（企业管理专业论文）企业人才流失的对策探讨——以A公司为例.pdf

企业人才流失的对策探讨一以a 公司为例 中文提要 中文提要 世界进入2 1 世纪，人类社会正在迈向知识经济新时代。知识经济是人才经济， 国家间的竞争、地区间的竞争乃至企业间的竞争，归根到底都是人才的竞争。 然而企业人才流失是企业不可避免的问题，人才的流动是个人、企业和整个 社会无法回避的现象。人才也是一种资本，企业要尊重人才的选择权和工作的自 主权。并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品和服务。去赢 得人才的满意和忠诚。那些能够吸引、留住、开发、激励一流人才的企业将成为 市场竞争的真正赢家。 人才流失的对策最重要的是要在企业形成一整套吸引和留住人才的机制。本 文从人才招聘、薪酬制度、职业生涯管理、企业文化建设以及控制合理的人才流 动率等五个方面论述了企业从人力资源管理的角度对人才流失的应对措施。 m b a 的论文注重实践性，因此本文在作者实践基础上，以所在公司为例，运 用上述理论研究，阐述公司人力资源状况，分析人才流失问题与相应对策，并对 公司的人力资源政策给予点评。 关键词：人才流失留住人才企业文化a 公司 作者：林瑞宏 指导教师：陈一星 r e s e a r c ho nt a l e n tl o s si ne n t 印r i s e ac a s es t u d yo f a - c o m p a n y a b s t r a c t r e s e a r c ho nt a l e n tl o s si ne n t e r p r i s e ac a s es t u d yo fa c o m p a n y a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go f2 1c e n t u r y , t h eh u m a ns o c i e t yi sp r o g r e s s i n gi n t ot h en e wa g e o fk n o w l e d g e k n o w l e d g ee c o n o m i ci s t h e “t a l e n te c o n o m i c ，n o tm a t t e rw h a t c o m p e t i t i o n e x i s t sa m o n ge n t e r p r i s e s ，c o u n t r i e sa n dd i s t r i c t s ；h u m a nr e s o u r c ei s p r e d o m i n a t e di nt h el a s ta n a l y s i s t a l e n ti sa l s oac a p i t a l e n t e r p r i s e ss h a l ls t a n do ns a t i s f y i n gi n n e rd e m a n df r o m t a l e n t s ，p a yr e s p e c t sa n dp r o v i d et h e mw i t hp r o d u c ta n ds e r v i c ef o rh u m a nr e s o u r c es o a st ow i nt h e i rs a t i s f a c t i o na n dl o y a l t y t h ee n t e r p r i s e st h a tc a na t t r a c t ，r e t a i n ，d e v e l o p a n di n s p i r et h et o pt a l e n tw i l lb et h et r u ew i n n e ri nm a r k e tc o m p e t i t i o n w h a t st h em o s ti m p o r t a n tf o rr e t a i n i n gt a l e n ti s t of o r mac o m p l e t es e to f m e c h a n i s mi nt h ee n t e r p r i s e i nt h i sp a p e r , f i v ea s p e c t sa sf o l l o w sa r es h o w e df o r r e s p o n s em e a s u r e st o t h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s ，i n c l u d i n gt a l e n tr e c r u i t m e n t ， r e m u n e r a t i o ns y s t e m , c a r e e rm a n a g e m e n t ，e n t e r p r i s ec u l t u r eb u i l d i n ga n dr e a s o n a b l e c o n t r o lo fe m p l o y e ef l o w m b at h e s i sa l w a y sf o c u so np r a c t i c a l i t y , s oa st ot h i sp a p e r t h ea u t h o ra n a l y z e t h et o p i cb a s e do no fh i sw o r k i n ge x p e r i e n c e ，t a k eh i sc o m p a n yf o re x a m p l e ，u s et h e a b o v et h e o r e t i c a lr e s e a r c h ，e x p l a i nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts i t u a t i o na n d c o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e s ，a tl a s t , g i v ec o m m e n t s0 1 1 t h ec o m p a n y sh u m a n r e s o u r c e sp o l i c i e sa v o i d i n gt a l e n t sl o s s k e yw o r d s ：b r a i nd r a i n ；r e t a i nt a l e n t ；t a i w a n f u n d e de n t e r p r i s e s ；c o r e c o m p e t i t i v e n e s s w r i t t e nb yl i nm i h o n g s u p e r v i s e db y c h e ny i x i n g 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的 成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不合其他个人或集体已经发表或撰写过的 研究成果，也不合为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法 律责任。 研究生签名 学位论文使用授权声明 ：矽艿d 争、o2 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中国社科院 文献信息情报中心有权保留本人所途交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保 密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部 分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 导师签名：腿 企业人才流失的对策探讨一以a 公司为例 第1 章导论 第1 章导论 1 1 研究背景 一家国际咨询公司对全球2 0 0 家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这 样一个题目：让雇主和总裁们夜不成眠的事是什幺? 调查结果显示，排在最前面的 3 项依次是：如何吸引高素质的人才? 如何留住主要雇员? 如何开发现有员工的技 能? 一句话，关于人的问题是最重要的问题。 2 1 世纪是知识经济的时代，知识对经济发展的贡献已经超过资本、土地和劳 动等传统要素，成为生产力中最为重要的组成部分。人才作为知识的载体，是当 今社会最宝贵的资源，是企业赖以生存和发展的关键环节。纵观世界各国有实力 的企业，无一不是依靠大批高素质的管理人才和技术人才来创造经济效益的。现 代企业管理已经变成了以人为中心的管理，企业与企业之间的竞争实际上就是人 才的竞争。 随着企业之间竞争的日益加剧，对高素质人才资源的争夺已经成为企业发展 战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。从资本运用到 内部管理，从技术研发到市场营销，都必须依赖优秀人才来发挥作用，能否留住 人才便成为考验企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。我们很难想象，一个 人心涣散的企业能够超然于社会竞争的大环境，可以说在人才争夺中处于劣势的 企业离它自身没落也不会太久，这也是为什幺企业之间人才竞争越来越激烈的原因。 对于企业来说，具备良好的人才流动机制是其人才管理水平高低的重要标志。 市场环境、竞争对手、企业自身以及企业的人才等都在时刻发生着变化，因此对 人才流动的管理就成为企业未来发展的决定因素。根据国际人力资源权威机构论 证表明，企业合理的人才流动率应该控制在5 一1 0 之间。大凡国际上优秀的企 业，人才流动率没有超过1 5 的，而我国企业平均的人才流动率则高达2 8 ，有 些企业居然超过了5 0 。当人才流动质量差( 相对行业水平及企业的发展来说) 的时候，即不该流出的人才频繁流出，想要留住的人才无法留住，人才流动就变 成了人才流失。 人才流动有益于企业的长远发展，而人才流失却会给企业造成损失。经常听 。数据来自中国人力资源开发网，h t t p w w w c h i n a h r d n e t l 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例 第1 章导论 到有的企业说：“社会上人才多的是，走一个，可以招来两个。其实这是“人才 流动”与“人才流失在认识上的混淆。虽然人才很多，但是招聘、培养一个合 适的人才却很不容易，需要企业付出一定的代价，而且再招聘进来的人才也未必 能保证留住。有这种不正确想法的企业，可能一时会招聘或留用一些人才，但却 无法长久的留住人才。在很多时候，人才流失是不以企业意志为转移的。只要不 影响企业发展的大局，出现个别的、甚至是局部的人才流失现象并不可怕；可怕 的是人才流失发生后，企业没有吸取教训、引以为戒，不去认真查找自身的原因。 一个不能较好控制人才朝着有利于企业发展的方向流动的企业，是一个缺乏竞争 实力的企业，自然也难以留住合适的人才。企业只有不断下功夫来完善自己的人 才管理工作，才会预防人才流失现象的出现，才能有效的控制人才流动，进而促 进企业的长远发展。 1 2 研究目的与研究视角 本文研究的目的在于帮助企业应对激烈的人才竞争，对人才流失进行正确的 管理，使得人才流动与企业的战略决策相匹配，确保企业长期稳定的发展。论文 将从宏观的角度对国内企业人才流失的问题予以研究，从人才流失给企业带来的 影响着手，对人才流失的原因进行分析，并在此基础上提出了降低人才流失，留 住人才的管理策略，通过员工参与、报酬激励、工作设计、以及合理控制人才流 动率、建立良好的企业文化与愿景等方法来达到留住人才的目标，最终使企业有 能力来管理人才流动的速度和方向。 人才流失问题的研究可以从多个学科的角度进行，例如，心理学、社会学、 管理学、会计学( 人力资源会计) 、经济学、法学等，本文则以管理学为主要视角， 着重于以下几个方面： 分析和诊断人才流失的性质、引起流失的决定性因素； 评估人才流失可能给企业、社会、流动者、未流动员工造成的后果； 设计并实施相应的政策和方法对流失进行控制。 1 3 研究思路 本文先从人力资源管理的角度中对人才流失进行系统的理论综述，并对人才 流失做出理论解释。在分析了人才流失的特征、影响和原因后，针对其原因做出 相应的五力对策。在此基础上，通过对a 公司的案例分析巩固本文的结论。具体 2 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例第1 章导论 思路如下： 图1 1 研究思路 1 4 研究现状 知识员工流失问题已经引起了不少国内外学者的兴趣，他们对不同的人力资 源对象、从不同的企业角度，运用各种心理学、管理学理论，探讨流失原因，并 建立了相应的流失模型，提出了侧重点不同的控制、激励措施。 国内外研究者大多是针对某一类知识员工流失问题进行研究的，主要研究对 象集中在高新技术企业、高科技企业、石化企业、商业银行领域内，或国有企业、 合资企业、中小型企业等企业范围内的知识员工流失现象，也有一些研究者针对 具体的中层领导者、研究人员、医护人员、财务人员、受过高等教育的女性等单 一类别的知识员工类别进行研究。 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例第1 章导论 对影响知识员工流失的因素问题上，国内外的研究者都做了大量的调查研究： 美国密苏里州哥伦比亚大学学者v i c k ij r o s s e r ( 2 0 0 4 ) 对全美受到高等教育的中 层领导人的研究表明：中层领导人觉察到的职业和制度工作生活是影响他们流失 意向的重要变量；香港中文大学与岭南大学对中国合资企业员工的一项调查研究 表明对组织的信任更能影响员工的流失意向；韩国学者朱允浩( 2 0 0 3 ) 对8 个商 业研究机构的2 2 5 位研究人员的研究表明职业承诺减轻了感情承诺对流动意向的 影响程度：南洋科技大学的学者( 2 0 0 5 ) 对4 1 个组织的r r 工作者的研究表明不 同的组织内部的人力资源管理策略( 包括选聘和提升标准、职业阶梯、薪酬系统和 培训程序) 会造成不同的流失率；h u n t e r ( 2 0 0 0 ) 对以色列7 0 0 多名医疗中心员工 的研究表明，员工对不同劳动力市场的认知影响了他们的流出行为；南京经济学 院的丁秀玲( 2 0 0 1 ) 认为影响知识员工主动离职的主导性因素是组织本身和个人 期望的不一致，主要包括经济因素、政治行为因素和组织文化因素；华中科技大 学的谭亚莉、廖建桥( 2 0 0 4 ) 从员工组织匹配理论的角度分析知识员工流动 的特点，发现很多企业组织过于注重员工与组织的互补性匹配而相对忽略补充性 匹配，导致知识员工流动性较大：华东交通大学的王玉芹、叶仁荪( 2 0 0 2 ) 对我 国高科技企业员工的流失现象研究后，认为影响知识员工离职的主要因素是员工 对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度，同时员工个人特点和非工作因 素也是影响员工离职的非主要因素，此外员工离职行为还受劳动力市场供求情况 和组织约束等外部条件的约束；此外还有不少学者认为知识员工流失是个人、组 织、社会等多方面因素共同作用的结构。 不少学者在对知识员工流失特点及原因分析的基础上建立了知识员工流失模 型，具体有以下几类：第一类是从经济学的角度考虑的知识员工流出决策，例如 在伊兰伯格的劳动经济学中，将自愿流动当成一种投资看待( 即劳动者为了在未来 一个时间段内获得收益而在流动时承担这种投资的成本) ，若与流动相联系的预期 收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，便会发生流动。我国 学者裴劲松( 2 0 0 6 ) 提出的基于流动成本收益理论的离农留职抉择模型，认为当 员工是完全的理性人时，他们选择离职或留职取决于流动成本与流动收益的对比， 当流动成本大于流动收益时，他们便会离开企业，反之，则继续留在企业供职： 华南理工大学的刘满平、梁桂全( 1 9 9 9 ) 构建了包含经济原因和非经济原因在内 的知识型企业人力资本流动模型，模型表明：员工素质越高，则外流的预期收益 4 企业人才流失的对策探讨一以a 公司为例 第1 章导论 越高，可以很好地解释知识员工流动率高的原因；员工外流决策的主要影响因素 是税后收入、外流的经济成本和非经济成本；华南理工大学大的陈春花、肖智星 ( 2 0 0 1 ) 从心理学和经济学的角度建立了人才个体流出决策过程模型，他们认为 由人才流出的预期收益值与流动成本的比值所决定的流动收益率确定人才是否做 出流动的决定。第二类是以激励理论为基础的知识员工流失模型，例如华东交通 大学的王玉芹、叶仁荪( 2 0 0 0 ) 根据我国高科技企业员工特点和激励保健理论， 建立了由员工对现有工作满意度、员工需求期望的实现程度、员工个人特点、非 工作因素、离职意向以及劳动力市场、行业生命周期和组织约束等内外部变量构 成的员工离职内、外因模型，以此来说明影响知识员工流失的各因素之间的关系。 第三类是知识员工流失的多因素模型，比如广东外语外贸大学中小企业研究中心 的曾坤生、徐旭辉( 2 0 0 3 ) 从个人因素、组织因素和社会因素三方面分析，建立 相关模型论证高新技术企业的人才流动是由多种因素造成的，模型根据劳动者主 观价值实现率的大小判断人才流动情况。其它学者也从各自的角度建立了知识员 工流失模型，比如大庆石油学院的杨冬红和于舒杰( 2 0 0 1 ) 运用控制论的方法建 立了知识员工流失的数学模型，模型表明组织在知识员工的招聘和减员上应当有 自己的长远规划，应按照组织的性质选择适合自己的接收比例系数，并按成长规 模确定合理的控制因子，使组织的人员结构达到最优：而学者陈红、张铱强( 1 9 9 7 ) 建立的人才流动模型则认为人才流动是员工在解决个人与工作环境冲突的过程中 对各方面的因素进行比较、平衡和决策的一种结果。 通过对我国企业知识员工的流失特点和流失原因的分析，研究者们或以激励 理论为基础，或从风险的防范与控制方面，提出了相应的流失管理策略，主要有： 合作伙伴理念的形成、选聘与企业匹配的员工、建立培养计划、进行职业生涯管 理、合理安排工作、实施内部流动制度、建立多元化的分配制度、构建学习创新 环境、培育企业竞争力、加强人力资源信息管理等丰富的管理措施。 1 5 创新、不足与后续研究 本文的创新之处在于： ( 1 ) 通过分析目前整体人才流失状况，利用五因素对策来阐述企业在防范人 才流失的人力资源策略； ( 2 ) 通过对a 公司的案例分析，挖掘本公司人力资源管理上存在不足，并对 目前人事政策做出点评，对公司以后经营有参考借鉴起到积极作用。 5 企业人才流失的对策探讨一以a 公司为例 第1 章导论 不足之处是：中小企业人才流失是一个非常复杂的问题，它的成因和影响因 素涉及多个方面，错综复杂。因为管理理论水平有限，本文只能根据切身体会对 造成人才流失的成因及防范策略做出大胆的分析和假设。在对人才流失的原因和 影响的分析中，着重是从企业这一微观因素的角度来加以分析的，可能存在某些 很重要的宏观方面的因素因为本人认识能力有限而被遗漏了，如在行业环境分析 对人才流失的影像方面有更加重要的意义。而以台资企业为例有以偏概全之嫌。 后续研究应在人才流失危机管理方面，给出更加完善与可行性的建议，找到 预警危机以及控制机制上能够具体加以量化的方法。 6 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例 第2 章理论综述 第2 章理论综述 2 1 人力资源理论 人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人。人力资源的概念有狭义和广义 之分，狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口，广义的人力资源是指 劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。 人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象。是物，不过是活的、有意识 的物。正由于人是一种特殊的物质存在，所以与其它的物质资源相比，人力资源 具有一系列重要的特点。 1 、人力资源的自然性和社会性 人力资源和自然资源一样，具有自然属性。但它有别于一般自然资源，它还 具有社会性，它只有在一定的社会环境和条件下才能发展和产生作用。人力资源 的开发，配置，使用和管理是人类有意识的自觉活动与行为。这是社会行为，它 必须适应社会发展的需要。 2 、人力资源的受动性和能动性 受动性指事物的存在和发展受到周围环境与条件的制约和影响，自然界的动 物即是如此。但人不同于动物，它还有能动性。它不仅适应自然环境，而且还要 改造自然，它不仅适应社会，还要能动地改造社会，推动社会发展与进步，因此 它是能动性资源。 3 、人力资源的智力性与可开发性 人力资源最珍贵之处在于它的智力性。它是有思维，知识和技能的资源，这 是人力资源最根本的特性。科学研究表明：人脑9 0 以上的潜能有待开发。因此， 人力资源又是最有潜能的资源及最富有开发性的资源。 4 、人力资源的有限性和无限性 就个人和群体而言，人力资源是有限的，因为人能从事劳动的时间和年龄是 有限的。但作为自然人、社会人而言，这种资源又是无限的。它是再生性资源， 它是经济可持续发展的基础。 5 、人力资源的时效性和连续性 人的时效性表现在人有最佳年龄段。人的最富创造力及活力的年龄是十分短 7 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例第2 章理论综述 暂的，而且人的知识与技能也有时效性，它们的更新与老化速度很快。但是知识 与经验靠积累，一个人的成果是在前人成果的基础上发展的，而新的知识是在老 知识的基础上发展的，从这种意义上来看，人力资源又具有连续性。 6 、人力资源的创造性与破坏性 人能创造社会也能破坏社会，人能改造自然也能破坏自然，人能起积极作用 也能起消极作用。 7 、人力资源的高价值性与高增值性 人力资源是一切资源中最珍贵，最有价值的资源，人力资源的价值是由人的 水平与贡献所决定的，而人的水平不断地在发展与提高，人对社会的贡献也随其 水平的提高而增大，因此人力资源的价值在不断增值，它是一种高增值性的资源， 也是一种特殊的资本性资源。 2 2 人才流动与人才流失 2 2 1 人才 所谓人才，有很多种定义：从广义上讲，就是具有一定的知识和技能，能够 进行创造性劳动，利用自身劳动能力创造新的使用价值和价值，在某一领域、某 一行业或某一工作中做出了较大贡献的人；而本文所指的人才，。是指具有一定经 验和技能，在自己的工作岗位上能够为企业、组织创造价值或节约成本的人员， 多指技术研发、生产工艺、销售管理等专业性人员，即它是一相对的概念，是相 对于一般人力而言的。 相对于其它的各种生产要素而言，人才的创造性、稀缺性和难模仿性决定了 他成为在知识经济中，企业所拥有的最重要的资源。他能够为企业创造最大的价 值，也是企业保持竞争优势的唯一源泉。在“得人才者得天下 的知识经济社会 里，企业必须格外的珍惜拥有的人才。 2 2 2 人才流动 所谓人才流动，是指人才的一切职业和工作岗位变换形式的总和。具体来说， 是指人才在不同岗位之间、职业之间、产业之间、地区之间和国家之间的一种主 动的流动或转移，包括人才的流入与流出。 作为生产要素的人才，其流动是市场经济发展的客观要求和必需条件，是社 会分工不断发展和细化的必然现象，是调节人才一需求与供给、充分发挥人才效 益的重要机制，也是社会资源重新配置的一种方式。人才流动是社会和个体双向 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例第2 章理论综述 选择的行为：一方面，它可以优化资源配置，最大地发挥优势资源的价值，使社 会总效用增加；另一方面，也是人才为实现自身价值、追求更高收入，选择更好 职业，或者满足个人某种需求，达到某种目的的方式或手段。 人才流动是人力资本配置、结构调整的基本方式，也是经济结构调整和社会 发展的客观要求。在经济结构的动态变化中，人力资本的配置结构必须与经济结 构的变化相适应，任何僵化的配置都会限制和束缚经济的发展。市场作用的发挥 要求资源自由流动，人力资源也不例外，这是市场经济的必然要求。人力资源的 自由流动，保证了其作用的充分发挥，保证了社会价值的最大创造，同时也提高 了个人收益。人才的合理流动非常有必要： 2 2 3 人才流失 在明确人才流动的积极意义的同时，我们也需要对人才流失有清醒的认识。 人才流失( b r a i nd r a i n ) 是人才流动的一种表现形式，指的是属于特定群体、组织、 地域的专门人才或其它有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己 原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对 象而另谋他就，但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事 件。它可以从质量和数量两个角度来界定：质量上，人才流失会给企业带来负面 的影响，流失的人才一般属于组织的较高层次或具有重大的影响力：数量上，一 定时期人才流动的比率是否超过一定限度，及流动之后是否能够及时获得补充。 其实人才流失是社会的一种经常状态，企业也经常发生，关键是人才流失是 否超出了合理的限度，一方面企业存在着人才的流出，另一方面，企业也可通过 适当的策略吸引人才流入，当两者平衡则对企业影响不大，甚至有利；但当流出 远大于流入时，则弊大于利。在不同国家、不同地区、不同单位之间都有人才流 失的现象发生，这有历史、经济、管理、地域等各个方面的原因，也有个人因素 的作用。实质上，人才流失就是人才流动失衡的表现。 2 3 人才流失的理论解释 2 3 1 勒温场强理论 美国著名的心理学家l e w i n ( 1 9 9 4 ) 认为，个人能力、个人条件及其所处的环 境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种 类似于物理学中的场强函数关系。由此，他提出了如下的个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) 9 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例 第2 章理论综述 式中：b ：表示个人的绩效； p ：表示个人的能力和条件； e ：表示所处的环境。 该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与 其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如：专业不对 口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识 和人才等) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对 环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工 作，这就是人才流失。 2 3 2 目标一致理论 日本学者中村- - n 在人际关系方程式一书中提出，处于群体中的个人， 只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个人的才能才会得到充分的发挥，群 体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制 状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到 群体的认可和激励，特别是在个体方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率 必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降个人潜能的发挥与个人方向和群体方向 是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系。据此，他提出了“目标一致理 论 ，其目标一致理论示意图如下所示： 图2 1 目标一致理论 图2 - 1 表示出三者之间的关系为：f = f m a x c o s 色( o 色 9 0 ) 其中，f ：表示一 个人实际发挥出的能力，f m a x ：表示一个人潜在的最大能力，色：表示个人目标与 1 0 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例第2 章理论综述 组织目标之间的夹角。显然，当个人目标与组织目标完全一致时，色= 0 ，c o s 色= l ， f = f m a x ，潜能得到充分发挥；当二者不一致时，抄= 0 ，c o s 6 l ，f f m a x ，个人 的潜能受到抑制，解决这一问题有两个途径： 第一，个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人 要从实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和兴趣向组织 和群体方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方 面的关心，进行业务方面的指导，使个体向群体方向转化。不过，这样做往往是 相当困难的，如价值观上的差异( 对知识的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚) 难于弥合，人际关系上的矛盾( 任人唯亲、排除异己、忌才妒能) 难以克服，业 务努力方向上难于一致等( 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势) ， 总之，个人目标与组织目标之间的差距难以在短期内解决，因此这条路的可取性 不高。 第二，促使人才流动，使人才流动到与个人目标比较一致的新单位去。如果 不流动，企业会感到人才不尽力，人才感到企业不容人。这时，人才就应该尽快 实现流动，否则，对个人和企业都没有好处。当个人流动到一个本人的努力方面 与组织的期望比较一致的企业的时候，人才就会如鱼得水，个人的积极性、创造 性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，从而形成良性循环。 2 3 3 激励理论 最著名的激励理论当属亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 的需求层次理 论( h i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y ) 如图2 2 。他假设每个人内部都存在着以下5 种需 要层次： 1 ) 生理需要：包括解决饥饿、干渴、栖身、性和其它身体需要。 2 ) 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 3 ) 社会需要t 包括对爱、归属、接纳和友谊的需要。 4 ) 尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、 认可和关注。 5 ) 自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的 潜能和自我实现。 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例 第2 章理论综述 图2 - 2 马斯洛的需求层次理论 当然，人才的上述需要层次不是一个机械的，僵硬的体系。对于人才而言， 他们的生存需要与安全需要一般是已经满足了的，我们要关注的是爱、友情、归 属的需要，尊重的需要与自我实现的需要。在现代社会的工作领域，这三种需要 可以细分为：成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力；权力需要： 使别人的行为与其它条件下有所不同的需要；合群需要：建立友好和亲密的人际关 系的欲望。了解了这些需要企业才能制定相应的对策，才能更好地留住人才。 2 3 4 领导理论 当今最受人们关注的领导理论之一就是路径一目标理论，它是罗伯特豪斯 开发的一种领导权变模型。该理论的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他 们的目标，并提供必要的指导。支持和关怀确保他们各自的目标与群体和组织的 总体目标相一致。 2 3 5 公平理论 表2 - 1 公平理论 比率比较感觉 0 i a o i b由于报酬过高产生的不公平 注：o i a 代表员工的产出投入之比；0 i b 代表相关的其它人的产出投入之比 1 2 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例 第2 章理论综述 所谓公平，主要是指人们之间利益和权益分配的合理化，是组织或社会收入 分配的公平和平等。公平的反面是不公平，所谓不公平，亚当斯将其定义为：每 当人们感到他的工作产出和工作投入之比同另一个人不相等时所产生的情况。基 于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下6 种选择中的一种： 图2 3 员工感到不公平时的行为变化 2 3 6 普菜斯模型 普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家。他定义了决定雇员流出 的主要因素是：工资水平、融合性( 雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度) 、 基础交流( 直接影响到雇员所担当的角色) 、正规交流( 通过正规办公渠道传递的交 流) 以及企业的集权化。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性，最后一个与雇员 流出呈负相关性。 图2 4 普莱斯关于雇员流出决定的因素及中介变量模型 资料来源：j a m e s p r i c e ，t h es t u d yo f m o v e r , i o w as t a t eu n i v e r s i t yp r e s s ，1 9 7 7 1 3 企业人才流失的对策探讨一以a 公司为例 第2 章理论综述 在该模型中，工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其它决定因素之间 的中介变量。而模型的前提条件是：只有当雇员变换工作的机会相当高时，雇员 对工作不满意才会导致流失，即工作满意度与工作机会的多少是相互作用，相互 影响的。普莱斯模型尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流失问题。但 模型有一大缺陷：它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工 作机会的。它假设雇员拥有选择新工作的知识和能力，且在寻找和实践新工作时 不受任何限制，这些假设都忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的差异性。 1 4 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例第3 章企业人才流失的特征、原因及影响 第3 章企业人才流失的特征、原因及影响 3 1 企业人才流失的特征 3 1 1 人才短缺与流失并存 人才短缺严重，结构配置失衡。按原来人才的统计口径，2 0 0 2 年，我国共有 专门人才8 6 4 0 万名，在专业技术岗位工作的有4 8 7 0 万，本科以上的专门人才仅 占全国专业技术人员总数的2 1 。我国每万名劳动者中研发科学家和工程师仅1 1 人，而发达国家这一数字接近或超过1 0 0 人o 。而由于人才培养和配置方面的不合 理，造成了大量高学历的人才大多留在大城市，不少人学非所用。因此，在我国 形成了这样一种局面：一方面存在严重的人才短缺问题，特别是急需的高层次、 复合型人才短缺，另一方面又存在着大量人才浪费的现象。 改革开放2 0 多年来，中国为推进现代化建设培养了大量优秀人才，成为世界 各国、尤其是发达国家的重点争夺对象。在华外资企业凭借高薪，直接“面对面” 地吸引高科技人和管理人才，使国内企业大量人才外流。许多外国公司在中国设 立的研发机构实际上成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。1 9 9 8 年美国英 特尔公司斥5 0 0 0 万美元成立了英特尔中国研究中心，同年底美国微软公司投资 8 0 0 0 万美元在北京建立微软中国研究院，其它外大公司如朗讯、m m ，摩托罗拉等 也纷纷在中国设立研发机构改革，利用中国的高科技人才为其服务。目前，世界 5 0 0 强中己有4 0 0 多家来华投资，跨国公司己在中国设立各类研究中心近4 0 0 家 。 国内企业面临优秀人才在本土流失的巨大压力。 3 1 2 高中端人才流动频繁 能为企业创造经济效益的高素质人才匾乏，而低素质人员及空有文凭无真实 本领的人员过剩。中国知识型人才市场在不断扩大、增长，说明企业对人才质量 的需求提高。企业要吸引和留住的是能为企业创造效益的高素质的人才。有研究 表明，高层次人才在一个岗位稳定工作的时间大致是两年左右，一旦他觉得在该 岗位没有发展，就会重新寻找工作。 近几年来，我国为了促进经济的快速发展，在各地建立了高新技术产业开发 。中国人力资源网，h t t p ：w w w h r c o m c n 。中国人力资源网，h t t p ：w w w h r c o m c n 1 5 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例第3 章企业人才流失的特征、原因及影响 区。由于高新技术企业的人才短缺，加剧了中国高科技企业的人才流动。例如软 件人才在市场上的需求一直很旺盛，人才一培养的速度远远赶不上市场发展的速 度，因而供需之间矛盾很大。有限的人才大家都在抢，使得人才的流动率一直居 高不下。据惠悦咨询公司对“跳槽”的数据研究，1 9 9 7 年到2 0 0 1 年期间，北京的 人才流动率最大，为2 3 1 ，广州1 8 2 ，上海1 6 5 ，深圳1 2 o 。在高层次人 才的眼里，保证自己职业安全的决定因素，不在于企业，而在于自己有没有到任 何地方都能游刃有余的就业能力。 3 1 3 人才流动的“马太效应” 人才流动的所谓“马太效应”是指人才越多的地方会越聚越多，而人才少的 地方会越来越少。“人往高处走，水往低处流”，这是我们熟知的道理。当前人才 流动的走势主要表现为：北京、上海、广东是全国人才的主要聚集地，呈现出“孔 雀东南飞”的特点。北京、上海、广东等东部经济发达地区，凭借其经济实力， 推出了各种吸引优秀人才的政策。深圳特区在成立这初，只有两名工程师，人才 奇缺，严重制约了特区建设事业的发展。特区政府制定了包括相对较高的收入、 福利性住房、优先解决户口、家属子女随迁等优惠政策。此外，率先对劳动人事 管理体制、工资制度、职称评聘制度等进行改革，打破了论资排辈用人机制和平 均主义分配制度，形成公开、公平的竞争机制。结果，大量各行各业的人才涌向 深圳，为特区建设起到了关键的作用。深圳曾经以鼓励创业的2 2 条政策引领中国 的城市竞赛。为了建设更多企业博士后工作站，深圳率先在国内推出了给每一位 研究人员5 万元研究经费的规定，曾令许多高科技人才大受鼓舞。而上海推出的 各种创新形式层出不穷，其“人才高地”战略直接导致全国人才竞争格局的剧变。 从原有的国际商贸服务，到浦东张江高科技园的“产、学、研 一体化生物医药 及计算机软件产业建立，金桥出1 2 1 加工区科技产业生产基地，世博会的配套建设 等，吸收了大量人才。在新一轮的人才争夺中，北京依托首都之势参与人才竞争。 外企实施人才本土化政策，并以优厚待遇吸引大量优秀人才。跨国公司在进 行国际直接投资时，一般都奉行人才本土化政策，即在当地投资的企业由当地人 经营管理。专家认为，1 0 年前，在华外资企业的高层管理者是清一色洋面孔，中 方雇员在都只是属于跑跑龙套的小角色。1 0 年后的今天，随着中国不断跟世界经 济接轨并持续发展，外企本土化程度的逐步提高和本土人才的不断发展成熟，越 。数据来自中国人力资源开发网，h t t p j w w w c h i n a h r d n e t o 数据来自深圳人才信息网，w w w s z h r c o m c n 1 6 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例 第3 章企业人才流失的特征、原因及影响 来越多的“黑眼睛、黑头发”人才，获得了外企中的高层管理职位。人才本土化 可以帮助企业迅速进入当地市场，减少与政府的交际障碍，有利于生产经营，降 低投资风险。企业的这种人才本土化政策对当地的人才提出了较高的需求，那些 有工作经验、有能力、成就感强并且精通外语的年轻人才成为外企的首选对象。 3 1 4 人才流动动机趋向单一化 大部分的人才流动首先是出于物质利益考虑，其次是实现自我价值的驱动。 物质生活条件和工作环境与人才的自身利益密切相关。满足基本的生活需要是人 才自下而上的基本条件，缺乏生活保障的人才谈不上进行创造性活动。良好的工 作环境和工作条件有利于人才取得成果，而丰厚的物质报酬和良好的工件条件往 往会吸引人才流入。在现代的人才争夺战中，很多国家都在这方面提供优厚的条 件来吸引人才，可见物质因素是影响人才流动的重要因素。 3 2 人才流失的原因 3 2 1 个人因素 价值观、个人追求和个性特点、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素。就 目前情况而言，待遇低、工作环境差是导致人才跳槽的主要诱因。现代经济学理 论认为：人总是要进行理性的合理权衡和取舍，有条件的时候就一定会选择“最 优解”。人才通过劳动实现其自身价值，人才价值在得到承认的同时，必须得到相 应的待遇，并渴望得到较高的报酬；当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为 自身价值未被体现时，人才便会产生失落感，出现跳槽的冲动。 3 2 2 企业因素 由于多数企业的经营机制、用人机制、内部分配形式、管理方式等都没有完 全适应市场经济的要求，在人才的管理、使用和培养上，还不能充分调动人才的 积极性；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上 从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、考核计划、职业目标等均 没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望；部分领导素质不高，人才观淡 薄，把引进的人才当作简单的劳动者，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤 了他们的积极性，人才便千方百计地寻找另谋高就的机会。这其中虽然有其自身 利益驱动的原因，但与用人单位对人才的使用和管理不无关系。 3 2 3 社会因素 一是国家对个人收入的调节性政策力度不够，规范性的个人收入制度也不健 1 7 企业人才流失的对策探讨以a 公司为例第3 章企业人才流失的特征、原因及影响 全，导致个人收入差异过大，形成不均衡或不公平。二是对人才的流动或跳槽， 国家没有一套成熟、配套的政策，特别是缺乏对流出单位利益保障的合理政策和 制度，企业在引进人才时都八仙过海，各显神通，导致人才竞争的不公平。三是 高等院校专业设置以及培养模式与企业不相适应，企业急需的人才学校不能提供， 造成企业所需的专业人才得不到适时补充，形成一些专业人才相对过剩，一些专 业人才紧缺，这种人才供给畸形和企业需求畸形也助长了紧缺专业人才的跳槽。 3 3 人才流失的影响 人才流动是社会发展的必然趋势。从以上的讨论中我们也不难看出，人才流 动是一把双刃剑，它对某个地区、企业和个人带来好处的同时，也会对其它地区、 企业造成损害。以下将对人才流失的负面影响进行分析。 3 3 1 人才流失对流出者个人的影响 中国有句俗语：“人挪活，树挪死”，有许多流出者确实在流出过程中获得了 成功，这是人才流失日益普遍的一个重要原因。但我们要清醒的认识到人才流动 是一把双刃剑，对流出者个人也不例外，任何决策的不当或思考的不周全都可能 对流失本人带来负面影响。 流出行为的结果会使流出者失去工作以外的许多收益：在原企业的资深阅历、 人际关系、工资以外的津贴及福利、熟悉的工作环境等，有时还要付出培训费、 违约金、退还住房补贴等，而面对新的工作与环境，流出者如果缺乏良好的适应 能力，流出也可能产生事倍功半的结果。对于一个企业，在招聘时越来越重视新 成员的工作经历，那些老是见异思迁、这山望着那山高的频频跳槽人员即便被招 聘，也很难被授予高职位或获得高昂的人力资源投资。因此，当初抱着美好的愿 望、抱着对更大利益期待的流出者如果缺乏对将要加入企业的足够了解，盲目流 出，往往会陷入深深的失望之中，对自身极为不利，必然会损害其职业生涯的早 期发展。 3 3 2 人才流失对企业的不利影响 受人才流失的影响最大的理所当然是其企业，无论从职位空缺造成的短期调 整，还是公司形象等长期效应都会受其影响。因为人力资源管理不当而导致人才 流失， ( 1 ) 造成成本增加 首先，企业在人才出走后，为了补充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘 企业人才流失的对策探讨一以a 公司为例 第3 章企业人才