（企业管理专业论文）中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究.pdf

；j ：、一i ，t 本人完全了解苏州大学关于收集、保存和使用学位论文的规定， 即：学位论文著作权归属苏州大学。本学位论文电子文档的内容和纸 质论文的内容相一致。苏州大学有权向国家图书馆、中国社科院文献 信息情报中心、中国科学技术信息研究所( 含万方数据电子出版社) 、 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社送交本学位论文的复印件和电子 文档，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存和汇编学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索。 涉密论文口 本学位论文属 在年一月解密后适用本规定。 非涉密论文口 论文作者签名：蒌兰堡 日 导师签名：a 蜘丝日 期：兰! ! ! ：兰：苎 期：g i o o 鬈6 i期： ：箜多 中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究中文摘要 中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究 中文摘要 随着中国经济的崛起，中小企业已发展成为中国企业的主力军，是中国国民经济 的重要组成部分。研究中小上市公司高管团队特征与企业成长性的关系，对优化企业 高管团队建设，促进企业持续发展具有重要意义。公司治理的基础在于公司高管团队 的治理，企业成长性是公司治理水平直接有效的反应。对于上市公司而言，为了提升 公司绩效和持续成长能力，创造更多的股东财富，以吸引更多的投资者，必然要关注 公司经营状况和战略执行效率的改善。而良好的企业经营模式和战略执行效率与健康 的公司高管团队密切相关。可以说，中小上市公司高管团队的合理性、有效性是提高 企业成长性的必要条件。 本文在学者们研究的基础上，用主成分分析法构建中小上市公司成长性评价体 系，并对我国1 2 6 家样本企业从2 0 0 5 年到2 0 0 8 年的成长性进行排名；然后从中小上 市公司高管团队传记性特征和异质性特征两个维度研究与公司成长性的关系，通过描 述性统计和回归分析，得出以下结论。 高管团队平均年龄与企业成长性呈现倒u 型关系，并不是简单的直线关系；高管 团队平均教育程度与企业成长性存在显著正相关关系；高管团队平均任期与企业成长 性之间不存在倒u 型关系，相反呈现先降后升的u 型关系；中小上市公司高管团队高 级职称比例与企业成长性呈现显著正相关关系。中小上市公司高管团队年龄异质性、 高管团队教育程度异质性和高管团队职业经验异质性与企业成长性都呈现正相关关 系；而中小上市公司高管团队任期异质性与企业成长性呈现显著负相关。 关键词：中小上市公司；高管团队特征；异质性：成长性 作者：苏兆智 指导教师：孙永正 、析t ht h eg r o w t hd o e sn o te x i s tt h ei n v e r t e du s h a p e ，b u ts h o w st h eus h a p er e l a t i o n s h i p t h ep r o p o r t i o no fs e n i o rl e v e ls h o w sa ns i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o nr e l a t i o n s h i p t h e a g eh e t e r o g e n e i t yo ft m t e x i s tap o s i t i v er e l a t i o n s h i pw i t ht h eg r o w t h a n dt h ee d u c a t i o n h e t e r o g e n e i t ya n dt h ed i f f e r e n c eo fp r o f e s s i o n a lb a c k g r o u n d ss h o wt h es i m i l a rr e l a t i o n s h i p w i t hg r o w t h t h e r ei sas i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h et e n u r eh e t e r o g e n e i t yo f t m ta n dt h eg r o w t h k e yw o r d s ：l i s t e ds m e s ；f e a t u r eo ft m t ；h e t e r o g e n e i t y ；g r o w t h l l w r i t t e n b y ：s uz h a o z h i s u p e r v i s e db y ：s u ny o n g z h e n g 目录 第1 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究意义2 1 3 研究思路与内容安排3 1 3 1 研究思路3 1 3 2 研究内容4 第2 章文献综述。6 2 1 相关概念的界定6 2 1 1 中小上市公司6 2 1 2 高层管理团队7 2 1 3 高层管理团队特征8 2 2 企业成长性基本理论9 2 2 1 企业成长性9 2 22 企业成长性的三因素理论1 0 2 3 中小企业成长性研究回顾1 1 2 3 1 中小企业成长性评价体系的研究1 1 2 3 2 中小企业成长性影响因素的研究1 3 2 3 3 中小企业成长性的研究现状分析1 4 2 4 中小企业高管团队特征与企业成长性关系的理论综述1 5 2 4 1 国外研究15 2 4 2 国内研究17 2 4 3 高管团队特征与企业成长性关系的理论述评1 9 第3 章中小上市公司高管团队与成长性现状分析2 2 3 1 中小上市公司高管团队存在的问题及影响2 2 3 1 1 中小上市公司高管团队存在的问题2 2 3 1 2 高管团队存在的问题对团队特征与成长性的影响2 3 3 2 中小上市公司成长性现状分析2 4 第4 章研究设计与假设2 8 4 1 样本选择与数据来源2 8 4 2 样本企业描述性统计2 8 4 3 变量设计2 9 4 4 研究假设3 1 4 4 1 高管团队传记性特征变量31 4 4 2 高管团队异质性特征变量3 3 4 5 中小上市公司成长性的评价方法3 5 4 5 1 选定指标3 6 4 5 2 公司成长性的主成分评价方法3 6 4 6 中小上市公司成长性指数的计算3 7 第5 章实证分析4 l 5 1 高管团队传记性特征与企业成长性的关系检验4 1 5 1 1 高管团队平均年龄与企业成长性4 1 5 1 2 高管团队平均教育程度与企业成长性4 3 5 1 3 高管团队平均任期与企业成长性4 4 5 1 4 高级专业职称比例与企业成长性4 6 5 2 高管团队异质性特征与企业成长性的关系检验4 7 5 2 1 高管团队年龄异质性与企业成长性4 7 5 2 2 高管团队教育程度异质性与企业成长性4 8 5 2 3 高管团队任期异质性与企业成长性5 0 5 2 4 高管团队职业经验异质性与企业成长性5 1 第6 章研究结论5 3 6 1 结论及建议5 3 6 1 1 主要结论5 3 6 1 2 主要建议5 4 6 2 6 3 参考文 附录 攻读学 致谢 中小上市公司高管团队特征与企 1 1 研究背景 改革开放以来，我国中小企业蓬勃发展，在国民经济中占有越来越重要的地位。 中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国经济发展的重要力量。2 0 0 7 年中国 中小企业信息化及发展报告中提到，我国经工商部门注册的中小企业数量达到4 3 0 多万户，占全国注册企业的9 9 。据中国中小企业信息网资料显示，由中小企业创造 的产品和服务价值占到国内生产总值的6 0 ，税收占全国的5 3 ，发明专利占全国 6 5 ，开发新产品占全国8 0 。因此，正确认识我国中小企业发展现状和面临的问题， 提高中小企业高管团队运作效能，建立全新的盈利模式，对于促进中小企业发展有着 举足轻重的作用，同时也是我国实施中小企业成长工程一个重大举措。 中小企业是市场经济体系中最具活力、最有潜力的企业群体。而中小企业往往规 模比较小，抵抗外部风险的能力差；中小公司的成长和发展对高管团队的效能依赖性 比较高。随着科技的飞速发展，市场竞争日益加剧，决策不确定性增加，在动态环境 下制定正确的企业战略，确保企业获取竞争优势，单凭管理者个人的知识与能力是远 远不够的，更多依赖的是企业高层管理团队的集体智慧。健康的高层管理团队已成为 中小企业最珍贵的资源，保持一个稳定高效的高管团队是企业持续成长的关键。公司 高管团队成员教育程度、年龄结构和工作经验赋予其特定的技能和工作风格，这些特 定的知识存量和思维方式形成了公司高管能力差异，进而影响中小企业的成长性。韦 尔奇认为，他最大的成功之处是培养了一支优秀的高层管理队伍，这支高管队伍在短 短2 0 年间把通用电气的利润提高了6 倍。这些都说明，高管团队对企业的发展起着 非常关键的作用。 h a m b r i c k & m a s o n ( 1 9 8 4 ) f l 】的“高阶理论 认为，企业高层管理团队的职业背景、 年龄及教育程度等人口传记性特征影响组织决策的选择，进而影响组织绩效，因此高 层管理团队人口传记性特征与组织经营成果之间存在潜在联系。之后的实证研究也证 实了这种联系的存在，但是两者关系的认识上并未得出一致的结论。 第l 章绪论中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究 为了进一步弄清高管团队特征对企业绩效的影响，大部分学者通过引入环境变 量和中介变量来重新考察高管团队特征与组织绩效的关系，这些研究成果不但弥补了 传统理论的不足，也为后续研究提供了有益的指导。有部分学者提出，高管团队理论 更应考察管理者的判断力、态度和兴趣等更具有实质意义的特征，但这类研究很难量 化。我国对企业管理层研究还是沿用管理者个人行为理论，有些学者从团队角度研究 管理层与业绩之间的关系。 从h a m b r i c k & m a s o n ( 1 9 8 4 ) 首次将组织人口统计学的概念延伸到对高层管理构 成与公司战略选择之间关系的研究开始，纵观国内外学者的研究，绝大部分都聚集在 高管团队人口传记性特征与企业绩效的关系分析上，很少有学者对公司高管团队特征 与成长性的关系进行实证分析。为此，本文将对高管团队特征与企业成长性的关系进 行实证研究。而中小上市公司是中小企业的优秀代表，具有信息公开化、发展规范和 成长性较好等显著特点。本文以我国中小上市公司为样本，从高管团队传记性特征和 异质性特征两个维度研究其对中小企业成长性的影响，并结合我国经济的特殊环境及 不确定的宏观经济环境，对检验结果进行解释和讨论。 1 2 研究意义 公司高管团队特征是公司高管治理的范畴，公司高管治理的关键在于保证公司的 高管团队发挥更大的效能，进而提高企业成长性。而中小上市公司成长状况是公司高 管团队效能最有效和最直接的表现，高效能的高管团队与良好的公司成长相联系。在 外部条件相似的情况下，如果公司的高管团队结构合理和有效，那么这家公司的经营 会比较好，从而其成长也会相对较快。可以说，公司高管团队的效能是公司成长性的 必要条件。具体来看，对公司高管团队特征与公司成长性的理论研究对我国中小企业 发展有如下几个方面的实用价值。 ( 1 ) 中小企业是市场经济体系中最具发展潜力的企业群体。中小企业在我国经济 发展中占有重要地位，其在扩大就业、收入分配、社会稳定和国民经济结构布局等方 面起到难以替代的作用。中小企业是市场竞争的助推器、就业的主渠道、企业家和创 业文化的发源地。对中小企业研究有助于我国经济发展和社会稳定。 ( 2 ) 对中小上市公司成长性进行研究具有保护和促进中小企业发展的作用。中小 2 中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究第l 章绪论 企业在国民经济中占有重要地位，但中小企业的死亡率比较高，其生存和发展已成为 社会经济生活中一个重要问题。随着深圳证券交易所推出“中小板”，对中小上市公 司成长性进行研究将成为中小企业研究的一个重点，这样可以更好地发挥中小企业的 作用。 ( 3 ) 对中小上市公司高管团队特征与企业成长性的关系进行研究具有现实性和开 拓性。高管团队治理的关键在于保证公司的科学决策和高效经营。对于中小上市公司 而言，公司高管团队是决定公司成长性的关键因素，为了提升公司绩效和持续成长能 力，必然要关注高管团队质量和效能的改善。我们认为，高管团队决定着公司的方向 和未来。随着中国资本市场的发展，中小上市公司已发展成为中国企业的主力军和优 秀代表，是中国国民经济的精华所在。从而，研究中小上市公司高管团队特征与成长 性的关系具有时代紧迫性及重要的理论价值和现实意义。 1 3 研究思路与内容安排 1 3 1 研究思路 中小上市公司高管团队特征与公司成长性是本文的研究主题。本文的理论和实证 研究将始终围绕这个主题进行。对于中小上市公司高管团队特征的研究，本文从高管 团队传记性特征和异质性特征两个维度选择了八个变量进行分析；然后根据中小企业 成长性的理论，选取中小企业成长性评价指标，利用主成分分析法建立中小企业成长 性评价体系，计算出中小企业成长性指数；接着对中小企业成长性进行排名，并且根 据排名把中小上市公司分成四个不同的类型。最后，对各种类型的样本企业的高管团 队特征和异质性特征作初步的描述性统计，建立相关回归模型，并利用s p s s l 6 0 作 回归分析，检验变量之间的关系。论文的简易流程如下图： 管团队存在的问题及影响，并分析了我国中小上市公司成长和发展的现状。 第4 章，研究设计与假设。在本章中，首先选取中小上市公司的样本企业，对样 本企业进行初步的描述性统计，然后对被解释变量、解释变量和控制变量进行定义， 提出相关假设；接着根据样本数据，运用主成分分析法，计算出样本企业的成长性指 数。最后根据中小上市公司排名，把样本企业分为“茁壮成长型 、“蓄势待发型 、 “前途未b 型 和“危机重重型 四种类型。 第5 章，实证分析。本部分主要利用描述性统计和回归分析两种方法进行分析和 验证。首先，对各种成长类型的企业的高管团队特征进行初步的描述性统计，然后根 据描述性统计结果建立相关模型，最后利用s p s s l 6 0 对相关假设进行检验和验证。 4 中小上市公司高管团队特征与企业成长 第6 章，研究结论。本章 结论，提出研究建议；然后阐 进行了展望。 中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究 第2 章文献综述 的概念。不同国家因各自经济发展的不同阶段、所处的经济 平及状况不同，对中小企业的界定不尽相同；由于国际、国 内宏观环境的不确定性，即使在一个国家，不同时期也有不同的界定标准；企业本身 的发展是一个动态复杂的过程，包含多方面的因素和条件，很难用一个统一的、完整 的标准将这些因素囊括起来。因此，中小企业是一个动态的概念。 表2 1统计上大中小型企业划分标准 行业分类指标名称 大犁余、，中犁企、h ，小刹食、， 资产总额( 万元) 【4 0 0 0 0 ，o o )【4 0 0 0 ，4 0 0 0 0 ) ( 0 ，4 0 0 0 ) 工业企业销售额( 万元) 【3 0 0 0 0 ，o o ) 【3 0 0 0 ，3 0 0 0 0 )( o ，3 0 0 0 ) 职工人数 【2 0 0 0 ，o o )【3 0 0 ，2 0 0 0 ) ( o ，3 0 0 ) 资产总额( 万元)【4 0 0 0 0 ，o o )【4 0 0 0 ，4 0 0 0 0 )( o ，4 0 0 0 ) 建筑业企业 销售额( 万元) 【3 0 0 0 0 ，o o ) 【3 0 0 0 ，3 0 0 0 0 )( 0 ，3 0 0 0 ) 职工人数 【3 0 0 0 ，o o ) 6 0 0 ，3 0 0 0 )( o ，6 0 0 ) 批发业企业销售额( 万元) 【3 0 0 0 0 ，o o ) 【3 0 0 0 ，3 0 0 0 0 )( o ，3 0 0 0 ) 职工人数f 2 0 0 ，)【1 0 0 ，2 0 0 ) ( 0 ，1 0 0 ) 零售业企业 销售额( 万元) 【1 5 0 0 0 ，o o )【1 0 0 0 ，1 5 0 0 0 ) ( 0 ，1 0 0 0 ) 职工人数 【5 0 0 ，) 【i 0 0 ，5 0 0 )( 0 ，1 0 0 ) 交通运输业销售额( 万元) 【3 0 0 0 0 ，o o ) f 3 0 0 0 3 0 0 0 0 )( 0 ，3 0 0 0 ) 企业职工人数 【3 0 0 0 ，o o )【5 0 0 ，3 0 0 0 ) ( o ，5 0 0 ) 邮政业 销售额( 万元)【3 0 0 0 0 ，)【3 0 0 0 3 0 0 0 0 )( o ，3 0 0 0 ) 职工人数 【1 0 0 0 ，o o ) 【4 0 0 ，1 0 0 0 )( o ，4 0 0 ) 住宿和餐饮销售额( 万元) 【15 0 0 0 ，o o ) 【3 0 0 0 i5 0 0 0 )( 0 3 0 0 0 ) q p f 队l p 职工人数 【8 0 0 ，) 【4 0 0 ，8 0 0 )( 0 , 4 0 0 ) 资料来源：国经贸中小企业1 2 0 0 3 1 1 4 3 号关于e 口发中小企业标准暂 丁规定的通知 我国中小企业促进法规定：“中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立 的有利于满足社会需求、增加就业、符合国家产业政策、生产经营规模属于中小型的 各种所有制和各种形式的企业。根据国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局 关于印发中小企业标准暂行规定的通知，制定了统计上大中小型企业划分标准， 统计上中小企业划分标准如表2 - 1 所示。 由于成长性是一个动态发展的趋势，需要一定的考察期，因此在样本期间2 0 0 5 6 中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究第2 章文献综述 年1 2 月3 1 日至2 0 0 8 年1 2 月3 1 日之间的上市公司中选取样本，具体将中小上市公 司定义为满足总资产在1 0 亿以下和主营业务收入小于5 亿这两个条件的中小上市公 司。 2 1 2 高层管理团队 在f i n k e l s t e i n & h a m b r i c k ( 1 9 9 6 ) 1 2 在研究中，将高层管理团队定义为处于企 业最高战略制定与执行层的高层管理群体；他们负责整个企业的组织与协调，对企业 经营管理拥有很大的决策与控制权。后来，多名学者认为高层管理团队是由董事会主 席、副主席、首席执行官、首席经营主管、总裁和副总裁等组成。 由于数据收集的便利性，董事会是高管团队特征研究的焦点。根据焦长勇和项保 华( 2 0 0 3 ) 【3 1 整理的高层管理团队统计特征表，在世界各国企业的董事会构成中，很 大一部分董事是公司内部执行董事，在公司内部从事经营管理工作。董事会成员通常 构成公司战略决策和经营决策的核心层，从而成为研究者探讨高层管理团队特征的主 要对象。 在魏立群和王智慧( 2 0 0 2 ) 1 4 】研究中，具有总经理、首席执行官或者总裁头衔的 高级管理人员，以及那些具有副总经理、副总裁、总会计师或者首席财务总监头衔的 高级管理人员等都被界定为高管团队成员。陈晓红、张泽京和曾江洪( 2 0 0 6 ) 【5 1 认为， 高管团队成员应该包括公司中的总经理、副总经理、财务总监、董事长、董事、独立 董事和监事等高级管理人员。 高管团队成员负责企业的战略制定与执行，对企业拥有较大的决策权与控制权。 由于便于获取数据，学者们往往根据上市公司披露的高管信息来界定高层管理团队。 本文参考陈晓红、张泽京和曾江洪的方法，将公司高层管理界定为公司中的董事长、 董事( 不包括独立董事) 、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等高级管理人 员。这些高层管理团队成员都会对公司的运营效率和效果产生重大影响。由于独立董 事存在于企业外部，使得独立董事能够提供客观和独立的意见，但是孙永祥( 2 0 0 1 ) 6 1 研究表明，独立董事对于改善我国上市公司绩效没有明显的作用，于东智、王化成 ( 2 0 0 3 ) 【7 1 和罗栋梁( 2 0 0 3 ) 【8 1 也得到相似结论。国内上市公司普遍设有独立董事， 但独立董事尚未发挥其应有的作用，因此，本文的高层管理团队的研究没有包括独立 董事。 7 第2 章文献综述 中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究 2 1 3 高层管理团队特征 高层管理团队特征的研究分为同质性和异质性两个角度。同质性是指高管团队成 员在教育程度、年龄、能力等方面的平均程度，高管团队传记性特征均值反映高管团 队特征的总体水平；异质性表明这些特征的差异程度。高管团队异质性是指团队成员 间人口传记性特征以及认知观念、价值观的差异性。高管团队异质性包括多个维度， 如年龄、团队任期、教育程度、职业经验、性别等。 高管团队特征的同质性往往导致相似的感觉和吸引力，特别是价值观、信任和态 度，会增加团队识别力和内聚力；类似的职业背景和经验能降低沟通障碍，使交流变 得更容易，但同时也会使成员思维趋同而错失机会，对决策问题不敏感。 h a m b r i c k & m a s o n ( 1 9 8 4 ) t 1 】的“高阶理论”重点研究高管团队传记性特征，包括 年龄、任期、性别、教育程度、社会经济背景、财务状况等七个重要特征。高管团队 传记性特征决定了管理者在管理工作中的偏好，而且传记性特征比认知、价值观等抽 象概念更容易测量，易于将高管团队特征理论应用于实证研究中。高管团队异质性对 领导效能会产生积极和消极两方面的影响。高管团队特征差异程度越大，解决战略问 题的观点就越不相同，容易产生冲突，但异质性可能导致部分战略决策更具有创造力。 焦长勇和项保华( 2 0 0 3 ) 【3 】在对企业高层管理团队特征与战略效果关系的研究回 顾中，从高管团队平均年龄、平均任期、平均教育程度、国际经验、年龄差异、任期 差异、教育程度差异和职业背景差异等方面分析了高管团队特征。 魏立群和王智慧( 2 0 0 2 ) 1 4 1 在研究中，采用平均年龄、年龄异质性、教育程度异 质性、职业来源异质性和经历复杂程度等五个指标来研究上市公司的高管团队特征。 在过去的研究中，高管团队特征指标包括高管团队传记性特征和高管团队异质性 特征两个方面。高管团队传记性特征主要围绕年龄、性别、任职期限及教育程度等因 素展开。高管团队传记性特征会影响高管的离职、绩效评定、人员招聘和员工满意度 等方面，进而影响企业工作业绩。高管团队的差异程度将会影响企业管理资源的安排， 而这也会影响一个企业的战略制定和执行。企业高管团队成员的相似或者差异程度可 以通过其决策过程影响企业绩效。本文从高管团队的几个特征指标与企业成长性的关 系入手，来分析在中国不同于西方的复杂社会和政治环境下企业高管团队自身特征因 素对企业成长潜力的影响。高管团队采用传记性特征和团队异质性特征两个维度八个 8 中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究第2 章文献综述 指标，包括平均年龄、平均教育程度、平均任期、高级专业职称比例、年龄异质性、 教育程度异质性、任期异质性和职业经验异质性。 2 2 企业成长性基本理论 2 2 1 企业成长性 成长的英文是g r o w t h ，本意是变化、趋势和过程。译为中文是成长、发育、增长 和增加等意义。学术界对企业成长的理解有不同的观点。彼得德鲁克( 1 9 5 4 ) 【9 】 认为真正的成长是在经济绩效和经济效果方面的成长，即企业对经济社会的贡献、对 资源利用水平和获利能力的提高。杨杜( 1 9 9 6 ) 【l o 】认为，企业成长是在竞争推动下的 增值和质变的过程。经营资源数量的增加为量的成长，如销售收入的增加、净利润的 增加；经营资源的性质和结构革新为质的成长。张玉利等( 2 0 0 1 ) 【1 1 1 将成长定义为通 过创新、变革和强化管理等手段积蓄、整合并促使资源增值进而追求企业持续发展的 过程。 成长的概念来源于生物学，一般指生物有机体由小到大的发展机制和过程。最早 明确地将企业比作生物有机体是新古典经济学派创始人英国经济学家阿尔弗雷得马 歇尔。马歇尔( 1 9 9 1 ) 1 2 1 说：“不论是社会的有机体还是自然地有机体发展，一方面 使各部分之间的机能的再分部分增加，另一方面使各部分之间的关系更加密切，这个 原理没有多少意外的。即企业的成长是量的增长与质的增长的统一。同时，马歇尔 用森林中树木生长规律来阐述企业成长的原理，指出：“一个企业成长、壮大，但以 后也许停止、衰朽。在其转折点，存在着生命力与衰朽力之间的平衡或者均衡。”马 歇尔关于企业作为生物有机体成长的观点，指出了企业成长是一个质量互动、适者生 存、自然淘汰的过程。 现代企业成长是指企业在利润性和社会性相统一基础上的多目标结构指导下，为 了生存与发展，与企业的管理结构、组织结构、空间结构、技术结构等结构发展变化 相适应的企业规模增长的机制和行为。企业成长是一种增长的过程，虽然企业成长中 会有战略退步，有时会有主动放弃一些业务和市场，但企业成长的主导趋势应体现为 规模的增长，体现为企业要素、资源方面量的增加，其中包括销售额的增长、利润增 长和资产的增长等。 9 第2 章文献综述中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究 公司的成长性表现为公司产业与行业具有发展性，产品前景广阔，公司规模逐年 扩张、经营效益不断增长。上市公司成长性是描述上市公司一定时期内业绩发展、变 化的一种状态。一般来说，企业的成长性具有持续性、动态性、波动性、效益性和扩 张性的特征，具体如表2 2 。 表2 - 2企业成长性的特征 成长性特征成长性特征的描述 持续性企业成长应从企业的持续经营为前提，在这一前提下实现经济效益的持续增长 动态性企业成长是一个动态的变化过程，是在其企业生产要素不断投入及其成果不断 产生的资金运动中表现出来的 波动性企业的成长过程会受到各种相关因素影响而表现出一定程度的波动 效益性企业成长是以经济效益的提高与否为标志，具体通过投入因素和产出因素的优 化对比加以反映。 扩张性企业成长是以企业价值的增长为目标，具体表现为企业权益资本的保值及其股 本的扩张。 2 22 企业成长性的三因素理论 企业成长性的三因素理论认为影响企业成长或发展的因素大体可以分为三类，即 企业制度、企业能力及环境。 ( 1 ) 企业制度 钱颖一( 2 0 0 0 ) 1 1 3 1 认为：“在市场经济里，许多交易的完成都是靠一定的法律力 量来保证或实施的。”企业制度包括基本企业制度、企业资源的支配制度和企业之间 关系制度。基本企业制度用来规范企业的基本问题，即企业产权、企业组织形式以及 企业形态，其存在形式是由国家颁布的关于企业的法律、法规。企业资源的支配制度 是经营者对企业内部资源，特别是人力资源的支配制度，包括招聘、晋升、辞退、薪 酬制度等。企业之间的关系制度主要包括企业交易制度。 ( 2 ) 企业能力 企业资源是对企业经营或发展有用的东西，包括设备、资金、人力、技术、商业 和社会关系、特许权等。企业能力是指企业完成特定的工作及活动时，使用和组织企 业内部资源及整合外部资源的能力。在企业发展初期，直接占有一定的资源，可以显 现企业的基本能力，但更重要的是企业管理者的经营能力。企业能力的不断提升，表 明企业有较强的学习能力、创新能力，这两种能力可以统称为发展能力。它是一个企 业研发、生产、营销的整合组织能力和战略决策能力的综合表现。其中的研发能力， l o 中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究第2 章文献综述 要有必要的资金、设备和研发团队来支持，此外，还有要有一套能支持创新的高效的 领导团队。所以，一个企业的发展能力主要表现在三个方面：一是必要的物质基础和 相应的能力；二是包括规则、标准在内的组织能力；三是要有基本的人才，尤其是的 高管团队，高效的高管团队是各种优秀人才的核心。 ( 3 ) 环境 环境对于企业成长特别重要，尤其相对于中小企业群体的成长。环境分为体制环 境和物质环境两个方面。这个方面约束企业制度和企业能力，进而影响企业的成长和 发展。基本体制政策环境会影响企业制度的设计和选择；物质环境会影响企业保持或 者获取资源的代价。在同样的环境条件下企业制度和资源的配置是有弹性的，由于企 业领导者活动能力的作用，企业制度、资源配置会有所不同，因而会导致企业产生不 同的命运。 2 3 中小企业成长性研究回顾 2 3 1 中小企业成长性评价体系的研究 g h o s h ( 2 0 0 1 ) t 1 4 】对新加坡5 0 家最为优秀的中小企业持续发展的关键因素进行了 分析，他认为中小企业持续发展最为关键的六个因素是强有力的管理队伍、有能力的 领导班子、采取适当的战略途径、能够识别和细分市场、能够发展和持续的增长能力 和良好的顾客关系。 f r e d e r i cd e l m a r ，p e rd a v i d s s o n & w m i 锄b g a r t n e r ( 2 0 0 3 ) 1 1 5 1 通过19 种成长性评 估方法，如相对销售收入增长、绝对销售收入增长、相对雇员增长、绝对雇员增长等， 研究了1 1 7 4 8 家瑞典企业每年的发展状况，并采用多项指标评估出1 5 0 1 家高成长性 的企业样本，并重点分析了具有高成长性企业之间的差异。 王向阳和徐鸿( 2 0 0 1 ) 1 6 1 对成长性企业作了明确的定义，然后分析了成长性企业 的范畴，最后从行业定位、市场开发能力、技术垄断及其成果转化与监督、管理的成 长性、经营战略和激励机制等六个方面分析了如何界定企业成长性。 赵然松和赵文枫( 19 9 9 ) 1 7 】通过对利润来源和构成、资产质量、潜在亏损、关联 交易、会计变更及配股送股等方面的分析，提出用财务数据表示上市公司成长性应注 意的问题。 1 1 第2 章文献综述中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究 吴世农、李常青和余玮( 1 9 9 9 ) 1 8 l 在总结国外研究成果的基础上，从理论上提出： 上市公司成长的真正含义是净资产收益率大于资本成本和净利润增长；影响成长性的 五个财务指标是资产周转率、销售毛利率、资本负债率、主营业务收入增产率和期间 费用率，最后建立了上市公司成长性的判断模型。 范柏乃、沈荣芳和陈德棉( 2 0 0 1 ) 1 1 9 1 对中国9 0 家风险企业进行了问卷测量，在 信度和效度分析的基础上，通过因素分析得出了中国风险企业成长性分层评价指标体 系，包括2 大类，4 小类，共2 0 项指标。 王竹( 2 0 0 3 ) 1 2 0 1 回顾了企业成性评估体系的现状，从构造企业成长评估指标体系 的6 个要点和1 2 个问题出发设计出一种企业成长模型，并建立起相应的企业成长性 评价指标体系。 赵天翔和李晓丽( 2 0 0 3 ) 2 1 l 从投资者角度探讨高新技术创业企业成长性的评价指 标和评价方法。他们根据高新技术创业企业的不同发展阶段的不同特点，采用定性与 定量相结合的方法，建立相应的成长性评价指标体系。对高新技术企业的初创阶段使 用定性指标建立评价体系，并用层次分析法( a h p ) 和专家调查法确定指标权重； 对成长、扩张阶段建立定量财务指标体系进行分析评价。 陈晓红、彭佳和吴小瑾( 2 0 0 4 ) 2 2 1 提出了一种基于突变级数理论的中小企业成长 性评价模型，利用该模型，通过实证分析，对我国8 2 家中小上市公司2 0 0 3 年度的成 长性进行了评价和排序，得出了2 0 0 3 年各中小企业的成长性排名并对此作了必要的 经济分析。 陈晓红和余坚( 2 0 0 5 ) 【2 3 】建立了中小企业成长性评价指标体系，提出了一种采用 灰色关联度分析法，开辟了企业成长性评价的新模式。陈晓红( 2 0 0 6 ) 【5 】在中小上市 公司成长性报告中，对中小上市公司进行了成长性排名，并详细分析了中小公司的整 体发展状况及各方面的影响因素。 陈泽聪和吴建芳( 2 0 0 2 ) 1 2 4 】选取沪深两市6 1 家小型上市公司，以1 5 项指标对其 成长性进行综合评价，并运用因子分析法筛选成长性指标。 幕静，韩文秀和李全生( 2 0 0 5 ) 2 5 1 利用多元统计中的主成分分析法，建立了一种 新的中小企业成长性评价模型，并对1 8 家中小企业进行了实证分析。结果表明，该 评价模型能科学、合理地反映出我国中小企业的成长能力。曾江洪( 2 0 0 7 ) 2 6 】用主成 1 2 中小，i ：市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究第2 章文献综述 分分析法建立由1 个一级指标、4 个二级指标、1 4 个三级指标构成的中小企业上市公 司成长性评价体系，并对我国2 1 4 家中小上市公司从2 0 0 2 2 0 0 5 年的成长性进行了排 名。 2 3 2 中小企业成长性影响因素的研究 b a r b e r ( 1 9 9 0 ) t 2 7 1 认为企业的内部资源与外部环境是影响中小企业的成长主要因 素。s t e v i n & c o v i n ( 1 9 9 0 ) 2 8 】贝0 建立了一种模型来研究时间变量、外部环境的复杂性与 中小企业成长之间的关系，该模型认为时间是环境变化的驱动力，企业组织应随着时 间作相应的调整，企业成长的快慢程度取决于企业成长的驱动因素。 b u l l i n g e r ( 1 9 9 9 ) t 2 9 1 提出了一种智能式成长的企业生存模式。智能式成长的基础是 创新和自我主动，并需要一个高效率的组织结构；智能式成长的因素包括运营、学习 型组织、新型战略、组织结构和领导力。 汪强( 2 0 0 3 ) 3 0 1 分析了影响企业成长的各种不同的因素，通过对企业销售收入成 长率、净利润增长率、现金持有量增长率、员工数量增长率等成长性指标的实数比较 分析、比率分析和趋势分析，确定企业稳健成长、过快成长、失控成长、周期性成长、 低速成长、慢速成长等不同成长类型，进而研究企业不同成长模型。 李青和刘莉( 2 0 0 8 ) 3 1 1 构建基于创业机会的市场导向和关系网络的中小企业成长 模型，实证结果表明，市场导向与关系网络沟通均通过创业机会对中小企业的成长性 产生显著性的影响。 陈晓红，澎子晟和韩文强( 2 0 0 8 ) 3 2 1 以我国1 2 6 家中小上市公司为样本对中小企 业的技术创新与成长性的关系进行了实证研究。结果表明：技术人员投入越多、研发 技术改进投入越多、创新转化效率越高的中小企业，其技术创新能力越强；但技术创 新能力越强的中小企业，其成长性不一定高。因为在我国中小企业技术创新各个影响 因素因素中，创新转化效率最为欠缺；同时，大部分中小企业技术创新水平没有对其 成长性产生应有的作用，应加强“研一产一销 协同效应。 吕一博，苏精勤和傅宇( 2 0 0 8 ) 3 3 】通过对我国东北地区2 3 5 家中小企业的实证研 究，发现企业的风险趋向、企业环境的不确定性、企业创新实现能力和创新推广能力 都会直接激发和推动我国中小企业的成长，充足的金融资源和高水平的企业网络通过 对其他因素作用间接提升中小企业的成长绩效。 第2 章文献综述中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究 陈晓红，王小丁和曾江洪( 2 0 0 8 ) 3 4 1 构建中小上市公司债权治理的评价指数，从 偿债能力、债务融资能、资产期限和债务期限四个维度对2 0 5 家中小上市公司样本的 治理状况进行分析评价，同时，匹配中小上市公司成长性的评价体系，对两类指数进 行相关性分析和回归分析。 2 3 3 中小企业成长性的研究现状分析 中小企业在技术创新与经济增长中的重要作用越来越为理论界所关注，其中中小 企业的成长性更是关注的焦点。就目前而言，对中小企业成长性研究主要有两个切入 点，一种是中小企业成长性的评价；另一种是中小企业成长性的影响因素分析。 基于对中小企业成长性的评价的研究经历了一个不断发展和完善的过程。最初的 研究对企业成长性并没有单独的界定，而是寄存于公司绩效范畴内。毕竟成长性和绩 效是两个不同的概念。后来，学者们也慢慢的把公司成长性单独拿出来研究。研究者 开始一般是用单一的财务指标来代替公司成长性，毕竟这样可以节省工作量。但公司 成长性是一个动态的、复杂的概念，单一指标( 净资产收益率的增长、主营业务收入 的增长) 很难解释公司的成长性。因此，学者开始引入多个变量来衡量公司的成长性。 引入多个变量以后，才有了基于层次分析法( a h p ) 、灰色关联度分析法( g r a ) 和 主成分分析法的中小企业成长性的评价模型。由于中小上市公司信息的公开化，中小 上市公司披露的财务报表可以公允的反映公司的财务状况、经营状况和现金流量状 况。中小企业成长性评价模型需要的财务指标比较多，因此，大部分企业成长性的研 究集中于中小上市公司。 虽然中小上市公司成长性的评价体系已经得到了发展，但还尚未形成统一的标 准，因为标准不统一，不同学者基于相同的样本资料很难得到一致性的结论。至于哪 种评价体系以及哪些指标能够完全解释中小企业成长性也没有一个确切的结论。本研 究在学者的研究基础上，寻找并构建一种能够合理解释中小上市公司成长性的评价体 系，进而确定样本企业的成长性。 基于中小企业成长性的影响因素的研究大部分还是来源于企业成长性的三因素 理论，尤其是企业资源和环境这两个因素的研究比较多。不过，最近的研究比较热 衷于从公司治理的不同角度来研究对中小企业成长性的影响，但大部分的研究没有 具体到高管团队的研究上。本文从高管团队治理角度来研究对中小上市公司成长性 1 4 中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究 第2 章文献综述 的影响。 2 4 中小企业高管团队特征与企业成长性关系的理论综述 2 4 1 国外研究 社会心理学家们认为，高复杂性和高不确定性情境下的决策更多地表现为一种非 理性化的选择。其代表人物著名心理学家w a l t e rm i s c h e l ( 1 9 7 7 ) t ”】认为，不确定 的环境会产生“弱情境。根据这个理论，处于战略层的高层管理者身处含混模糊、 异常复杂且信息量严重超负荷的情境之下，可以说高层管理者所面临的正是所谓的 “弱情境的典型，他们必然以个人特质为依据而采取种种举措，所以由于“个人特 质 而带来的种种缺憾和不足需要通过团队来加以弥补。由于全球化带来的复杂性和 不确定性往往会引起“弱情境的出现，使得在高层管理者中构建一个真正的团队尤 为必要。 ( 1 ) 高管团队传记性特征对组织结果影响的研究。国外对于高层管理团队的研究 所采用的主要方法之一就是人口特征学方法，这一研究方法的主要发起者是 h a m b r i c k & m a s o n 。h a m b r i c k & m a s o n ( 19 8 4 ) 1 1 】提出的“高阶理论 为研究者们提供 了最初的研究模型。“高阶理论”认为：高层管理团队人口传记性特征，如性别、年 龄、学历、工作背景等，能够反映认知、价值观等心理特征，以及团队内部的沟通和 冲突等运作过程；高层团队成员不同的人口传记性特征以及这些特征的作用过程会影 响到组织的战略选择与绩效。 鉴于高层管理团队成员的认知基础、感矢n i - 力及价值观无法直接量化，而人口传 记性特征年龄、教育背景、职业背景等可客观测量的特征指标与管理者的认知能力和 价值观密切相关，因此，通过观察人口传记性特征这些心理认知因素的代理变量，可 以客观地研究高层管理团队与企业绩效之间的关系问题，甚至可以预测企业的产出水 平。管理者的自身特征必然影响企业决策过程，由此影响企业的产出。 高层管理团队成员的任期与团队内的社会整合程度密切相关，是团队内实现知识 共享的关键。任期短的团队由于较少的内部沟通，致使难以建立起明晰的机构和详细 的计划来完成以一些必要的认知提示，以促进对一些显著信息的识别，因而他们可能 难以决定需要什么信息，相对于任期长的团队而言，还缺乏所需的信息