（企业管理专业论文）企业培训效果评估方法研究.pdf

硕士学位论文 摘 要 随着知识经济的到来，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企业培 训发挥着重要作用，成为了企业发展的战略性要求。但是，很多企业只重视培训， 而忽视培训的效果评估，从而导致培训没有达到预想的效果。本文针对此问题， 对企业培训效果评估的方法进行了研究。 作者从对原有培训效果评估方法的一般研究入手，通过分析企业培训效果评 估的现状和问题，结合知识经济时代对现代企业提出的新要求以及各种评估方法 的特点， 为企业构建了一种全新的培训效果评估方法综合培训效果评估方法， 旨在为企业的培训评估和培训管理提供一个系统化、科学化的理念指导。 本文突破了以往对企业培训评估某一方面具体操作的研究，把企业的培训效 果评估工作作为一个系统进行了全面的分析，从培训效果评估的理论基础，培训 效果评估的流程和内容到各种评估方法的比较分析，而后提出了综合培训效果评 估法。文章对综合评估法的具体内容以及实施步骤进行了详细的介绍，然后利用 综合培训效果评估方法对一个培训项目进行了有效评估，并做出了评估结论，以 此证明了综合培训效果评估方法的适应性和现实性。文章还提出了企业培训效果 评估是一个系统工程的观点，有效的评估要有相应的组织和制度来保证，相信本 文能对我国企业培训效果评估的理论和实践研究有一定的借鉴意义。 关键词：企业培训；培训效果评估；评估方法；综合评估法 i 企业培训效果评估方法研究 abstract with the coming of knowledge-based economy era, human resource becomes a key to that enterprises acquire the competition advantages and employee training grows into the strategic requirement of enterprise development with playing important roles gradually. but most of enterprises think only much of training and ignore the training evaluation, which leads to bad training effectiveness. in order to solve this problem this article research on the method of the training evaluation. in this article, the author starts with from general research to existing methods of the training evaluation; secondly, the author illustrates the present situation and problems of the methods of the training evaluation; thirdly, the author also analyzes the requirement of the knowledge-based economy era and the characteristics of all kinds of methods; finally, the author puts forward a new method of training evaluation named the integrating training evaluation method. the aim of this new method is to provide a scientific and systematic concept guidance of the training evaluation and training management for the enterprises. this article not only exceeds the limit of studying specific operation of the enterprise training evaluation but also makes a comprehensive and systematic analysis to the evaluation of training. the author expounds the theoretic basic of the evaluating methods, analyses the existing evaluating methods comparatively, explains the flows and contents of the training evaluation and finally advances the integrating evaluation method. then the article introduces the contents and steps of the integrating evaluation method, uses this method to evaluate a training item and draws the evaluating conclusions which proves the adaptability and reality of the integrating evaluation method. the author also brings forward that the training evaluation is a systemic engineering and effective evaluating needs corresponding organizations and systems. this article will certain have reference to the training evaluation practice and theory research of the enterprise training evaluation. key words: enterprise training；training effectiveness evaluation； evaluation method；integrating evaluation method ii 湖湖 南南 大大 学学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。 对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查 阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 硕士学位论文 第 1 章 绪论 1.1 研究的背景及意义 1.1.1 研究的背景 我国大部分企业较为重视培训资金的投入和如何改善培训的方式方法，但是 许多企业没有将精力放在培训后的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要 性：大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系；对培训效果进行测评的方 法单一；效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪 调查。这样一来，并不能起到培训员工的真正目的，从而导致培训上的巨大投入 没有得到预期的回报。 我国企业培训效果评估的主要问题有：第一，多数的企业已经认识到了培训 评估的重要性， 但对培训评估的投入还不够； 或者不知道从何处着手来进行评估， 将评估这一块闲置；第二，培训评估不全面，多数的培训评估仅仅对培训课程中 所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员工作行为的改变、工作态度 的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益上来，评估工作只 是在最初级的层次上；第三，许多企业培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评 估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的 企业不多，即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多 是零散的、无序的，没有建立一个完备的培训信息系统。这些都不便于对培训的 效果进行有效的分析，也不便于下一步培训工作的开展。同时，还有很多企业虽 重视培训评估，但是其评估却与其实际工作脱节，即培训效果的检验仅仅局限于 培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训评估与实际生产服务脱节， 没有达到评估的最终目的。所有这些都急需建立一个完善的培训效果评估机制并 引入一种有效的评估方法。 1.1.2 研究的意义 1.1.2.1 培训评估对培训师的意义 通过进行培训效果评估，培训师主要可以得到两方面的信息。一方面了解自 身的培训水平，传递的培训理念是否符合学员的需要，是否有足够的培训技能来 传递培训内容，是否可以提高自身的培训水平；另一方面可以了解学员对培训内 容的反应，培训的内容和课程安排是否符合学员参加培训的初衷；培训的内容是 否对学员下一步工作的开展有实质性的帮助和指导意义等。 根据这些信息的获得， - 1 - 企业培训效果评估方法研究 可以促进培训师不断提高培训的质量，改进培训效果，并为企业的下一轮培训做 好准备，使企业的培训 活动形成循环。 1.1.2.2 培训评估对培训经理的意义 培训经理通过培训评估可以了解他所管辖的培训师团队的整体水平。了解一 名培训师的工作，可以也应该在培训中进行直接的观察，但是有时候通过这种观 察并不能完全判断一名培训师的工作，尤其是当这些观察是由一个单一的视角得 来时，培训经理的观点并不完全等同于学员的观点，通过评估，培训经理可以了 解学员的观点，从而可以对培训师进行客观、公正的评价，并进一步改善培训的 计划和安排。 1.1.2.3 培训评估对组织高层的意义 作为是否进行培训，是否进行培训效果评估的最终决策者，组织高层也渴望 了解培训给组织带来怎样的效益，即学员是否将培训中的所学运用到自身的工作 中，培训带给组织的效益是否足以抵消培训成本。培训效果评估可以对企业投资 做出合理评价，从而为企业组织高层的下一步投资计划有指导意义。但是，这方 面的评估工作做得最少，因为它非常难，而且花费大量的时间和资源，尤其当培 训内容是管理技能或者人际沟通技巧的时候。 1.1.2.4 培训评估对学员的意义 对于学员来讲，通过评估可以使自己对个人能力有客观的认识，从而不断提 高自己的素质和知识技能，其次，通过评估学员对培训内容的掌握情况，事后跟 踪评估还可以强化培训项目中所传授的知识要点，评估的过程让学员想到他们能 够应用到工作之中的东西，以及应该实现的结果。 1.2 研究的现状 1.2.1 国外企业培训效果评估的研究动态 1.2.1.1 国外有关培训效果评估的定义 英国的管理服务委员会（msc）将评估定义为：对于一个培训体系、培训课 程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。msc 对“培训效果进行评 估”的最终定义是：来判断培训是否达到既定目标的过程 1。 war、bird 和 rackham 长期从事培训评估工作，他们认为评估在实际工作中 的含义比 msc 的定义内涵广得多。他们认为培训评估有两个基本意义：投入评估 和产出评估。投入评估主要考虑“什么样的培训方案最可能使学员变化” ，并考虑 组织培训之前的一系列问题。从培训师的角度来讲，这些问题包括： - 2 - 硕士学位论文 （1）采用什么样的培训方法； （2）使用外部的还是内部的资源； （3）采用什么方式或者使用什么培训项目来实现培训； （4）对什么人进行培训。 hamblin 不使用 msc 的定义，他把评估定义为“得到有关培训效果的反馈信 息进行评价” 。与 war、bird 和 rackham 相比，hamblin 对“评估”的定义更综合， 包含了 msc 对评估下的两个定义。 1.2.1.2 舍贝克和科恩提出培训绩效评估的效用公式法（1985） 1985 舍贝克和科恩采用数据包络分析方法能够对企业员工个人培训效用或 团队的培训绩效进行纵向比较 2。 培训效用cntvpdntyd= （1.1） yd培训对工作产生影响的年数； pd接受培训者和未接受培训者在工作上差异； nt接受培训的人数； v价值，对工作成绩的货币计算； c为每一位成员培训所支出的费用。 舍贝克和科恩的效用公式将培训绩效评估用一个公式计算定量的表示出来， 但效用公式中的yd、pd和v都是一些难以确定的模糊变量，在企业的实际操作 中仍难以把握，并且测算出来的数据都是企业整体的效益指标，评估结果难以对 个人或团队有较大的促进作用。 1.2.1.3 康纳德、伍兹和莱因米尔的观点 康纳德、伍兹(robert h. woods)和莱因米尔(jackd.ninemeier)（1994）认为 有关培训效果评估方面的研究大多采取对管理人员访谈的方法进行。员工是企业 的“内部顾客”,而培训是企业为员工提供的“服务”之一，因此，由员工来评价 企业培训效果是合理的研究角度之一 3。因此，主张由企业专门人员来设计调查 问卷，在培训结束后进行有效的培训效果评估。 1.2.1.4 崔喜和杜斯的观点 崔喜(j. bruce tracy)和杜斯(michael j. tews) （1995） 对培训评估的看法集中 于三点：培训需求的评估和系统的评估；以培训需求为基础，选择合适的方法去 开展培训；运用不同的指标和策略对培训方案进行综合评估 4。崔喜等人指出， 从培训本身来研究培训及其效果，这种角度是非常实用的，但其着眼点太狭窄。 因此他们进一步指出，不仅培训过程本身的各种因素会影响培训效果，培训过程 - 3 - 企业培训效果评估方法研究 以外的相关因素也会影响培训效果。这些相关因素主要是两类：员工个人特点和 工作环境。员工个人因素主要有三个方面:学习能力、学习态度和激励。工作环境 因素包括工作特点、社会联系和组织体系。他们的研究无疑使培训理论向前迈进 了一大步。但是，他们的研究局限于文献研究而缺乏实证支持，也就无法较准确 地指出各因素孰轻孰重，而且仅仅将调查(面谈)的对象局限于培训工作者，调查 对象的单一，难免看法会失偏颇。 1.2.1.5 布兰克等人提出了“培训方案设计模型” 美国学者布兰克(jerry blank)提出的 “培训方案设计模型” (program designing model)以受训者为焦点，由需要、目标、设计、传递、评价五个要素构成一个循 环圈，外围则由方法手段、组织与管理、研究、评价四个方面构成一个起着支持 保障作用的循环圈。它对组织的培训工作有着重要的指导意义。这个模型中，他 把培训、培训效果转化、培训效果评估有机的组合在一起，关心受训者的感受 5。 1.2.2 国内企业培训效果评估的研究动态 1.2.2.1 李春苗，林泽炎等人关于评估定义的观点 李春苗，林泽炎认为，评估是指人比较、综合、判断的过程。它主要包括培 训需求，们为了一定的目的，运用科学的方法获得的各种信息数据，对某一事物 的运动状态和价值进行判断的过程 6。培训评估，则是对培训效能发挥程度或教 育目标的实现程度，进行科学分析、培训的整体效益，培训机构的整体工作，教 师的教育教学质量和学员的学习效果等。培训的整体效益主要指人才、经济、社 会等几方面的效果；培训机构的整体工作，主要指办学方向、办学水平、办学条 件好否；教师的教学质量，主要包括政治思想及理论水平、专业知识结构、工作 态度、教学方法与效果等；学员的学习效果，主要有培训后知识、技能，包括智 力因素和非智力因素的发展变化状态。 1.2.2.2 詹俊川，赵新元等人关于评估因素的观点 中山大学的詹俊川，赵新元等人（2001）通过实证分析的结果表明，影响培 训效果的因素可以分为两类：培训过程本身的因素和培训过程以外的因素 7。与 传统培训理论一致，培训过程本身的因素是培训效果的基础。企业认真进行培训 需求评估，精心组织实施培训计划，可以提高培训效果。培训准备首先要做好需 求分析，确定需要培训的部门、人员和内容，使培训工作更有针对性，更切合实 际需要。这是培训工作基础中的基础。但是，传统的培训理论与研究往往忽视了 培训过程以外的诸因素对培训效果的影响。因此他们认为，影响培训效果的因素 很多，除了培训过程本身的因素外，培训过程以外的因素也会影响培训效果。概 - 4 - 硕士学位论文 括起来，培训过程以外的因素主要有三个：工作环境、互动评估和员工个人特点。 1.2.2.3 晏秋阳，曹亚克关于评估模式的观点 天津工业大学的晏秋阳，曹亚克（2002）对培训效果评估的模式进行了研究， 提出了通过采取硬指标和软指标来建立有效的培训效果评估模式 8。所谓硬指标 评估是指以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，并建立数学模型以 数量表示出来。员工培训效果的硬指标评估包括两方面的内容：培训效果的有效 性评估和培训效果的收益性评估。由于定量方式存在一定的局限性，因此还要用 软指标对培训效果进行定性评估。所谓软指标评估是指由专家给指标直接打分或 做出判断，也叫专家评估。这里主要通过员工满意度和顾客满意度两个软指标来 评估培训效果。 因此以对员工培训效果的评估要结合软硬指标进行全面评估分析。 1.2.2.4 徐宝侠，钟定国关于评估模式和时机的观点 徐宝侠，钟定国（2003）认为有关培训评估的最著名的模式是由威斯康星大 学教授柯克帕特里克提出的，从评估的深度和难度看包括四个层次：反应层、学 习层、行为层和结果层。其中钟定国认为在各个层次的评估上，应该运用不同的 方法。其中反应层主要采用调查问卷法，学习层主要采取笔试、讨论、角色扮演、 技能操练和工作模拟等多种方法，主要采取事前事后测试来进行；行为层主 要采用目标评价法和 360 度反馈评价。对结果层的评估可以把企业最关注的并且 可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率、事故、 员工流动率及对客户的服务等，与培训前进行对照，从而确定培训对组织整体的 贡献 9。 徐宝侠认为培训评估的时机与方法培训效果评估的时机一般是：培训结业时 评估和回去工作后的表现。把培训评估的步骤分为以下几步： （1）确定评估的目 的；（2）确定评估的层次；（3）建立培训评估数据库；（4）评估；（5）调整 培训项目；（6）评估信息的沟通与反馈 10。 通过对国内外对培训效果评估研究动态的归纳总结，我们看到国内外学者对 培训效果评估的研究都只涉及其中的一个点，没有对培训效果评估进行系统全面 的介绍，提出的一些有关培训评估的方法、模型、影响因素、时机和步骤等都是 些零散的介绍。为了更好的对企业培训效果进行有效评估，我们需要的是行之有 效的评估方法， 针对这一目的， 作者选取企业培训效果评估方法作为研究的对象。 1.3 研究的技术路线及方法 1.3.1 技术路线 本文通过对国内外专家学者关于培训效果评估模式的总结和归纳，结合中国 - 5 - 企业培训效果评估方法研究 企业的特点和实际情况，选取并构建了一种新的培训效果评估方法综合评估 方法，并把它运用到中国企业培训效果评估的实际检验中，从而把它引入我国培 训效果评估体系，希望能够为我国企业培训效果评估提供一种具有较强实用性和 操作性的评估方法。下图 1.1 可以形象地将本文的技术路线表现出来。 企业培训效果评估的一般流程 企业培训效果评估的因素分析 选择 检验 整合 企业培训效果 评估国外研究 基本模型 实施步骤 图 1.1 技术路线 企业培训效果 评估国内研究 培训效果综合评 估方法选择依据 培训效果评估方法的选择 培训效果综合 评估方法运用 1.3.2 主要研究方法 在本文的研究工作中，笔者主要采用了系统方法、对比方法、分析归纳法以 及实证方法等。 （1）系统方法。系统方法是本文中采用的主要方法。笔者将企业培训效果评 估工作看作是一个有多种要素组合而成的开放性系统，运用系统论的方法来研究 企业的培训评估行为，尤其在综合培训效果评估方法的培训模式构建过程中，更 注重了培训评估流程系统中各环节各要素的相互支持和相互促进。 （2）对比方法。这是本文采用的又一重要研究方法。在对原有企业培训效果 评估方法的一般研究中，笔者主要是运用对比进行分析各种模式方法的优势和局 限性，从而为构建新的模式方法提供了思路。 （3）分析归纳法。对于企业培训效果评估的主要内容和流程的介绍，以及 现阶段企业的培训效果评估现状和培训评估问题部分的研究，笔者主要是运用了 分析归纳的研究方法。 （4）实证分析法。在文章最后部分，笔者通过运用企业案例对综合评估方 法的实施策略进行了实证的分析和说明。 当然，本文中还运用了一些举例说明、统计分析等常规方法，这里不再一一 说明。 - 6 - 硕士学位论文 第 2 章 企业培训效果评估的一般研究 2.1 企业培训效果评估的理论基础 关于企业培训效果评估的理论，在国内外的研究中并没有哪位学者明确系统 的提出，因此，它并没有形成一个独立而完整的理论体系。由于企业培训效果评 估这一课题本身就是一门边缘的学科，它与管理学、经济学、心理学、教育学有 着天然的联系。因此，与企业培训效果评估相关的理论研究都是针对某一方面展 开的，但这些理论都在不同角度或多或少地影响着企业培训效果评估的理论发展 和管理实践。对企业培训效果评估有较大影响的理论主要有人力资本理论和培训 转化理论。 2.1.1 人力资本理论 2.1.1.1 早期的人力资本思想 人力资本理论（theory of human capital）是近几十年来经济学理论智慧的重 要成果之一，它主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式 及投资收益等相关问题。它对经济学和管理学的许多学科产生了深远的影响，尤 其是把劳动经济学带入了一个崭新的阶段 11。 人力资本理论的历史渊源可以追溯到 18 世纪。 那时， 英国的古典政治学家威 廉配第（wpetty）就在其著作赋税论中提出了“劳动是财富之父、自然 是财富之母”的著名论断；重农学派的主要代表人物魁奈则认为“构成国家强大 的因素是人人们本身就成为自己财富的第一个创造性因素”（1758 年） 。 同期， 还有一些经济学家通过他们提出的各种经济学说，以朴素的思想确立了人的劳动 在财富创造中的决定性地位，实际上也肯定了人的因素在经济活动中的作用。这 些论述是有关人力资本理论的最初萌芽。 之后，“西方现代经济学之父”亚当斯密（adam smith）又把这些思想大 大向前推进了一步。他把劳动者的才能与生产工具、生产性建筑物、土地改良费 用并列视为社会的固定资本。经济学家马歇尔（alfred marshall）也在其代表作 经济学原理 中提到要加强对人的投资， 并研究了这种投资对个人收入的影响。 他认为，人类的智慧、才能与其他种类的资本是并列的，都是重要的生产手段， 是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对人的才能的要求也会越来越高。 此外，还有一些经济学家进一步认为，人的健康也应当同知识、技艺、能力一样 同属于资本。 - 7 - 企业培训效果评估方法研究 在 19 世纪末 20 世纪初，美国著名经济学家 i费希尔（i.fisher）提出任何 可以带来收入的财产都是资本的观点。他对资本的这种重新定义和扩展，为现代 人力资本概念的出现， 在理论上铺平了道路。 纵观这一时期， 特别是 19 世纪以来， 人力资本的概念虽未被明确提出，但经济学家已经有意识地将其与物质资本对应 起来，从而为现代人力资本理论的产生奠定了理论基础。 2.1.1.2 现代人力资本理论 二战后，尤其是五、六十年代，科学技术迅猛发展，产业结构和劳动力结构 发生了巨大变化， 人的因素在经济发展中的作用越来越重要， 急需理论上的支持。 于是现代人力资本理论应运而生了。 （1）明塞尔的人力资本理论。他指出，训练对个人收入有重大影响，训练不 仅会引起个人收入水平的不同，同时会导致职业间一生收入轨迹（life-paths of earnings）斜度的差异。同时，他还研究了在职培训成本和报酬的问题，并根据 对劳动者个体收益率差别的研究，估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投 资上获得的私人收益率。 然而，明塞尔的研究成果未能广为人知。一般地，人们公认的人力资本理论 创始人是美国的两位著名经济学家西奥多舒尔茨（theodore w. schltz）和贝 克尔（gray s. becker）。而对人力资本要素作用的计量分析则首推丹尼森（ed warddenison）。 （2）舒尔茨的人力资本理论。舒尔茨在 1960 年出任美国经济学会会长时发 表了题为论人力资本投资的演讲，系统地阐述了人力资本理论，从此，“人 力资本” 的概念频频见诸于各种文献中， 国际学术界掀起了研究人力资本的热潮。 舒尔茨，被誉为“人力资本之父” 12。舒尔茨的人力资本观点和理论主要有：一 是人力资本是资本的重要组成部分，它有资本的一些性质，又不同于物质资本， 它存在于个人本身，是一种无形资本，有形的只是它的作用。二是人力资本的取 得要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，也就是说人力资本需要投资才能形成。 投资的形式有五种：保健支出、厂商进行的在职培训、正规教育、成人教育、适 应就业形式或变化所引起的移民。其中最重要的是正规教育和职业培训形式。人 力资本理论重点研究的就是这两点。三是人力资本对现代国民经济增长和国民收 入增加的作用比物质资本和劳动者数量的增加重要得多。四是人力资本的关键性 投资在于教育。舒尔茨对 19291957 年美国教育与经济增长关系作了定量分析， 得出重要结论：各级教育投资平均收益率 17.3%；教育投资增长的收益在劳动收 入增长中所占比重是 70%；教育投资增长的收益在国民收入增长中所占的比重是 33%。可见教育是国民收入和劳动收入增长的重要因素，教育投资具有重大的投 资效益和意义。五是人力资本投资与物质资本投资一样具有成本，因此人们在做 - 8 - 硕士学位论文 出人力资本决策时，必须对现实投资成本与未来投资收益进行比较。只有在预期 未来收益大于成本时，人们才愿意进行人力资本投资。这种动态投资效益分析， 必须考虑投资的机会成本和货币时间价值的因素。 （3）贝克尔的人力资本理论。在人力资本理论研究方面，美国经济学家 g.s. 贝克尔也做出了巨大贡献，与舒尔茨并列为西方人力资本理论的创始人。他最有 影响的著作是人力资本（1964 年）一书，是人力资本理论的经典论著及人力 资本理论和经验性研究的里程碑，被西方学术界认为是“经济思想中的人力资本 投资革命的起点”。其指出，用于增加人的资源，影响未来货币收入和心理收入 的投资为人力资本投资，像正规学校教育、在职培训等，均可带来人的技术、知 识或健康水平的提高。他非常强调教育和培训的经济价值。他认为，教育和培训 可增加劳动者的人力资本存量，提高劳动生产率，这对企业和社会经济发展是有 利的。他指出：“培训可降低现期收益而提高现期支出，如果未来收益能大幅度 降低，那么企业就愿意提供这种培训。”贝克尔认为，“唯一决定人力资本投资 量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”，但因为人力资本投资期较 长，且处于变化之中，无法据已知“投资期”来确定投资量，于是他把投资限于 某一时期，而把收益分散到所有其他时期，来讨论人力资本投资收益率问题。贝 克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基 础。 （4）爱德华丹尼森对人力资本理论的贡献。至于对人力资本要素作用的计 量分析则首推丹尼森。在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所 起的作用时，会产生大量未被认识的、不能由劳动和资本投入来解释的“残差”， 丹尼森对此做出了最令人信服的解释。 他最著名的研究成果是通过精细分解计算， 论证出 19291957 年美国经济增长中，有 23%的份额单独归功于美国教育的发 展。 许多人认为从 60 年代开始长达十余年的世界各国教育经费的激增， 在很大程 度上应归功于丹尼森的研究成果。 2.1.1.3 当代人力资本理论的发展 继舒尔茨、贝克尔、明塞尔、丹尼森等经济学家对人力资本理论做出重大贡 献之后，罗默尔、卢斯卡、斯宾塞、皮奥罗等人都在不同程度上丰富和完善了人 力资本理论。 五六十年代时，舒尔茨采用新古典分析法，提出了一般人力资本理论。他基 本是使用统计分析的方法，很少采用数学方法。到了 80 年代，“新增长理论”建 立了以人力资本为核心的经济增长模型， 用以阐述人力资本理论。 如罗默尔德 “内 生经济增长模型”和卢斯卡的“专业化人力资本模型”，把人力资本积累作为经济 增长的决定性因素，并使之内生化。他们认为人力资本投资形成的收益是规模递 - 9 - 企业培训效果评估方法研究 增的，不仅能抵消物质资本收益的规模递减，还能使整个经济增长的规模递增。 而且，“新增长理论”把对技术进步中强调一般人力资本的作用转变为强调对特 殊知识和生产某一产品所需要的专业化的人力资本，从而使人力资本的分析更深 入、更细致。把人力资本具体化、数字化，极大地发展了人力资本理论，也使人 们在实践中正确认识了经济增长中人力资本的作用。随着人力资本理论研究的深 入，相关的研究分支也应运而生了，如教育经济学、卫生经济学、人力资源会计 学等都大大促进了人力资本理论的定量分析 13。我国的学者李实和李文彬 1994 年的研究成果、诸建芳等人 1995 年的研究成果及赖德胜 1998 年的论文正是关于 中国教育投资收益问题的研究成果。 人力资本理论的产生和发展，加强了人们对人力资源尤其是人力资本投资概 念的知觉，企业培训效果评估也随之得到了重视，同时，人力资本理论的定量的 分析也使得理论界开始研究如何更好的进行培训效果评估。 2.1.2 培训转化理论 在培训效果评估过程中有一个培训效果的转化问题，学员在接受培训后，培 训的内容是否被消化吸收，是否被转化到学员的现实工作中，这是一个学习转化 的过程，也是一个心理转变的过程。在这里，我们主要介绍三种影响培训效果评 估方法的培训转化理论。 2.1.2.1 同因素理论（theory of identical elements） 同因素理论认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完 全相同时才会发生 14。能否达到最大限度的转换，取决于任务、材料、设备和其 他学习环境特点与工作环境的相似性。同因素理论特别关注“转化力”的发生， 按照同因素理论设计培训评估方案应考虑的一个重要问题就是，培训和实际执行 当中的行动、行为方式或知识之间的关系。 2.1.2.2 激励推广理论（stimulus generalization approach） 激励推广理论指出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的一些 特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。激励推广理论强调 “远程转换”。“远程转换”是指当工作环境（设备、问题、任务）与培训环境 有差异时，受训者在工作环境中应用所学技能的能力。 2.1.2.3 认知转换理论（cognitive theory of transfer） 认知转换理论是以信息加工模型为基础，这一理论认为，培训效果转换与否 取决于受训者恢复所学技能的能力。认为可通过向受训者提供有意义的材料来增 加受训者将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机会， 从而提高转换的可能性。 - 10 - 硕士学位论文 员工在接受培训后，可以通过制定实践计划使自己在工作环境中发现适当的线索 （问题、状况），增加其回忆起培训内容并将其用于工作当中的可能性。 从上述介绍中可以看出，培训效果评估的又一理论基础培训转化理论是 在不断发展的。这些理论反映了培训效果评估的管理实践和心理学理论研究的结 合。在许多组织中，培训效果评估是组织管理的一个重要组成部分，管理的实践 又为培训效果转化理论研究提供了丰富的素材，而理论研究的意义在于使人们掌 握科学理论，以提高培训效果转化效率。 2.2 企业培训效果评估的基本内容 2.2.1 人才效益的评估 由于企业培训对象是企业中的各类员工，包括直接从事生产、经营、管理和 专门从事发明创造及开发研究等各类人员。对他们培训的目的主要是使他们在知 识、技术、能力、方法、智能和业务工作水平有较大的提高，以使他们获得工作 的成就感，并为社会进步、企业经济发展做出一定的贡献，也使个人物质利益有 所提高。因此，培训效益评估的首要内容就是对人的效益的评估。 2.2.1.1 知识效益指标 知识效益指标又包括三个方面，即岗位业务知识、相关知识、工作技能知识。 其中岗位业务知识是对每位受训者必须达到的基本要求。即通过培训，一定要掌 握完成本岗位工作所需要的业务知识以及掌握新的实用的业务知识。相关知识是 指与本工作岗位相关联的知识。这是因为现代企业中的任何一个工作岗位的知识 都不是孤立的，为高效地做好本职工作，必须对相互交叉，相互渗透的知识要进 行培训、学习、研究、了解。工作技能知识也是要求每位受训者必须达到的指标。 它包括完成本岗位工作任务所必须的工作方法、技能、技巧、技术；同时还包括 岗位发展中的新知识、新技术、新方法、新技能、新技巧。 2.2.1.2 能力效益指标 能力通常指完成某种活动并直接影响其效率的本领。包括完成某种活动的方 式和所必需的能力条件。培训评估中对能力效益的评估指标主要有以下几个： （1） 智力。 在企业培训中的智力指标主要指完成各类岗位工作所需要的智力 基础。如工作中的观察力、记忆力、思维力、想象力等岗位认知能力； （2）主动能力。对受训者主动能力的评估，主要侧重能否主动、积极地进行 探索，并善于分析、提炼、归纳解决问题和对事物做出正确的判断； （3）协调能力。对受训者协调能力的评估，主要看受训者在学习和工作活动 的过程中能否随时解决调整好工作中的各类矛盾及冲突，能否妥善处理好人与人 - 11 - 企业培训效果评估方法研究 之间、人与团体之间的各种工作或人际关系。此外，个体的工作计划能力、支配 与组织能力、及时调整与改进能力、与人合作协调及共事能力等也都属协调能力 评估的范畴； （4） 技术能力。 技术能力是指各类受训者能运用工作技巧熟练地解决岗位工 作中具体问题的能力。不同岗位职务的人员，有着不同的标准，如管理人员的技 术能力通常包括决策能力、综合分析能力、工作组织能力、业务技巧能力、演讲 能力及表达能力与口才。 2.2.2 经济效益的评估 2.2.2.1 培训机构的经济效益指标 对培训机构的经济效益的评估指标， 主要是培训成本的控制和其他培训收益。 培训作为企业的一项特殊支出， 它具有一个投资项目的基本特征， 其评估内容有： （1）各类培训的预算。对各类培训预算的评估主要看其是否有详细的项目预 算计划？预算是否合理？采用什么办法进行预算？ （2）培训的预算报告。这一项主要是对预算报告进行评估，看其内容是否合 理、明确。重点评估的内容有，培训活动的目标、能从培训中获得哪些收益、可 选择的预算方案有哪些、如何选择更好的方案、各项活动需要多少资金等。 （3）预算的执行情况。主要评估各项预算的编制审批程序和预算执行情况、 结果等。重点评估分析超预算费用项目和节省经费的原因是否合理。 2.2.2.2 社会（区域）经济效益指标 对社会（区域）经济效益的评估指标，主要表现在通过培训所引起国家、地 区的技术进步，从而促进经济增长。美国经济学家柯布（charles cobb）和道格拉 斯（paul douglas）根据大量历史统计资料进行分析，建立了柯布-道格拉斯 （cobb-degglas production function） 15： q aac kl = 1 （2.1） 公式中q代表产量； a l代表人力资源投入量；c代表资本投入量；k为常数； 为小于 1 的正数。这个公式表明，在技术水平已知的条件下，经济增长（q） 既可以由对实物资本的投资，也可以由于对人力资本的投资增加引起。但两者对 经济增长的影响并不一样。从公式中可以看出，由人力资本投资引起的产量增长 所占绝对份额是a， 而由资本投资引起的产量增长所占相对份额是 1。 根据美 国 20 世纪以来的统计资料，a=3/4，1a=1/4。这也就是说，多投入一份人力资 源所引起的经济增长，相当于多投入一份实物资本所引起的增长的 3 倍。近年来 美国统计数据显示人力资本和实物资本投入所引起的收入差距还在进一步扩大。 a a - 12 - 硕士学位论文 联合国经济和发展组织在在变化着的教育和经济间的相互关系报告中， 承认并肯定经济和人力资源教育培训之间存在着趋同的功能。报告强调： （1）人的因素。作为生产的一个因素正在占据显要地位，人力资源被视为 企业和经济发展的关键因素。 （2）先进的技术发展、应用和推广，是经济在技术发达的社会里取得成功 的必要条件。除了能够运用先进技术的劳动力外，还要求消费者不是“技术盲” （technologically literate）此外也要求人们具有站在新知识前沿的研究能力。换 言之，即使技术进步也要以人的发展为前提。 （3）什么是教育比什么是经济的概念变得更为模糊。教育不再是学校教育 的同义词，由劳动市场、企业、各种组织提供的教育与培训，在技能形成过程占 有越来越大的比重。无论是在理论还是现实中，人力资源的培训教育对经济发展 具有不可替代的作用，是不容置疑的。 2.2.2.3 企业经济效益指标 对企业经济效益的评估指标，主要表现在以下几个方面：即通过培训提高了 生产绩效，增加了生产的经济收入和降低了成本开支等。 （1）提高了生产绩效。可以通过培训前后员工生产绩效统计分析，来测定 培训所带来的绩效。如培训提高了服务质量，从而使顾客满意；培训提高了管理 者的经营、管理和决策能力；培训提高了员工对各项制度执行的自觉性，使企业 更具有竞争实力等。 （2）增加了生产的经济收入。可以通过具体的统计数据来计算出经济增长 的实际比率。如培训后的员工在工作中获得了更多的成功的机会，劳动强度的改 变、人为事故的减少等，从而促进了企业经济的增长速度。 （3）降低了成本开支。如通过培训，企业生产过程中次品、废品、作业差 错率减少，出现了高效率、高质量的生产经营方式，可以降低生产及经营成本， 提高经济效益；改变员工的工作表现和作业过程中的行为方式（操作熟练） ，也能 大大地降低生产成本； 科学的管理手段与方法， 也可以导致生产经营成本的下降， 使企业获得可观的收益。 2.2.3 社会效益的评估 社会效益的评估，旨在评估通过培训对社会产生了哪些有益的影响和取得哪 些与培训有关的社会成果。由于社会效果的评估，必须调查了解许多培训项目以 外的因素，因而有时难以进行量化的分析，所以只好通过对某些与培训相关的宏 观社会现象进行衡量。如培训对社会经济基础和上层建筑产生了什么影响等。在 具体评估中主要有以下两方面的评估指标。 - 13 - 企业培训效果评估方法研究 2.2.3.1 对社会经济的发展指标 对社会经济发展的指标评估，除上面的社会经济效益测算方式外，还可以通 过以下几个具体的指标和具体的事例或事实来进行评估判断培训活动： （1） 培训活动是否有益于社会主义市场经济的发展； （2） 培训活动是否有利于社会科技进步的发展； （3） 培训活动是否有利于社会人力资源、信息资源和物质资源的开发； （4） 培训活动在哪些方面提高了生产力水平和推动了社会经济的进步。 2.2.3.2 对社会的影响指标 对社会的影响指标的评估，主要是从社会上层建筑等方面来考察培训所带来 的哪些社会影响。主要从以下几个方面进行评估： （1）培训活动是否提高了人们对社会制度正确的认识； （2）培训活动是否增强了人们的社会组织观念； （3）培训活动是否改变了人们的生活方式和思想观念； （4）培训活动是否有效地改善了社会文化和教育结构； （5）培训活动是否改变城乡建设的环境； （6）培训活动是否提高了人们的环保意识； （7）培训活动对人们政治思想和伦理道德标准的影响和作用。 2.3 企业培训效果评估的流程分析