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企业家人力资本参与收入分配机制研究 摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，合理有效的薪酬体系不但能激发员 工的积极性与主动性促进企业发展，而且能吸引和保留优秀的具有竞争力的员工队 伍。处于人力资本核心地位的异质性的企业家人力资本在企业的联合生产中居于中 心地位，是企业最宝贵的资源，国有企业家人力资本是现代企业生产内涵发生转变 的重要内容。然而目前我国普遍存在对人力资本尤其是企业家人力资本的轻视与低 估，企业家人力资本在分享企业收益时其产权没有得到承认，对企业家的激励不足。 因此对企业家人力资本的价值进行认定并据此给企业家合理付酬便具有十分重要的 意义。本文在旨在建立一个有效的国有企业家薪酬激励机制，在企业家理论、人力 资本理论等相关的基本理论的基础上，讨论分析了企业家人力资本参与企业收益分 配与企业业绩提高的相关性，并在对各种现行经营者分配机制的研究和分析基础上， 构建了一种综合的企业家薪酬激励模型( s s p m ) ，最后，结合东北某大型国有企业的 经营者的现行分配方案，给出了一套可实际操作的经营者分配方案。 关键词：企业家，人力资本，收益分配，薪酬激励 t h es t u d yo ne n t e r p r i s e rh u m a nc a p i t a ls h a r i n gi n e n t e r p r i s e se a r n i n g s a b s t r a c t t h es a l a r ym a n a g e m e n ti st h ei m p o r t a n tc o n t e n to fe n t e r p r i s e s h u m a nt e s o t r c 冶 m a n a g e m e n t v a l i da n dr e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mc a nn o to n l ys t i ru pt h ei n i t i a t i v ea n d a c t i v i t yo fe m p l o y e e s ，a c c e l e r a t et h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，b u ta l s oc a l la t t r a g ta n d r e s e r v ea ne x c e l l e n ta n dc o m p e t e n te m p l o y e el e a r n e n t r e p r e n e u r i a lh u m a nc a p i t a l ， w h i c hl i e si nt h ec o r ep o s i t i o no f h u m a nc a p i t a l ，o c c u p i e sam a j o rp o s i t i o ni nt h eo v e r a l l c o r p o r a t ep r o d u c t i o n , a n di st h em o s tc o s t l yr e s o u r c ef o re n t e r p r i s e h o w e v e r , a tp r e s e n ti t i sn o r m a lt h a th u m a n c a p i t a l ，e s p e c i a l l ye n t r e p r e n e u r i a lh u m a nc a p i t a li sl o o k e dd o w no n a n du n d e r e s t i m a t e di nc h i n a t h ep r o p e r t yr i g h to fe n t r e p r e n e u r i a lh u m a nc a p i t a lw a sn o t a c c e p t e db yt h ee n t e r p r i s e s e n t r e p r e n e u r i a lh u m a nc a p i t a l sr e s i d u a lc l a i mw a sd e p n v e d s ot h e r ei sav e r ys i g n i f i c a n tm e a n i n gt oi d e n t i f yt h ev a l u eo fe n t r e p r e n e u r i a lh u m a n c a p i t a la n dc o m p e n s a t ec e o sa c c o r d i n g l y t h i sd i s s e r t a t i o na i m sa tc o n s t r u c t i n gav a l i d s a l a r yp r o m p t i n gs y s t e mf o rc e o si ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s b a s e d0 1 1 - t h ef i r mc o n t r a c t t h e o r y , e n t r e p r e n e u rt h e o r ya n dh u m a nc a p i t a lt h e o r y , t h ed i s s e r t a t i o na n a l y s e st h e r e l a t i v i t yb e t w e e ns a l a r yp r o m o t i n gf o rc e o sa n dt h ei m p r o v e m e n tf o re n t e r p r i s e s a c h i e v e m e n t , a n dp r e s e n tas y n t h e t i cs a l a r yp r o m o t i n gm o d e l ( s s p m ) f o rc e o so rt h e b a s i so fr e s e a r c ha n da n a l y s i so nt h es e v e r a lm a i ns a l a r yp r o m o t i n gm o d e l s f i n a l l y , c o m b i n i n gw i t ht h ea l l o c a t i o ns y s t e mo fo n eb i gn a t i o n a le n t e r p r i s ei ne a s t n o n i lt h e d i s s e r t a t i o np r o v i d e sas i m p l ea n df e a s i b l ea l l o c a t i o ns y s t e mo ft h ec e o s s a l a r yi n s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ， k e yw o r d s ：e n t r e p r e n e u r , h u m a nc a p i t a l ，e a r n i n gd i s t r i b u t i o n , s a l a r yp r o m o t i n g i l 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得辽宁科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料，与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 签名：圭! 蔓日期：垃壁：墨：z 关于论文使用授权的说明 本人完全了解辽宁科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校 可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：导师签名：丝区日期：坐， 1 1 选题的背景 第一章绪论 2 0 世纪6 0 年代以来，人们在探索经济增长之谜时，逐步发现人力资本已成为 现代经济增长的重要源泉。随着人力资本理论的建立与发展以及人们对人力资本认 识的不断深化，越来越多的人们开始认识到：人力资本是有层次之分的，不同层次 的人力资本具有非同质性，而在这诸多层次的人力资本中，企业家人力资本处于核 心地位，他们不仅是现代经济增长中最具能动性的生产要素，而且也是一种最稀缺 的经济资源。正如美国前总统布什曾在竞选中谈到，维持美国经济繁荣的基本因素 有两条，其中之一就是企业家的创新精神。事实也正是如此，难怪美国经济学家也 一致认为，一个企业乃至整个经济，能否取得较高效率，首先取决于人，尤其是企 业领导者。由此可见企业家人力资本在现代经济发展中的重要作用。然而在我国， 有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家。如何调动企业家的积极性、如何体 现企业家的价值，是我国国企改革所面临的严重问题，这个问题如果解决不好，企 业的发展就会受阻，并最终会影响到我们整个国企改革的顺利进行。 随着我国国企改革的深入和现代企业制度的建立，越来越多的人们开始关注和 研究企业家人力资本价值问题，如近年来尤为突出的“五九现象”、“冯根生难 题”、“于志安事件”，这些问题之所以产生的原因一定程度上是中国企业家的贡 献没有得到承认，即企业家人力资本价值没有得到承认和实现，不能与物质资本进 行收益分享。以至于企业家只有凭思想觉悟行事，积极性受到挫伤，这不仅造成一 些企业家人力资本走上违法犯罪的道路，也使企业、国家的财产受到损失。从而严 重地影响了企业的社会经济效益和生产力的快速发展。 特别是我国加入wt0 的这七年中，面临最大的挑战就是人才的竞争，党的十 七大报告中提出了，更好地实施人才强国战略。所以在充分承认企业家的特殊价值 功能的基础上，积极探索保障企业家人力资本价值实现的有效途径和制度条件是当 前深化我国国企改革的当务之急。 豆宝丑拭左堂塑硷塞 蔓二童缝熊 1 2 国内外研究状况 1 2 1 国外研究现状 国外对企业家入力资本参与收入分配这一问题的研究主要有两种方式；一是偏 重理论方面的研究，主要是从不同角度为企业家人力资本参与收入分配的机制设计 提供理论基础，其中有代表性的理论观点很多，如马斯洛的层次理论，赫兹伯格的 双因素理论，舒尔茨的人力资本理论，阿尔钦和德姆赛茨的团队生产理论，熊彼特 的企业家理论等等。这些观点对企业家人力资本参与收入分配的影响很大：二是偏 重实证方面的研究，现在多从实证角度进行分析。西方国家公司经理的激励计划一 般包括薪金、红利、股票期权、福利和津贴。其中与业绩挂钩的变动部分所占比例 越来越大。在西方学者中，芬格斯坦和汉姆希赖克提出了c e 0 报酬确定框架，维里 亚桑构造了一个高层管理人员报酬与股东回报的关系模型，在股权激励方面，布莱 克一舒而斯( b l a c k s c h o o l s ) 期权定价理论的核心和基础，也构成经理股票期权价 值理论的基础。 1 2 2 国内研究现状 我国对企业家人力资本参与收入分配问题的研究是2 0 年代后期才开始的，9 0 年代成为研究的热点。理论界对此韵研究主要集中在企业理论和管理理论。企业理 论主要是从企业制度安排的角度研究企业家人力资本权利利益的安排，管理理论主 要从货币收益角度研究企业家人力资本参与企业收益分配问题。 企业家人力资本权利利益的安排理论出发点是人力资本是经济发展的源泉，它 的突出贡献是明确了拥有人力资本的所有者可以成为企业家，从而把人力资本企业 家的地位上升到与物质资本企业家等同的地位，代表人物是周其仁、方竹兰等。从 货币收益角度研究主要是从企业家报酬问题来探讨，它注重于对人力资本收益的具 体确定，人力资本、股权结构的影响，以及对人力资本激励、约束等问题的研究， 构建了报酬、声誉、控制权等为一体的激励模式，设计了企业家的动态激励机制， 主张利用年薪制等延期报酬形式和股权与股票期权等剩余索取权的形式实现对企业 家的激励；研究者还对企业家激励报酬的最优设计、确定原则和因素进行了研究； 实证研究主要包括对激励机制与企业绩效关系、年薪制的试行模式比较的分析。 2 1 3 研究方法与创新点 1 3 1 研究方法 本课题是“企业人力资本参与收入分配的机制与操作研究”，( 辽宁省教育厅人 文社科研究项目，编号：2 0 0 4 g 0 0 8 ) 。本课题主要通过以下研究方法安排研究进程： 首先通过查阅文献资料分析了人力资本理论、企业家理论，把握了人力资本参与企 业收入分配机制的内涵和相关概念，然后采取实地考察和专家员工咨询方式深入鞍 山钢铁集团公司掌握了第一手资料，对鞍山钢铁集团公司现行的企业家分配机制设 计思路和原则进行论述。定性的分析了我国国有企业企业家人力资本参与收入分配 的现状，讨论了目前主流的三种基本企业家薪酬激励机制，并根据我国企业家人力 资本的特性提出了一种通用的综合薪酬激励机制模型。 1 3 2 创新点 1 ) 针对主要的几种企业家薪酬模型在实际操作中出现的主要问题，提出了一些建 议，如计算年薪的基数通过当地和单位职工的年平均工资和一个高斯函数动态调整， 浮动养老金计划可按退休后5 年逐级递减发放等。 2 ) 考虑到国有企业现行的企业家薪酬激励机制的一些缺陷，提出了一种兼顾短期 和长期效益并符合我国国情的企业家综合薪酬激励体系s s p m 。 亘主拄挂盘生亟硷塞箜三主全些室厶左逢奎堡进垂旦鲤荭 第二章企业家人力资本理论运用研究 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代兴起的一门新兴的理论，它是在传统资本理论 受到严重挑战的情况下，针对资本同质性假设而提出的。经过近五十年的发展，人 力资本理论无论在研究内容，还是在研究方法上，都对经济学和管理学的许多学科 产生了深远的影响。当然，人力资本理论从萌芽、诞生到不断发展完善，经历了一 个漫长的过程。在这一过程中，人们对人力资本的认识也在不断深化，人力资本理 论目前也逐步融入到主流经济学之中。 人力资本的基本思想在配第时代就已经产生了，到亚当斯密时有了新的发展。 斯密把人们通过学习获得的知识当作一种能够得到回报的资本。f l 】然而，斯密却未 能将人力资本概念提升引入理论框架。 真正将人力资本发展为一个系统理论并进入主流经济学视野是在1 9 6 0 年，美国 经济学家舒尔茨( t h e o d o r ew s c h u i t z ) 在经济学年会上发表了“人力资本投资”的 演讲，是现代人力资本理论诞生的标志，舒尔茨对人力资本理论的发展具有开创性 的贡献，被誉为“人力资本之父”， 2 1 并于1 9 7 9 年获得了诺贝尔经济学奖。但正因 为是开创性的，他的理论还不系统。他主要是注重人力资本的宏观研究，特别是对 教育投资影响人力资本形成进行了具体研究。而对于人力资本本身的构成缺乏深入 研究。 贝克尔( b e e k e r ) 在人力资本理论研究方面也做出了很大的贡献，与舒尔茨并列为 人力资本理论的创始人。贝克尔主要从微观个体经济行为的分析上进行人力资本研 究。他系统阐述了形成人力资本的各类投资及其收益。他指出，人力资本是通过人 力投资而形成的资本，对人的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、 劳动力国内外迁移的支出，这些支出形成了人力资本。p 贝克尔的主要贡献可以归 纳为如下两个方面：他的著作人力资本被西方学术界认为是“经济思想中的人 力资本投资革命的起点”。 4 1 贝克尔对人力资本理论的贡献在于他弥补了舒尔茨只注 重宏观研究的缺陷，他着重从微观方面对人力资本进行研究，从而提出了三个理论： 一是人力资本的生产理论，即人力资本的供给状态：二是人力资本的分配理论，探 讨人力资本收益分配规律；三是人力资本与职业选择问题，由此构筑起了人力资本 理论的基本框架。嗍他的研究方法和研究成果颇具有开创性，为人力资本理论的发 展奠定了良好的基础。 国内学者通常认为他们是现代人力资本理论的创始人。但“明塞尔在舒尔茨和 4 翌宝叠拭盘芏要土鎏塞簋三童全些塞厶左瓷查垄盐垂旦丑直 贝克尔之前发现了人力资本理论”。 6 1 早在1 9 5 7 年，明塞尔就运用人力资本投 资的方法研究有关收入分配和劳动市场行为等问题。他在其博士论文个人收入分 配研究中指出美国个人收入差别缩小的变化趋势。个人收入之间的差别为什么会 缩小，沿用资本和地租等传统的要素分配理论，难以作出有效解释。明塞尔的研究 从人的后天质量差别及其变化入手，他认为，个人收入的增长与个人收入分配差别 缩小的根本原因是人们受教育水平的普遍提高，是人力资本投资的结果。随后明塞 尔又系统地论述了人力资本及人力资本投资与个人收入及其变化之间的关系，提出 了人力资本投资收益模型，得出人力资本投资差异是个人收入差异主要原因的结论。 明塞尔也因此确立了自己在人力资本理论创立过程中的重要地位。【7 1 明塞尔对人力 资本理论的论述如下：每个劳动者都有着不同的学习或是其他方面的资质和兴趣， 他们又面对着多种多样的职业选择，所以他们愿意接受的教育水平必定是互不相同 的：同时社会对不同职业所要求的劳动者的受教育水平也是互不相同的。这些因素 造成了劳动者在学校教育投资上的差异，并且认为收入分配应该体现出这种差异， 即对劳动者先期所支付的教育成本，要通过该劳动者后期的收入分配进行补偿。如 果一个劳动者放弃即期收入而选择继续接受教育，这时他的追加教育的价值可以被 看作是预期当中将会增加的未来收益的现值。而追加教育的成本，则必须包括由于 推迟进入劳动力市场的时间而减少的收入，即机会成本的损失。这种损失通常是相 当大的，因为教育投资常常发生在劳动者职业生涯的早期，如果利率足够大的话， 这种影响将伴随劳动者职业生涯的始终。从西方经济学这一时期对人力资本的研究 情况来看，研究的重心由人力资本在经济增长中的作用转向到了人力资本收入分配 的决定，并把人力资本投资的差异作为收入分配的差异的决定因素。明塞尔对人力 资本投资与个人收入分配关系的研究，对本论文研究国有企业企业家人力资本参与 收入分配的论题有更大的启发意义。 在我国由于特定的历史原因，市场经济起步的比较晚，对于人力资本理论的研 究也比较晚。从2 0 世纪9 0 年代中后期以来，许多学者开始从不同视角、不同层次 和不同方面探讨研究人力资本。主要研究了人力资本的产权界定和人力资本的产权 特性。从人力资本产权界定来看，主要有三种人力资本产权的定义：一是把人力资本 产权理解为人力资本所有权，i s l 认为人力资本产权是存在于人体之内、具有经济价 值的知识、技能乃至健康水平等的所有权；二是从企业产权角度来理解，认为人力 资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权：三是从产权的可交易性和合约 性来理解，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、 支配权官僚的管制过多。北京大学的周其仁教授在人力资本的产权特征中总结 出人力资本产权的三大特征：一是人力资本天然归属个人；二是人力资本的产权权利 一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；三是人力资本总是自发地寻求实现自 我的市场。 9 1 周其仁教授强调“人力资本与其所有者的不可分离性”，认为正是由于 人力资本产权的这特征，即使是奴隶主也不能无视奴隶的积极性问题，这就意味 着“激励”是一个永恒的问题。主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失。 人力资本理论对经济学的贡献，在于突破了传统理论关于资本同质性的假设， 强调了劳动力不仅是重要的生产要素，而且它是一种资本f “。入力资本所有者与物 质资本所有者在生产中都是平等的投资者，在分配中也应得到除工资外的剩余权益。 j i l l 这也就引出了人力资本所有者以何种形式参与企业收益分配的问题，这是企业理 论和企业家理论都没有正确回答的问题。然而，人力资本理论尚处于开发阶段，对 许多问题还缺乏深入理解。其不足之一在于，以往人力资本理论对资本同质性的批 判是很不彻底的。如前所述，人力资本理论本身是通过突破资本同质性假设发展起 来的，接下来的研究就应该把资本非同质性原则贯彻到底，进一步探讨人力资本内 部不同层次人力资本的区别。由此，可以得出关于“企业家人力资本”理论。但以 往人力资本理论基本只停留在一般性研究上，这不能不说是一个致命的缺陷。本文 将注重把企业家人力资本与一般员工人力资本作区别，研究企业家人力资本参与企 业收入分配。 2 2 经济学角度的企业家理论 1 8 世纪中叶，法国经济学家理查德坎梯龙( r i c h a r d c a n t i l l o n , 1 7 5 5 年) 首先 把“企业家”用语引入经济学理论。此后的2 0 0 年间经萨伊到马歇尔历经企业家理 论早期发展的三个阶e 艮熊彼特把企业家理论纳入现代企业理论，奠定了理论前提。 随着社会发展的速度越来越快，经济学家采取了更多样的方法，在不同经济学流派、 不同学科的渗透中，使企业家理论得到了更全面的发展，在社会上产生了重大的影 响，由此形成了形形色色的企业家理论。有代表性的是马歇尔、熊彼特、舒尔茨以 及我国张维迎的理论。 马歇尔对企业家作用的论述达到了经济学说史上的一个顶峰。首先，他始终从市 场均衡的角度论述和把握企业家的作用，认为企业家是那些凭借创新、洞察力和统 率力。通过有效地利用各种生产要素，把商品转到最需要的需求者手中以确保市场 由不均衡状态向均衡状态转化的人，因此他们本质上是市场秩序的创造者。其次， 马歇尔把企业家的身份内涵作了扩大。他认为，企业家是协调生产要素卖方和产品 买方之间的中介入，是把生产要素在企业中结合起来，使之成为产品并送到消费者 手中这一组织化过程的核心。企业家的作用不仅可由生产产品的制造商来承担，而 6 翌宝拄越盘堂塑监塞笸三童垒些塞厶左逄奎垄逾垩囝噩盔 且也可由销售产品的销售商来承担。第二，马歇尔企业家理论的深刻在于他不仅赋 予了企业家“中问商人”的角色，而且在考察组织内部的情况下赋予了他们“风险 承担者”的角色。风险负担和管理权限之间是不可分割的，风险负担是管理权限的 根本，企业家之所以努力和创新，是因为他们承担风险。马歇尔对企业家理论的发 展做出了重要贡献，后人对企业家理论的深入研究大多源于马歇尔的思想。他的缺 陷是缺乏对企业家的独立研究。 熊彼特批判地发展了马歇尔的市场非均衡企业家理论，提出了对准企业家的全 新的理论体系。他认为企业家是以创新为己任的，他特赋予了企业家创新者的角色， 认为企业家是经济的发动机，是最具活力的因素。企业家的刨新行为是商业周期和 经济发展的根本原因。也就是说，企业家本质上是制定创新决策的决策者或管理者。 熊彼特进一步认为，企业家为追求利润目标而实现新的组合，从而打破了原有的均 衡状态。由于示范效应会产生许多追随者，互相竞争的结果使获得利润的机会逐渐 丧失，从而再度恢复到均衡状态。因此，企业家的作用是通过“创造性地破坏”经 济循环的轨迹促进经济的发展。旧他的缺陷在于熊彼特忽视了企业家只有依赖企业 组织才能发挥出作用，也忽视了企业家激励问题。 舒尔茨运用他所开创的人力资本理论分析了企业家的行为，研究了企业家的供 给和需求，以及企业家供给的制度安排问题。舒尔茨运用人力资本研究的成果，通过 赋予企业家恢复均衡的职能和企业家供求分析，形成了与新古典一般均衡理论不同 的理论框架。这也正是舒尔茨的企业家理论新颖和重要之处。舒尔茨认为，由于企 业家人力资本的异质性，企业家是经济现代化和经济从非均衡到均衡恢复过程的关 键角色。对经济条件的变化作出反应，发现潜在获利机会，打破常规，在自己的经济 活动空间中重新配置时间和其他资源，使经济恢复均衡。由于非均衡是异质的，不同 经济主体恢复均衡的时间、地点和获利机会各不相同。因此，这里的企业家行为是 一个抽象的行为，统一表现为恢复均衡。企业家的行为始终存在；但对于个体而言， 只是在某个时间表现出企业家行为。正因为企业家行为的暂时性，这种需求经常是 突然和短暂出现的，它取决于特定类型的经济条件的变化。而且一旦均衡实现，预 期收益不再存在，因此企业家获得的是暂时收入。舒尔茨除肯定企业家能力部分来 自天生外，十分强调企业家能力可以通过教育、经验、保健等人力资本投资从后天 获得。0 3 张维迎在企业的企业家契约理论中，按照资本雇用劳动的逻辑，剖析 了古典企业中经营者一企业家一资本家合三为的现象，建立了企业家的一般均衡 模型，把经营能力、个人财富和风险厌恶作为三个变量函数，说明了均衡状态下企 业家、工人、管理者和资本家的特征，认为显示企业家才能又同时拥有足够资本的 亟主赶越盘堂亟监塞笙三耋垒些室厶左童奎垄硷重用煎塞 人才能够被认为是合格的企业家。企业家的重要性来源于企业面临的不确定性。他 强调资本雇佣劳动是一种保证具有真正才能的人被选作企业家的机制。 此外周其仁、方竹兰等人的企业家理论主要注重于人力资本的产权特征，认为人 力资本具有一定程度的可抵押性和承担风险性，因此有可能分享企业剩余索取权和 剩余控制权。他们认为拥有人力资本的所有者可以成为企业家，从而把人力资本企 业家的地位上升到与物质资本企业家等同的地位，认为入力资本企业家拥有企业所 有权是一个趋势。l 1 2 3 国有企业企业家的角色分析 2 3 1 国有企业企业家的角色辨析 究竟国有企业的企业家( 以下简称国有企业家或企业家) 是指哪些人? 其范围有 多大? 企业家与日常提到的国有企业的经营者、厂长、经理和高层管理人员等称谓是 否有区别? 有何区别? 目前，在中国的理论界和实践中还存在着不同认识，需要从 理论和实践两方面进行说明。 从理论角度分析，企业家和经营者是有区别的。经济学把企业家的功能分为商 业决策和承担商业风险两大类。其中，决策功能按决策程序又被分为决策管理和决 策控制。决策管理包括最初决策方案提议和决策方案被批准后的执行决策，而决策 控制则包括决策方案的审批和对决策方案执行的监督。肤实践角度分析，目前全国 各地的国有企业经营者年薪制试点“受困”的原因之一，就是难以界定究竟谁是国 有企业年薪制实施的对象。一个通常的提法是企业经营者年薪制，而在实际中经营 者是指董事长还是总经理，还是专指具有法人资格的国有企业和一般意义的现代企 业的主要区别在于成长、激励与约束的主体差异，而客体或对象都是企业的高层经 理或管理人员。因而，我们仍按约定俗成的说法，称国有企业的厂长经理为企业家。 总之，本文使用的企业家的称谓等同于经营者厂长经理，常常被混淆，甚至有些地 方政府在企业经营者年薪制的规定中将党委书记、职工持股企业的工会主席都作为 经营者。例如，深圳市规定是董事长、总经理；北京市规定，还包括基层企业党委 组织书记，因为他与厂长处于同等领导地位；有的地方规定只限企业1 砣个负责人； 也有的地方则包括企业的董事长、副董事长、总经理、副总经理、总工程师、总会 计师、总经济师等所有领导班子成员；还有的地方认为，既然一般企业都实行集体 领导，因此企业经营者除了厂长、书记、副厂长、副书记外，还应包括工会主席等。 严格意义上说经营者年薪制的对象就是企业的职业经营者一人，企业经营者年薪 s 制也就是职业经营者年薪制。至于企业领导班子中其他成员的报酬，可按照职业经 营者的年薪的一定比例进行折算。 归于上面分析，从本课题研究主体出发，我们对“企业家”的界定并不严格， 认为企业家是一个泛化的概念，是指相对于企业所有者而言的，不同于企业的一般 员工和管理人员的企业高层管理人员或经理人员。对于国有企业而言，高层经理人 员一般是由政府委派具有一定行政级别的负责管理国有企业的政府官员，既非古典 企业意义上的企业家，也非现代企业意义上的职业企业家，他们在一定的制度安排 下可以成长为职业企业家，但从高层经理人员成长与激励约束问题的角度分析，国 有企业和一般意义上的现代企业相比较，其主要区别在于激励约束的主体差异，客 体都是高层管理人员。当然，从严格的企业家理论或企业理论分析的角度来看，也 许这种称谓不能被接受。此外，本文之所以继续沿用企业家的称谓而没有使用经营 者的提法，其原因还在于希望与经济学中源远流长的、内容丰富的企业家理论保持 某种协调性。 2 3 2 国有企业企业家的角色定位 社会主义市场经济体系从整体上提供了通过交换使经济资源能够按照效率与 效益的标准在全社会范围内合理流动和配置；实际利用经济资源创造社会财富的是 包括国有企业在内的企业群体。而一个国有企业能否在市场竞争中保持竞争优势， 则取决于企业家能否具有机会敏感性、创新性和承担风险与挑战不确定性等行为特 征。进一步说，市场经济是企业经济、企业家经济。企业与企业家是孪生子，在社 会创造一个时，另一个也就随之而生；企业家是企业共同体中各种利益的融汇点， 企业因企业家而存在，企业家有了企业才称得上企业家。企业家构建了市场经济， 驾驭着市场经济；同时市场经济也培育了企业家，是企业家成长的沃土。现代企业 制度下的企业家是指那些具有创新意识，能有效组织和控制国有企业生产经营活动， 能把现代科技与现代管理融为一体，能用于承担经营风险，并善于利用风险开拓创 新，为社会创造财富的具有特殊才能的职业化经营管理专家；从社会定位来说，企 业家是一种精神、是一种文化，对社会发展趋势有较强的预见能力。企业家既是社 会经济发展的客观需求，也是社会这台大机器的特殊产品和产物，有特殊重要地位， 是一个时代最优秀的代表和社会经济发展最有力的推动者。 2 4 企业家人力资本特性分析 我们在前文提到人力资本理论是针对传统资本理论的资本同质性假设提出的。 9 由资本非同质性的命题自然也可以得出人力资本非同质性的命题。再将其与企业家 的性质、企业的性质联系起来，由此企业家人力资本可以定义为完成企业生产性和 交易性功能，保证人力资本与物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营 能力”和“降低交易费用能力”的总称。企业家人力资本是一种具有报酬递增能力 的异质资本。l ”j 其特性表现为： 1 ) 企业家人力资本的异质性。马歇尔认为，人力资本的价值具有边际报酬递增 生产力的属性。但根据舒尔茨的观点，在历史的发展过程中，对于特定时期与特定 形式的人力资本而言，人力资本的这种边际报酬递增属性并不是一个常数，而是一 个变数。这就是说，某种人力资本的边际报酬递增属性会逐渐演变成边际报酬递减 属性。 根据人力资本的差异性可将人力资本深化为异质型人力资本和同质型人力资本 两种形态。1 1 6 】在动态经济中拥有实现边际报酬递增生产力的是异质型人力资本的所 有者，生产力呈边际报酬递减形态的是同质型人力资本的所有者。异质型人力资本 可以划分成三个时期：边际报酬递增时期，边际报酬递减时期和边际报酬为负数时 期。异质型人力资本作为一种“人”的资本，并不是一种广泛分配的才能，异质型 人力资本在各人之间配置的差异，从根本上决定了各人的社会存在性，包括社会地 位、经济价值和权能结构。由于企业家型人力资本是是人力资本的最高表现形式， 所以它与人力资本同样具有异质性，这种异质性表现在：( i ) 企业家人力资本的 所有者能够在不确定的市场环境中发现并建立起新的生产函数，即企业家的创业或 者创新；( 2 ) 企业家人力资本作为生产要素，投入到生产过程之中，呈现出明显的 收益递增性，而与一般生产要素相区别。丁栋虹的观点对于本文所研究的企业家薪 酬问题具有很大的帮助。 2 ) 企业家人力资本的稀缺性。企业家人力资本的使用和投入过程是合一的，是 在教育、培训、健康、迁移与“干中学”等其他类型人力资本形成途径的基础之上， 以“干中学”为主要途径形成的。企业家人力资本在企业中的使用即企业的经营决 策过程，而在经营决策中收集和处理相关信息的过程就是一个“学习”过程，而由 此耗费的时间、精力财力等构成企业家人力资本的追加投资。企业家人力资本的形 成途径很特殊，它不是光靠教育培养和培训能够形成的，但这些因素又为它的形成 奠定基础。这些特殊性决定了企业家人力资本形成途径少，投资周期长，见效慢， 先天禀赋和后天努力的要求高，形成企业家人力资本过程中面临的不确定性因素多， 而且折旧速度快，相对于经济增长的要求显得十分的稀缺。 3 ) 企业家人力资本的不可视性和难以度量性呻】。一般而言，企业家人力资本 价值由一般价值( 基本价值) 、风险价值和贡献价值等三个部分构成。但是究竟企业 l o 互芏拄越盔堂塑迨塞 堇三童全些窒厶左壹查垄硷至厦赶窑 家人力资本价值有多大? 经济学界对这个问题一直没有明确的解答，虽然一些学者 从不同的角度，建立了不同的假设和模型来试图进行阐释，但是都不能给以准确的 评判。这就造成了在实际操作中对企业家人力资本存量只能做出一个模糊的判断： 另一方面，由于企业家是在面对个不确定的环境和非对称的信息分布条件下，通 过捕捉不断变化的市场机会来创造利润，促进企业发展的，对企业家人力资本的使 用必然难以监控。而只能以一些企业的其他经济指标间接反映。因此，企业家人力 资本的运用和发挥取决于激励机制的安排和执行。 4 ) 企业家人力资本的完整性。这里指的是企业家人力资本的配置具有极强的自 主性t 企业家有权根据市场的规则的运作要求进行人力资本的启动、开发使用流动 和收益。如果由于制度安排不当等原因致使一部分企业家人力资本产权受到限制， 企业家就可能会相应地做出反应，“关闭”部分、甚至全部的人力资本，以致于这部 分资本似乎从来就没有存在过。所以，必须建立起适应企业家产权特征的交易制度， 通过市场交易，其产权得以自由流动，减少甚至消除企业家人力资本产权“残缺” 的发生概率，使其产权主体的经济价值得以最大程度地发挥。1 1 9 企业家人力资本就 会出现有效供给不足，“管理不善”、“经营失败”等现象的出现便成了必然。 5 ) 企业家人力资本专用性和非流动性。根据威廉姆森( w i l l i a m s o n ) 的解释， 专用性特指“一种资产仅仅适合于某种用途，如果该资产被转为它用，其价值就会 大贬低。口q 当人力资本所有者将自己的人力资本投入到特定的企业后，往往成为一 种抵押品，形成具有特殊适应性的资产。“人力资本在自然形态上与其所有者不可 分离，在社会形态上具有专用性特征”。川人力资本所有者进入一个不适合自己的 企业，或随意退出个适合自己的企业，都会对其人力资本的价值造成损害。且人 力资本的专用性越高，其流动性就越差，就越不容易分散化配置。这一客观性制约 使得人力资本所有者比起物质资本所有者更具有承担企业经营风险的自觉性和主动 性。同时，人力资本的专用性是人力资本所有者参与企业治理的重要依据。因为专 用性人力资本的积累引致了将来的谈判力，从丽可能改变既定的利益状态。这种人 力资本专用性的不断深化，也正好体现了人力资本在企业价值创造中作用的进一步 增强，地位的不断提升。 企业家人力资本通常是在与本企业相关的环境中，通过长期的实践即“于中学” 而不断积累相关的知识和培养处理本企业所面对的不确定性的能力，这就使企业家 人力资本带有较强的专用性，只能适用于本企业或与本企业相类似的企业，而不适 用于其他任何企业。限制了企业家只能在有限的范围内进行流动，能同物质资本所 有者一样，承担一定的风险责任。从而拥有企业剩余控制权与剩余索取权的基础。 综上所述，通过对企业家人力资本理论的运用研究中可以看出，企业家人力资 本的资产专用性较强、行为后果难以监测、企业家人力资本具有风险承担性和抵押 性、企业家人力资本市场稀缺程度高，所有这些导致企业家人力资本在企业中“扮 演关键角色”，发挥着“积极货币”或“主观能动”作用。既然企业家人力资本较 大的拥有企业的控制权，那么企业家人力资本自然要获得企业的剩余索取权，如果 企业家人力资本的一部分权利如收益权被限制或被删除，就可能将相应的人力资本 “关闭”起来，以至于这种资本似乎根本不存在，其经济利用价值就会严重贬值或 荡然无存。瞄】因此本文认为企业家人力资本应该而且必须参与企业收益分配。 1 2 豆主拄筮盔芏亟盈塞 簋三童垒些室厶左量奎墨皇全些蝗金堡墨丛爱堑 第三章企业家人力资本参与企业收入分配现状分析 现实往往是历史的产物。列宁指出：“观察每个问题要看某种现象在历史上怎么 样产生，在发展中经过了哪些主要阶段，并根据它的这种发展去考察这一事物现在 是怎样的。” 2 3 1 这对我们本课题的研究是很有必要性的。 3 1 企业家人力资本参与企业收入分配现状分析 3 1 1 国有企业企业家收入分配制度的演变 改革开放以来，我国经济体制由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制 转变，企业经营者的收入分配制度的改革不断深化。这一探索过程大致可分为以下 几个阶段： 第一个阶段：计划经济时期的国有企业收入分配制度。这一阶段实行以“放权 让利”为主的改革，扩大了国有企业的生产经营自主权。这一阶段是建立社会主义 市场的初始化阶段。大部分国有企业逐步下放给地方政府管理，企业的主体地位得 到确认和加强。同时，企业领导的角色开始由“非企业家”向“准企业家”转变。 企业家的责任感和使命感在国有企业领导身上得到确立。但实际上国有企业的剩余 索取权和控制权几乎完全为政府拥有，国有企业依然是政府( 中央政府或地方政府) 的附属物。企业领导人期望政府进一步简政放权，使企业真正成为独立经营的经济 实体。在实践上，1 9 7 8 年，恢复奖励工资和计件工资制度。1 9 7 9 年国家依据劳动态 度、技术高低、贡献大小并以贡献大小为主给部分职工包括经营者调资。1 9 8 0 年企 业开始试行“浮动工资”。1 9 8 3 年企业调资首次同经济效益相结合，并强调与职工( 包 括经营者) 的劳动成果挂钩，这是对多年来“大锅饭”的空前冲击。 第二个阶段：双轨体制下的国有企业收入分配制度。在双轨体制下，由于政府 放权让利，实行两权分离，企业在治理结构方面获得重大突破，取得了一定的经营 自主权，企业分配制度也进行了改革，采取了工效挂钩的分配制度。这一阶段，通 过改革在一定程度上明确了所有权与经营权的目标，并通过承包责任制在国有企业 中的推广，使国有企业的经营自主权得到了一定程度上的落实；也使国有企业的主 体地位和“准企业家”的主导作用得到进一步加强。在实践方面，企业经营者工资 在收入管理方式上有了新突破。1 9 8 6 年国务院规定，“凡全面完成任期年度目标的 豆主叠蓝盔堂亟监塞 苤三童垒些塞厶左超奎墨皇全些蝗佥酲理选佥盘 经营者个人收入可以高出职工收入的l 到3 倍，做出突出贡献的还可以再高一些”。 1 9 9 2 年国务院发布的全民所有制工业企业转换经营机制条例规定了企业应该拥 有1 4 项经营自主权，强化了企业自负盈亏的责任，规定了企业应该建立分配上的自 我约束机制。使2 0 世纪9 0 年代初期，企业股份制改造和股票上市发行在全国风起 云涌。证券市场的发展和上市公司股权的社会化，以及公司所有权与经营权的彻底 分离，为下一步市场意义上的企业家人力资本参与收入分配奠定了坚实的技术基础。 第三个阶段市场经济体制下的国有企业收入分配制度。这一阶段是“准企业家” 向“真企业家”的转变过程。也是国有企业实旌的改革举措是全面推进和建立现代 企业制度。企业作为市场的主体采取以按劳分配为主、多种分配方式并存的制度。 党的十四大提出建立社会主义市场经济体制，十五大明确了“公有制实现形式可以 而且应当多样化”。党的十六大报告中明确提出要深化分配制度改革，这为企业分配 制度的改革提供了重要的理论根据。 以辽宁省为例。辽宁是东北等地区老工业基地的重中之重，因此，辽宁省委、 省政府提出了“两大基地”和“三大支柱产业”的战略和发展新思路。辽宁国有企 业数量很多，占全国国有企业比例较大，截止2 0 0 7 年底，辽宁省国有企业总数为 1 4 7 5 4 户剀( 含中央驻辽宁国有企业，下网) ，辽宁国有企业分类上，1 ) 按企业规 模分，国有企业过度集中于小型企业，中型国有企业，大型国有企业，不划型国有 企业，特大型国有企业。2 ) 按企业组织形式分析，辽宁国有企业以非公司制独资企 业为主，有限责任公司、股份有限公司特别是上市公司企业户数少、比重比较低。 建国以来，辽宁国有企业人力资本参与企业收益分配，就是按照“全国上下一 盘棋”的收益分配政策、法规来进行的，总体上与全国其他城市的进程、方式、方 法等相似。另一方面，改革开放以来，辽宁省作为老工业基地，其改革开放的速度 和深度落后于沿海开放地区，尽管经营者人力资本在一些国有企业实现了年薪制、 股权、超额利润分享和提供保险、福利等方面的改革，但是由于缺乏机制保障，缺 乏整体指导措施，公司内外部管理不规范等问题，致使经营者人力资本参与企业收 益分配存在许多瓶颈，进程缓慢。在改革发展的道路上，辽宁省也意识到人力资本 对于生产与发展的重要性。因此，辽宁省在企业家人力资本参与企业收入分配机制 方面进行了许多有益尝试，主要有以下几个方面。 1 ) 年薪制。自1 9 9 5 年以来，辽宁省一些地区和企业就把实施经营者年薪制作 为企业深化分配制度改革的重要措施。1 9 9 9 年，辽宁省劳动厅、财政厅、经贸委共 同签发了关于试行经营者年薪制的意见的文件，使企业经营者实施年薪制有了 基本的遵循。辽宁省国有资产管理委员会、辽宁省劳动和社会保障厅下发了辽宁 省国有企业经济管理责任人年薪制管理办法的文件，于2 0 0 1 年1 月1 日开始执行。 1 4 互主拄越盍主要量塞董三童垒些塞厶左篮查圭皇垒些蝗金醒墨拭金堑 这个办法是由国资委选定的省直试点企业，经营管理责任人( 以下简称责任人) 是 指企业董事会成员。年薪的构成及核定方法：( 1 ) 责任人年薪包括基本年薪、效益 年薪和奖励年薪。( 2 ) 责任人基本年薪按本企业职工平均工资的3 倍确定。董事长 基本年薪按责任人基本年薪的1 2 倍确定。其他董事会成员按所承担工作的责任轻 重由董事会确定。( 3 ) 责任人效益年薪以基本年薪为基础，按企业当年匡i 有资本增 值率、利润增长率、销售收入增长率和职工平均工资增长率确定。( 4 ) 4 项指标权 重为：国有资本增值率为0 4 5 ；利润增长率为0 4 0 ；销售收入增长率为0 1 0 ；职 工平均工资增长率为0 0 5 。并确定4 项指标的权重系数。效益年薪计算公式为：效 益年薪= 3 基本年薪x 4 项指标实际完成值相应权重系数，其中，责任人效益 年薪最多不得超过基本年薪的3 倍。效益年薪计算结果为负数时，视效益年薪为