（企业管理专业论文）企业员工工作压力与工作满意度的关系研究.pdf

河北工业大学硕士学位论文 i 企业员工工作压力与工作满意度的关系研究企业员工工作压力与工作满意度的关系研究 摘摘 要要 本研究对员工工作压力、 工作满意度的要素构成及两者之间的关系进行了分析。 研究 主要分为两部分，第一部分为理论的准备阶段，也就是国内外文献综述部分，并在相关文 献基础上初步形成本文的研究构思及假设；第二部分为实证部分，即问卷研究，本文采取 问卷调查的形式，以 172 名中国员工为样本。本文在文献综述的基础之上，选取了工作满 意度的影响因素， 确定了影响工作满意度的六个维度和工作压力的四个维度及六个人口统 计变量，共四十三个问题，并使用 spss11.5 统计分析软件对数据进行分析。首先使用因 子分析验证具体因素构成，结果符合开始的变量分类。然后通过回归分析研究，再通过方 差分析检验各人口统计变量对总体工作满意度的影响差异， 最后采用单因素方差分析考察 了各人口统计变量对各维度的影响。主要结论如下： l、员工工作压力包括四个维度，即工作氛围、职业发展、工作超载、角色冲突与模 糊。 2、工作满意度结构包括六个方面，即对个人成长的满意度、对工作回报的满意度、 对工作条件的满意度、 对工作任务的满意度、 对工作关系的满意度、 对企业环境的满意度。 3、员工满意度与工作满意度各维度是呈正相关关系。 4、员工工作压力与工作压力各维度是呈正相关关系。 5、员工工作压力与工作满意度是负相关关系。 6、在人口学变量方面，即年龄对每一项具有显著影响，教育程度对工作回报有显著 的影响，任职年限对个人成长、工作回报、工作条件三个分量有显著的影响，而其他的人 口统计变量对因子未见有显著性影响。 尤其是婚姻、 年龄和职位对任何因子均没有产生显 著性差异，这可能与样本分布不均有一定的关系。 关键字关键字：工作满意度，工作压力，人口统计变量 企业员工工作压力与工作满意度的关系研究 ii the study on the relationship between employees job stress and job satisfaction abstract the research focused on the essential factors of employees job stress and job satisfaction, analyzed the relation between them. there were two parts in this study mainly, the first part was preparatory stage of theory, that was also domestic and international document summary part, on the base of reading a lot of research document, the author first proposed basic research method and gave some hypotheses. the second part was demonstrational part; questionnaire was studied. 172 chinese employees (valid sample) from the enterprises were surveyed through questionnaires test. in this paper, based on the literature review, those calculations were handled and analyzed on the software of spss11.5 the factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, regression analysis and analysis of variance were used in this paper, the study offered basis for this paper conception ,and the hypotheses were largely supposed. the main conclusions are as follows: 1. employees job stress exist three dimensions. they are the work atmosphere, career development, work overload, role conflict and ambiguity. 2. job satisfaction structure includes six areas, namely the satisfaction of personal growth, the return to work satisfaction, the satisfaction of working conditions, the satisfaction of work tasks, the working relationship satisfaction, and the enterprise environment satisfaction. 3. each dimension of employees job satisfaction was positively related to job satisfaction. 4. each dimension of employees job stress was positively related to job stress. 5. employees job pressure was negatively related to job satisfaction. 6. in the demographic variables, the age has a significant impact on each variable. the education has an impact on personal development, working return, working condition, and other demographic variables have no significant impact. especially the marriage, age and job are not any significant differences, which may be related to the distribution of samples. key words: job satisfaction, demographic variables, job stress 河北工业大学硕士学位论文 1 第一章第一章 绪论 绪论 本文旨在探讨企业员工工作满意度与工作压力的关系，研究工作满意度各个维度对工作压力的影 响。本章共分为四小节，第一节提出本研究的背景，第二节提出研究的意义，第三节提出研究的创新 点，第四节提出了本文的研究结构。 1-1 研究背景 1-1 研究背景 自工业革命以来，在主要的工业化国家，工作压力一直成为困挠着人们工作和生活的主要问题之 一。有资料显示，在美国，因工作压力而引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、健康保险费用上 涨以及高血压、心脏病等直接医疗费用，每年就高达 2000 亿美元。英国的 tuc 进行了一次调查发现， 在关于工作健康与安全方面， 有 68%的被调查者认为工作压力是他们及其同事最关心的五件事情之一， 且在重要性上排在了“生命危险”之前。英国每年因工作压力造成的损失占到国民生产总值的 10% (里 夫金，1998)。2000 年 2 月，日本有关部门宣布，全国有 1/3 的工龄人口受到“慢性疲劳综合症”的 袭击，患者成年累月感到倦怠乏力，难以恢复正常的精神饱满状态，专家称这是因工作压力过大造成 的。有人把这个时代称为“焦虑的年代” ， “压力的时代” 。工作压力正对个人、组织和社会产生着深刻 的影响。一方面，工作压力与个人的生理、心理、行为有着密切的关系，直接影响着人们的身心健康 和生活质量；另一方面，工作压力还与个人的工作业绩和企业的绩效存在着密切的关系。因此，工作 压力问题正成为人们普遍关注的社会问题。工作压力问题是与一个国家的经济和社会变迁有着紧密联 系的。我国是一个后发型的工业化国家，正经历着从计划经济向市场经济的转型，人们面临的工作压 力越来越大，各种由工作压力引发的疾病也不断增多。 “以人为本”是当代社会用得非常频繁的词，己成为一种深入人心的价值观。相应地，在现代组 织中，激励机制也从单纯的“以利益为中心”扩展到“以人为本、高满意度”的双重管理目的。在知 识经济时代， 如何让员工更好地发挥他们的能动性， 已成为以企业为代表的各种组织必须经受的考验。 而员工的工作满意度是衡量其对工作态度的一个基本指标，反映了对工作的整体评价。工作压力是影 响工作满意度的一个重要方面，与工作满意度之间的关系密切。因此了解组织成员的工作压力状况并 对其进行有效地管理成为组织管理特别是人力资源管理的一项新课题。 1-2 研究意义 1-2 研究意义 1-2-1 理论意义 1-2-1 理论意义 在国外学者研究满意度与其他诸多管理行为变量的研究的启发下，国内的学者也开始这方面的研 究，目前国内的研究主要集中在满意度与员工绩效、满意度与激励、满意度与薪酬等变量关系方面， 在目前学术理论上，满意度与工作压力的研究大多还是以定性研究为主，实证考察二者的相关情况的 研究还不多。在还没有充分的量化数据证明满意度与工作压力的关系时，本课题的学术意义在于： 第一，企业员工工作满意度影响因素的研究，能够捕捉这些员工的思想动态和心理需求，探讨员 企业员工工作压力与工作满意度的关系研究 2 工不满的意向和原因，工作压力的主要影响因素，为企业提供来自民意方面的量化数据，帮助企业的 管理者更深入、客观地了解：哪些方面是员工最期望和最重视的，这些信息为企业的管理者在做出管 理决策时提供重要的参考依据。 第二，初步建立工作满意度与工作压力的关系；找出工作满意度对工作压力有显著影响的维度， 加深企业的人力资源管理者对工作压力的理解，通过对人口统计变量的差异性分析，为企业在制定策 略时提供参考。 第三，本研究拓展了国内员工工作满意度和工作压力的空间，为进一步研究工作满意度等其他变 量与工作压力之间的关系作了铺垫。 1-2-2 实践意义 1-2-2 实践意义 当今，员工满意度与压力问题在企业中受到越来越多的重视。对员工满意度与工作压力的影响因 素进行研究，有利于组织采取相应的措施。国外的大企业经常进行定期和不定期的员工工作满意度和 工作压力调查，其主要原因是经济的快速发展，信息传播速度的加快，以及个人素质的不断提高，对 企业人才的保留政策提出了新的挑战。在我国，员工工作满意度和工作压力正在受到越来越多企业的 关注，员工满意度和工作压力调查为企业的人力资源管理工作提供了越来越明显的辅助作用。本课题 希望能通过相关的实证分析，提出合理化的建议，加深人力资源管理者对工作满意度和工作压力的理 解，有利于企业尽早采取措施，保持企业经营的稳定性，提升企业的经营业绩；并把满意度和工作压 力调查作为评价组织整体人力资源情况的主要手段付诸实施，使工作满意度和工作压力问卷调查成为 企业了解员工状况、不断改进管理水平的辅助手段。 1-3 本研究的创新点 1-3 本研究的创新点 经过实际调查和文本研究， 进一步对企业员工的满意度和工作压力进行了辨析； 利用 spss 分析方 法进一步验证了工作压力和工作满意度的负相关关系；用相关分析方法提取出了工作压力和工作满意 度相关关系中的典型相关因素。具体内容如下： 第一，通过问卷调查，了解企业员工总体工作满意度状况如何，及总体工作满意度与其各维度的 关系，为企业进一步制定基于工作满意度的激励措施提供必要的理论基础。 第二，通过问卷调查，了解企业员工总体工作压力状况如何，及总体工作压力与其各维度的关系， 为企业进一步制定基于工作压力的对策提供必要的理论基础。 第三，探索企业员工人口统计变量在工作满意度上及共组压力上表现出来的差异性，以便企业的 人力资源管理者根据人口特征实施满意度管理，预计工作压力。 第四，通过相关分析和多元回归分析，探索企业员工整体工作满意度及其各个维度与工作压力之 间的关系，为人力资源管理者提供理论支持。 河北工业大学硕士学位论文 3 1-4 研究结构 1-4 研究结构 本文在文献综述的基础上，运用实证研究探讨企业员工工作满意度与工作压力的关系，共分为五 个部分，第一部分即本章，绪论部分，说明本研究的背景、意义、问题和结构；第二部分对工作满意 度、工作压力等相关文献进行回顾，为本研究提供理论基础；第三部分是本研究的方法介绍，包括研 究框架和假设的提出，研究样本和量表的选定，研究问卷设计和数据的处理；第四部分是本研究的结 果，通过数据分析和统计方法的运用，对本研究假设进行检验；最后一部分即结论与建议，分析了本 研究的结论及对企业人力资源管理者的意义，提出本研究的不足和对未来研究的建议。 企业员工工作压力与工作满意度的关系研究 4 第二章 文献综述 第二章 文献综述 2-1 工作压力的界定2-1 工作压力的界定 尽管对于工作压力的研究己持续很久，然而学术界对于工作压力的定义并没有一个统一的概述。 研究者从各自的研究视角出发对工作压力进行研究、界定，形成了不同的学术流派。 事实上，工作压力具有内涵丰富，多维多层次的特点，各流派的界定都是基于各自的研究视角， 可谓仁者见仁，智者见智。但参考外国文献中对于工作压力的研究情况可知，现有对工作压力含义的 界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激-反应说三大类 1： 刺激说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，把压力看作是外界环境刺激引起的个体身心的紧 张和恐惧等。该学说重点关心压力刺激的来源，强调要根据环境的刺激特性来描述压力状态，并且认 为这种刺激环境带有干扰和破坏的属性。压力的刺激学说认为人们承受压力是有限度的，当压力超过 人所能承受的极限，将会造成永久的破坏。因此，刺激说特别强调压力不能超过个体所能承受的压力 极限即强调压力强度和个体承受之间的平衡状态。与压力刺激说观点相近的压力定义主要代表有 2： janis 和 mann (1977)认为：压力事件就是指那种典型的，会导致强烈的不愉快情绪(如焦虑、 恐慌、沮丧、羞耻)，并且影响正常的信息处理方式的一切环境变化。 ruff 等人认为：压力通常指能影响机体的各种环境条件的变化，这时要求机体付出一定的努力 以使基本功能维持在所希望的状态。 akster 认为：压力是导致(或预料会导致)个体基本功能不平衡的任何环境力量。 反应说认为工作压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。该学说 把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知。面对压力每个个体反应的基本模式 是相同的，只是表现程度及对个人的影响因人而异，有很大的差别。与压力的反应说观点相近的压力 定义主要代表有： ivancevich和matteson (1984)将压力简单定义为：个体对于环境的反应 3。 summers, decotiis和denisi (1995)认为：工作压力是个体由于正常生活方式的改变而引起的 焦虑感，而非改变本身 4。 beehr (1995 )将工作压力定义为：一种起源于人与工作的相互作用的、以人的内部变化为特征 并导致他们偏离正常功能的状态 5。 刺激-反应说认为工作压力是个人特征和环境刺激之间相互作用的结果， 是形成个体生理心理及行 为反应的过程。它不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还 包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间 的相互作用、相互影响的关系。与刺激-反应说观点相近的压力定义主要有： lazarus和launier (1978)认为：压力是需求以及理性的应对这些需求之间的联系 6。 mcgrath (1976 )认为：压力是个人的需求与能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到满足 引起的后果 7。 河北工业大学硕士学位论文 5 mums (2001)认为：压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应， 压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标 8。 此外需要强调工作压力概念有广义和狭义之分，广义上的工作压力包括个体在工作情景中体验到 的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情景中的压力。在 本研究中，只涉及工作情景中的压力，但考虑到工作压力不可避免地受社会因素的影响，也考虑了社 会因素的影响作用。 2-2 工作压力研究的理论模式 2-2 工作压力研究的理论模式 2-2-1 指导工作压力研究的传统理论 2-2-1 指导工作压力研究的传统理论 传统理论的特点是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑 其对个体及组织的影响作用。如在hendrix wh (1995 )等人 9的研究模式中，研究者将引起压力的 因素分为三类：组织内部因素，组织外部因素和个性特征。组织内部因素被认为是引起工作压力的直 接因素，包括：角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、较低的工作自主性、对能力的低运用、 较低的参与和控制、管理/监督、组织气氛以及组织矛盾。summers tp(1995)等人 10的研究也提出 了类似的模式，他们将工作压力的原因分为四类：个性特点(如性别、抚养人数、工龄)，组织结构特 点(正规化、集权化)，组织过程特点(如绩效反馈、决策)，角色特点(如角色冲突、角色模糊)。在这 些研究中，所有的因素都是静态的、独立的。关于工作压力的大量研究都是在传统理论的指导下进行 的，主要研究一个或几个组织特点或个人特点与工作压力的关联(石林，2002) 11 2-2-2 个体-环境匹配理论(person-environment fit theory ) 2-2-2 个体-环境匹配理论(person-environment fit theory ) french和copland (1982)提出的个体-环境匹配理论是工作压力研究领域运用最多、 得到最广泛接 受的理论之一。french等人 12认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境 相联系的结果。工作压力是由于个体能力与工作要求不匹配，只有当个性特征与工作环境相匹配时， 才会出现较好的适应。 个体-环境匹配理论将工作活动环境和个体特征结合起来考察， 而不是只强调环 境或个体单方面的特点，因此是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论 13。 2-2-3 工作需求-控制模式(job demand-control model) 2-2-3 工作需求-控制模式(job demand-control model) karasek (1979 )提出的工作需求-控制模式(又称jdc模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理 论模式。karasck认为 14，工作活动中包含两个关键特征：工作需求和工作控制，二者共同影响工作 压力。工作需求指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困程度的因素，即压力源，如工 作负荷、时间紧张、角色冲突以及问题解决的要求等；工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施 加影响的程度，包含技能和决策力两个成分 15。工作压力既不单独取决于工作需求，也不单独取决于 工作控制，而是在于二者之间的交互作用。当工作控制处于不同水平时，工作需求对工作压力的效应 是不同的，也就是说，工作所包含的工作需求和控制程度共同决定任职者所承受的工作压力强弱。进 入 20 世纪 80 年代后， 研究者在该模型中加入了社会支持的维度， 将该模式发展成为工作需求-控制一 支持模式(又称jdcs模式)( van der doe fetal, 1999 )。jdcs模式 16认为，高需求一低控制一低支 持的工作往往导致心理压力和生理疾病，而高需求一高控制一高支持的工作将增加学习、动机和技能 企业员工工作压力与工作满意度的关系研究 6 的发展。即控制和社会支持可以抵消高需求的消极影响。 2-2-4 基于交互作用模型的工作压力认知评价理论 2-2-4 基于交互作用模型的工作压力认知评价理论 lazarus的基于交互作用模型的工作压力认知评价理论认为， 早期指导工作压力研究的传统理论中 明显不足的一点是将环境条件和个体特点看作是分离的和不变的。 个体-环境匹配理论结合个体和环境 之间的关系来考虑工作压力产生的原因，这虽然进了一步，但它仍然是静态地看待个体和环境之间的 匹配关系。交互理论认为 17压力是一个过程，这一过程随着时间和任务而变化。个体和环境的关系， 以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的。 该理论认为，压力的产生取决于两次评价：在第一次评价中，个体考虑所面临的情景对自己的重 要性，在第二次评价中，个体考察自己所具有的应对资源。lazarus根据他的理论作了很多工作压力方 面的研究，这些研究表明，当发生对自己生活有影响的事件后，人们的评价方式以及应对问题的方式 影响着心理压力的发生与强度。人们对所发生事件的评价标准通常有三种：伤害、威胁或挑战 18。伤 害指己经发生的损失，如失去工作，得到较低的工作评价，未获正常晋升，受到上级或同事的批评等。 威胁指还未发生的损失，但个体预料它会在未来出现。挑战指一种高要求的情形，个体在这一情形中 强调的是掌握所提出的要求，克服困难，并使个体成长和发展多数人都喜欢挑战，而不喜欢威胁。持 有挑战的态度可以使人们感到充满热情，积极投入，并得到发展，而不是感到处于危险和防御状态中， 需要自我保护。 2-3 工作压力源研究2-3 工作压力源研究 工作压力源 (stressor)是指导致工作压力的刺激、 事件或环境。 国内外众多学者都曾就工作压力 的来源作深入探讨，现将目前存在的主要工作压力源理论概括如下： weiss (1976 )认为 19工作组织中的压力源主要有：工作本身因素。工作太多或太少以及太复 杂、时间压力、面临工作任务的最后期限、做出重要的决定、工作太多变化以及工作失误会造成严重 影响等等。组织中的角色。角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。职业发展。提升过快、 升迁太慢、社会地位低下、缺乏职业保障以及雄心受阻等。组织结构与组织风格。在决策中缺乏参 与，领导对工作限制太多等。组织中的人际关系。与上级、同事相处得不够融洽，工作上经常得不 到支持等。 cooper和marshall (1978 )对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身 因素(工作负荷、时间压力、缺少自由等)、组织中的角色(不同人之间的冲突、不同角色间的冲突、不 同任务间的冲突)、工作中的关系(得到上级的支持、与同级之间的关系、组织和社会支持等)、职业发 展(工作安全、离职与升迁、自我实现等)、组织结构和组织倾向(组织价值观、决策方式、领导风格、 解决冲突的方法等) 20。 ivancevich和matteson (1980)借鉴了以前的研究成果， 认为工作压力源可分为组织内部压力源和 组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本 类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及到角色和职业 发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征 21。 河北工业大学硕士学位论文 7 gerard hargeraves(1995)认为，与工作本身有关的压力来源包括公司组织的结构、工作中的人际 关系、事业的发展、工作职责的清晰性、其他如欠佳的工作条件、噪音、安全性、薪资水平等因素。 whettent 和 cameron (1995)把压力源归纳为时间压力、 互动压力、 情景压力和期望压力四个方面， 时间压力是一种最普遍的压力源，而互动冲突是人际关系互动造成的结果，情景压力源是由一个人所 处的环境造成的，期望的压力源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件，包括恐惧和不愉快 的期望。 cartwright 和 cooper (1997)进一步提出了与工作有关的六个压力源：内在的工作特性，组织的 角色(任务)，工作关系，职业生涯发展，组织的因素，家庭与工作的界限。其中内在的工作特性包括 了温度、噪声、震动，工作负荷，工作时间，新技术的应用，工作风险几个方面；组织的角色(任务) 包括了角色含糊，角色冲突，角色过载责任；工作中的人际关系包括个性磨合，领导类型。事业的发 展包括工作的稳定性，提升和事业进步；组织的因素包括组织的结构，决策的参与程度，组织内部交 流的多少，归属感。前五个类别是与工作直接相关的，第六个是指工作与业余生活的相互影响。频繁 出现的压力源并不是孤立出现的，他们往往是结合在一起出现的。 罗宾斯(1997) 22确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因 素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括：经济、 政治和技术的不确定性；组织因素包括：任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导 作风和组织生命周期；个人因素则包含：家庭问题、经济问题和个性特点。 英国学者timhindle（1998) 23认为以下几种因素是主要的压力来源：社会的变化。如人口的高 速增长、人口老龄化、性别角色变化。生活的变化。如结婚、离婚、生子、亲人死亡、买房、疾病 等等。公司变化。降低成本的需要迫使地方性供应商面对激烈的竞争。提高生产力的需要使企业员 工面对学习、使用新技术的压力；公司的重构；改变运行方式；遭遇新的工作文化。工作本身。如 公司组织的结构；工作中的人际关系；仕途的发展；工作职责的清晰性；其他因素。如欠佳的工作条 件、噪音、安全性、薪资水平或仅仅是因为太多事要做等都是造成压力的常见因素。 我国学者许小东(1999) 24月强调压力源在组织、工作层面的内容，把压力源概括为：职业活动的 内在特征与要求、角色冲突与角色不清、工作负担过重、工作活动的对象、组织中的相互支持与帮助、 对有关决策的参与、其他与组织相关的因素(如工作绩效考评、工作环境条件、工作内容与方式的改变 等)。 2-4 工作压力带来的影响 2-4 工作压力带来的影响 压力会给人们的工作带来很多影响，peter nixen 的人类绩效曲线(human performance curve)能 够帮助我们理解压力对人们各方面的影响。 企业员工工作压力与工作满意度的关系研究 a 点 刺激（压力） 图 2.1: 人类绩效曲线 曲线呈倒 u 型，在 a 点的左边表明了压力与能力效率之间健康的关系。一般来说，处于这边的人 可以管理好自己的压力和职责，并保有一种平衡的生活和工作方式。他们将会感到放松、自信和精力 充沛。在刺激(压力)临界点处能力将达到最高点。在这一边，压力所带来的后果是积极的、良性的。 然而，如果受到的刺激(压力)超过了临界点 a，就会破坏了这种平衡的生活和工作方式，人们将处于 曲线的右半边。如果不采取应对这些额外压力的措施，则压力将潜在的对人们造成长期的损害。在这 一边，压力带来的后果就是消极的、损害性的了。 过高的压力会对对人的心理、生理、行为和认知产生不良影响：在情绪上会引起不安、侵略性、 缺乏兴趣、乏味、忧郁、疲劳、挫折、罪恶感与羞愧感、易怒及坏脾气、喜怒无常、闷闷不乐、紧张、 孤独感等；在认知上会引起无法做决策或集中精力、低自我评价，健忘、对批评过于敏感、忽然忘却 一切、自我批判、固执等；生理上会引起小便急促及频率增加、血糖含量升高、心跳加速、血压增高、 口干、流汗、瞳孔扩张、呼吸困难、冒冷汗或全身发热、喉咙梗塞感、四肢无力、麻痹僵硬感、肌肉 疼痛等；最终这些影响又会导致消极的行为表现。在企业里，适度的压力使员工具有饱满的工作热情， 积极主动地、开创性地开展工作，而过度的压力使员工难以应付工作，无法做出决定和解决问题，并 引发某些疾病。 2-5 工作压力的测量2-5 工作压力的测量 由于工作压力是一个复杂的概念，不同职业的压力源是不同的，而且工作压力是环境和个体特点 交互作用的结果，因此建立一个普遍适用的测量工具就很困难。国外近些年用于对工作压力的测量应 用较多的工具有以下几种：cooper的工作压力指标(osi)量表、mclean的工作压力量表 25kanrasek的 工作内容量表、hurrellt和mclaney的工作控制量表 26。house 和rizzo的工作压力量表27lazarus的 应对方式量表。 从工作压力的测量方法来看，大部分的压力研究中，压力源、压力结果和中介变量，如社会支持 8 河北工业大学硕士学位论文 9 等都是在事件发生后很久在被试中得到的，这样测量出来的是压力的长期影响，我们很少注意到工作 中的压力事件对压力造成的短期影响，事实上，在更细程度上检测被试的反应很重要，bunnk 和 verhoeven (1993)发明了一种称之为“每日作用记录”的方法，一些研究证明了这种方法的可行性。 从测量工具来看，测量指标体系不统一，不同的研究者可能根据各自的偏好，采用带个人倾向的 测量指标，从而造成其结论很不一致，这对于工作压力的研究结论是很不利的。 2-6 工作满意度定义 2-6 工作满意度定义 在探讨工作满意度之前， 需先了解何谓工作满意度。 工作满意度的正式研究始自hoppock， 其 1935 年面世的著名的工作满意度(job satisfaction)一书首度提出了工作满意度的概念，他认为工作 满意度是工作春自理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应 28。此 后，工作满意度便成为诸家学者竞相探讨的课题，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见 解。 locke (1976)对“何为工作满意度?”这一问题的回答为“一种个人对其工作所持的愉悦的或积 极的感清状态” 29。 vroom (1982)把工作满意(job satifaction)与工作态度(job attitudes)作为可替换的概念，将 工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向” 30。 此外，罗宾斯(1997)将工作满意度定义为： “个人对他所从事的工作的一般态度” 31。 berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应 32。 丰宇昆在其论文中提到，员工满意度被界定为人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足 自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉 33。 schultz (1982)定义工作满意度为“人们对于其工作的心理感受，涉及诸多态度及感觉相关的因 素” 34。 然而诸位学者的定义千差万别，以至于想要找到一个放之四海而皆准的工作满意度定义几乎是件 不可能的事。研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论构架，因此对于工作满意度的 定义也就不尽相同，一般可以归纳为以下三种定义 35： 综合性(overall satisfaction)定义 此定义是将工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于工作者对其工作及有关环境所抱持的一 种一般态度。它的特征在于认为工作满意度只是个单一概念，并不涉及工作满意度面向、形成的原因 与过程。vroom (1973 )认为工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色之感受或情感反应。 期望差距(expectation discrepancy)的定义 此定义是将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中，所实际获得之价值与其预期应获得价值 的差距， 此定义又被许彩娥(1981)称为 “需求缺陷性” (need deficiency)。 例如 porter & lawler (1968) 认为个人工作满足的程度是个人自特定工作所实得之报酬与其预期应获得报酬之差距而定，差距小， 满意程度大；反之，差距大，则满意程度小。 企业员工工作压力与工作满意度的关系研究 10 蔡林亮(1993)认为期望差距定义与公平理论的差异，在于公平理论认为一个人的满意是取决于他 在工作上的投入与报酬间的比例，所谓的公平与不公平是个人与他人的投入与报酬比较而决定的，期 望差距定义则从个人的期望来看，是个人主观决定而不在于与他人的比较。 参考框架(frame of reference)的定义 此定义是将工作满意度视为个体根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果，重 点在于工作者对其工作的情感反应。许彩娥(1981)又将此定义称之为“构面性”的定义或“特殊构面 满意度”(job facet satisfaction) 。蔡林亮(1993)指出此类定义的学者认为：组织或工作情况中的 “客观”特征，并不是影响人们态度及行为的最重要因素，反而是人们对这些客观特征的“主观”知 觉与解释才是最重要的因素，而且这种知觉与解释则是受到个人自我参考框架的影响。例如：smith, kendall&hulin (1969)认为工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结 果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、 个人的能力以及过去的经验等等。 综合上述对工作满意度的定义的研究，本文认为比较比较恰当的定义是：工作满意度是一个人根 据其参考系统对于工作特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响 工作满意度，而某一种工作情境因素是否影响工作满意度又涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、 与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。 这一定义反映了员工满意度由价值观、重要性和感知三个方面构成： 价值观。就价值观来说，工作满意度是价值观的一个函数。而价值观可以被定义为“一个人有 意识或下意识地想要得到的东西” 。 重要性。重要性是指不同的员工对于哪一种东西的价值更为重要存在不同认识，不同群体的员 工存在不同的价值偏好，这一点对于判断员工工作满意度的性质及程度是至关重要的。有些人可能重 外在的报酬轻内在回报(即看重金钱，而对培训、晋升与企业发展漠不关心，对外界的高薪相当敏感)； 而有些人可能恰好相反轻外在报酬重内在回报(即非常看重精神上的激励)。 感知。它是指人们相对于个人认为重要的东西而与其当前处境所得出的一种感受。一个人的感 知可能并不能全面而准确地反映现实情况， 而且， 不同的人即使面对相同的处境也会产生不同的看法。 不仅如此，人们的感知还常常会受到他们的参照系的强烈影响。参照系是指用来与其他点进行比较从 而能够提供某种价值参考的一个标准点，反映了当事人的总体经历、感知情况及参照群体的状况。 2-7 工作满意度产生的理论基础 2-7 工作满意度产生的理论基础 在工作满意度决定因素的考察上， 国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行。 根据文献查阅， 我们发现，许多研究都是基于以下的一个或几个激励理论来进行的。 2-7-1 传统需要满足-满意理论 2-7-1 传统需要满足-满意理论 这些理论基于这样一个假设：满意的程度就是个体需要得到满足的程度 37。这从马斯洛需求层次 论和赫兹伯格双因素理论可见一斑。但这在实践运用中存在一定的问题。比如权力、地位、自尊、成 长等一些高层次的需要，往往在部分得到满足后，个体就会很满意。但同时个体会产生更强的需求， 河北工业大学硕士学位论文 11 这会导致满足需求总量的增加。 如何以满足需求的程度来衡量满意程度?为修正这一看法， 有人提出了 满意度的边际效应递减概念 46。根据经济学中的边际回收效应递减规律，即在每一项事物上，随着获 得的积累越多，则其价值就越少。甚至到一定程度以后，这一事物的获得有可能已不再增加我们的满 意度。 2-7-2 判断理论 2-7-2 判断理论 判断理论认为，人是否感到满意取决于现实情况与某种标准的比较。现实情况高于此标准时，满 意度就会高；反之，现实情况比标准差，满意度就会低。判断理论的基础是它所采用的标准。根据采 用标准的不同，可以分为三种：第一种期望理论，此理论强调个体内部进行的期望值与实际工作成就 之间的比较。认为仅仅增加个人获得的结果，并不一定就能产生满意。决定满意度的因素至少来自两 方面，一是所得到的结果，二是人们所期望的结果。有研究提出高期望值对工作满意度是一个主要的 威胁。当前一般观点是，期望值和实际工作成就之间的差异与工作满意度相关 37。第二种是社会比较 理论，此理论强调个人与周围人比较。个体只有通过对社会上从事类似工作的个体的观察，并判断他 们的满意程度，并将自己与他人比较之后，才能产生确定的自己对工作满意程度的认识。如果自己优 于别人则感到满意。人格为社会比较涂上“个人色彩” 36，影响比较的方式：一般来说，乐观者倾向 于向下比较，注意比自己差的人的数目，而悲观抑郁者正相反。第三种是适应理论。社会比较是作横 向比较，而适应理论是作纵向比较，即个体现在的况状比过去要好，就会感到满意。一般来说，人们 在一定程度上调节良性和恶性事件，使其不总是狂喜也不总是绝望。而第一次出现的事件，由于其性 质的好坏，使人产生满意或不满。但当事情重复出现时，人的反应可能会减弱。因为人会适应好的条 件，不再感到满意；也可以适应坏的条件，而不再感到不满意。 2-7-3 特质理论 2-7-3 特质理论 多数特质理论学者(trait theorist)认为，工作满意度的产生和维持受到工作中有关因素的影响 39。沃尔(warn)等人确定了九种因素，并把这九种因素分为两类：类似维c维e的因素(恒定维持)，包 括报酬、生理安全、受尊敬的社会地位；类似维a维d的因素(维持，但过量会中毒)，包括外部产生的 目标、 变化、 透明度、 控制、 技能应用、 人际接触 40。 smith等心理学家设计的工作描述指数量表(jdi) 从报酬、 提升、 管理、 工作本身、 同事等五个方面来测量工作满意度。 spector的满意度的调查问卷(jss) 包括薪酬、晋升、上司、福利、认同感、管理制度、同事、工作性质、沟通等九个工作要素 41。时勘 等人编制的工作满意度问卷则涉及对领导行为的满意度、 对管理措施的满意度、 对工作回报的满意度、 对团体合作的满意度、对工作激励的满意度五个方面 42。 2-7-4 认知理论 2-7-4 认知理论 满意度作为一种情绪情感反应，它与工作认知有关 43。根据沙赫特辛格的情绪认知理论，任何 一种情绪都包括唤醒水平和归因两方面。因此，如果个体对某些因素的认知不能导致情绪唤醒水平的 提高，那么这些因素将不会影响工作满意度。在实际工作中确实如此，那些认为自己能够没有压力地 自由选择工作的个体， 比那些认为工作是自己无法避免的个体， 对工作能更容易产生较高的满意度 44。 e.a.locke在定义工作满意度时就强调认知与情境的交互作用 45。他认为人在不同的情境下，评 价一件事物是否有价值的，可能不同；而不同的人即使是面对相同的情境也会产生不同的看法，比如 工资、地位、工作条件等，在不同的时代或个体的不同发展时期，它们各具有什么价值，以及对不同 企业员工工作压力与工作满意度的关系研究 12 状态的个体，怎样及多大程度上影响其工作满意度应是不一样的。e.a.locke和t.a.judge等人还强调 知觉到的工作特质(perceived job characteristics)变量 3644，认为它与工作满意度有直接的关系， 而且作为中介变量，它调和有有关工作要素(比如工作的复杂程度)对工作满意度的影响。 2-8 影响工作满意度的因素 2-8 影响工作满意度的因素 2-8-1 人口学因素 2-8-1 人口学因素 性别因素 性别与工作满意度的关系研究是一个重要领域，几乎所有的工作满意度研究都涉及此问题，但目 前还没有一个令人信服的研究能说明它们之间的关系。许多学者认为：社会对男性比对女性有更高的 期望，使得男性比女性承担了更大的压力，也更难以对生活和事业产生满意 47。也有人认为由于社会 文化和传统观念的影响，使妇女容易受到歧视致使才能不易得到发挥。因而，女性比男性更难得到高 满意的工作，也就不易产生高的工作满意度 24。 年龄因素 随着年龄的增长，人们在感情上会感觉日益疲惫，但却增加了对己取得成就的肯定，或降低了对 自己的抱负水平，使得年长者比年轻者表现出较低的快乐感，却显示出较高的工作满意度(spector. 1997) 54。而jewel(1990)的研究表明，员工 55 岁后的工作满意度就会下降。ting在 1997 年时研究发 现， 越年长者越能将自己的个人需求与组织或工作之间进行调整、 配合， 所以年龄越大满意度越高(yuan ting, 1997 )。另外，个人随着时间的变化，经历的背景不同，对事物也有不同的偏好与需求，如达 扎克于 1994 年研究发现 26-35 岁工作者工作最不满意(dantzker.m.l, 1995 )。但赫兹伯格 1957 年 发现年龄与工作满足呈u字形曲线关系，刚开始满足程度较高，但随着年龄的增长较低，超过某一阶段 后满意度又与年龄呈正向变化。 教育程度因素 许多研究表明教育程度对工作满意度有积极的意义。教育程度越高人的素质和能力就越强，需求 特别是高层次的需求就越容易满足，因此，工作满意度也就越高。brown(1998)在学校心理辅导工作者 的满意度研究证明了这一观点。张勉的研究在控制职业变量的情况下，人口学变量中只有教育水平对 工作满意度有显著影响 49。有的研究者认为学问越高者对报酬与工作的相关条件期待越高，对从事的 工作较不满意。也有的研究者认为呈u形相关，学历最高和低学历者工作满意度较高，而中间学历者工 作满意度低(yuan tin