（企业管理专业论文）企业文化对企业核心竞争力的作用研究——以海尔为例.pdf

l 【j 东人学硕十学位论文 摘要 1 9 9 0 年，普拉哈拉德和哈默尔提出了企业“核心竞争力 的命题，引起了学术界和企 业界的广泛关注和讨论，成为替代麦克尔- 波特产业结构分析模式的战略铺：理理论研究新的 时代潮流。然而，目前核心竞争力理论的研究丰要集中在理论层面，缺乏实证基础和微观 基础，特别是对企业核心竞争力背后的文化支撑作用研究不够。因此，论文以企业文化对 企业核心竞争力的作用研究为题，通过海尔集团这一实际案例，采取文献研究、模型借鉴 分析和实证研究相结合的方法，尝试借鉴建立企业文化对企业核心竞争力作用的理论模型， 通过分析海尔企业文化在其核心竞争力形成和发展过程中的作用，以证明企业文化是企业 核心竞争力的核心所在。 论文以企业文化对企业核心竞争力的作用为研究对象，首先对此问题研究的背景、方 法、意义和论文的框架结构作了简单介绍；在文章的丰体部分，通过对企业文化、核心竞 争力以及前者对后者的作用原理进行研究现状阐述，借鉴提出了企业文化对企业核心竞争 力的作用模型；然后，对企业文化之于企业核心竞争力的作用发挥方式进行分析，阐述模， 型的内容；接着紧扣文章主题，结合海尔进行实证分析，以证明该模型的合理性，并由此 引出研究该问题带给我国企业符理的肩示；最后，简要地阐述了本研究的创新点，总结了 文章的内容，并对文章研究问题的发展趋势作了展望。 关键词：企业文化；核心竞争力；以人为本；创新；海尔 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t 19 9 0 ，p r a h a l a d & h a m e lp u tf o r w a r dt h ep r o p o s i t i o no fc o r ec o m p e t e n c e ，w h i c hc a u s e d e x t e n s i v ea t t e n t i o na n dd i s c u s s i o ni na c a d e m i ca n db u s i n e s sc i r c l e s c o r ec o m p e t e n c eh a s b e c o m ean e w 佻h i o ni nt h e o r i e sa n dr e s e a r c ho fs t r a t e g i cm a n a g e m e n to fc o r p o r a t e s t r u c t u r e s 锄a l y t i c a im o d e l ，w h i mr e p l a c e dm i c h a e lp o r t e r s t h e o r y b u t ，t h es t u d ya b o u tt h et h e o r yo f c o r e c o m p e t e n c ea l m o s t f o c u s e so nt h et h e o r yi t s e l f , w h i c hr u n s h o r to fd e m o n s t r a t i o na n d m i c r o c o s m i cb a s e m e n t ，e s p e c i a ll yt h ec u l t u r e se f f e c t sb e h i n dc o r ec o m p e t e n c e s o ，m yt h e s l s s t u d i e st h ec o r p o r a t ec u l t u r e e f f e c t so nc o r ec o m p e t e n c eb a s e d o nh a l e r , t h r o u g hh a i e r sf a c t s ， c o n s t m c t i n gt h em o d e lt h a tc o r p o r a t ec u l t u r ei s t h ec o r ef a c t o ro fc o r ec o m p e t e n c eb y d o c u m e n ts t u d y , m o d e ls t u d ya n dc a s es t u d y f i n a l l y , i tp r o v e st h a tc o r p o r a t ec u l t u r ei st h e m o s t i m p o r t a n tf a c t o rt o c o r ec o m p e t e n c eb ya n a l y z i n gf u n c t i o n so fc o r p o r a t ec u l t u r eo n t h e f o r m a t i o na n dd e v e l o p m e n to fc o r ec o m p e t e n c e t h et h e s i s 例k e st h ec o r p o r a t ec u l t u r e se f f e c t so i lc o r ec o m p e t e n c ea st h es u b j e c t f i r s t l y , i te x p l a i n st h eb a c k g r o u n d ，m e t h o d ，s i g n i f i c a n c ea n dc o n f i g u r a t i o n ，a n dt h e n i nt h ep r i n c i p a ip a n ， t i l em e c h a n i s mm o d e lo ft h ec o r p o r a t ec u l t u r e se f f e c t so nc o r ec o m p e t e n c ei sp u tf o r w a r db y d e m o n s t r a t i n gc o r p o r a t ec u l t u r e ，c o r ec o m p e t e n c ea n dc o r p o r a t ec u l t u r e s e f f e c t so i lc 眦 c o m p e t e n c e t h e r e a r c r ，i tp r o v e st h a tc o r p o r a t ec u l t u r e i st h ec o r eo fc o r ec 0 m p e t e n c eb y a n a l y z i n gc o r p o r a t ec u l t u r e se f f e c t so nc o r ec o m p e t e n c e n e x t ，t h e t h e s i se n u m e r a t e sh a le r - s e x 锄p l e st op r o v et h ec o r r e c t n e s so ft h eh y p o t h e s i s ，a n dd e d u c e st h e r e v e l a t i o nt oc o r p o r a t e m a n a g e m e n t i nc h i n ab ys t u d y i n gt h e m l a s t l y , t h em a i nc o n t e n t sa r e s u m m a r i z e da n dp r o s p e c t s a r em a d et ot h ep r o b l e m k 删o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ；c o r ec o m p e t e n c e ；p e o p l e o r i e n t e d ；c r e a t i v em i n d ；h a l e r 6 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究所取得的 成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写 过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：黼日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关 部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以 将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复 制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：超导师签 期： l j 东火学硕十学位论文 企业文化对企业核心竞争力的作用研究 以海尔为例 1 1 研究背景与问题提出 1 1 1 研究背景 1 绪论 ( 1 ) 我国企业核心竞争力亟待提高 入世之后，中国企业如何与外国企业尤其是跨国企业进行竞争，并在激烈的国际竞争 中占有席之地，关键在于竞争力的强弱。最典型的莫过于世界5 0 0 强，它们都拥有各自的 核心竞争力，虽然其成长方式不尽相同，但长期的积淀和不懈的努力，使之在各自的丰营 领域都有“看家本领”即核心竞争力，并赚取了行业的绝大部分利润。根据美同财富 杂志公布2 0 0 7 年度世界5 0 0 强公司排行榜，2 0 0 7 年世界企业5 0 0 强营业收入总计达2 0 9 万亿 美元，比2 0 0 6 年的1 8 9 3 万亿美元增长1 0 5 8 。由于营业额的大幅度增加，使进入5 0 0 强的 门槛提高，2 0 0 7 年度5 0 0 强最后一名加拿大庞巴迪公司的营业额为1 4 8 8 亿美元，l 匕2 0 0 6 年 5 0 0 强最后一名耐克公司1 3 7 4 亿美元增加了1 1 4 亿美元。另外，根据贸发会议( u n t o c ) 每 年发布的世界投资报告统计，全球6 3 万家跨国公司通过7 0 万家海外公司，控制着全球 4 5 的产出、6 0 的贸易、7 0 的技术转让和8 0 的直接投资。 近年来，我国企业发展迅速，在世界5 0 0 强营业收入中的比重逐年上升，该比例从2 0 0 2 年的5 2 6 ，提高多j 2 0 0 8 年的1 2 6 7 ，平均每年提高约1 个百分点。2 0 0 7 印我国企业5 0 0 强营 业收入较2 0 0 6 年增长2 3 7 ，资产总额增长2 7 5 ，与2 0 0 2 年我国企业5 0 0 强相比，资产总额 几乎翻了一番，年均增长1 4 8 。t u 在利润总量增长率指标上，世界5 0 0 强仍然远远超过我 国企业5 0 0 强，从2 0 0 9 年我国进入5 0 0 强的3 4 家企业与世界5 0 0 强企业的比较来看，中石化名 列第9 位，l 匕2 0 0 7 年提升8 位，取得我国公司在世界5 0 0 强排行榜上的最好名次，f l l 其营、j k 收 入( 2 0 7 8 1 4 亿美元) 仅是世界5 0 0 强第一名皇家壳牌石油公司( 4 5 8 3 6 1 亿美元) 的4 5 ， 而且我国入围的= 3 4 家公司涉及石油、电力、银行、电信、贸易、保险、冶金、汽车、工程 建筑等行业，均为大型国有控股企业，与国外大的跨国公司相比，我国企业在规模上不相 山东大学硕士学位论文 当，竞争上处于弱势地位。资料显示1 ，2 0 0 6 年我国企业5 0 0 强与世界企业5 0 0 强相比较， 资产规模仅为世界企业5 0 0 强的7 1 。2 0 0 7 年我国5 0 0 强收入利润率为4 7 2 ，世界5 0 0 强为 7 3 2 ；我国企业5 0 0 强的净资产收益率为1 0 1 ，远低于世界企业5 0 0 强1 6 1 的水平；我国 企业5 0 0 强人均营业收入和人均利润额分别只相当于世界企业5 0 0 强同一指标的2 3 7 和 1 5 ，而且我国企业5 0 0 强中大部分行业的利润率与劳动生产率比较低。虽然，2 0 0 9 年我国 企业5 0 0 强收入利润率4 7 超过了世界5 0 0 强，但要看到国际金融危机对美国及其他国家大 企业的冲击要远远大于我国，仅美国企业5 0 0 强净利润较去年就大幅缩水近8 5 。 通过上述数据，我们可以强烈地感受到，随着越来越多的跨国企业进入中国市场，我 国企业正面临着前所未有的竞争压力。企业只有培养、塑造企业核心竞争力，打造自己的 竞争优势之源，才能保证企业的发展长期稳定。 ( 2 ) 企业激烈竞争彰显企业文化作用 财富杂志认为，“世界5 0 0 强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他 们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不 同”。改革开放三十年，我国企业发展经历了产品竞争和服务竞争之后，在2 l 世纪迎来了文 化竞争，谁能从“做得到 发展到“做得好，这便要考验企业是否具有良好的文化内涵。 国内外优秀企业的实践证明，独具特色的优秀企业文化对企业的长期发展具有至关重要的 作用。像i b m 、索尼、通用电气、海尔等众多著名企业，其优秀的企业文化无一不对企业核 心竞争力的塑造起到了决定性作用。 ( 3 ) 理论研究的滞后制约了企业核心竞争力的提升 正如尼古拉福斯( n i c o l a i f o s s ，1 9 9 8 ) 心1 所提出，近年来，关于企业核心竞争力理 论的研究论著层出不穷，但客观上讲，这一理论尚未成体系，有些零碎散乱，企业核心能 力更多的是内涵涵盖并不十分明晰的概念和判断，诸多研究人员甚至在核心能力的内涵上 不能达成一致意见，缺少一组严密的概念、基本命题和定理。同时，其从根本上讲是 一种企业成长理论、企业竞争理论，对企业战略管理之外的管理现象分析不够；在解释企 业长期竞争优势来源的时候，没有给出可行的识别核心竞争力的方法，也没有对如何积累 n 】世界5 0 0 强研究中心世界5 0 0 强经典管理制度汹】东方出版杜。2 0 0 6 2 f snj k n u n d s e ncc t a r dac 岬t e n c et b e o r yo ft h ef l r m r o u t l e d g e 李东红译四】东北财经大学出版社；i 8 东j ：学硕十学位论文 和使用核心竞争力进行有效管理提出操作性的途径。国内学者金碚( 2 0 0 3 ) ! 分析认为， 如果对竞争力追根溯源，就会一直追溯到能力、知识、创新、学习等心理和文化的因素， 而在现有的理论框架中，这些因素是很难纳入丰流经济学特别是新古典丰义经济学的研究 范围的，因此，在回答是什么因素最终决定了企业的持久竞争力这个问题上，丰流经济学 特别是新古典主义经济学的解释力是十分有限的。经济学上对人的假设是经济人，如果就 经济意义来研究竞争力，效率是关键，t u 实际上现实的人并不完全是经济入，经济人理性 丰义行为实际上是以社会学和心殚学所观察和研究的非理性行为为条件的。所以仑业行为 是彻底理性的命题就难以成立，企业也是有限理性的。在此背景下，对所消企业核心理念 的认识和描述，必然涉及对企业以及构成企业实体的个人实际行为的研究和分析，对竞争 力的研究具有了超越经济学的跨学科性质，比如心理学、组织行为学等范围，并探寻到理 念、价值观、文化、伦理等心理层面的刚素。 1 1 2 问题提出 到目前为止，对于企业文化之于企业核心竞争力的价值和意义究竟如何定位，企业文 化如何作用于企业核心竞争力的形成与发展，如何基f 企业文化来评价企业核心竞争力j i ： 在此基础上提升企业核心竞争力，仍缺乏系统的理论研究，也缺乏相应的模型框架，使得 大多数企业只是凭借自身的直接经验积累和感性认知尝试进行基于企业文化的核心竞争力 提升，这导致了理论研究落后于企业实践。尤其是我国，企业界虽然也十分重视企业文化 建设，但对如何真正培育、改进和变革企业文化，如何度量、测定企业文化，形成和构建 一种符合自身核心竞争力的企业文化却很模糊，往往停留于表面。因此，对企业文化如何 作用于企业核心竞争力进行点面结合的系统研究已成为一项非常迫切而现实的理论课题。 1 2 研究内容 基于以上背景和现实问题，本文着重研究以下内容：在回顾已有文献的基础上，对企 业文化和企业核心竞争力重新定义，借鉴提出了企业文化对企业核心竞争力的作用模型， 阐述此模型的内涵，然后结合海尔进行案例研究，从而验证模型。 1 金碚等竞争力经济学 帕广州广东绳济出版社2 0 0 3 9 i j l 东大学硕士学位论文 1 3 研究方法 ( 1 ) 文献研究法：通过分析梳理企业文化与企业核心竞争力的研究成果，从中寻求有 机结合点，提出自己的观点。 ( 2 ) 模型研究法：借鉴提出了企业文化对企业核心竞争力的作用模型，再现整个作用 过程。 ( 3 ) 案例研究法：通过调查问卷分析海尔企业文化在海尔核心竞争力形成过程中的重 要作用，证明所构建的企业文化对核心竞争力作用模型的合理性。 1 4 论文框架结构 l o 图1 1 论文框架结构图 东j ：学硕十学位论文 2 1 企业文化研究综述 2 1 1 企业文化的定义 ( 1 )国外学者的研究定义 2 文献综述 表2 - 1 国外企业文化理论研究概述 序 代表人物代表著作主要观点 号 1d a v i s 比较管理一企业文 最早提出“组织文化”的概念 化展望 彼得德鲁克( 1 9 7 4 )管理任务、责任、实 管理也是文化，它以文化为基础 2 【2 l 践 z 理论一美围企业界企业的控制机制完全被文化所包容，海次提出食 3 威廉犬内( 1 9 8 1 ) 怎样迎接日本的挑战业文化概念 理查德i l 斯可尔提出7 s 模掣，并甬次分析了企业文化对企业管理 4日本企业管理艺术 安东尼阿索斯的重人意义 b e e n j a m i ns e h e i d e r 通过影响人力资源的管理实践、组织气氛，进而 5 组织气氛与文化影响员丁的态度、t 作ij ：为及对组织的奉献精 ( 1 9 9 0 ) 神，最终影响组织的生产效益 k i ms c a m e r a o n 文化的和谐、力景和概述通过人景例证，研究了文化整合、文化力晕 6 s a r a h j f r e e m a n ( 1 9 9 1 ) 类型：关系与效益和文化类型与组织效益之问的关系 j o h nk o t t e r 企业文化与经营业 通过对1 9 8 7 - 1 9 9 1 美幽多个i j ：业和公刮的企业文 7 j a m e s h e s k it t化与经营状况关系进行研究，证明企业文化对企 ( 1 9 9 2 ) 7 1 绩 业长期经营业绩自着重要的影响 e d g a r h s c h e i n企业文化与领导在企业发展各个阶段如何培育、耀造企业文化， 8 ( 1 9 9 7 ) ( 第版)主要领导如何应用文化舰则实现目标、完成使命 t e r r e n c ee d e a l 9a lla n a k e n n e d y新企业文化 探寻企业领导在使企业保持竞争力满足，t 人作 ( 1 9 9 9 ) 为人的需求之| 日j 维持、t n 衡的途符 e d g a r h s c h e i n 1 0w a r r e ng b e n n i s企业文化生存指南 用大量案例对企业文化与企业发展阶段的关系 作了详细分析 ( 1 9 9 9 ) 1 7 i f b 余, i k 文化 m 1 ：辩：复1 1 人学m 版引2 0 0 3 ：5 5 卜一6 2 2 3 德耨兜知识管理 m ) 中围人民大学出版社，2 0 0 0 或臃犬内( - g o u c h i ) 著z 理论美国企业界如何迎接l i 奉的挑战中译奉) 【叼1 1 t 幽丰j 会f ：i | h 1 敝钆1 9 c 4 罗长海著。c彤a一山 山东j ：学硕士学位论文 由表3 - 6 可以看出，每个因子在不同原始变量上的载荷没有明显的差别。为了便于对因 子进行命名，还需要对因了载荷阵进行旋转。 表3 7 旋转后的因子载荷阼( r o t a t e dc o m p o n e n tm a t r i x ( a ) ) c o m p o n e n t 123 4 a 17 8 02 1 71 9 94 8 5 a 20 5 7一1 4 80 7 49 2 0 a 36 2 3一0 1 7一4 1 3一5 9 6 a 4 8 7 80 9 31 5 9一3 0 4 a 5 7 8 15 1 60 9 l0 6 2 a 6 0 2 38 4 3一3 1 03 2 8 4 2 51 9 37 7 6 一0 9 3 a 83 1 27 6 4一2 7 7一3 3 4 a 90 7 9一1 4 58 8 62 9 8 a 1 06 1 46 1 32 0 91 8 0 a l l4 0 42 6 77 5 9一0 4 5 a 1 23 1 67 5 82 3 7一3 8 9 a 1 38 4 72 9 93 7 41 4 4 a 1 44 9 81 1 4 1 16 5 31 8 0 a 1 5 0 8 58 4 84 3 4 一1 4 6 a 1 69 4 9 0 4 51 7 3- 0 7 9 e x t r a c t i o nm e t h o d ：p r i n c i p a lc o m p o n e n ta n a l y s i s r o t a t i o nm e t h o d ： v a r i m a xw i t hk a i s e rn o r m a l i z a t i o n ar o t a t i o nc o n v e r g e di n7i t e r a t i o n s 表3 7 给出了旋转后的因子载荷阵，从表中可以看出，经过旋转之后的载荷系数已经明 显地两级分化了。第一个因子在指标a 1 、a 3 、a 4 、a 5 、a l o 、a 1 3 、a 1 6 上有较大载荷，说明 这7 个指标有很强的相关性，可归为一类；第二个公共因子在指标a 6 、a 8 、a 1 2 、a 1 5 上有较 大载荷，说明这4 项指标有较强的相关性，可归为一类；第二个公共因了在指标a 7 、a 9 、a 11 、 a 1 4 上有较大载荷，可归为类；第四个公共因子为a 2 。从总体来看，在1 6 项题项指标中， 有1 l 项指标具有较强的相关性，表明企业文化对企业核心竞争力有较强的正相关作用，而 其他5 项指标也在一定程度上说明了这种正相关性，只是程度有所减弱。 ( 二) 海尔客户调查问卷因子分析结果 表3 8 特征根与方差贡献表( t o t a lv a r i a n c ee x p l a i n e d ) e x t r a c t i o ns u m so fs q u a r e dr o t a t i o ns u m so fs q u a r e d c o m p o n e n ti n i t i a ie i q e n v a l u e s l o a d i n q sl o a d i n q s 0 fc u m u l a t i v e0 fc u m u l a t i v eo f c u m u l a t i v e t o t a iv a r i a n c eiv a r i a n c et o t a i v a r i a n c e 14 7 7 72 9 8 5 52 9 8 5 54 7 7 72 9 8 5 52 9 8 5 53 6 7 4 2 2 9 6 12 2 9 6 1 21 8 6 21 1 6 4 14 1 4 9 51 8 6 21 1 6 4 14 1 4 9 52 0 8 21 3 0 1 6 3 5 9 7 7 31 6 6 21 0 3 8 65 1 8 8 11 6 6 21 0 3 8 65 1 8 8 1 1 9 2 11 2 0 0 44 7 9 8 1 41 3 5 58 4 7 06 0 3 5 1 1 3 5 5 8 4 7 0 6 0 3 5 11 6 7 51 0 4 7 05 8 4 5 1 s1 2 9 7 8 1 0 47 8 4 5 41 2 9 78 1 0 46 8 4 5 41 6 0 11 0 0 0 46 8 4 5 4 6 8 8 35 5 2 17 3 9 7 5 78 2 55 1 5 87 9 1 3 3 8。7 1 74 。4 8 38 3 。6 1 6 95 9 73 7 3 18 7 3 4 8 1 0。5 5 93 4 9 59 0 8 4 2 1 14 9 83 1 1 59 3 9 5 8 1 23 4 22 1 3 59 6 0 9 2 1 32 8 11 7 5 99 7 8 5 1 1 41 5 79 7 99 8 8 3 0 1 s1 0 56 5 49 9 4 8 4 1 6 0 8 35 1 61 0 0 0 0 0 e x t r a c t i o nm e t h o d ：p r i n c i p a lc o m p o n e n ta n a l y s i s 与前面对海尔高层管理人员的问卷因子分析类似，第一列到第四列描述了因子分析初 始解对原有变量总体描述情况。由表格可以看到，因子变量的特征值大于1 的的有5 个，它 们反应了原变量7 8 4 5 4 的信息。 s c r e ep l o t c o m p o n e n tn u m b e r 图3 - 5 因子碎石图 东久学硕十学位论文 表3 9 旋转前的冈子载荷阵( c o m p o n e n tm a t r i x ( a ) ) c o m p o n e n t 12345 a 1 7 2 8 3 7 6 0 7 7一2 7 2- 0 5 3 a 27 1 30 6 5 一4 0 5 一0 4 00 8 9 a 35 4 31 0 83 6 7一5 1 92 7 6 a 46 6 7一2 9 4- 0 9 30 2 1一4 9 1 a 51 8 4- 6 3 52 1 43 3 05 0 7 a 66 4 0一0 5 91 0 02 6 50 7 0 a 7 2 8 9。5 3 84 4 21 1 1。3 2 3 a 85 7 61 7 43 8 6一4 4 12 9 4 a 9 4 5 32 1 3一3 6 21 7 12 3 2 a 1 07 8 2一2 2 22 5 80 7 5- 1 4 0 a l l 4 9 5- 3 1 74 2 42 5 80 9 1 a 1 2 2 3 5 一4 8 6 4 8 5 1 3 7 - 4 8 6 a 1 3 1 6 64 8 72 3 47 0 11 6 5 a 1 4 6 1 6 一1 0 83 7 9一0 1 4一2 8 4 a 1 53 2 04 3 33 4 10 6 5- 1 1 8 a 1 67 1 61 5 71 4 40 8 52 7 7 e x t r a c t i o nm e t h o d ：p r i n c i p a lc o m p o n e n ta n a l y s i s a5c o m p o n e n t se x t r a c t e d 由表3 9 可以看出，每个因子在不同原始变量上的载荷没有明显的差别。为了便于对因 子进行命名，还需要对因子载荷阵进行旋转。 表3 一1 0 旋转后的冈子载荷阵( r o t a t e dc o m p o n e n tm a t r i x ( a ) ) c o m p o n e n t 12 3 45 a 15 0 85 4 43 9 60 3 6- 2 0 5 a 27 9 92 0 60 0 2一0 8 2一0 1 6 a 3 1 4 28 6 21 4 90 1 00 4 3 a 46 0 70 8 0 0 1 4 6 3 6一0 3 6 a 50 4 90 8 2- 2 4 30 7 3 ，8 8 1 a 66 0 80 7 31 7 30 9 02 9 1 a 70 1 31 4 37 7 31 8 5- 1 8 0 a 8 1 6 68 2 8- 0 0 31 3 82 4 5 a 9 5 9 10 0 41 1 9- 3 0 80 7 6 a 1 07 9 11 3 6- 0 2 33 0 61 2 0 a 1 1 1 8 72 3 s2 0 83 6 2s 7 9 a 1 2一0 5 7o 拍0 9 98 4 02 4 6 a 1 31 0 2一2 7 27 5 6一2 5 03 4 8 a 1 4 7 2 0 0 3 2 0 6 0。2 7 2一1 3 7 a 1 5 0 8 0 2 1 0 6 0 50 5 80 6 8 a 1 66 6 42 8 82 1 6- 1 7 52 0 3 e x t r a c t i o nm e t h o d ：p r i n c i p a lc o m p o n e n ta n a l y s i s r o t a t i o nm e t h o d ： v a r i m a xw i t hk a i s e rn o r m a l i z a t i o n ar o t a t i o nc o n v e r g e di n8i t e r a t i o n s 3 3 l i 东大学硕士学位论文 表3 - 1 0 给出了旋转后的因子载荷阵，从表中可以看出，经过旋转之后的载荷系数已经 明显地两级分化了。第一个因子在指标a 2 、a 4 、a 6 、a 9 、a l o 、a 1 4 、a 1 6 上有较大载荷， 说明这7 项指标有较强的相关性，可归为类：第二个公共因子在指标a l 、a 3 、a 8 上有较 大载荷，可归为一类；第三个公共因子在指标a 7 、a 1 3 、a 1 5 上有较大载荷，可归为一类； 第四个公共因子在a 4 、a 1 2 上有较大载荷，可归为一类；第五个公共因子在a 5 、a l l 上有 较大载荷，可归为一类。从总体数值来看，前三类1 3 项指标均具有较强的相关性，同样证 明了海尔企业文化对核心竞争力的正相关作用。 山东人学硕士学位论文 4 企业文化对企业核心竞争力的作用分析 针对上一章节提出的作用模型，本章节丰要对此进行详细阐述，东说h 月介、i 业文化对食 业核心竞争的作用。 4 1 以人为本的价值观对企业核心竞争力的作用分析 “以人为本 就是以人为中心，一切为了人，一切依靠人。西方企业 ；理中的3 p 理论 对其的解释为：企业为人( f o rp e o p l e ) 的需要而存在和牛产：企业是依靠人( b yp e o p l e ) 进行生产经营活动的：企业最重要的资源是人和人才( o fp e o p l e ) 。坚持以人为本的企业， 对内以员工为中心，尊重员工，关心员工，想方设法调动员工的积极性s u c , 造性；对外以 用户为中心，关心用户，服务用户，创造用户。以人为本的价值观就足尊重人、关心人、 服务人、发展人的价值观。 4 1 1 以人为本的价值观对企业战略目标的确立具有积极的引导意义 这丰要体现在企业文化的导向功能方面。企业使命是企业文化价值观的重要组成部分， 它指引和决定着企业的战略目标。企业的使命是企业存在的目的及价值所在，它规定企业 向社会提供的产品或服务，要达到的地位与状态，它有利于企业管理层制定战略目标，并 从根本上确立了企业核心竞争力的独特性。从不少成功的大企业来看，拥有卓越文化的企 业往往能够确立积极向上、科学合理、符合社会价值的战略目标。 图4 1 企业使命、战略与目标 4 1 2 以人为本的价值观促进企业战略管理能力的提高 企业战略管理是一门关于如何制定、实施、评价企业战略以保证企业组织有效实现自 身目标的艺术与科学。它主要研究企业作为整体的功能与责任、所面临的机会与风险，重 点讨论企业经营中所涉及的跨越如营销、技术、组织、财务等职能领域的综合性决策问题。 i j 东大学硕十学位论文 目前，我国企业战略管理中存在着不少问题，有的企业缺乏战略管理意识，分不清“做正 确的事 与“将事做正确”的差别；有的企业具备战略管理意识，但不能制定切实可行的 战略目标：还有的企业高层管理人员忙于日常事务而缺乏宏观思考，对整个市场环境和竞 争格局变化缺乏系统的认识和分析；有的盲目追求市场热点，投资多元化，缺乏核心竞争 优势；有的企业发展战略流于形式，没有切实有效的目标分解和行动计划。以人为本的价 值观强调人的核心地位，通过尊重人、关心人、服务人、发展人来实现和维护企业的整体 利益。在此过程中，从制定、选择得当的企业战略到合理有序地分解，从设定科学合理的 战略目标到切实有效地分步实施，从科学系统地分析市场格局和变化到打造自己的核心竞 争优势，每一步都是人的能动性的积极发挥和创造。这种模式的价值观通过人的主动性、 进取性和创造性促使企业战略管理能力的不断提升。 4 1 3 以人为本的价值观促进人力资源的开发与管理 人力资源是企业的第一资源，是提升企业核心竞争力的基本要素，是企业核心竞争力 的根基。现代管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是 充分开发人力资源以做好工作 。企业文化构成了企业的软环境，它所构建的人本管理的思 想体系，对于促进人力资源的开发与管理起到了至关重要的作用，促进了企业在选拔、培 育、留用、激励、创造人才等人力资源管理工作的开展，为企业建立起了优秀的人才储备 和配合默契的团队，从而不断提升企业竞争力。 第一，以人为本的价值观引导企业在选聘人才时要本着“因岗择人、明岗识人，任人 唯贤、知人善任，张弛相济、指导帮助的原则进行。即要按照人力资源规划的供需计划 来吸纳员工；要明确岗位权责，掌握人才测试、鉴别、选拔的方法，懂得量才所用；要遵 循公开、公平、公正的原则，以工作为重，让优秀人才均有用武之地；要能及时发现人才， 得当使用；要对员工的工作进行考核、对生活进行关怀，用感情吸引人、留住人，从而营 造一种人心所向的干事创业环境。 第二，以人为本的价值观既能用好人，也能培育人、发展人，在实现企业价值的同时 实现自身价值。企业要发展，要在激烈的市场竞争中立于不败之地并不断壮大，靠的就是 人才支撑。重视对人才的培训，给人才提供一个积极进取的环境就显得极为重要。国际上 很多知名企业都十分重视员工的培训工作。美国摩托罗拉公司早在1 9 8 5 年，就将工资额的 山东人学硕士学位论文 1 5 用于培训，后来上升为4 ，并成立了摩托罗拉大学，每匀i 用约2 亿美元为其1 4 万多 名员工中的每一位提供至少4 0 小时的培训。2 0 0 5 年，摩托罗拉又计划在随后5 年里把教 育方面的努力增加一倍，每个员工一年将学习8 0 1 0 0 小时，这将使公司的培训预算上升 到4 亿美元左右，因此，美国财富杂志曾经把摩托罗拉称为公司培训的“金本位”。海 尔集团人才培训方面，通过加大教育投资，建立起系统的培训机制，形成良好的育才所：境， 实施全方位、立体化的人才培训计划。通过“实战技能、“脱产培训”等方式，不断提高 员工的工作技能；通过出国考察、内部网络教学等培训形式，不毹；提高干部的符理水平。 据此，海尔企业人力资本的存量和综合素质的不断提高，为其快速稳定地发展提供了坚实 的基础。在尊重人才的环境中，员工们必然会对企业产牛较高的忠诚度，能全身心地发挥 自己的所长，通过自身不断地努力和创造，为企业创造价值，同时实现自我价值。 第三，以人为本的价值观把人视为最宝贵的财富，能够建立起有效的激励机制。以绩 效考核为手段的激励制度，充分体现了“论功定酬”的原则，调动员工的积极性和创造性； 推行民丰管理的企业制度，积极培养员工的参与合作意识，使人才的自我价值实现与企业 发展紧紧地结合起来。在海尔，企业建立起了与员工绩效挂钩的多种形式并存的工资制度。 一线员工推行计点到位，绩效联筹的全额计点工资制；对于销售及科研人员，实行向市场 要报酬的做法，并较早实现了年薪制。海尔在注重物质激励的同时，同样注重员工的精神 激励，在企业内采取一些独特的激励方法，如把员工的发明创造以其名宁命名，因为海尔 深刻认识到能满足每个员工最深层、最本质的需要不是金钱、物质，而是自我价值的实现。 因此，人力资源作为企业能动性生产要素，是起决定性主导作用的第要素。在以人 为本的企业文化中，它对于企业科技人员、经营管理人员和生产工人都具有巨大的推动力， 从而使企业的技术创新能力、市场营销竞争力、组织箭理竞争力、牛产制造以及连带服务 竞争力都得到了增强，最终使企业核心竞争力得以壮大。 4 1 4 以人为本的价值观促进企业核心技术创新 核心技术创新的丰体是人，人的积极性和潜能的发挥是影响核心技术创新的苇要因素。 企业文化是以人本管理为核心，对职工的价值观、道德规范和行为方式进行调整和改造， 使之形成共同的企业价值观、企业精神利行为模式的过程。其根本目的就是为了最大限度 地调动和发挥员工的积极性和创造性，以此来促进技术创新。在核心技术创新构想的概念 山东大学硕士学位论文 化、技术开发和经济开发三个阶段过程中，以人为本的价值观念起了重要的作用。 首先，以人为本的价值观为核心技术创新提供创新构思。技术创新是一个破旧立新的 过程，创新构思是前提，需要激发创新人员的创造性思维。以人为本的企业文化中，企业 既要以员工为本，又要以用户为本。通过对产品进行调查，了解用户的构成及各类用户对 产品的要求，研究不同用户的需求差异，分析产品存在的问题，进行市场分析。或者对用 户进行跟踪，分析其潜在需求和可能出现的新情况，来激发创新构思。而且以人为本的企 业文化，在人力资源管理上趋向于宽松和人性化，注重民主、重视人伦，能对人的思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，能够充分发挥人的丰观能动性，因而人的思维 敏捷、想象力丰富、创造力强，有利于创新构思的产生。 其次，以人为本的价值观制约技术创新的评估和选择。创新主体在创新构思过程中往 往会形成各新设想、新观念。企业在设计开发之前要对其进行评估，分析利弊，然后选择 最优的构思方案。在以人为本的企业文化中，企业注重技术的工具理性和“为了人”的价 值理性相结合，既追求经济效益，又将以人为本这一人文精神纳入技术创新目标体系，把 技术创新终极目标定为体现对人的终极关怀和促进人的自身全面发展。同时以人为本的价 值观是尊重人、关心人、服务人、发展人的价值观，能够引导和塑造员工的伦理意识和道 德行为。因此，以人为本的价值观念将尊重自然、尊重人和对社会承担责任引入了对企业 核心技术的评估和选择的准则之内，这样使企业核心技术创新能服从于社会与人的全面发 展的需要，实现经济效益和社会效益的统一，制约着企业核心技术创新朝着“经济、社会 和人的全面 的方向发展。 最后，以人为本的价值观能够促进核心技术创新的价值实现。核心技术创新必须“最 终使一个有经济价值和社会价值的新项目得到实际的成功应用，即技术创新从市场出发， 根据社会需求或市场需要，运用科学技术原理，开发出新技术、新工艺、新材料、新产品、 新方法，然后将其商品化，推向市场，接受市场检验，实现其经济价值和社会价值。以人 为本的价值观念使企业的生产经营活动一方面能够关注市场和消费者的多方面、多层次的 需求，直接推动技术创新的价值实现，成为企业持续技术创新的动力。另一方面，跟踪市 场需求，不断开发出适合市场需要的技术创新产品，可以使企业和个人得到丰厚的市场回 报，从而使技术人员更加富有技术创新的热情，为技术创新的价值实现提供可选择的余地。 山东大学硕七学位论文 4 1 5 以人为本的价值观促进企业管理能力的改善和提高 企业文化的兴起，促使企业管理由制度层和物质层转到精神层，走向人本管理，以人 为中心，重点丰要通过意识培养、过程融合和结果检验使企业僻理能力得到不断地提高。 企业中无论是个体还是群体，在趋向认同企业共同价值观的过程中，都会在潜意识中产牛 一种支持企业目标的倾向性，重新调整自我，做到企业价值观的统一，思想统一又会引发 行动上的一致，他们会积极主动地参与到企业的经营管理中来，充满热情，提出看法和建 议。此外，企业以人为本、尊重人才、重用人才、注重对员工的培训，使得员工的学习能 力、参与管理的能力、人际关系的协调能力都能得以提高。 4 1 6 以人为本的价值观促进企业营销能力的提高 这一点可以从企业内部营销和外部市场营销两方面加以阐释。 内部营销理论的实质是强调企业要将员工放在管理的中心地位，企业需要借助内部营 销的理念、技术和方法来获取外部竞争优势，其目标是在员工中促进顾客意识，通过员工 和顾客的交互作用实现顾客满意。以人为本的价值观恰恰满足了内部营销的要求，通过倡 导尊重人、理解人、关心人、依靠人、服务人和发展人，整合运用人际关系心理学、行为 心理学等智慧，积极调动员工的主动性和积极性，改变以产品为核心的销售模式，为很好 地开展内部营销创造了条件，在内部营销调研、内部市场细分及营销组合巾得以充分体现， 有效避免了上级直接替代下级工作、越级指挥、经常改变目标和任务、过分强调对工作过 程的控制、难以听取不同意见等问题的发生。这样把内部员工作为营销对象做