（企业管理专业论文）人力资本产权激励与中小企业核心竞争力研究.pdf

中文摘要 我国改革开放以来，中小企业取得了长足的发展，已经成为推动我国经济健 康快速发展的主要力量之一。但是我们也应该看到中小企业在发展过程中所遭遇 的外部和内部问题使其缺乏可持续发展的能力，比较突出的问题是中小企业缺乏 核心竞争力。为中小企业的发展创造一个宽松的发展环境是必然的。但同时我国 中小企业也应该审视企业内部所拥有的资源和能力的薄弱环节，有效的配置自身 的有限的资源和能力，培育核心竞争力。 本文就中小企业如何培育和提升核心竞争力进行了研究，提出通过入力资本产 权激励的手段来培育和提升中小企业核心竞争力。从分析人力资本产权激励的特 点入手，通过中小企业与大企业的对比，阐述人力资本产权激励对培育和提升中 小企业核心竞争力的作用。本文的研究内容共分三部分。 第一部分介绍中小企业的相关内容，包括中小企业的界定、中小企业的存在 理论以及存在的问题。针对这些问题，核心竞争力理论对中小企业的管理理念产 生了很大影响。并结合我国中小企业存在的问题，论述培育中小企业核心竞争力 的紧迫性。 第二部分介绍人力资本产权激励的相关内容和理论，并阐述与中小企业核心 竞争力的内在联系。首先界定了本文的人力资本，不仅包括投资者、经营者，也 包括技术人员和一般的员工。第二，阐述了人力资本产权激励理论的特点，以及 人力资本产权激励在中小企业中的适用性。阐述了人力资本产权激励的实施是企 业与员工之间建立一种新的契约，在这种契约关系下，更有利于发挥人的积极性 和潜力，提高中小企业的核心竞争力。 第三部分介绍人力资本产权激励的具体实施措施。管理人员的人力资本产权 激励措施，本文重点论述了经理人股票期权计划。核心技术员工产权激励的实施 方法主要是员工持股计划，主要介绍现股激励。一般员工由于流动性大，不适于 参股，本文采取的激励方法是实行分红。 关键词：人力资本产权激励中小企业核心竞争力 a b s t r a c t f r o mt 1 1 eo p e 血n g u p ，s m e s ( s m a l la i l dm e d i u m - s i z e de n t e 印r i s e s ) h a v ei m p r o v e d g r e a t l y ，a n dh a v eb e c o m eo n eo ft l l em a i ni m p e t u sw h i c hp u s hc m n e s ee c o n o m y i n c r e a s i n gq u i c l d ya n dh e a l m i l y b u ta tt h es a m et i m e ，、em u s ts e et h a to u rs m a l l 龇l d m e d i u ms i z e db u s i n e s si ss h o r to fa b i l i t yo fs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e mb e c a u s eo f 也e c h a l l e n g e s 、砌c hh a v et ob ee n c o u n t e r e d t h em o s ts t a n d i n g o u tp r o b i e mi st h es c a r c i t y o fc o r ec o m p e t i t i o na _ b i l i 够c r e a t i n gal o o s ed e v e l o p m e n te n v i 】o 衄e n tf o rt h es m a ua l r l d m e d i u i i l - s i z e de n t e 印r i s ed e v e l o p m e n ti si n e v i t a b l e b u ts i m u l t a j l e o u s l ys m e so fo u r c o u n t r ya j s os h o u l dc a r e f u l l ye x a m i n et 1 1 e 、v e a kl i l l l ( o fr e s o u r c e sa n dt h ea b i i i t y 、h i c h t i l e e n t e 叩r i s ei m e r i o rh a s ，d i s p o s i t i o nl i m i t e dr e s o u r c e sa n da b i l i t ) re 舵c t i v e l yt 0 c u l t i va _ c ec o r ec o m p e t i t i v ep o 、v e r t h i sp a p e rr e s e a r c h e st h a tt h es m e sh o wt oc u l t i v a t ea n di m p r o v et h ec o r e c o m p e t e n c e ，d e v e l o p sw ec a nc u l t i v a t ea n di m p r o v et h ec o r ec o m p e t e r l c eo ft h es m e s t h r o u 曲h 啪a 1 1c a p i t a lp r o p e n yr i g h ti n c e n t i v e t h r o u 曲t h ee n c o u n t e ro ft l l es m e sa n d l a 唱eb u s i n e s s ，t h ep a p e rd e v e l o po 唱a n i s mo ft h eh u m a nc a p i t a jp r o p e r t yr i 曲ti n c 9 m i v e m c u l t i v a t i n ga n di m p r o v i n gc o r ec o m p e t e n c eo fs m e s t h i ss t u d yi sd i v i d e di n t ot h r e e s e c t i o n s t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e st h er e l e v a n tc o n t e i l to ns m e s ，i n c l u d i n gt h ed e f i n i t i o no f s m e s ， t h ee x i s t e n c eo ft h e p r o b l e m s i n l i 曲t o ft h e s e p r o b l e m s ， t h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s sh a sg r e a t l ya a e c t e dt h es m em a i l a g e m e n tc o n c e p t c o m b i n i n gw i t h t h ee x i s t i n gp r o b l e m so fs m e si nc h i n a ，t h ep 叩e rd i s c u s s e st h eu 唱e n c yt oc u l t i v a t et l l e c o r ec o i n p e t i t i v e n e s so fs m e s t h es e c o n dp a ni n t r o d u c e st h er e l e v a n tc o m e n ta i l dt h e o r yo ft h eh u m a i lc a p i t a l p r o p e r t yr i g h ti n c e n t i v e ，a n de la _ b o r a t e dt h ei r m e ri i r l l ( sw i t ht i l ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so f s m e s t h i sa n i c l ef i r s td e f i n e dt l l er a n g eo f h u m a nc a p i t a l ，n o to n l yi n c l u d i n gi n v e s t o r s ， o p e r a t o r s ，a l s oi n c l u d i n gt e c h n i c a lp e r s o n n e la n dg e n e r a ls t a f s e c o n d ，i n t r o d u c e c h a r a c t e r i s t i c so fh u m a i lc a p i t a lp r o p e r r t yr i 曲ti n c e n t i v e ，a n d 印p l i c a b i l 时a i l a l y s i so f h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h tm c e n t i v ei ns m e s t h ei m p l e m e n t a t i o no fh 岫a 1 1c a p i t a l p r o p e r t yr i g h ti n c e n t i v ei s t oe s t a b l i s han e wc o n t r a c tb e t w e e ne n t e r p r i s e s 锄d i i e m p l o y e e s i 芏ls u c hc o n t i a c t u a lf e l a t i o n s h i p ，也em o r ec o n d u c i v et oap e o p l e si n i t i a t i v e a n dp o t e n t i a lo f e n h a n c i n gt h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fs m e s t h et 王l i r dp a r ti n t r o d u c ei m p l e m e n t a t i o nm e a s u r e so fh 啪a n c a p i t a lp r o p e r 妙r i g h t s h m a n c a p i t a lp r o p e r t yr i g h t so fm a n a g e m e n t ，t 1 1 i sp a p e rf o c u s e so nt h em 2 u l a g e r s s t o c ko p t i o np l a l l c o r et e c l l i c a ls t a f ri n c e n t i v et i l ei m p l e m e n t a t i o no f p r o p e 啊r i 曲t si s m em a i nm e t h o do fe m p l o y e es t o c k0 w n e r s h i pp i a n ，t h em a i ns t o c ki n c e m i v e sa r e i n t r o d u c e d a st h e g e n e r a ls t a f fm o b i l i t y ，n o ts u i t a b l ef o re q u i t yp a r t i c i p a t i o n ，t h j s a p p r o a c hi st a k e nb yt h ei m p l e m e n t a t i o no fi n c e n t i v eb o n u s k e yw o r d s ：h m n a nc a p i t a lp r o p e r t yr i 曲ti n c e n t i v e ，s m a l la n dm e d i u m s i z e d b u s i n e s s ，c o r ec o m p e t e n c e i i i 扬州大学硕士学位论文 扬州大学学位论文原创性声明和版权使用授权书 学位论文原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下独立进行研究工作所取得的研 究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含其他个人或集体已经发表 的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 强和 签字日期：加字年r 月c d 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向 国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和借阅。 本人授权扬州大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学 技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。 学位论文作者签名：荡秀和 签字日期： 撕，年r 月( o 日 导师张曼南奴 签字日期：6 孑年否怕2 日 苏彦红人力资本产权激励与中小企业核心竞争力研究 l 1 绪论 1 1 研究意义 企业核心竞争力理论开创于1 9 9 0 年，美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德 ( c k p r a h a l a d ) 和伦敦商学院教授哈默尔( g h a m e l ) 在哈佛商业评论上发表 了一篇题为“企业核心竞争力 ( t h ec o r ec o m p e t e n c eo f t h ec o r p o r a t i o n ) 的 论文，率先提出核心竞争力这一概念。尽管核心竞争力理论至今尚无完整的理论 体系，但却日益引起管理学界和企业家们的重视，这一理论已经成为分析企业间 有效竞争和成长的一个重要工具。今天，建立和发展企业核心竞争力已经成为企 业普遍追求的战略目标，也是制定和实施企业发展战略的根本因素。 企业核心竞争力理论为中小企业核心竞争力的研究提供了理论基础，也为中 小企业可持续发展指明了方向。据最新统计，目前我国拥有3 0 0 0 多万中小企业， 占中国企业总数的9 9 9 。这些企业创造的产值占国内生产总产值5 0 5 ，上缴的 税收占国家税收4 3 2 ，创造了7 5 以上的就业机会和6 0 的出口创汇。中小企业 的飞速发展，已经成为推动我国经济持续健康发展的重要力量。我国政府高度重 视并大力支持中小企业的发展，制定并颁发了多部保护中小企业发展的法律法规， 为中小企业的生存和发展创造了良好的外部环境，但我国中小企业的发展尤其是 可持续发展仍面临许多问题和困难，中小企业在融资、技术与管理、市场环境、 信息化水平等方面都存在种种问题或受到诸种制约，影响了中小企业竞争力的提 高，甚至危及中小企业的生存与发展。与此同时，中小企业外部的竞争环境日益 激烈，一方面大企业大集团的快速发展极大地威胁到中小企业的生存与发展：另 一方面，随着经济全球化进程的加快，国外产品和企业大举进入中国，也使中小 企业将面临更加激烈的竞争。 因此，如何提高中小企业核心竞争力，增强其抵抗风险能力，促进中小企业 可持续发展的问题，是当前必须研究解决的一个大问题。目前，我国关于核心竞 争力的研究关注大企业的多，研究中小企业核心竞争力的少，且大多数研究停留 在宏观上解释我国中小企业存在和发展的机理，多为定性的理论分析，而对我国 中小企业内部素质和自身核心竞争力的关注不够，缺乏比较具体的、可操作的系 统分析，不利于核心竞争力理论在我国中小企业的实际应用。 中小企业在资金、技术研发等方面的能力无法与大企业相比，那么中小企业 如何构建自己的核心竞争力，与大企业进行竞争? 最关键的一点是能够吸引人才， 2 扬州大学硕士学位论文 并且能够留住对企业的发展有用急需的人才。这就要求中小企业能够建立有效的 激励机制，吸引和留住需要的人才。 中小企业在激烈的市场竞争中，可利用资源不多，若能建立好的激励机制， 充分调动“人”的因素，也就抓住了企业成败的最关键因素。“经济人”、“有限理 性人”、“社会人”和“复杂人 等关于人的本质的假定，都在一定程度上说明了 不管人的本质如何，其行为都需要激励。很多大企业激励机制不可能像中小企业 这样灵活，中小企业用足用好这种优势，就能脱颖而出，出奇制胜。 人力资本产权理论认为，人力资本是一种“主动财产”，其载体完全控制着人 力资本的开发利用，也使其难以监督，当人力资本受到限制或侵害时，载体可以 使它的经济利用价值顿时一落千丈。首先要解决的是激励机制问题。而传统的激 励手段( 如工资、奖金) 对中小企业来说并没有优势，无法与大企业抗衡。从制 度经济学和产权经济学角度看，激励问题的本质是产权制度安排问题。 人力资本的有效激励首先取决于一个有效的产权制度安排人力资本产权 制度的安排。企业人力资本产权的安排将企业人力资本外部性较大地内在化，使 人力资本的私人收益接近社会效益。人力资本产权激励会促进企业人力资本的使 用效率。所谓人力资本产权激励，就是指企业人力资本所有者，尤其是企业里的 创新型人力资本包括企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折取股权拥有企 业的一部分产权，获得企业剩余收益的一部分或全部。企业经营绩效不仅取决于 静态的人力资本存量，更取决于人力资本使用效率。 人力资本产权的实现是企业人力资本产权激励的前提和基础。在市场经济下 实现人力资本产权必须先从法律上予以确认，再从企业制度上做出企业人力资本 产权制度安排，然后通过市场配置方式实现。建立现代企业制度只解决了问题的 一半即物质资本产权明晰，而另一半即人力资本产权根本没有触及。包含人力资 本产权在内的全部产权明晰和认定是企业全部人力资本所有者激励制度的基础。 而我国现有的公司法只对物质资本产权的明晰进行了界定，所以为了提高企业人 力资本绩效必须首先在法律上界定人力资本产权，明确规定企业人力资本所有者 享有企业人力资本产权。对人力资本产权研究的深入，对我国经济法的完善有一 定的促进作用。 本文对激励理论和核心竞争力理论进行了归纳和探讨。中小企业面临越来越 激烈的竞争环境，本文将人力资本产权激励理论、核心竞争力理论应用于中小企 业，结合中小企业的特点，在三个层次上探讨了人力资本产权激励，研究人力资 苏彦红人力资本产权激励与中小企业核心竞争力研究 3 本产权激励对中小企业核心竞争力的作用。由于中小企业存在的种种问题，希望 本文研究的内容能对中小企业的发展起到一定作用。 1 2 国内外相关理论研究综述 1 2 1 核心竞争力理论的研究综述 核心竞争力理论提出以来，到目前对核心竞争力的研究可以归纳为以下几个 方面： 第一，基于技术和企业创新的核心竞争力 普拉哈拉德和哈默是这一观点的代表。他们在1 9 9 0 年的哈佛商业评论上 发表的企业核心能力一文中从技术和产品创新的角度提出了企业核心竞争力 的概念。他们认为企业核心竞争力是存在于企业的产品( 技术) 平台核心产品 上的，企业核心竞争力积累过程伴随着企业核心产品( 核心技术) 的发展过程，因 而，企业核心力是企业以往的投资和学习行为所积累的具有特性的专长。 企业核心竞争力是企业的研究开发竞争力、生产制造竞争力、市场营销竞争 力。核心竞争力在更大的程度上就是在产品创新的基础上把产品推向市场的竞争 力，并把企业核心竞争力分解为：产品技术竞争力、顾客对产品满意程度的竞争 力、产品创新转为生产能力的竞争力和产品市场化竞争力。 第二，基于资源观的企业核心竞争力 资源观强调企业的资源和能力对企业获得高额利润回报和持续竞争优势有巨 大作用。资源学派最著名的代表人物之一是巴尼( 1 9 9 1 ) ，他提出拥有有价值的、 异质的、不可模仿、不可替代的资源企业才能产生持续竞争优势。企业的资源主 要包括资本资源、人力资源和组织资本资源三个方面，同时，这些资源具有有价 值、稀缺、不完全模仿和不完全替代的特点。从资源类型上看，该学派认为构成 企业核心竞争力的资源具有稀缺性、独一无二性、持续性、专用性、不可模仿性、 非交易性、无形性、非替代性等特征，企业核心竞争力是指企业获取并拥有这些 资源的能力。 第三，基于知识观的企业核心竞争力 立足于该观点的研究者从知识能否为外部获得或模仿的角度来定义企业核心 竞争力，认为企业核心竞争力是具有企业特性的、不易外泄的企业专有的知识和 信息。该流派认为核心竞争力的基础是知识，学习是核心竞争力提高的重要途径， 而学习能力是核心竞争力的核心。巴顿认为核心竞争力是使企业独具特色并为企 扬州大学硕士学位论文 业带来竞争优势的知识体系，它包括四个纬度，即技巧和知识基础、技术系统、 管理系统和价值系统，这四个纬度之间存在较强的相互作用。麦肯锡管理咨询公 司则认为，核心竞争力是某一组织内部一系列技能和知识的结合，它具有使一项 或多项业务达到世界一流水平的能力。这一提法，强调了企业核心竞争力以知识 的形式存在于企业的各个方面的竞争力中( 徐希燕，2 0 0 3 ) 。 第四，基于组织和系统观的企业核心竞争力 该流派认为，企业核心竞争力是企业在特定经营中的竞争力和多方面技能、 互补资产和运行机制的有机融合。确切地说，这种核心竞争力是企业资源系统、 管理系统、社会心理系统、目标和价值系统和结构系统等的有机结合，而体现在 这种组织中的核心内涵是企业所专有的知识体系，正是企业专有的知识使企业核 心竞争力表现得独一无二、与众不同和难以模仿。企业核心竞争力的构建是基于 企业战略和结构之上，以具备特殊技能的人为载体，涉及到众多层次的人员和组 织的全部职能，因而，企业核心竞争力必须有沟通、参与和跨越组织边界的共同 视野和认同。库姆斯提出了企业核心竞争力包括企业技术能力以及将技术竞争力 以有效结合的组织竞争力。因此，企业核心竞争力既具有技术特性又具有组织特 性。 第五，基于文化观的企业核心竞争力 从文化观的角度研究企业核心竞争力的代表学者是拉法和佐罗，他们提出的 企业核心竞争力不仅在于企业的操作子系统中而且在于企业的文化子系统中，根 植于复杂的人与人以及人与环境的关系中。严格地说企业真正的核心竞争力是不 可分割的，它是技术核心能力、组织核心能力和文化核心能力的有机组合，不可 能在企业分散开来并加以定位。因此，企业核心竞争力的积累蕴藏在企业的文化 中，渗透在整个组织中，而恰恰是组织的这种共识为一个综合的、不可模仿的核 心竞争力提供了坚实的基础。 从以上论述看，首先，不同研究者从不同的观点研究核心竞争力，并提出了 各自的论据论证及逻辑分析，这充分地说明了企业核心竞争力是一个内涵非常丰 富的新观念、新思想，它附着在企业的技术、资源、知识、文化、组织、管理等 各个子系统中。由此，可以认为，核心竞争力研究的发展，将从单一的子系统， 转向不同子系统有机组合的整个企业系统。其次，不同角度的研究思想是相互渗 透的。这些不同流派的观点不是对立的关系，而是相互印证的关系。正是由于不 同观点的交叉，才使得核心竞争力的研究更快地走向完善。其三，现有的研究都 苏彦红人力资本产权激励与中小企业核心竞争力研究 5 从不同的侧面对企业核心竞争力进行了阐释，他们为人们了解企业核心竞争力提 供了一个有益的视角，但他们也存在一些不足之处，如以往的研究把企业内部除 技术过程之外的过程均视为“黑箱”，而未从系统的角度来研究企业内技术过程 和其他过程之间的相互作用和相互影响关系，这在一定程度上削弱了对企业核心 竞争力的解释力；包括普拉哈德拉和哈默在内的大多数企业核心竞争力研究都把 注意力集中在技术维度上，他们都假定企业在技术过程上的优势必然会带来企业 的市场竞争优势，但它却在市场竞争中获得与此不相称的经济绩效，甚至在一些 极端的情况下，企业被迫退出其具有较强技术优势的产业，其四，核心竞争力思 想从研究阶段转向应用阶段，尚有一个过程。 1 2 2 人力资本产权激励相关理论研究综述 对人力资本进行产权激励的基础是确立并承认人力资本的产权。以下对人力 资本产权理论进行了梳理和归纳。 人力资本产权的思想最早可追溯到西方经济学的鼻祖亚当斯密( 1 9 7 6 ) ，他 首先将人力资本即“社会上一切人民学到的有用才能”纳入到固定资本范畴，认 为人力资本与机器、建筑物和改良的上地等一样，在生产过程中具有重要作用； 其次，斯密指出了人力资本所有权应该属于某个人，并指出了这种所有权安排对 劳动者和社会的意义；最后，斯密还指出了人力资本产权收益的表现形式是获取 利润。虽然亚当斯密没有系统地论述人力资本产权问题，但其思想己经包含了 现代人力资本产权理论的主要观点。 第一，人力资本理论关于人力资本产权问题的研究 人力资本理论研究了人力资本产权与宏观经济发展的关系。 人力资本理论从人力资本外部性和价值角度论证了建立人力资本产权制度的 必要性。关于人力资本的外部性，从人力资本理论的奠基者舒尔茨到新经济增长 理论的代表罗默、卢卡斯等，都进行了论述。舒尔茨( 1 9 8 9 ) 认为，人力资本的 收益者是一个扩散的序列，这个受益者序列除了投资者本人外，“作为邻居和纳税 人的其他家庭都将得到某些收益”。他通过研究人力资本、生育和经济增长三者之 间的关系，根据资本的时间贴现率理论，建立了内生的人力资本经济增长理 论。如果一个社会的人力资本总量较低，则意味着较高的人口增长率，进一步表 明每个家庭中的每个儿童能从父母那儿得到的“利他主义 少，也意味着较高的 时间贴现率，较高的贴现率使下一代父母更不愿意对儿童投资，这样，这个社会 处于低人力资本、高生育、不发达的低水平均衡状态。只有通过人力资本投资， 6 扬州大学硕上学位论文 促进生育率下降，才能有利于整个社会经济发展。 新经济增长理论是建立在人力资本的“外部效应”基础之上的，即经济的持 续增长源于人力资本的外部效应。罗默认为，知识和人力资本是经济增长的决定 性因素，知识生产的基础是人力资本的投入和原有知识的累积，知识累积量与用 于生产知识的人力资本的边际生产率成正比，知识可分解为一般知识和专业知识， 前者可以产生规模经济，后者可以产生自身的收益递增并导致其他生产要素的递 增收益。因此，知识的生产具有私人收益( 出售专利权获益) 和由正外部效应形成 的社会收益，从而使整个经济的规模收益递增，而递增收益可以保证经济持续增 长。卢卡斯首次明确提出了人力资本的“内在效应”和“外部效应”，前者是指人 力资本能给其所有者带来收益，后者是指人力资本能促进社会经济发展，但其所 有者并不能以此而获益，人力资本的外部效应从一个人扩散到另一个人，一个有 高人力资本的个人能影响周围人并促进他们生产率的提高，因此，在高人力资本 环境中，每一技术层次上的人都具有高生产率( 沈利生，1 9 9 9 ) 。 由于人力资本外部性在现实社会中普遍存在，而且是一种正外部性，即一个 人的人力资本在给他自己带来收益的同时也会给他人或社会带来收益。因此，舒 尔茨注意到了人力资本产权问题，同时，由于人力资本在社会经济发展中具有更 本质的作用，这要求社会制度尤其是产权制度做出相应的回应。舒尔茨对人力资 本产权制度滞后提出了批评，“从历史上看，也有足够的证据显示了拥有土地己经 越来越不再意味着占有了重要经济力量的源泉，相对于人力资本的物质资本所有 权，情况亦是这样。在李嘉图和马克思的时代，支配土地和其他形式的物质 资本的所有权制度，己经远远不适合与大量进行人力资本投资的当代社会。”并建 议在赋税、劳动立法和教育政策等方面进行制度改革。 第二，企业理论关于人力资本产权理论的研究 在现代企业理论发展过程中，人力资本产权研究逐步受到重视。德姆塞茨 ( 1 9 9 9 ) 从激励监督角度研究了人力资本与企业所有权问题。他们认为，企业本 质上是一个合同、协议和内部成员之间的默契构成的一系列关系的总和，企业生 产方式是团队生产方式，企业产出是团队生产的结果。但是，在团队生产中合作 的每位队员的边际产品并不是可以直接地、廉价地观察到的，一个队向市场提供 的产品是整个队的，而不是每个队员的边际产品，全体生产成员共同决定生产效 率和生产成果。这就意味着，企业产出无法准确地表达成单个队员的产出之和， 制度的变革往往落后于形势发展。舒尔茨关于人力资本的投资的建议在今天看来仍然具有可借鉴的意义。 苏彦红人力资本产权激励与中小企业核心竞争力研究 即从企业产出无法对生产过程中每一个成员的贡献进行观测、分解和度量，因此， 在团队生产中容易产生队员偷懒的激励，因为偷懒的效用由自己独享，也不会影 响他的收益，而成本却由成员共担。偷懒行为的累积最终会导致团队瓦解，同时， 尽管队员的个人贡献无法直接测出，但其可观察的行为却可以间接地反映出他的 生产效率，这样就可以通过监督来减少偷懒，有必要在团队生产中形成一种监控 机制，由某些人专门从事监督其他要素所有者的工作。但是，如何解决监督者偷 懒的问题呢? 办法就是赋予监督者享有企业所有权，因为，这可以对监督者产生 不偷懒的利益激励，而且，监督者越是努力工作，团队中的其他成员就越难偷懒， 从而团队的生产效率越高，要素报酬和监督者剩余也越多。德姆塞茨的企业理论 已经认识到企业内部人力资本激励有其产权安排对企业绩效的影响。 随后，企业理论研究了人力资本特性及其对企业所有权安排的影响。威廉姆 森研究了人力资本的专用性，即工作中有些人才具有某种专门技术、工作技巧或 拥有某些特定信息。人力资本专用性源于劳动分工，不同的劳动者从事不同的工 作，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，并且随着 劳动分工的深化，人力资本的专用性将越强。专用性的人力资本和非人力资本是 企业准租金( 即剩余) 的源泉。人力资本的专用性加强了人力资本所有者的谈判力， 从而影响企业所有权安排和企业治理结构。加护野忠男和小林孝雄( 1 9 9 5 ) 研究 了人力资本的抵押性质，他们认为，工人之所以与企业结成命运共同体的原因是 由于他们在企业中具有“人质特征，即从业员进入企业就做出了“资源抵押 。 一方面，他们以隐形出资方式押出其人力资源，就是工人总有一段时间处于多劳 动低支付状态，其中未支付的部分留存在企业利润中，并逐渐积累起来，一旦从 业员退出企业，将面临重大损失。另一方面，工人在工作之余不索取任何报酬地 学习钻研业务技术，由此形成了企业的特异能力，但这种特异能力在企业外部得 不到充分地评价，是一种难以进入市场交易的资源押出，工人离开企业会给本人 或企业带来损失。因此，资源抵押形成了从业员与企业的命运共同体，并取得了 企业的实际所有权。 国内学者有关人力资本产权的研究主要集中在以下几个方面：( 1 ) 关于人力 资本产权特征与企业所有权安排问题的研究。周其仁认为现代企业的最优企业所 有权安排应授予人力资本所有者拥有，从而提出对“资本雇佣劳动 的质疑，得 出人力资本与物力资本共同分享企业所有权的结论。方竹兰( 1 9 9 7 ) 认为由于物 力资本社会表现形式的多样性和证券化趋势，使物力资本所有者日益成为企业风 扬州大学顾： 学位论文 险的规避者，而人力资本的专用性和团队化趋势使人力资本所有者日益成为企业 风险的真正承担者，应该使人力资本享有对企业的剩余索取权。黄乾( 2 0 0 1 ) 认 为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和 收益权等一系列权利的总和，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社 会经济关系的反映。杨继国( 2 0 0 2 ) 认为由于人力资本所有权具有与其载体不可 分离的特征，因此，判断资本的利益是否受到侵蚀，不能以物力资本独享企业所 有权为判断标准，而应以企业是人力资本产权与非人力资本产权的平等合约作为 标准。( 2 ) 关于人力资本产权实现问题的研究。顾琴轩( 2 0 0 2 ) 从人力资本在企 业财富创造中的重要作用的角度来探讨人力资本应参与企业剩余收益的分配。她 认为企业收益是企业人力资本和生产资料相结合从事生产而创造的财富。企业剩 余收益应当按人力资本和物质资本的构成比例或份额大小进行分配，这就需要对 人力资本和物力资本分别加以定价计量。参与企业剩余收益分配的是企业总体人 力资本和物力资本，为此，需要确定企业总体人力资本和物力资本在企业剩余收 益中的合适比例。在确定企业人力资本与物力资本比例的基础上，企业所有人力 资本承载者按不同的价值参与企业剩余收益分配。 1 2 3 国内外研究的启示 国内外学者对人力资本产权研究做出了巨大贡献，他们指出了人力资本是促 进国民经济发展的主导力量，是企业生产过程中不可缺少的要素，人力资本与企 业所有权安排有着本质的内在联系，企业所有权制度的演进过程也就是人力资本 地位上升和人力资本所有者逐步拥有企业所有权的过程，他们分别从人力资本产 权的概念、特征以及如何实现企业人力资本产权等方面来对企业人力资本产权进 行研究，并对企业人力资本与企业所有权的安排以及知识经济下实现人力资本产 权的重要作用等问题进行了研究，这些为本文的研究奠定了良好的基础。 对核心竞争力理论的研究的角度虽然不同，但这些角度最终落脚点还是对人 的管理。中小企业的发展尤其是需要人才。随着知识经济时代的到来，人力资本 在社会经济发展中的作用将日益突出，尽快建立和完善符合现代市场经济和现代 企业制度要求的人力资本产权制度具有十分重要的意义。人力资本产权理论为中 小企业核心竞争力的培育提供了一个角度，以此为基础的人力资本产权激励对提 高中小企业核心竞争力具有显著的效果。 1 2 4 人力资本产权激励与中小企业的发展 在这方面的文献资料还不是很多，权锡鉴( 2 0 0 6 ) 认为，实行人力资本产权 苏彦红人力资本产权激励与中小企业核心竞争力研究 9 激励，人力资本产权化后，物质资本投入者与经营者的关系不再是传统意义上的 委托代理关系，而是合作关系。人力资本所有者以企业所有者的身份出现， 人力资本的投入以企业所有权的形式确定下来，通过制度安排实现所有者的权益 和权能，通过改变治理结构，从根本上抑制代理问题的产生，有利于中小企业的 发展。但也只是论述了人力资本产权激励对中小企业的影响，而且也只局限于经 营者的人力资本产权，没有提出具体的执行措施。 1 3 研究思路、内容与方法 1 3 1研究思路和内容 本文的研究内容共分三部分。 第一部分介绍中小企业的相关内容，包括中小企业的界定、中小企业的存在 理论以及存在的问题。针对这些问题，核心竞争力理论对中小企业的管理理念产 生了很大影响。并结合我国中小企业存在的问题，论述培育中小企业核心竞争力 的紧迫性。中小企业要存在发展，必须提高自身的能力。 第二部分介绍人力资本产权激励的相关内容和理论，并阐述与中小企业核心 竞争力的内在联系。首先界定了本文的人力资本，不仅包括投资者、经营者，也 包括技术人员和一般的员工。第二，阐述了人力资本产权激励理论的特点，并将 中小企业和大企业在产权激励效果、委托代理成本、所有权与经营权方面进 行对比分析，论述人力资本产权激励更适合应用于中小企业。阐述了人力资本产 权激励的实施是企业与员工之间建立一种新的契约，在这种契约关系下，更有利 于发挥人的积极性和潜力，提高中小企业的核心竞争力。 第三部分介绍人力资本产权激励的具体实施措施。管理人员的人力资本产权 激励措施，本文重点论述了经理人股票期权计划。核心技术员工产权激励的实施 方法主要是员工持股计划，主要介绍现股激励。一般员工由于流动性大，不适于 参股，本文采取的激励方法是实行分红。 1 3 2 研究方法 本文采取的研究方法有： 第一，通过对文献资料的收集，树立核心竞争力理论和人力资本产权激励理 论，从人力资本产权激励的角度研究如何构建中小企业的核心竞争力。 第二，对比分析法。本文将中小企业与大企业进行了对比，将人力资本产权 激励与其他激励措施进行了对比，论述了人力资本产权激励在中小企业的适用性。 扬州人学硕士学位论文 第三，通过对扬州一企业的个案分析来论证人力资本产权激励对中小企业核 心竞争力的作用。 1 4 创新之处 本文可能的创新之处在于： 第一，本文将人力资本产权激励看作是企业与员工之间一种新的契约，在这 种新的契约安排下，企业与员工互相承担责任，互相承诺。与忠诚相比，承诺能 够在一定期限内更好的提高员工的积极性和生产率，并能更好的吸引和留住人才， 提高中小企业的核心竞争力。 第二，重新界定了企业中人力资本的范围和内涵，本文认为人力资本不但包 括投资者、经营者的人力资本，也包括企业中技术人员和一般员工。将一般员工 的激励也纳入人力资本产权激励的范围。 苏彦红人力资本产权激励与中小企业核心竞争力研究 ll 2 中小企业的存在与发展 2 1 中小企业的界定 目前，国内对“中小”的含义主要是从规模角度去理解的。随着企业向技术 密集型和知识密集型方向发展，知识、技术在企业生产经营要素中的主导作用越 来越明显，因而企业竞争力及其外化市场地位和影响与劳力、资本规模的正 相关关系已大为减弱，知识和创新力已成为更为重要的竞争力源泉。因此，中小 企业的从业人员、资本规模已不再能够决定和表达其竞争力和市场地位，用规模 的大小来界定中小企业很难令人信服( 管晓永，2 0 0 2 ) 。 2 。1 。1 中小企业界定的理论标准 在市场经济中，竞争力处于弱势的企业就是中小企业。中小企业竞争力处于 弱势的最直接表现是其经济行为对市场影响力比较小，通常受大企业的排挤和制 约。中小企业在市场中的竞争力弱势地位往往靠自身力量难以改变，必须靠政府 政策加以调整。 根据上述中小企业的概念，中小企业的界定应当以竞争力为基准。企业竞争 力可分为由低到高的三个层面：资源获取能力、资源利用能力和资源开发能力。 三个层面的能力对竞争力贡献的权重应依次递增。资源获取能力由从业人员、资 产、负债、技术装备等企业经营要素的绝对量表征；资源利用能力由人均产出效 率、资本获利效率和资本成本等企业经营效率的相对量表征；资源开发能力由研 究开发投入、技术创新能力、技术储备、新产品开发、组织制度变革、人力资源 状况等企业发展潜能的价值量表征。 2 1 2 中小企业界定的实践标准 由于中小企业竞争力较弱是一个相对概念，因而其界定范围的大小就直接取 决于参照系的选择和相对强弱程度的确定。 参照系的选择。有人提出以行业为参照系，也有人提出以政策部门为参照系 来分别制定中小企业界定标准。但是由于行业太多，制定的标准太庞杂，在实践 中不易操作，而且必定因政出多门而引起政策的混乱。所以，可从竞争力角度选 取参照系，根据竞争力主导要素的不同将中小企业分为四种类型，即劳动密集型、 资本密集型、技术密集型和知识密集型。 指标的选取。每一参照系下界定标准指标的选取应在本类型企业调查的基础 上，结合理论标准的指标体系，选取能较全面反映该类型企业竞争能力水平和特 扬州大学硕上学位论文 征、在实践中操作性较强的指标组合。例如，在劳动密集型中小企业的界定中从 业人员数应当成为主要指标之一，而在知识密集型中小企业的界定中从业人员的 数量不应是主要指标，而从业人员的质量则应当是主要指标之一。 我国对中小企业给出更为明确的界定始于2 0 0 3 年。2 0 0 3 年1 月8 日，国务院 第1 4 8 次总理办公会议原则通过了原国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计 局提出的中小企业标准暂行规定( 简称新标准) 。2 月1 9 日，新标准由 以上四部委公布施行。这是符合我国社会主义市场经济条件且与国际惯例接轨的 中小企业标准，对做好新时期中小企业工作具有重要意义。中小企业标准根据企 业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的规定适用于工业， 建筑业，交通运输和邮政业，批发和零售业，住宿和餐饮业。 工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下，或资产总额为4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 3 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为小型 企业。 建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下，或资产总额4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数6 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上：其余为小型企 业。 批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人数5 0 0 人以下， 或销售额1 5 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数1 0 0 人及以上， 销售额1 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。批发业中小型企业须符合以下条件： 职工人数2 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职 工人数l o o 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上：其余为小型企业。 交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数5 0 0 人 及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以 下条件：职工人数1 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同 时满足职工人数4 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数8 0 0 人以下，或销售 额1 5 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数4 0 0 人及以上，销售额 3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 苏彦红人力资本产权激励与中小企业核心竞争力研究 2 2 中小企业存在的必要性和可能性 2 2 1中小企业存在的必要性 2 2 1 1 中小型企业的比较优势 中小型企业的比较优势主要体现在体制、效率、成本、机制等方面( 张健生， 2 0 0 2 ) ： 第一，所有权、经营权相对统一和产权主体人格化具有较强的自主性和灵活 性，在资产配置上具有一定的体制优势， 第二，内部环节少，信息相对集中， 单一。 而且产权是非常有效一种激励手段。 具有