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内容摘要 本文综合运用了现代经济学原理和管理学方法，以企业兼并绩效企业兼 并中的文化整合企业家文化整合行为为主线展开讨论。文章首先定性分析企 业文化整合与企业绩效之间的关联机制。然后通过对于我国5 5 家兼并企业的案 例分析统计，以灰关联模型为工具，证明企业兼并整合对于企业兼并绩效的重要 性以及文化整合在兼并整合中的重要地位。在此基础上，作者又对文化整合的内 容、文化整合策略以及企业家在其中发挥的作用进行了阐述，旨在揭示企业家文 化整合行为与企业文化整合之间的关联机制。论文的最后部分中，作者将g e c a 口i t a l 和杭州轴承厂两家企业在兼并中的成功经验和失败教训进行了对比分析， 从实证角度证明文化整合的重要性及应当注意的几个关键点。同时，还结合作者 实她调查所得的调查问卷结果，总结出目前我国企业兼并中企业家文化整合行为 方面普遍存在的问题，其出现的原因及相应的对策建议。本文的实际意义在于建 议企业兼并的实际操作者从提高企业家文化整合行为的质量入手，促进文化整合 的成功率，进而提高企业兼并绩效。 文章的县体结构如下： 第一章为引言部分，重点阐述本文论题的意义，目前的理论研究基础，本文 的创新之处以及本文的总体研究思路。 第二章为基本概念的界定。主要对于企业文化整合、企业家及企业家行为这 几个概念从管理学和经济学角度进行了综合阐述与界定，为下文的迸一步讨论奠 定基础。 第三章重点阐述企业文化整合对于企业兼并绩效的影响。文章首先定性分析 企业文化整合与企业兼并绩效之间的关联机制，然后通过灰关联模型计算企业文 化整合与企业兼并绩效之间的灰关联系数，用数据证明文化整合的重要性。 第四章阐述企业文化整合与企业家文化整合行为的关系。本章充分体现了本 文所提出的“文化整合过程观”，重点分析企业家在文化整合过程中的角色与地 位，并且特别提出了在文化整合策略的选择这一关键性行为上企业家的行为与影 响力。 第五章实证分析与案例比较。本章首先是分析了g ec a p i 诅i 公司兼并成功的 经验，然后对比杭州轴承厂提炼出几条在兼并中值得注意的教训，接着通过归纳 本文作者实地问卷调查所得的结果，总结出我国企业兼并中企业家行为的常见问 题及其原因。 第六章是全文的总结及对策建议。主要是针对第五章提出的企业家行为方面 的问题提出一些具体改进措腌，希冀通过企业家行为改善提高企业文化整合的成 功率，进而提高企业兼并绩效。 关键词：企业兼并文化整合企业家 a b s t r a c t t h ea n i c l ee l a b o r a t e so n 也er e l a t i o n s l l i pa m o n gp e r f b n n a l l c eo fm & a ， a c c u l t i l r a t i o na 工1 de n 仃印r e n e u r s b 曲a v i o r 诵t ht 1 1 eg u i d a n c eo f 两n c i p l e so fm o d e m e c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t t bb e g 证讹i t ，t h ea r t i d eq u a l i t a t i v e l ya n a l y z e st h e w a ya c c u l t l l r a t i o na f f e c t st 1 1 ep e r f b n n a n c eo fm & a ，a i l dt 1 1 e np r o v e s 山ei m p o n a n c e o f a c c u h u r a t i o nt om & a 、v i mt h eh e l po f g r a yr e l a t i o nm o d e l o n 也eb a s i so f t h j s ，m e a u t h o r m 廿o d u c e st l l ec o n t e n t so fa c c u l t l l r a t i o n t 1 1 em o d e so f “a n d 血ee 矗色c t so f m a z l a g e r st oi t h 1t l l ee n d o f t h ea r c i c l e ，t l l ea u m o rc o n 订_ a s t st 1 1 es u c c e s se x p e r i e n c eo f g ec 印i t a la 1 1 dt l l el e s s o n so fh a n g z l l o ub e 撕n gf a c t o 阱t h e nt h ea r t i c l ec o n c i u d e s s o m ec o n 如o np m b l e m si 1 1e n 仃印r e n e u r s a c c u l m lb e h a v i o r so n 廿1 eb a s i so f q u e s t i o i m a i r e ，e x p i o r e st h er o o t so ft h e s ep r o b l e m sa n dp u t sf o r v 枷ss o m er e l e v a n t m e a s u r e s t h e 舰n ea n d c o r r e s p o n d i n gc o n t e n t sa r ea sf 0 1 1 0 w s ： c h a p t e ro n ei sa ni i 灯o d u c t i o n h lt l l i sc h a p t e r ，is u n lu pt h ec u 玎e mr e s e a r c h e s o nm & a ，p o i n to mt 1 1 e1 a c ko f 咖d yo na c c u l t u r a t i o n ，e n 骶p r e n e u rb e h a v i o r ，a n dm e o r i g i n a l i t yo fm ea n i c l e c h a p t e rt 钾oa i m st od e 缸et 1 1 em e a l l i n g so fa c c u l t u r a t i o n ，e n 仃e p r e n e u r ，a 1 1 d e n t r e p r e n e l l rb e h a v i o rh t l l el i 曲to f e c o n o m i c sa n d m a i l a g e m e n t c h a p t e r t l l r e ee l a b o m t e so nt h er e l a t i o n s h j pb e m e e na c c u l t l l r a t i o na n d p e r f b n a l l c eo fm & a a tt 1 1 ef i r s tp a i to ft h i sc h a p t e r ，ie x p l a i nm em e c h a n i s mo f a c c u l t u r a t i o nt op e r f b n n a l l c ei nt h eq u a l i t a 廿v ew a y t h e n ，ip r o v em yc o n c l u s i o n s 谢mt h eg u i d e so f g r a yr e i a t i o nm o d e la i l dd 啦c o l l e c t e d 丘o mp r a c t i c a lc a s e s c h a p t e rf o u re x p o l l l l d so nt 1 1 er e i a t i o nb e 铆e e na c c u l t l l r a t i o na 王1 de n t r 印胤硷u r s t h i sc h 印t e rs h o w sm yd i s t i l l c t i v eo p i i l i o no ft 1 1 ep r o c e s so fa c c u j t l l r a t i o n ns e t s a b o u tt h er 0 1 eo fe n 仃c p r e n e u r si nt l l ep r o c e s so fa c c u l t l l r a t i o na n de s p e c i a l l ym e i r i m p o r t a n c ei n 也ed e c i s i o no fa c c u l t u r a lm o d e s c h a p t e rf i v ei st op r o v et h et h e 盘so f t l ea n i c l ew i t hc o n l h l s to f t w oc a s e s a tt h e s 锄et i m e ，ic o n c l u d e 丹o mq u e s t i o n l l a i r et h ec o r 砌o np m b l e m si ne n 髓e p r e n e l l r s b e h a v i o rd 谢n gt h ep m c e s so fa c c l l l 劬呲i o n c h a d l i e rs i xi st h ee n do f 也ea m c l e a f t e rs m m n a r i z a t i o no f 也ew h o l et h e s i s ，i p u tf 0 删a r ds o m ep r a c t i c a lm e a s u r e s 泣o r d e rt op r o v i d ea 也e o r 舐c a lg u i 出【i l c et o d a t r i c i a n s k e yw o r d ：m & a ，a c c u l 仙r a t i o n ，e 舳r c p r e n e u r 2 浙江大学学位论文 企业兼并中的文化整合与企业家行为研究 第1 章引言 世纪之交，西方兴起了以“强强联合”为特征的第五次兼并浪潮。在中国， 长期的诗划经济体制导致的产业结构矢衡、资产使用效率低下韵局面也追使企业 实施战略性改组和结构性调整。自九十年代起，以“盘活资产”为目的企业兼并 在中国如火如萘的展开，尤其是十五届四中全会以后，兼并主体更是趋向多元化。 然而，无论是国内还是国外，普遍存在着企业兼并绩效低下的问题。根据著名企 业咨询公司麦肯锡公司“企业领导中心”的研究在1 1 6 起兼并案例中，只有 2 3 的企业获得了成功，有1 6 处于未知状态，而有6 1 的公司却遭遇失败。企 业兼并最初是以一种低成本、低风险的有效扩张形式出现的，因此现实中的低绩 效引起了许多专家学者的关注和研究。本文便是在前人研究的基础上，从企业家 文化整合行为入手，研究企业文化整合对于企业兼并绩效的影响，以期对企业兼 并的实际操作提供理论参考。 1 1 国内外研究综述 目前为至，西方学者对于企业兼并的研究主要是从两个角度去进行的：资源 配置和企业兼并操作实务。 图1 1 西方学者企业兼并研究理论概括 1 、企业兼并动机研究 关于企业兼并动机的研究虽然可以概括出三十几种观点，但比较其前提假 设，可以发现主要有着四种经济学理论背景：新古典综合派、x 一效率理论、委托 一代理理论以及新制度经济学。 新古典综合派的重要前提假设是企业以利润最大化或成本最小化为目标。据 此对于兼并提出了“技术决定论”、“市场力假说”、“垄断利润假说”、“赋税考虑 说”等动机分析理论，其共性是从各个角度探究企业兼并对于企业利润极大化( 或 浙江大学学位论文企业兼并中的文化整合与企业家行为研究 者说成本最小化) 的贡献。该学派的另一个重要假设是企业的管理层在作出决策 时会考虑企业所有者即股东的利益。它强调股东利益的唯一性和管理层利益的从 属性。换言之，当管理层作出一项并购行为的决策时，首先考虑的应该是股东的 利益，同样，当该项并购行为产生的后果使管理层和股东利益差异时，并购会按 照股东的利益进行。这就是“股东财富最大化”的并购动因假说。 x 效率理论是对于新古典综合派的一种补充。它揭示了新古典理论没有涉及 到的个人因素，提出企业并不是像新古典理论所假设的那样是内部有效率的。相 反，企业内部常常是无效率的。因为只要作内部组织的简单变动，原来的企业就 可以增加产出。该理论的创始人莱宾斯坦认为，在企业中，委托人和代理人的利 益并非总是一致的，应该把个人努力看作个人对自身特征变量和外部环境变量决 定的函数。由此，并购动因的“效率理论”应运而生。当a 公司的管理层比b 公司的管理层更有效率，且当a 公司认为把公司的管理效率“输出”到b 公司 将给自己带来效益时，a 公司就有了并购b 公司的效率动机。 委托一代理理论从另一个方面对新古典理论进行补充。它将企业管理层与股东 之间利益不一致的情况称为“公司代理人问题”，并认为这一问题可以通过适当 的组织程序加以规制并进而形成合理的制度来予以解决。这种制度可以由企业内 部的约束和激励机制以及合理的企业外部环境所组成。企业并购正是提供了这样 一种外部的鞭策机制，使管理层不至于过分的损公肥私或玩忽职守。随着管理层 自我利益为动机的并赠开始被人们所认同，“代理入报酬理论”和“自负理论” 的出现就是顺理成章的事情了。 ，新制度经济学为人们分析经济社会问题提供了个全新的视角。企业并购动 因的“市场缺陷论”以新制度经济学中的交易费用理论对并购动因进行阐述，企 业并购被认为是减少企业交易成本的一种手段，企业以内部组织替代市场的根本 原因在于内化了原本属于市场范畴的交易成本。 2 、企业兼并效益研究 对于企业兼并的效益研究又可细分为两个方面：生产效率和社会福利。 按照新帕尔格雷夫经济学大辞典的分类，企业并购可以接其动机和结果 分为三类：横向并购、纵向并购和混合并购。生产效率研究重点便是从企业层面 去研究这三种类型的企业并购。其研究结论可概括为： ( 1 ) 以马歇尔等人提倡的规模经济理论为根据的横向并购支持者认为，横 向并购中。通过降低成本、提高市场控制力等路径，可以扩大经济利润或取得超 额利润。 ( 2 ) 科斯、威廉姆森、卡尔顿、佩罗夫等人都曾研究过纵向兼并。科斯、 威廉姆森等人提出的交易费用理论以有限理性和机会主义行为这两大假定为基 础，认为纵向并购可以通过降低交易成本而提高企业效率。同时，交易费用理论 也指出，由于并购过程同样存在着成本，所以在一个法制完善的竞争性市场里， 往往并不需要那么多的纵向并购。而卡尔顿和佩罗夫则提出一个卡尔顿佩罗夫模 型，证明当下游产业生产函数为固定比例时，纵向并购并不“合理”，只有下游 浙江大学学位论文 企业兼并中的文化整合与企业家行为研究 产业生产函数可变时，上游产业才有可能通过纵向并购获得垄断利润。 ( 3 ) 混合型并购曾给企业并购的分类带来理论上的模糊。如“同心圆”多 元化具有十分明显的规模效应，而集团内部的重组虽然没有明显的同业或上下游 关系，却有着突出的互补特征。如今，对于概念的深究已没有意义，普遍认同的 是，混合并购对于企业效率的贡献主要有两个方面：追求组合效应和降低经营风 险。 研究企业并购与社会福利之间的关系主要得出了三个结论： ( 1 ) 企业并购中有可能在并购双方利益均不受损失的前提下，使得并购双 方或某一方获益，即帕累托改进。这可以由埃奇渥斯方盒证明： 图1 2 埃奇渥斯方盒图 ( 2 ) 布罗姆利教授的模型研究证明，当社会上存在着不良外部性的情况下， 企业并购可以内化这种社会成本。即通过企业并购这种制度性安排，可以内化社 会成本，从而增加社会福利。 ( 3 ) 威廉姆森在市场势力和无市场势力两种前提条件下，分别比较并购带 来的消费者剩余和生产者剩余的变化，从而得出结论：企业并购具有双重性，在 其因规模效应而增加了社会福利的同时，也可以由于其形成的市场势力而产生潜 在的福利损失。 3 、实务操作角度的研究 主要从微观主体企业入手，探讨为了取得并购的绩效，对于并购中的每 一步该如何进行操作。p s 萨德沙纳姆、亚里山德拉里德拉米科斯、威斯通等 人都曾有过较有影响力的相关著作。总体来看，这些研究基本上是从四个方面去 分析的：企业兼并战略、企业兼并前的谈判、企业所需资源的筹集以及企业兼并 后的整合。 4 、我国企业兼并的理论研究综述 我国企业兼并的研究首先立足于我国兼并的特殊性，即政府的较深干预及兼 并价格的不等价性。 据此，我国的研究角度与西方理论研究有所不同，主要是研究如何塑造一个 公平、有效的市场环境以充分发挥兼并应有的效用，即更多的是从兼并参与主体 浙江大学学位论文 企业兼并中的文化整合与企业家行为研究 的角度去研究的。 图1 3 我国企业兼并研究思路 注：实线圈内为目前我国企业兼并理论研究的范围，虚线圈内为本文意欲拓展部分。 1 2 本文研究意义与研究思路 从上述理论综述中不难看出，目前的中外企业兼并理论并没有详细研究两个 方面的内容：企业文化整合和企业家行为。然而，正如文章第一段所引用的数据 显示的，企业文化整合对于企业兼并又有着很重要的影响力。企业兼并绩效可以 分为“事前增效”和“事后增效”( 刘文通，1 9 9 7 ) 。“事前增效”是指兼并前兼 并企业的管理层在对目标公司的经营现状和预测前景进行评估后推算的兼并后 可能达到的绩效。它是一种主观的评价。“事后增效”则指当企业兼并实施后得 到的客观绩效评估。“事前增效”与“事后增效”一般是不一致的。造成差异的 原因既有主观方面的，也有客观方面的。就主观而言，由于人的理智和能力的有 限性，往往会使企业家在评估目标企业和自身企业状况与前景时，产生种种与客 观情况不尽相符的偏差。就客观原因来说，主要体现在信息非对称性和文化整合 的困难性两点。主观方面的原因与企业家的个人行为能力有关，而客观方面的改 进需要从信息沟通和文化整合两方面着手。但是，本文认为信息的不对称是双向 的，既可能因为目标企业隐瞒不利情况而使兼并减效，也有可能因为被兼并方未 认识自身价值而兼并方意识到从而使兼并增效。所以，企业家行为与企业文化整 合是影响企业兼并绩效的两个重要关键因素。 本文的另一个创新之处在于认为企业文化整合不仅仅是企业兼并后的一个 环节，而应该贯穿于企业兼并的整个过程。企业文化作为企业长期经营过程中企 业员工逐渐形成的共同信念和经营理念，具有一定的排他性和抗变性。企业兼并 过程中两个企业的文化将经历接触一冲突一整合的过程，因此文化整合管理也应 经历兼并前的文化评估、兼并谈判时的模式选择和兼并实施后的整合计划执行这 一个过程。 此外，与普遍强调政府行为不同，本文认为在研究增进兼并绩效时，更应该 强调企业主体的作用。因为在中国企业兼并不仅是企业面对市场竞争提高自身竞 濒江大学学位论文 企g 芝兼并中的文化整合与企业家行为研究 争能力的手段，还肩负着推动经济体制改革的重任。如果在企业兼并中依然强化 政府力量，一方面会为兼并增加利益主体从而加大兼并的难度，另一方面也为“政 企不分”的传统体制又作了一个新的注解，违背了兼并的初衷。而在企业内部， 企业家作为推动企业运转的心脏、企业组织的灵魂和企业成员团结的核心，他对 企业的影响远远大于企业内部的其他成员。所以有必要对企业家的行为进行研 究。然而目前关于企业兼并中企业家行为的研究尚为空白。 针对实践中存在的问题及理论研究中的一些不同看法，本论文将着重讨论企 业兼并中的文化整合、企业家行为与企业兼并绩效的关联机制。企业家在企业兼 并中的行为包括企业家的制定兼并战略行为、确定兼并价格行为、企业兼并融资 行为和兼并整合行为等内容。本论文拟主要讨论企业家文化整合行为。 本文的研究主要是沿着企业兼并绩效+ 企业文化整合成效企业家 文化整合行为这条价值链展开的。首先，论文在阐明一些基本概念的基础上，从 定性分析和定量分析两种角度描述企业文化整合与企业兼并绩效之间的关联机 制。然后，本文将讨论企业家在文化整合过程中的角色与作用，尤其是企业家在 文化整合中的战略性环节：整合策略的选择问题上的影响力。最后，本文将通过 中外案例的比较分析，以及对于我国多家企业的调查问卷分析来探讨我国企业兼 并中在企业家文化整合方面存在的问题，并提出一些对策建议。全文欲证明的一 条主要建议是：从促进企业家文化整合行为入手，提高企业兼并中文化整合的成 功率，同时鉴于文化整合对于企业兼并绩效的重要性，进而提高企业兼并绩效。 论文的研究思路可用下图表示： 图1 4 研究思路 中外案例比较 上 例分析与政策建议 t 调查问卷分析 浙江大学学位论文 企业兼并中的文化整舍与企业家行为研究 第2 章企业文化整合、企业家行为的概念界定 理论的探讨需要有相同的概念体系。由于概念的分歧而产生的争议，对于正 常的学术交流极为不利，同样一个概念如果放在不同的体制背景中使用，也可以 会有不尽一致的含义。本章的目的便是在阐述论文主要观点之前，首先提供一个 讨论的始点和论述的基础，即对于企业文化整合、企业家、企业家行为等概念加 以界定。 2 1 企业文化整合 “整合”源于生理学，最初是指机体或细胞中各组成部分在结构上组织严密， 功能上协同动作，组成完整的系统。后来，词义不断延伸，被人类学与管理学所 引用，借指将各种社会存在和社会发展的要素联系到一起，使它们一体化。具体 到“企业文化整合( a c c u l t t l i 嘶o n ) ”则是企业兼并过程中企业内的不同亚文化互 相协调，融为一体的过程。其主体是兼并双方，客体是企业原有的在不同维度上 存在差异的企业文化，目的是解决各种亚文化的对立与冲突，在企业内部各层次、 各部门中确立统一的价值观、信念、宗旨和行为模式。内容包括精神层面、制度 行为层面和物质文化层面三个层面。 l 、企业精神文化整合 企业精神文化作为企业文化的核心内容，是企业文化的最高境界。企业兼并 后，其精神文化的整合构成了文化整合的重要部分。首先，由于文化差异性的存 在，企业的兼并、运行过程，实质上即是重组各方价值准则、思维方式、企业理 念再造、整合的过程；其次，从经济环境的角度分析，如果不同企业所处的行业、 地域存在差异，则这些企业的管理行为、管理特征和管理方式( 如融资方式、协 作技巧、供求结构及途径等) 将存在差异。因此，新企业还将面讦缶融资观念、营 销观念、赢亏观念等方面的整合；第三，从企业管理者的角度讲，兼并企业最显 著的变化之一即企业领导者的相对变更。领导风格因人两异。因此，兼并企业的 经营理念和管理哲学是在人员变动中获得调整，实现整合的；第四，从企业员工 的角度讲，企业重组后，员工可能由于工作环境、管理方式的变化而引起对企 业忠诚度、奉献意识等观念的调整、再造。因此，对企业员工的归属意识和主人 意识上的思想整合是企业精神文化整合的又一重要内容。 2 、企业制度文化整合 组织系统的变化自然会引起企业规章制度的相应调整。首先，从企业内部管 理群体与被管理群体之间的变化来看，随着企业结构的调整、员工职位的变化。 企业管理体制及领导体制的调整与重新确立是客观必然，即公司管理体制再造、 整合的过程就是上述问题的解决过程；其次，从企业正式群体与非正式群体之间 的变化来看。企业内组织结构的调整和员工岗位的变化，客观上造成了企业员工 之间交往方式、生活方式、消费与娱乐方式、时尚习惯等的调整与变化，由此而 形成企业员工行为规范的演变，这一过程即是企业制废文化整合的过程， 浙江大学学位论文 企业兼并中鸽文化整台与企业家行为研究 3 、企业物质文化整合 物质文化作为企业文化的物质基础，是精神文化和制度文化有物质上的反 映。在企业整合过程中，直接反映与表现企业主体的意志与需求。首先，企业重 组必然涉及资产的重组、产权的变更，继之在物质上必然表现为企业结构的变更 与调整、员工的增减、所制造产品甚至企业所属行业的变化，厂房、技术、设备 的更新等企业基本有形资源的整合：其次，企业兼并将导致企业用户群在一定范 围或一定程度上的变更，为此重组企业在进行一系列产品与市场整合的同时，还 将面临与用户交往过程中具体营销方式、服务方式、技巧和手段方面的整合：再 次，重组带来企业主体员工结构( 数量上与质量上) 的变化。由此，将对企 业在工作条件、福利待遇、文化娱乐等方面提出新的要求，企业在这些方面所做 的相关改进体现了企业物质文化的整合；与此同时，兼并企业为了从综合方面赢 得竞争优势，往往要对企业的技术形象、公司形象、经营者形象等进行整合设计， 以便给社会公众形成深刻的印象。 需要说明的是，目前在理论界有种观点认为，文化整合属于企业兼并完成 后的工作内容，在实践中也的确有些企业直至兼并双方在法律上已成为一个法人 实体之后才着手开展文化整合工作。但本文认为，基于企业文化中的价值观念、 行为习惯等是经过企业长期经营活动积累沉淀下来的历史产物，如果没有事先的 了解与可行性论证，缺乏严密的实施方案，是很难取得整合的成功的，所以文化 整合不应该是签订并购协议的下一个环节，不仅仅是兼并活动的延续，而应贯穿 于整个兼并活动。图2 1 可以说明兼并活动与整合工作的关联性： 塑查兰迁焦 邋盟量簦绉 这盐童型i 重垒盒左塞一冀巡程一 筮划坌查互声 公布 一j 塾当星i 丝遣 结柬 图2 1 文化整合与企业兼并的各个阶段 事实上，仔细分析德州仪器公司( n ) 、美国思科系统公司( c i s c os y s t e m 【n c ) 、 海尔集团、小天鹅公司等中外著名成功兼并案例，其企业文化整合无一例外地始 于兼并之初。因此，将企业文化整合视为过程管理将是本文研究的基础假设。 2 2 企业家与企业家行为 自从法国经济学家坎梯龙于1 7 5 5 年将“企业家”这一术语首次引入经济学 浙江大学学位论文 企业兼并中的文化整台与企业家行为研究 理论以来，在2 0 0 多年的西方经济学理论发展史中，“企业家”历经角色变迁和 地位沉浮。从总体来看，经济学家对企业家及企业家行为的研究可分为两个方面： 企业家“需求”及企业家“供给”( 参见图2 2 ) 。 图2 2 企业家理论经济学解释 从企业家“需求”角度对企业家进行定义与分析，主要是通过赋予企业家一 定的角色，研究将企业家纳入标准的经济模型中的可能性及如何纳入问题。在古 典经济理论体系中，萨伊赋予企业家企业组织“协调者”的角色。在新古典经济 学中，马歇尔认为企业家具有“协调者”、“中间商”、“创新者”和“不确定性承 担者”的作用，企业家可以在诸角色之间权变选择。进入2 0 世纪二三十年代以 后，关于企业家理论的研究开始分叉。一部分主流经济学家将企业家完全排除在 经济理论体系和研究之外，而强调完全信息与完全市场的作用。另一部分非主流 学者则通过赋予企业家不同的角色对新古典企业理论发起挑战。如熊彼特把企业 家作为“实现新的组合”的创新者、经济发展的带头人，构建了其经济理论体系； 奈特赋予企业家不确定性环境中的决策者角色；柯兹纳基于市场程序理论发展了 企业家中间商角色的理论：利本斯坦认为，企业家的职能在于克服组织中的x 低效率等。8 0 年代以后，卡森引入了“企业家判断”这一概念，抛弃了天真的 新古典主义厂商理论的观点，赋予企业家“判断性决策者”的角色，对上述各种 企业家理论进行了综合，试图建立一个统一的企业家行为理论的分析框架，代表 了西方企业家理论的新发展。 对企业家“供给”问题进行研究的主要内容是企业家的形成及影响因素。这 又可分为四种研究角度或方向，即心理分析角度、人力资本角度、社会性分析角 度和制度分析角度。( 何涌，1 9 9 4 ) 心理分析角度的研究，把企业家作为具有异 常特质、优于一般人的“英雄”。熊彼特的观点是这种研究的代表，他认为，企 业家具有天生的追求个人成功的巨大动力，这种个人成功的动力超过了追求利润 浙江大学学位论文 企业兼并中的文化整合与企业家行为研究 最大化的积极性；企业家具有目光敏锐、创新意识强、坚忍不拔、独立自主等特 质。从入力资本角度研究，源于舒尔茨对其人力资本理论的扩展。他认为，企业 家的能力是一种通过正规教育和培训形成的人力资本。利本斯坦也确信，训练和 教育可以增加和促进企业家要素的增长。还有一些研究者则强调“干中学”对企 业家能力形成的作用。从社会性分析角度研究，趋向于注重社会文化和经济环境 对企业家阶层形成的作用。马克斯韦伯曾把欧洲企业家的形成归因于新教精神 的发扬。美籍日裔分析家福山的信任：社会价值和创造经济繁荣一书，论证 了一个国家的文化形态和社会传统在一个国家的经济发展中是以现代化大企业 为主还是以家族企业为主具有决定性作用。一些研究者则探讨了企业家的产生与 诸如经济增长率、市场结构和规模等经济环境要素的相关性。从制度分析角度的 研究，在一定程度上可以理解为制度经济学对企业家供给的解释。基于“泛制度 的分析方法”，企业家的供给决定于国家制定的制度( 包括激励制度、产权界定 等) 能否保证企业家活动的收益。 对比上述企业家理论中的企业家角色与现实经济中的企业家行为，不难发现 二者之间的差异性。这主要是因为经济学中的企业家理论的产生，多是源于经济 学家构建更为一般的经济理论体系的需要。在经济学家那里，企业家理论只作为 经济理论“硬壳”的“保护带”，。因而经济学中的企业家理论并没有太多的直接 的实践指导意义。然而，这并不说明经济学中的企业家理论没有价值。如果我们 以企业家理论为指导，从管理学的强调实用的研究方法出发，就可以对企业家角 色和行为进行解释，这种解释是我们深刻理解企业家行为的成因及对其行为进行 激励约束的基础。 从管理学角度对企业家的研究，主要是通过构建一个从“保管者”到“企业 家”的“连续统一体”，分战略导向、制度和执行决策、资源获取、资源控制这 四个维度，分析企业家的行为模式。具体比较见下页表2 1 。 由表中不难看出，对比“保管者”重视利用所拥有的资源的行为模式，企业 家则不顾及资源条件限制，只注重捕捉和充分利用机会。后者对于机会有高度的 敏感性，著能果断迅速地作出决策，制定方案，然后再考虑资源的获取问题。这 种决策与资源的前后顺序也就决定了企业家的资源控制方式，使其更倾向于采用 市场交易方式，以临时性的使用契约或租用方式广泛利用市场中的资源。 o 每个科学研究纲领( e 口相互关联的一系列理论) 由“内核”和“保护带”构成，“内核”是区别不同研究 纲领的核心和关键，一般是周定不变的；“保护带”是“内核”的辅助假说群，专门用以吸纳其所属研究纲 领与经验不符的影响，以保证研究纲领的理论“内核”与经验相符单独“内核”本身无法给出可供操作 的建议。例如，对于经济学理论而言，在一般均衡理论体系中，市场均衡这个“内核”需要充分信息、完 全竞争等一系列假设条件作为“保护带”才能面对实践经验但对于管理学理论而言由于学科的实践导 向其理论似乎不需要“保护带”可以直面经验解决实际问题。有关科学研究纲领的内容可参阅【英】拉 托卡斯：科学研究纲领方法论上海，上海译文出版杜，l 粥6 - 9 浙江大学学位论文 企业兼并中的文化整舍与企业家行为研究 表2 1 企业家角色和企业家行为模式：管理学角度解释 企业家行为模式诱因描述维度保管者行为模式诱因 原有机会消失 战略导向 管理者对机会敏感性差 新技术产生 消费者行为发生变化 企业家机会驱动一 资产的专用性约束 社会价值观念转变 堕堡墅冬保管者 短期管理绩效导向 政府政策改变 抢先进入市场的优势制定和执行决策集体决策机制 风险管理的保证 垒些窒墨堑：垫壅 减少风险 个人或少数人决策机制适应本企业资源要求 兰垦墨保管者 所需资源总量难以预测资源获取降低个人风险 缺乏对资源的长期稳定 企业家分阶段、少量- 鼓励短期利益的激励制度 控制计划制度和资金分配制度 资源供给量的限制二垡：奎摹保管者适应一次性决策 专业化资源只在短期内资源控制方式 权力、地位和报酬提高的需 需要 。企业家市场交易方式 要 拥有所有权的资源存在内部化利益 贬值风险企业组织方式 堡竺耋， 生产稳定和质量控制的需 增加资源流动性要 减少管理成本避免竞争对手使用 浙江大学学位论文 企业兼并中的文化整台与企业家行为研究 第3 章企业文化整合与企业兼并绩效 哈耶克曾经说过，在现代企业中，“不是人控制文化，而是文化控制人。”企 业文化对于企业的经营业绩有着深刻而潜移默化地作用。但是，正因为它的不易 被觉察，在实践操作中常常为领导者所忽视。这种疏忽已导致了严重的后果。据 统计，在全球范围内，企业兼并的成功率仅4 3 左右，而在那些失败的重组案例 中，8 0 以上直接或间接起因于新企业文化整合的失败。( 苏勇、杨戟勇，1 9 9 8 ) 因此，本章的目的是通过定性与定量相结合的方法，分析企业文化整合与企业兼 并绩效之闽的关联机制，证明本论文的观点之一：企业文化整合是企业兼并中的 重要环节之一，必须受到应有的重视。 3 1 企业兼并中的文化冲突与企业兼并绩效 企业文化是指在一定的历史条件下，企业及其员工在生产经营变革的实践 中，逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。因此，每个企业的文化 都带有企业的个性。同时，作为企业内部存在的亚文化，它又必然会受到外在社 会环境的影响，与所处的地区、民族文化相融。厥以，无论是跨国、跨地区甚至 是跨所有制的企业兼并，还是性质、行业、地区背景等均极其相似的两企业间进 行重组，均有可能产生文化上的冲突与摩擦，其主要表现有以下四个方面： l 、显性文化冲突。 显性文化是指企业文化中相对比较容易觉察到的部分，如语言、表情、手势 等。在跨国企业并购中，显往文化的冲突是比较明显的。语言交流上的困难或误 解很可能会引起相互间的隔阂。另外，我国地源辽阔，方言众多，在跨地区进行 企业兼并中，也可能由于语言问题弓i 起矛盾。此外，每个行业或某些亚文化中可 能有他们独特的术语，这些“行话”也可能是影响不同文化间的准确交流。 2 、经营思想与经营方式方面的冲突。 不同的企业在经营意识上会存在着差异。如优秀的企业比较重视互利、效率、 双赢，而些经营不佳的企业可能持着恰恰相反的观念。在决策机制方面，许多 企业长期习惯于集体决策、集体论功过，而有些企业则主张责权明确，分层决策。 不同的经营思想还会表现在对于公司长远发展与近期获利关系的处理上等。总 之，这些经营思想、方式的不同，会使并购双方管理层在处理战略、方针制定， 企业是否扩展等方面有着不同的想法，造成分歧，这些方针、政策的执行就有所 困难，不利于企业发展。 3 、价值观方面的冲突。 企业共同的价值观是企业文化的精髓，是企业上下员工行为的准则，也是企 业个性中的重要方面。因此，在企业兼并过程中，无论是兼并双方的管理者，还 是普通的员工，在接触过程中都可能因为价值观的不同而导致矛盾。对于企业管 理者来说，冲突常常集中在风险观念上的差异。有些企业的领导者主张“小富即 安”、“抱残守缺”，在经营中“求稳怕变”，不愿冒险。而也有些领导则比较激进， 风险意识浅薄，在投资决策时不太谨慎。这两种极端的对待风险的态度都是与优 浙江大学学位论文企业兼并中的文化整合与企业家行为研究 秀企业的价值观格格不入的。 对于员工来说，价值观的冲突集中表现在对待工作和成就的进取精神上。有 些企业内部凝聚力较强，员工工作很努力，认为个人应该为企业作应有的贡献； 而也有些企业的员工的价值判断以少于为荣，员工缺乏主动性与进取精神，以不 劳而获为荣，甚至嘲笑那些工作勤奋的人。这样，发生矛盾也就在所难免了。 4 、劳动人事方面的冲突。 在被兼并企业的管理层是留用原班人马或选用兼并企业的人员? 在人才选 择标准上是延用兼并企业的，还是保留被兼并企业原有的晋升标准? 不同的选择 会影响到职工的工作积极性及其对新企业的信任感、认同感，有时也会引起严重 的文化冲突。 由上可知，在企业兼并过程中，企业文化冲突是很容易发生的。然而，企业 文化的和协统一又对于企业绩效有着重要的影响。哈佛商学院的著名教授约翰 科特( j 0 1 1 1 1p k o 他r ) 曾经组织一个研究小组对于美国沃尔一玛特、p & g 、壳牌、 杜邦、波音、花旗、艾克森等2 0 2 家公司进行了长达1 1 年的调查，得出如下结 论( 约翰科特，1 9 9 7 ) ： l 、企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，那些重视企业各级管理 人员领导艺术，重视消费者要素、股东要素、企业员工要素的企业，其经营业绩 远胜于没有这些企业文化特征的公司。 2 、企业文化在下一个1 0 年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 3 、对于企业丰润的长期经济业绩存在负面作用的企业文化并不罕见。这些 企业文化在不知不觉中孳延，逐渐拖累企业的发展。 4 、企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增 长的企业文化。这种转变错综复杂，需要时日，同时也需要与最杰出的经营管理 能力不同的领导才能。 同时，实证统计表明，企业文化整合的成败，对于企业最后取得的效益有重 要的影响。据库珀斯莱布兰会计咨询公司对英国最大的1 0 0 家公司中的高级管 理人员的调查统计，有8 5 的管理人员认为“目标公司管理层素质与文化差异” 是导致并购失败的原因，5 9 的人认为“文化上的优化组合”是并购成功的原因。 ( 参见表3 1 ) 表3 1 收购成功与失败的原因 资料来源：【美】j 弗雷德威斯通等著。唐旭等译：兼并、重组与公司控制) 经济科学出版社，1 9 9 8 年版 浙江大学学位论文企业兼并中的文化整台与企业家行为研究 所以说，对于这些很可能发生的文化冲突，我们并不能坐而视之，需要作为 工作的一个重点内容来对待。那么，企业文化整合是如何发生作用的呢? 本文将 从经济学和管理学两个角度来阐述作者对于两者间的关联机制的看法。 3 2 企业文化整合与企业兼并绩效 在经济学的论著中，经济学家们从未将企业文化作为专门的研究对象，但是 文化作为一种重要的非正式制度近来越来越受到新制度经济学的重视。如尼 ( n e e ) 在对转型经济的研究中，将中国和俄罗颠作了比较研究，并发现：在中 国，非正式私人关系网络和地方性的制度安排对近二十年的持续经济增长起到了 重要的作用。阿尔钦和德姆塞茨( a i c h a i l l & d e m s e n z ，1 9 7 2 ) 在对“队生产( t e a m d r o d u c t i o n ) ”的研究中发现的“队成员的忠诚和勇气会促使队更有效”可能与本 文的企业文化促进企业经营绩效的观点作用更为接近。 总体来说，制度学派认为，制度会影响效率。制度的具体形式可以分为有形 制度( 正式制度) 和无形制度( 非正式制度) 。有形制度是由文字明确规定的， 企业成员能够直接感受到的，企业用奖惩办法着力推行的制度；无形制度则多是 没有文字规定的或者没有约束力的，在企业内潜移默化地起作用的。相对而言， 有形制度是他律的制度，即依赖外在约束起作用的制度；无形是自律的制度，即 依赖于人的内心起作用的制度。一个企业，乃至一个社会，实际上是依赖于有形 制度和无形制度的结合，才能有效运转。往往有形制度的作用只有在无形制度的 配合下才能充分发挥；反过来也是如此。因此，有形制度与无形帛度是互替的， 更是互补的。因此，企业文化作为一种典型的无形制度，显然对企业的效率，从 而竞争力产生影响。 从管理学的角度看，企业文化可以按照其性质与强度分为四种类型：优质强 文化、劣质强文化、优质弱文化、劣质弱文化。其中，性质主要是指企业文化对 外界环境的适应能力，即是否灵活有弹性；强度是指这种企业文化是否鲜明并为 全体员工所认同。不同的企业文化对于企业经营绩效的影响是不同的。 在上述研究成果的基础上，本文提出了企业文化对于企业经营绩效的作用机 制。本文作者认为，在企业中，企业家管理能力、战略决策的质量及执行情况、 组织效率以及员工的工作表现等对企业经营绩效有着重要的影响，而这些因素又 无不与企业文化发生着交互关系。( 如图3 1 所示) 图3 1 企业文化与企业经营绩效 浙江大学学位论文 企业兼并中的文化整合与企业家行为研究 企业家的管理能力与企业家个人的经营理念和价值观有着很大的关系。同 时，作为企业文化的缔造者与改革者，他们的这些个人文化理念与企业文化又是 相互交织的，很难说清是企业文化影响了企业领导者还是企业领导者影响了企业 文化。例如，在i b m 公司，创始人老汤姆 t 0 mw a t s o n ) 的个人信念造就 了“为全世界的顾客提供最好的服务”、“热爱公司、积极工作”的i b m 精神， 雨后来的领导则是在这样的一种企业氛围中接受了这辩精神并将它不断保持、发 展。 企业的战略决策与企业文化也有着双向作用。企业文化中的经营理念与价值 观对于决策中各个方案间的选择判断就有着直接的影响。海尔推行的名牌战略、 “先卖信誉、后卖产品”策略无不渗透着海尔集团“无私奉献、追求卓越”的企 业精神和“顾客永远是对的”的理念。另外，制定战略是一方面，执行它又是另 一项艰巨的工作。战略的决策需要企业中相当一部分人的共同努力。如果决策违 背了众多决策执行者的个人判断标准，其执行效果必然会大打折扣。所以，从战 略的制定开始，就不得不考虑到它与企业文化的相融性，以保证决策能够准确的 得到执行。 组织效率与企业组织结构的设计有直接的关系，而组织结构是否扁平化，决 策系统是否民主化，或者横向的沟通与纵向的授权是否通畅都与企业文化有关。 在一个有着集权传统的企业文化氛围中，人们对于较长的权力链会习以为常，也 会坦然接受上级的指示。若突然将其结构改为扁平式，允许员工自主决策，则反 而会使他们感到无所适从。同样，在员工习惯了耳标管理模式之后，短时闯内要 求对他们工作的过程也加以控制，则会让他们感到工作受到约束，对管束行为产 生反感，工作热情消退，效率下降。 至于员工的工作表现，则与企业文化的关系更为密切。企业文化的实质是人 的文化。企业文化一经形成，就具有导向、激励、约束和凝聚作用。决定了企业 所有员工在工作中的行为模式和取向。在一个强力型的企业文化氛围中，员工对 于企业有着很强的认同感，愿意为企业努力工作，则企业的经营业绩就有了基础 保障。相反，如果企业内几乎没什么核心凝聚力，员工只是将工作当作谋生的途 径，将尽可能少出力视为一种