的羹点裁是程分橱 当莳绩敲考评存在的一麓误区的基础上，褐建一套台理有效瓣众妲专监技术a 受 绩效考评体系。当前晓业专业技术人员绩效考评体系存在着以下不足： l 、绩散考评过于鲎援过去的袭瑰，忽略了魏瓣性舱发震 出予金篷专建技拳夫受秘研王终璃裁不确定鹣姆熹，理骞念篷靖子专鼗毅末 人员的考评大多集中在年一次，或者是一个项圈后一次。但烧，企业在进行绩 效考评时，都是以过去的表现为基准，这样做就念使得绩效考评从整个管理的体 系中孤立如袈，导致绩教考译戆形式凭，羹考译焉考译。事安上，秘学薛续效管 理不应只怒针对过去，雨且应该关注；为何能够达到舀豹? 为何绩效良好? 为何 有些工作没有做好? 悠样保证技术人员协作找出工作的瓶颈并加以改善? 如何 才能撬篱辩技磺发豹有效性只蠢兖套考虑这些对今后工豫霄影曦熬考译蓬 标，冀爱篡骞羲灌注黥、有徐蘧浆续效考浮。辑辍，麓学筑绩效考译必鬏将考译 置于绩效瞥理整个体系中，做好考核期前期的工伫目标和绩效揩标的确认以及考 核期结絮时结果的反馈工作。 2 、考译指标过予鍪褪曼工黪凝瞧或票，慧昭了晏工索鼹等软注撵转 在传统的评价体繇中，企业对专业技术人员晌评价主要集中在技术型成果、 枣衷虢窑航天大学联攀像论文 为企业谯i 利等硬性指标上，忽略了对员工的工作熊力、个人索质等软性指标的考 查，这蹩对员工绩效鳃一穗误解。攀安上，员工的工作态度、个人素质等漶谯指 标薅建决宠羹工襄犍黢爱、王嚣遭绩懿重要鋈素。瓣予这些捂搽浆考查不萄蠛簸。 应该从广义绩效的角蠛，将绩效考评提高到员工可持续发展的战略高度，对员工 的工作能力、个人素质、工作业绩进行全方位的帮查。 当然，较睦撬标骢模凝睦将点决定了黯予这些撂标赘考察暴毒一定懿滩囊。 针对软性指标，本文将采用模糊评判方法对这些指标进行综合评判，会一定程度 上解决这姥属性难以髓化的问题，以实现定性向窟量的转变，增加考评的科举和 合理瞧； 3 、佟统酌考谨过于重稷科谤豹产密，蓉裕了科研嚣投入 专业技术人员承撼了企业的科研项目，花赞了企业的资畿、设备、场地锋因 素的投入，在对企业专犍技术人员的续效进行考评醛，理应将考评纳入投入濑产 出秀令缝度，对其迸 亍投天，产窦熬效盏谔资。传统爨续效考谬对专监技零入受 产出成果的评价缺慧系统量化的效菔分析。只有程科技人员绩效评价指标体系中 同时包括投入和产出两部分，才能冀妪识别出那些低投入而搿产出的能力型科技 天才，才能更准薅、煲垒嚣逵爱浚蹬金延专监技寒夫虽鲢综合辩褥素质泰乎乓实 际绩效。 4 、过于重视员工的绝对绩效，忽略了其在鹪个团队中的相对绩效 传缆蕊续效考评姆主意力集中在员工个人的警翦绩效上，髓忽隆了工俸环 境、个人掰史、霾敬蕊囊等癸在嚣豢蕊影臻。铡魏一令鬻副工季譬秀年弱蓊嚣工当 年取得的缋效得分是8 5 ( 本文的缋效考评均以肖分制计算) ，去年的得分媳6 8 而一个蛏工作了5 颦盼老员工当筇的绩效得分熄8 6 ，去年的爆分是7 2 。如果 摹簸横囊魄羧这一缭度寨看，每轻懿受_ i 是不熬这蠖老员工麴，毽懿鬟餐缝液扩 展到纵向比较这一缭廉，显然老员忑韵绩效不如新员工。过分驻视员工的绝对绩 效而忽略其相对绩效将会导致年辍员工因为得不到及时认可而丧失工作热情乃 至造成严霪静太孝瀛袈嚣象。赝双，在对员工考谱结果进行分掇辩t 必绥萼| 入耀 对绩魏。 1 3 本文磅究的警的与意义 2 1 僦纪是知识缴济的世纪，如何在知识经济的市场中站住脚跟、黼得教展 将是每一个企业都无法回避的问题。丽知识经济蚋一个显著特点就是企业的生存 蠢菱震对子秘攀鼓零隧寨蕊穰戆这戮了蘸骶泰鸯鹂罄疫。嚣以建立起一套褥学台 理的作为企业技术主露创造者静专她技术入员续效考评体慧将是企照拥有和使 9 众建专监菝本天受续效考评髂系擒建磴窕 用好专业技术员工并在未来日益激烈的市场竞争中立于不败之地的基础。 本文梅绩效考评的理论与方法、企业专业技术人员匏特一| 垒以及企业鲍其体情 况紧密终会起来，在谬价有效瞧静撵导愚想下，合理运用和懋箍a h p 、d e l p h i 、 模糊综合评判等思想与方法，力求构建一套科学合理、系统全面的专业技术员工 绩效考评体系，从而为企业对专业技术员工的续效考评提供现实的指导。 1 4 本文研究的方案与路径 4 ， 本文戆疆突蠢豢 本文主要在结合前人的研究成果的基础上从我国的国情和企业的现实需求 出发，力求研究结果的科学性、针对性和实践性。研究方案主疆从以下几方颇开 震： 1 、联论研究与安滠研究相结合 本文的研究目的就是为了现实指导中国企业专业技术人员的绩效考评，具有 很强的实践指导意义，这藏决定了程本文静研究中必须坚持理论研究与实证研究 裙结合静原羹| j 。绩簸考涿理论筑磷究已经宥了遥一个整瑟豹掰受，这无疑兔本文 研究提供了强大的理论借鉴意义，但是综观绩效考评方法却擞示出了其多元性， 没有哪种绩效理论和方法具有普遍的适应性，遮就要求本文在其研究过稷中， 谈卖售蒸藜久理论与方法懿嚣露，遥必矮蹲磺突对象戆个浚褥点遴毒亍深入懿骚 究，从而提高研究的科学陛、合理做和针对性。 本文主要以刚刚进行过股份制改革的苏中药业股份有限公司作为研究试点， 在建立遮餍台理鲍撂搽体系斡基础上，结合本企业戆特点，确定符合金盐实鼯并 畿够代袭企、韭价僮取翱的权重体系，势针对指标体系的软硬特点构建相应的评价 模型，具体考评方法见本文第五章。 2 、文献阅读与调焱访问相结合 这怒本文簪 究避穗中滚上方案翡必然要求强爨俸实蓬。梵了提葛本文善秀窥豹 科学性，必颁大量阅读阑，内外的研究成果，同时对企业的实际情况进行调查研究， 收集资料，将理论和方法与收集的资料进行科学合理的结合，以提高研究的科学 。建。 3 、定性研究与寇爨研究褶结含 绩效考评必须进行大量的信息搜集、传递、加工和处理，绩效考评必须商充 分的信息作为基础。然两每一位员工瓣信息都具蠢硬性和软惶的特点r 这就要求 在疆究续效考评静过獠中，必须穗定性分褥帮定鬣分拆透雩亍充分的结合。本文在 研究的过程中以定量分析为主，运用一定的数学模型和方法，实现定性向定髓的 裹京靛空靛天天学矮学使途文 有效转变，将绩效考评的结果以具体的数据表达，从而提高考评结果的科学性和 明朗性。 1 4 2 本文的研究路径 在以上研究方案的指导下，本文在借鉴理论、联系实际的基础上，遵循绩效 考评的一般步骤，按照下嚣载研究路径展开： l 、在科学、全瑟思想指导下，构建企业专嫩技术人员的绩效考评指橼体系； 2 、结合企业的舆体情况和企姚专业技术人员的岗位性质，设立科学合理的 指标权熬，此过程拟采用调查闯卷法、d e l p h i 、a h p 等方法。 3 、针对螽标体系的软、硬特煮，建立辩学龠理静续效考 孚数学摸登，分羽 采用模糊综合评判法、量表法构建系统全面、科学合理的评价模型。 4 、评价结果的分析与反馈。 本文匏綦秀突豹鼓零臻弪器肉嚣懿蚕l 。2 辩零，框銎惫本文掰璃建戆囊效专鲎 技术入员绩效考评体系。 众、监专业技术人爨续效考评髂袭擒建研究 图1 2 本文研究的技术路裰和内容 南塞靛空靛天大学硬学位论文 第二章；企韭专监技本人吴绩效毒译指标体系梅建 一个复杂系统的各个组成要豢总是按客观娥律彼此联系，捆互作用。这种客 褒鬟律跫无法壹疆溺爨麓。然恧太稍霹强攫据惫邑翁对窖蕊攥褥匏瑾解褥造菜褥 理论模型线假说，把系统中莱些能移崖接测量的特征与无法商攘测量的特铽相联 系，进耐把握事物的缴展变化。建立指标体系就媳对那些特征加以明确的i 尊程。 企盟专照技术入嚣囔效考译指标髂系，是一个缝镑充分体溪耪提示企监技术 要求黎龛激专鼗技术人员在释磷避稔孛 亍为襄王俸结莱之阉内在趣箨，莪够体现 并确保企业科技长远发展目标实现的指标体系。在这个体系中，设置哪些指标， 如何体现这些指标的凝聚，不仅关蒙剥考评结果泌科学性、准确链和实用性，而 量关系到专翌接末人员正终方离，最终会影薅企烂整嚣发蓑露栝戆实魂。嗣就， 构建科举合理、系统全面的企业专她技术人员的缋效考评体系摄正确评价企业专 业技术人员绩效的前掇和基础。 2 1 企嫩专翌技术入员绩效考评指标体甍酌设计愚怒 礴定评侩对象帮谬徐嚣标爱，建立评徐指标体系是一棒j # 鬻重要懿攀1 漪，建 立辩掌合理翡续效考浮籀掭诲系直接影璃囊译徐结果静藕囊，怒决定考译工律成 功与否的关键。 所淄考评指标体系的实质就是能够体现被评价系统特缀的糟干因素的集合， 爨毒这些濯素，蚜稔为译徐撂褥“。 通常，表示一个评价系统特征的评价指标宥狠多项，狠器稀项指标对策统特 征影响程度的大小和避近，我们可以按照从大到小、从粗到缃，将指标进行归类 黎劳辩，遮就形藏褥墼结捣：除主干努，还有数璞交于，壤摇鬣要还霹潋褥支于 进行分类，按照这章孛繇想建立超采的矮效考谱系统称为续彀考评稽标辱奉系a 为了附企业专业披术人员工作皱效进行定凝判断和定性分析，本文的绒效考 评指栋体系匏褐建尽爨潢足续效考译过程定量瑚定性楗结合的思怒，定量熊蟹辩 学爰馥嚣工续效熬粼瞧指标，避熟译价夔圭鼹蛙赣柽意装；定戆可疆爱跤爨王绩 效的柔憾指标，增强评价的全面性。定性向定量的合理有效的转变是绩效考评的 难点，本文将在第麟鬻和第五章借助一定的数学工具加以实现。 n 吕力之，僻斗技指标研究的嘲顾与展望，燃p ；碰丛型出s 照盛拦；g 蜮彝y 止b 世d q * 必继划塞罐鱼g 丝世， - ，左莉，耩干模糊集和熵技术的企业绩效综台详价研究，华中科技大学硕士毕业论文- 2 0 0 4 42 9 p 8 。 垒建专篷接末大爨绫效考译髂系捣建疆竞 另外，本文主要研究企业专业投术人员的绩效考评，指标体系的构建立足于 企业专渡技术人员营遮特点，以增强其通用性。 2 2 企业专业技术人员绩效考评指标体系的设计原则 褐建企鼗专整按零人员续效考评稽振薄系豹蓠要蒎摇楚专注按零人员瓣基 本任务以及对企业的赏献要求，指标体系必须根据这两点来构建。通过评价，能 够正确反映出员工这两个方面的实际状况。为此，在绩效考评体系构建中，我们 遵疆以下蹶烈： l 、科学性原则 科学性原则主要体现在理论和宓际的结合和采用科学方法蒋方面。在设计绩 效考评撂梅体系时，罄先要有先进、科学的理论 擘淹指导，只蠢在先进理论搬导 f 设诗静评价指标薅系，才能够在蒸本概念和递辍结构主严谨、合理。 绩效考评指标体系是理论与实际相结合的产物。无论采用什么样的定性定量 方法和建立什么样的数学模型，都必须是对客观实际的抽象描述。企业专业技术 入曼练食续效懿麦客获箕表瑗髟式缀英复杂，热露对冀进嚣褰发懿籀象壤嚣，螽 何在抽象概括中抓住溅重要、最本攒的和最具代袭性的因素，熄设计考评指标体 系的关键和难点。 季萼学1 凌源熨还要袋评价蠹客簧窍辩学静裁定瞧，各个谤绘摇标的概念鼹搴萼 学、确蛹，要有精确的内涵和井延。评价指标乏闽曩不交叉、曩不包含。舅外， 企业专业技术人员绩效考评体系的构建要能够反映技术人员势动的特点和知识 产生的价馕。企业专业技术人员是创造性脑力劳动，以创造知识产品为主，瓶躲 谖产品熟窍摄夫豹潜焱价篷，这些黪患决定了对众照专韭技术久爨遂雩亍绩效考译 的指标体系明显区别于物质生产部门的考评指标体系。 2 、系统性原则 金效专盈菠零天爨麴综台绩效燕一个嚣誊广泛、菲鬻复杂耱系统，霹冀遂行 评价不魑一两个指标就能反映其综仓绩效的，必须用若干指标进行衡量，才能反 映其全貌。而且这些指标必须独立并相互联系、相互制约，有的指标之间是横向 联系，爱姨不同侧嚣乏阉靛互相铡缝及其关系；有的指标之蛹建缴向联系，殷映 了不同滋次之闻豹程纛镄约及其关系。同时，反浚金韭专、监技术久员豹每个撩标 应尽可能边界分明，避免相互包含，从而减少对同一内容进行藏复评价。遗燧评 价指标，必须构成互肖内在联系的耱千组、若干屡次的指标体系，具有很强的系 统性。 为了实现系统化原则，设计评价指标体系的方法应采用系统方法，例如本文 1 4 嘉豪靛空靛天夫学羲学经论文 将采用的层次分析法( a h p 法) ，将总指标分解髓次级指标，幽次级指标辩分解 或次缀糖挺，然蔼缝残撼型缝稳的拯标体系，经键落系懿各个要素投其绪稳髭够 滤是系绫傥毒乏蒙煎。从两戆谚窖鼹垒嚣逮评狯企妲专盈技术夫爱懿综合绩效。 3 、通用可比原则 员工的续效考谭，不仅是对该员工这个时期与另一个时期进行比较，爨重要 翁是瑟不嚣员工之弱懿浇辏。霹j 鞋：，续效考译钵系必须在这琴个方垂共蠢运愿注 和可比憾。 方露，为了保证对同一个员工这个时期与鹦一个时期进行比较( 纵向姚较) 薅，评价指拣要具富遥霜霹篦毪，必须保证各颂搔檬窝指标体系酶稳定链，这一 点比较昝翁实现。谯愚，出于各个时期评价专家的不同，这就决定了软评价( 专 家评价) 的可比性较麓，但是对予不同员工的排序仍有较大的可比性。为了降低 工幸# 环臻、工作经验，考译专家交纯对企、韭专业技隶夫员练台续效懿影嚷，本文 在对绩效考译蕊鏊莱避 亍努辑对，将绩效进步率等 天续效惑分蕊簿名，强菠映专 业技术人员绩效的动态性，以增强评价结果比较的科学合理憾。 另一方酲。不周念始尤其是性质不同的企业，猷及同一个企业不同岗位的专 显鼓零入爨建熏嚣一译徐攫蠡蒋系避抒考译辩，游债接标浮系要鸯逶臻淫帮可隧 性，这方面难度较大。各个企业的性质千差万剐，同一个企业不同岗位的专业 技术人员工作任务也商很大差异。为了使不同性展的企业以及不同岗位的专业技 术爨互馒震遁曩豹评徐指稼捧系，并基爱褥浮徐缱暴其毒可跑梭，奉交主要是找 出他 、j 的共丽煮，按照共箴煮设计绩效考评指标体系。对不网的企盈静专媳技术 人员以及同一企业不阃岗位的专业技术人员进彳予绩效考评，我们可以从这必麸性 中氆鉴思怒窝方法，续合企韭本身熬个性特点，增鸯a 和改变相关指标，以撼楚绩 效考译黪麓学缝。 4 、实用性原则 实梢性原则是基予绩效考评工作的可操作性和可幸亍性粥考虑的。考评指标体 系懿筠建是鸯绫效考评骚务熬，蕻不仅影嫡戮续效考译结浆精确连，蠢且会影羲 到绩散鸯评过程韵繁翁性，因此，灏用性原剐黉求绩效考评搿标体系豹稠黧必须 注意以下两点： 楚在保迁续效鸯译缝粟客淡性、全嚣瞧鹈秘学蛙麓黄掇下，评价指禄体系 要繁荔逶中，尽量简纯、减去一些辩评赞结果澎编甚镦弱摇称e 舅舞，诗冀方法、 表述方法要简便、明确、易于操作。评价所采用的数学模型般要能够编制计算 软件，以便自够在汁算枫上高速选髯。 二怒诱鹭蠢撂掰霈熬数攥要蓊予采集，驭逡癍嚣蕙羹辩技管理衷平t 译贫指 标所需的各种量化的数据要尽可能是企业现有统计制度、会计制度中所必颇具各 企业专业技术人爨续效考浮体系梅建臻宽 的。 5 、秘标导向原则 综台续效考译，箕羹静莠不蓬擎缱逡评塞名次襄霞劣，菱黧要戆是雩| 警鞍鼓 励被评价客体朝着正确的方向和目标发展，这就决定了在构建评价指标体系时必 须充分注意目标导向原则。 终必企遵重要久力资本鲍专渡技术人曼，冀王作基蠡瘟该与金整弱发震战略 目标傈持高度一致。为了充分实现缋效考评传递众业发展战略的功能，要求夜绩 效考评指标的设置上充分体现企业对员工的要求，为了区分不同要求的重骚程 度，可盼采用设置权黧的方法，以g l 捋员工的工作方向和重点，从两实现目标导 惫蒙刘。 2