（企业管理专业论文）企业团队知识共享机理及评价研究.pdf

摘要 知识经济时代，知识管理成为人们研究和实践关注的热点。为适 应市场的快速变化、工作任务的日趋复杂和员工的参与要求，企业组 织结构日趋扁平化、网络化，团队日益被视作企业绩效、成本和竞争 力的基本组织单元。如何实现企业团队知识的充分共享，从而有效实 现企业知识创新和成长，为企业构筑持久竞争优势提供坚实的基础和 强大的动力，成为知识管理研究一个重要的新课题。 论文旨在通过分析企业中团队知识共享的过程机制和影响因素， 揭示团队知识共享的内在机理，并且构建团队知识共享水平的评价体 系，为企业改进知识管理提供理论支撑，为企业知识管理决策提供科 学依据。 论文共分六个部份。首先为绪论部份，介绍了论文的选题背景， 国内外研究现状，研究的目的、意义、思路与方法。第二部份分析了 企业团队知识共享的过程机制，主要从团队成员内部和团队与外部知 识主体的知识共享两个角度展开。第三部份提出了一个基于团队的企 业知识共享综合模型，从共享目标、知识主体、支撑平台三个层面探 讨影响团队知识共享的主要影响因素。论文的第四部分分析企业团队 知识共享的综合评价方法，构建了个团队知识共享水平多层模糊评 价体系。第五部分将前面的理论框架应用到实际案例，分析了某咨询 团队知识共享的现状，同时应用了多层模糊评价体系，验证了模型的 科学性和可行性。最后第六部分为研究的结论和展望，总结了研究的 成果和不足，指出了后续研究的方向。 关键词：企业团队，知识共享，机理，模糊层次评价法 a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g e d r i v e ne c o n o m y , k n o w l e d g em a n a g e m e n t h a sb e c o m eah o t s p o to fr e s e a r c ha n dp r a c t i c e t of a c et h em o r ed y n a m i c m a r k e t ，m o r ec o m p l i c a t e dt a s ka n ds t a f f sd e m a n d so fp a r t i c i p a t i o n ，t h e o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eo fe n t e r p r i s eb e c o m em o r ea n dm o r ef i a ta n d n e t w o r k e d u n d e rt h i sb a c k g r o u n d , t e a mi sr e g a r d e da sab a s i cu n i to f o r g a n i z a t i o n sp e r f o r m a n c e ，c o s t a n d c o m p e t e n c e i t b e c o m e sa l l i m p o r t a n tr e s e a r c ht o p i ct od i s c u s sh o w t op r o m o t ek n o w l e d g es h a r i n g w i t h ma n da c r o s st e a m s t h i si sc r u c i a lt or e a l i z et e a mk n o w l e d g e i n n o v a t i o na n dg r o w t ht op r o v i d es t e a d yb a s i sa n dp o w e r f u ld r i v ef o r e n t e r p r i s et og a i ns u s t a i n a b l ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e w i t ht h e p u r p o s e o f p r o v i d i n g t h e o r e t i cf o u n d a t i o na n d d e c i s i o n - m a k i n gs u p p o r tf o rt e a ma n de n t e r p r i s et oi m p r o v ek n o w l e d g e m a n a g e m e n t , t h i sp a p e ra i m st ob u i l da ni n t e g r a t e da n a l y t i c a lf r a m ef o r d i s c u s s i n gt h ep r o c e s sa n do b s t a c l e so fk n o w l e d g es h a r i n g 、) l ，i m i i la n d a c r o s st e a m sa n db r i n gf o r w a r da na p p r a i s a lm o d e lt oe v a l u a t et h el e v e l o f t e a mk n o w l e d g es h a r i n g t h ep a p e rc o n s i s t so fs i xp a r t s 1 1 1 ef i r s tp a r ti sa ni n 仃o d u c t i o no f t h e r e s e a r c hb a c k g r o u n d , p u r p o s e ，c l u ea n dm e t h o d s ，w i t har e v i e wo n e x i s t i n gr e s e a r c h e s i nt h es e c o n dp a r t , i td i s c u s s e st h ep r o c e s sa n d m e c h a n i s mo ft e a mk n o w l e d g es h a r i n g ，b a s i c a l l yf r o mt h ep e r s p e c t i v eo f k n o w l e d g es h a r i n gw i t h i nat e a ma n db e t w e e nt e a ma n do t h e rk n o w l e d g e p r i n c i p a l s t h et l l i r dp a r tf i r s t l yb r i n g sf o r w a r dat e a m - b a s e di n t e g r a t e d k n o w l e d g es h a r i n gm o d e l ，w h i c hi n c l u d e st h r e el a y e r s ：o b j e c t i v e ，s u b j e c t a n dp l a t f o r m n e nb a s e do nt h em o d e l i ta n a l y z e so b s t a c l e st h a th a m p e r t e a mk n o w l e d g es h a r i n ga n dp r e s e n t sc o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e s 1 1 l ef o u r t hp a r ti sa b o u th o wt om o n i t o ra n de v a l u a t et h er e a ls i t u a t i o no f t e a mk n o w l e d g es h a r i n g af u z z ya h pm o d e li sb u i l ti nt h i sp a r t 1 1 1 e f i l t hp a r ta p p l i e st h et h e o r e t i cf l a m ea n dt h ee v a l u a t i o nm o d e li n t oa c o n s u l t i n gt e a m f i n a l l y , i nt h es i x t hp a r t , i tm a k e sas u m - u po ft h e r e s e a r c ha c h i e v e m e n t sa n dd e f i c i e n c yo ft h ep a p e ra n dp o i n t so u tt h e d i r e c t i o i l so ff u r t h e rr e s e a r c h k e y w o r d s ：t e a m ，k n o w l e d g es h a r i n g ，m e c h a n i s m ，f u z z y a h p i i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在在论文中作了明确的说 明。 作者签名：垄，选蛆 日期：兰竺l 年旦月卫日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：埴盟蜢导师签名弛! 尘多日期：叠丑趾月丑日 硕士学位论文第一章绪论 1 1 选题背景及问题提出 第一章绪论 当前中国正处于全面建设创新型社会的时期。创新是社会经济发展进步的动 力，也是企业在激烈的竞争中立于不败之地的动力，而创新的本质是知识的创新。 在这种背景下，知识管理成为经济管理领域研究的热点，引起理论界和实践界的 广泛关注。 正如彼得德鲁克提出的一个后来被反复引述的观点所言，“知识已经企业 成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是唯一的来源”。 在知识经济时代，企业的竞争优势不再来源于规模经济以及以此为基础的成本降 低，知识已经成为企业的战略资源，成为提高核心竞争能力的关键，只有懂得如何 获取知识、运用知识和创造知识，企业才能在激烈的竞争中获胜。 在这种知识经济浪潮下，企业的组织管理模式面临严峻的挑战，如何实现组 织的变革来适应知识经济的到来，促进企业知识的共享、创新，从而建立和保持 企业的竞争优势，成为理论研究者和管理实践者共同的课题。为适应市场的快速 变化、工作任务的复杂性和知识员工的参与要求，企业组织模式扁平化的趋势日 益明显，团队成为人们关注的重点，被视作企业绩效、成本和竞争力的基础。这 样团队知识管理也成为学者研究的重点。团队适应了知识经济背景下企业组织结 构扁平化、分权化、网络化的要求，成为了企业降低成本、创造效益进而提高竞 争力的有效载体，对内可以凝聚人心、汇聚智慧，对外可以快速响应、满足客户 要求。团队作为企业创新、效率提升、服务顾客的有效运作单元，对于企业具有 日益重要的战略意义。 综上所述，如何实现企业中团队知识的充分共享，从而有效实现企业知识创 新和成长，为企业构筑持久竞争优势提供夯实的基础和强大的动力，成为知识管 理研究一个新的重要的课题。 1 2 相关研究综述 1 2 1 知识的定义与分类 人类对于知识的探讨最早可以追溯到古希腊的柏拉图和亚里士多德时代，知 识历来是哲学中认识论研究的对象，放我们常见的有关知识的定义是从哲学的角 度提出的。知识管理得到人们重视以来，知识的分类及其特性也成为知识管理领 域研究的重点。在我国教育类辞书中知识的定义是：“对事物属性与联系的认识”。 l 硕士学位论文第一章绪论 或者更具体“所谓知识，就它反映的内容而言，是客观事物的属性和联系的反映， 是客观世界在人脑中的主观反映”【l 】。 ( 1 ) 感性知识和理性知识 就哲学反映论的观点中知识反映活动的形式来看，知识可分为感性知识和理 性知识，即知识“有时表现为主体对事物的感性知觉或表象，属于感性知识；有 时表现为关于事物的概念或规律，属于理性知识”【2 】。这个分类强调知识是客观 世界的主观反映。 ( 2 ) 显性知识和隐性知识 从知识可呈现的程度来看，知识可分为显性知识和隐性知识，这也是知识管 理领域广泛接受的观点。波兰尼( m i c h a e lp o l a n y i ) 于1 9 5 8 年出版的个人知识 和1 9 6 6 年出版的隐性方面是西方学术界最早对隐性知识及隐性认识与科学 研究进行较为系统地探讨和分析的著作。波兰尼认为通常被描述为知识的，即以 书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识一显性知识 ( e x p l i c i tk n o w l e d g e ) ：而未被表述的知识，在我们做某事的行动中所拥有的知 识，是隐性知识( t a c i t k n o w l e d g e ) 1 3 4 1 在波兰尼之后，不断有学者对隐性知识和显 性知识的定义和特点提出新的观点。日本学者野中郁次郎( n , u j i r o n o n a k a ) 教授 认为隐性知识是高度个人化的知识，很难规范化也不易传递给他人，也就是我们 常说的“只可意会不能言传”1 5 。综合学者们的观点，本文中的显性知识指正式 而规范的、客观有形的、可以清晰表述、完整传递的知识，通常以语言、文字、 事实、数据、图像等有形结构的形式存储。表现为著作、文件、计算机程序、专 利、数据库、产品说明书以及计算公式、方程等。隐性知识指存在于个体和各级 组织( 团队、部门、组织层次等) 中复杂的、隐含的、高度个体化、难以形式化、 难以与他人共享的主观知识，包括认知、信仰、技能、经验、前瞻、判断、洞察 等内容。 ( 3 ) k n o w - w h a t 、k n o w - w h y 、k n o w - h o w 、k n o w - w h o 经合组织o e c d ( o r g a n i z a t i o n f o re c o n o m i cc o - o p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n t ) 的分类，知识可以分为以下四类【6 j ：知事( k n o w - w h a t ) 、知因( k n o w - w h y ) 、知 窍( k n o w - h o w ) 、知人( k n o w - w h o ) 。k n o w - w h a t 即关于事实的知识，这类知识 与通常所称的信息的概念比较接近，也称描述性知识( d e c l a r a t i v ek n o w l e d g e ) ： k n o w - w h y 即关于科学原理以及自然规律的知识，又称因果性知识( c a s u a l k n o w l e d g e ) ；k n o w - h o w 即做事的技能和诀窍，可以理解为程序性知识 ( p r o c e d u r a lk n o w l e d g e ) ；k n o w - w h o 则指谁知道什么、谁知道如何做和特殊的 社会关系，即关系性知识( r e l a t i o n a l k n o w l e d g e ) 。 实际上k n o w - w h a t 和k n o w - w h y 属于较易编码的知识，可透过书面文字、语 言或其它形式加以记录传播，也就是通常意义上的显性知识；k n o w - h o w 和 k n o w - w h o 属于较难编码的诀窍类知识，不易用文字或语言表达、传播，可以通 2 硕士学位论文第一章绪论 常附着于个人或组织，只有透过实践与社会互动关系而取得，属于隐性知识。 ( 4 ) 个体知识、群体知识、组织知识 根据拥有知识的主体的层次，知识可分为个体知识、群体知识、组织知识【刀。 个体知识指内含于员工个体的技能、经验、习惯、直觉、价值观等知识，这些知 识经过个体经历的时间和空间积累而成，并且在大脑中进行处理加工，因而与个 体所处的位置、特定的情境、个人的立场等有关。 群体作为个人和组织的中间层次非常重要，包络正是团队和非正式群体。企 业内的跨职能团队、面向客户或产品的团队、特别任务小组等作为知识共享、传 播和创造的有效途径，越来越受到管理者的重视，团队知识也被认为是个体知识 和组织知识的纽带和桥梁。而非正式群体作为正是团队的补充形式，在满足员工 心里需要、增进团队凝聚力等方面的重要性也受到学者越来越多的关注。 组织层的知识指组织内优秀的作业流程、信息系统、组织文化、团队协作 等个人无法带走的知识，实际上也包括群体和个体的知识，或者说组织知识来源 于个体和群体知识的发展、共享、转换。c o i n s 和b l a c k e r 按照知识存储客体的 不同，将组织知识分为内含于员工个体的观念型知识( e m b r a i n e dk n o w l e d g e ) ， 内含于员工的经验型知识( e m b o d i e dk n o w l e d g e ) 、内含于组织文化的知识 ( e n c u l t u r e dk n o w l e d g e ) 、内含于组织运作的知识( e m b e d d e dk n o w l e d g e ) 以及 可编码的知识( e n c o d e dk n o w l e d g e ) 五大类 8 1 。 1 2 2 知识与企业竞争优势 战略管理领域最基本的问题是组织如何获得和维持它们的竞争优势。围绕着 企业如何获取竞争优势，不同观点从不同的角度对企业竞争优势根源问题进行了 探讨。相关的理论研究可以分为两大类：一是以波特的产业分析理论为代表的竞 争优势的外生论。二是以资源基础论、企业能力理论和企业知识理论为代表的企 业竞争优势内生论。如果我们回顾一下2 0 世纪8 0 年代以来竞争战略的聚焦点， 就可以发现企业竞争优势内生论大致经历了从“基于资源的战略理论”到“基于 能力的战略理论”再到“基于知识的战略理论”三个阶段。 波特认为决定企业赢利能力首要的和根本的因素是产业吸引力，产业吸引力 由五种力量一现在竞争对手之间的竞争以及潜在竞争对手的入侵、替代品的威 胁、客户和供应商讨还价的能力决定。他认为在产业结构稳定的前提下，企业的 竞争优势取决于企业在产业中的相对地位，因此，企业选择一个正确的产业是获 得竞争优势的关键 9 1 。产业分析法提供了制定战略的具体分析方法，指明了获得 优势的具体途径，具有良好的操作性。然而，它过分强调企业的外部环境，强调 “定位”，忽略了企业的内部差异，即竞争优势的企业内在来源。 企业资源基础理论从企业内部资源的配置入手，指出企业竞争优势的差异是 由于企业资源异质性，即企业的竞争优势依赖于企业内部的异质的、稀缺的、难 3 硕士学位论文第一章绪论 以模仿的、无法替代的专有资涮n 1 1 】。哈默和普拉哈拉德于1 9 9 0 年提出了企业 核心能力理论，认为凡是持续成功的企业，都有一个共同的特点，持续不断地开 发和强化企业的某一能力，并通过这个能力形成竞争优势，他们认为决定企业竞 争优势的能力是企业多方面的资源、技术和不同技能的有机结合【1 2 1 。 近年来，知识和知识管理对于培育和维持竞争优势的作用得到了研究学者的 广泛重视，“基于知识的战略理论”成为研究的主流【l 弘”j 。在知识经济时代，人 们普遍认为知识比土地、劳动力等要素更加重要，组织拥有知识的存量和使用知 识的能力成为竞争优势的来源。知识可以在组织内广泛地传播而难以被其他公司 模仿，较高的知识管理能力是迅速获取和传递新知识的基础，员工个人学习与组 织学习成为企业构筑竞争优势的关键。因此，一旦一个组织建立了基于知识的竞 争优势，很可能通过保持知识优势来维持这种竞争优势。 1 2 3 知识管理的内涵与内容 1 知识管理的定义和流派 由于知识管理是经济管理新的研究领域，所以目前还没有一个被大家广泛认 可的定义。巴斯认为，知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知 识的过程；奎达斯等则把知识管理看作“是一个管理各种知识的连续过程”；维 格认为，知识管理主要涉及更新组织和转化知识资产；文莉对知识管理的定义是 “帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助和发展支持人们进行知识交流的技术和 组织内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流”。 这些知识管理的定义都是从狭义或广义的角度阐述知识管理的内涵。广义的 知识管理是指知识经济环境下管理思想与管理方法的总称，狭义的知识管理是指 对知识及知识的作用进行管理【l 司。 本文中的知识管理是狭义的概念，是指企业发掘固有知识、实现知识共享， 引导知识创新、并有效利用知识，最终提高企业竞争力的管理活动。形象的说， 就是将组织的知识与技能分布到能够实现最大产出的地方的过程，其目标是力图 将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的 决策。 知识管理始于西方，经过几十年的发展，目前已成为社会科学领域十分重要 的学科。根据研究关注的重点和切入的角度不同，国内外学者们对知识管理的研 究可以简单归纳为三个学派：技术学派、行为学派和综合学派。技术学派认为“知 识管理就是对信息的管理”。行为学派认为“知识管理就是对人的管理”。综合学 派认为“知识管理不仅要对信息和人进行管理，还要将信息和人连接起来进行管 理；知识管理要将信息处理能力和人的创新能力相互结合，增强组织对环境的适 应能力”。由于综合学派能用系统、全面的观点研究和实践知识管理，所以很快 成为人们普遍接受的主流观点。 4 硕士学位论文第一章绪论 2 知识管理的内容框架 综合国内外学者的研究成果，知识管理的内容可以概括为知识管理的战略、 知识管理流程、知识管理的技术实现；知识管理的影响因素；知识管理的评估监 控。 ( 1 ) 知识管理的战略 知识管理可以分为静态管理和动态管理两种。静态管理主要指对现有显性知 识进行收集、分类、整理、存储和检索，为组织的管理和决策服务；动态的知识 管理实际上就是存在于个人大脑中的知识经过组织中的知识学习、共享、创新的 过程，使之成为组织共有的知识。基于这两种不同理念，知识管理的战略可以分 为两种：知识编码战略( c o d i f i c a t i o ns u a t e g y ) 和个人化战略( p c t s o n a l i z a ：f i o n s t r a t e g y ) 【1 9 1 。 知识编码策略的核心在于知识的编码与存储，指组织将隐性知识明晰化的部 份通过编码的方式存储起来，大量零散、无序的文档或信息以某种逻辑方式形成 知识数据库，以方便企业员工查询、使用。安永咨询公司就是这种策略的实施者。 个人化策略关注的重点是人，强调通过人与人的接触与互动来进行分享。实 旌的过程中更倾向于利用各种方法和工具，架构员工之间沟通互动的渠道，让“头 脑风暴”等成为员工分享知识、传播知识进而创造知识的主要途径。h p 公司的 r & d 部门、贝恩、波士顿和麦肯锡等咨询公司采用的就是这种战略。 ( 2 ) 知识管理的流程 在确定组织知识管理的策略后，需要一系列的流程来落实这种策略。a l t h u f a n d e r s o n 咨询公司1 9 9 5 年用7 个知识管理的流程和4 个促进知识管理的因素， 来描述组织知识管理的框架。这7 个流程是知识的确认、搜集、采用、组织、运 用、分享和创造，而影响知识管理流程执行成效的4 个主要因素为领导、文化、 技术、评估【2 0 】，如图1 1 所示。 图1 1a r t h u rk n d e r s o n 提出的组织知识管理流程 知识管理流程包括还包括创造、存储、转移、应用框架1 2 1 i ；知识发现、获 取、共享( 传播) 、应用框架 2 2 1 。综合学者的研究成果，知识管理的实施过程可 5 硕士学位论文第一章绪论 以概括为知识的搜集与获取、知识的共享与传递( 转移) 、知识的使用和创造， 这几个主要流程形成了企业知识管理的价值链。 知识共享是企业知识管理的核心瞄】。本研究中的知识共享指组织中知识在 个体、团队、组织等知识主体之间的转移( t r a n s f e r ) 和交- f f ( i n t e r a c t i n g ) 。一方 面，这表明知识共享可以发生在在组织的不同层次内或层次之间，包括组织、群 体、个体；另一方面它是知识的单向或双向的转移和交流互动，而这种转移和交 流的本质往往是隐性知识和显性知识的相互转化 2 4 - 2 f l 。这也是组织知识创新的 主要动力机制，尤其是隐性知识的流动、共享与转化则往往是组织知识创新的起 点和关键。 知识共享不仅可带来规模经济和范围经济优势，而且可带来联结经济优势 郾l 。知识共享的规模经济优势主要产生于具有相同角色的知识共享过程中，范 围经济优势主要产生于具有不同角色的知识共享过程中，而联结经济优势则主要 产生于具有互赖关系角色的知识共享过程中。 ( 4 ) 知识管理的技术手段 国外的知识管理已处于技术实现阶段，国内则还基本在理论探索阶段。知识 管理的技术实现是基于信息技术，可以说现代信息技术才是知识管理产生的真正 催化剂，也是知识管理得以有效实现的基本前提。 图1 2 知识管理技术举例 知识管理技术就是指能够协助人们生产、分享、应用以及创新知识的基于 计算机的现代信息技术。知识管理技术在一些国际上大公司已经比较成熟，英特 尔、施乐、i b m 等大型跨国企业在实现知识管理的方法与技术取得丰富的成果， 开发出了种类繁多的知识管理技术，为人们熟知的知识管理技术主要包括：电子 会议( e - - m e e t i n g ) 、群件( g r o u p w a r e ) 、知识资产管理、知识的管理软件、数 据仓库、协作和工作管理、工作流管理、文本和文档管理软件等。 需要强调的是，知识管理技术并不是某一项技术，而是一个技术体系，所 以企业在实施知识管理时，可能用到以上几种技术的组合或整合。同时正如 h a n s e n 指出的，不同的知识管理策略侧重点不同，需要信息技术提供不同的软 6 硕士学位论文第一章绪论 硬件设施和支持技术。 ( 5 ) 知识管理的测评 企业知识管理的广泛实施带来了人们对知识管理评价的探索和研究，成为知 识管理一个重要的环节。国内关于知识管理的评价的研究一般从绩效测度和水平 测度两个角度展开： 一是关于知识管理绩效的测评，如颜光华，李建伟的知识管理绩效评价研 究1 2 7 和甘永成，祝智庭的知识管理的绩效评估口研。二是关于知识管理状况 和能力的测评，如李刚、程国平的企业知识管理水平的测评1 2 9 1 ，马小勇、 张利的企业知识管理能力审计1 3 0 l ，张福学的企业知识管理的测度体系研 究【3 1 】和侯金超、贾磊、赵潇的 2 的综效。产品开发团队根 据团队成员己知的顾客在产品性能、外观等方面的需求信息，整合成一个全面的 产品创新方案便是综合化的商业实例。团队或者说团队所在企业具备的i t 设施 条件对于实现团队知识综合化的效率和效果具有极大的决定性作用。 ( 4 ) 内部化( i m e m a l i z a l i o n ) ，从显性知识到隐性知识，即团队成员个体通 过显性知识学习，转变为个体隐性知识的过程。团队的显性知识大量存在于各种 文件、报告、手册和数据库中，只有团队成员能够方便快捷的接触这些知识载体， 内部化才能比较顺畅和有效的实现从而提升个人工作技能。当然，专家培训、视 音频教学等手段也是实现知识内部化的有效手段。美国通用电器公司( g e ) 将顾 客的投诉和建议文本化，存储在专门的数据库中，产品开发团队成员可以方便的 访问数据库查阅这些文本，甚至他们被安排直接接听顾客的投诉和问询电话，这 样的内化过程使研发人员快速进入角色，获得产品开发的灵感和创意。 2 团队知识共享s e c i 模式的实现过程 团队知识共享转换的社会化、外部化、综合化、内部化模式因其共享转化的 内容不同，因而实现的途径也不同，如表2 3 所示。 表2 3 四种知识转化模式的内容与实现方法 s e c i 模式知识转换类型实现方法 社会化 隐性知识一隐性知识讨论，交流、模仿、练习 外部化隐性知识一显性知识推理、演绎，比喻、比较 综合化显性知识一显性知识分析、分类、捧序、重组 内部化显性知识一隐性知识体会、阅读、视听、感受 同时，这些方法的实施，又依赖于不同的场所和条件，或者说特定的环境。 硕士学位论文第二章团队知识共享过程分析 野中郁次郎和k o n n o 在1 9 9 8 年提出了场所模式( b am o d e l ) 【3 ”，进一步分析知 识共享转化的实现，指出在知识共享、转化、创造的过程中，大体上会历经下列 四种不同的场所：原始场所( o r i g i n a t i n gb a ) 、互动场所( i n t e r a c t i n gb a ) 、电 脑场所( c y b e rb a ) 、练习场所( e x e r c i s i n gb a ) 。基于野中和k o n n o 的研究成 果，本文提出团队知识共享的四种场所： 表2 4 团f x 知i e , 共享转化实现的场所与方式 现场型场所讨论型场所虚拟型场所 体验式场所 sec1 支持模式 社会化外部化综合化内部化 两个或以上团队成有特定目标的团队成不特定的成员个体 参与主体团队成员个体 员个体员整体或小组或群体 近距离观察、模仿面对面或在线的多向人一物互动 互动方式个体与环境交互 练习、对话陈述、宣讲、讨论人一机互动 轻松的工作场所；现场会议场所，包括实体的或虚拟的知个体舒适、安静的 环境条件非正式的聚会场演示设备；远程群体识存储、查阅的平思考、感悟和想象 所，如咖啡室等沟通所需的软硬件台；处理加工工具的空间 团队知识共享转化实现的场所实际上包括以下三种空间或者三者的任意组 合。( 1 ) 物质的空间( p h y s i c a ls p a c e ) ：包括正式活动空间，如环境舒适的办 公室，会议室；也包括非正式活动的场所和机会，如充足的文娱设施、外出集体 活动的机会等。( 2 ) 虚拟的空间( v i r t u a ls p a c e ) ：如数据库、电子邮件、博客、 电传会议，可以理解为物质空间的i t 延伸。( 3 ) 心智的空间( m e n t a ls p a c e ) ： 如个体的价值观、愿景、经验、感受等。正如野中等所指出的，场所( b a 或p l a c e ) 是知识共享、创新的基础，企业和团队的领导者能否为团队和成员提供便利、舒 适的场所对于团队知识能否实现有效的共享，将成为重要的决定因素。 2 2 2 团队知识共享的连续过程 团队内部的知识共享也是一个动态连续的过程，团队知识共享的动态连续 过程包括以下两层含义：( 1 ) 知识在团队不同时期的任务之间实现连续的共享 传递；( 2 ) 知识在团队不同代的成员之间实现持续的共享传递。 团队和企业一样，是具有生命周期的，如图2 4 所示，在团队从组建、磨 合到规范、成熟再到解散的过程d i n 3 8 1 ，团队的任务目标和成员组成并非是一成 不变的，而是不断更新变化的，因而实现从团队组建到运行到解散阶段团队知识 的持续积累、共享传递和成长是团队知识管理的一个重要课题。在不同的生命周 期阶段，团队的目标、成员的相互信任、合作默契和个人预期都有不同的特点， 团队负责人和企业管理层应根据团队的目标和情境的变化调整知识管理的策略。 团队中基于任务的知识共享传递和基于主体的知识共享传递相互补充，相互 硕士学位论文 第二章团队知识共享过程分析 渗透，成为实现团队知识连续共享传递的两个引擎( 如图2 4 所示) ，推动着 团队知识的不断积累、创新和成长，从而也推动着团队绩效和企业竞争力的不断 提升。 与此同时，团队知识的水平共享与纵向传递相辅相成，构成团队知识共享、 创新、成长的纵横交错的网络化动力机制。 图2 4 团队知识连续共享传递的“双引擎” 1 基于任务的团队知识连续性共享传递 基于任务的团队知识共享是指团队执行某一任务后，团队讨论和总结上一个 任务完成的经验和教训，并将所获得经验和教训加以分析总结并存储记录，以此 作为在下次在类似背景或执行类似任务时的参考，这样可以使团队知识积累成 长，快速的适应新的任务和情境，从而提高团队的工作效率提高团队绩效和核心 能力。 基于任务的团队知识连续共享转移发生在团队内部，实现的手段往往是全体 团队成员开放的、坦诚的、建设性的交流和互动，例如b i o - t e c h 生化公司采用 一种全体团队成员参加的简单扼要的站立会议( s t a n d i n gm e e t i n g ) 的形式来实 现某项任务结束后知识的总结、存储和传递。 图2 5 基于任务的团队知识连续共享传递 由以上分析可知，如图2 5 所示，这个连续过程的本质是团队知识的反馈： 1 7 硕士学位论文第二章团队知识共享过程分析 团队对任务产出和团队行动的因果关系进行总结和检讨进而供团队执行下一任 务借鉴。每一次总结和检讨既是上一个任务知识共享过程的结束，也是下一个任 务知识共享管理的开始。正是因为这种总结和检讨是未来导向的，而且也是螺旋 式循环往复的，因而实现了基于任务的团队知识连续共享传递过程。 2 基于成员的团队知识连续性共享传递 在团队任务动态变化的同时，团队的成员组成也可能出现不同的组合，由于 成员的工作转换或离职，带来了知识不连续的问题，给团队和企业的知识连续成 长和核心竞争力构成危害。如何在成员动态流动的同时，尽最大可能减少知识的 流失，是团队知识管理面临的另一个重要课题。 团队知识在不同代的成员之间的连续性共享传递是解决这个课题的有效手 段，而实现这种不同代团队成员间的知识共享需要对团队知识进行持续管理。团 队知识的持续管理能有效加速新成员的成长、保护团队的知识库、提高团队工作 绩效，它可以包括以下几个阶段： ( 1 ) 知识连续性风险评估 知识连续性风险评估是对知识流失的风险进行评估。对于团队或企业而言， 所有的知识并不具有同样的重要性，因而不同岗位成员替换或流失时对团队的影 响也不同；知识连续性评估就是要根据工作岗位的类型和流动的频率，为确定哪 些岗位哪些知识需纳入持续管理范围提供依据。 ( 2 ) 确定持续管理的目标和范围 确定持续管理的目标，指确定持续管理要达到的预期效果。一方面明确的目 标本身能鼓励持续的知识共享行为，另一方面目标的确定也为考核或检讨知识的 持续管理效果提供参照。 持续管理的范围则是根据第一个阶段的评估，确定持续管理的广度和深度。 首先确定哪些岗位的哪些人是知识持续管理的重点，以及将涉及哪些团队外组织 单位。其次确定现有成员的知识应该挖掘多深，传递多少。总的来说，持续管理 实施的范围越大，协同效应将越大，对团队和企业带来的潜在利益也越大；但是 也必须考虑时间和经济成本。 ( 3 ) 策划实施方案并执行 团队知识的持续管理最终体现在落实和执行。持续管理的实施方案需要在组 织文化创新、激励体系改革、组织结构变革、信息技术应用、硬件环境改善等几 个方面配套，使知识的连续性成为团队管理的重要环节，全面推行和落实。 如何在企业文化、激励机制、组织结构、信息建设、工作环境等管理平台上 作出调整从而适应团队知识充分共享的需要，将在第三章做出进一步的讨论和分 析。 硕士学位论文第二章团队知识共享过程分析 2 3 团队与外部的知识共享过程 2 3 1 团队知识共享的外部扩展 团队知识共享的目标、利益相关方需求、团队知识增长的需要必然使知识共 享转移行为从团队内部扩展到团队之外。这样团队能获取外部大量的知识资源， 同时团队自身的知识也能有管理的传递到企业需要的知识主体，从个体、团队到 企业乃至跨组织层次的主体形成了一个知识增长双向扩散机制，如图2 - 6 所示。 不同层次的知识主体，都实现了螺旋式的知识循环增长。 显性 知识 i 隐性 知识 个体层次团队层次。企业层次。跨组织 图2 6 知识共享带来的组织知识螺旋成长动态扩散模型 团队作为知识个体的微观集合，既为个体知识共享创新提供了组织平台，又 为整个企业的知识成长创新提供了中坚基础。团队知识共享递进循环的s e c i 过 程与团队外部的知识_ 共享并非割裂的，而是互补和协同的。推动着团队和企业竞 争力的提升和持久的竞争优势的建立。 如何将企业内执行某项任务的成功团队所获取的知识、经验、技能等转移给 其他的团队以实现知识共享是知识管理理论和实践的一个重要研究领域。这个知 识共享转移的过程被成为最佳实践转移( b e s tp r a c t i e 七t r a n s f e r ) ，其本质是团队 作为企业知识的主要载体，与团队外部实现知识的共享，包括企业内执行相似任 务的团队、企业高层管理团队、外部专家组、客户等。团队知识最佳实践转移的 过程中，由于主体、任务、背景、知识形态的不同，知识共享转移的方式也不同， 主要包括相似性转移( n e a rt r a n s f e r ) 、差别性转移( f a rt r a n s f e r ) 、战略性转移 ( s t r a t e g i c t r a n s f e r ) 、专家性转移( e x p e r t t r a n s f e r ) 四种方式p 川。 2 3 2 相似性共享转移 1 相似性转移的内涵和特点 1 9 硕士学位论文第二章团队知识共享过程分析 团队知识的相似性转移共享( n e a rt r a n s f e r ) 又称近转移，是指执行例行性 工作的团队，将其在工作中所积累的显性知识记录、存储转移给在相似环境下执 行类似任务的其他团队。 相似性转移对于提高组织绩效具有明显的推动作用：两个团队即使在不同地 点，只要其任务和环境背景的相似性高，相似转移就能有效实现，这样只要一个 团队获得了如何有效或者更高效完成任务的知识，也就为组织创造了共有知识， 从而显著的减少重复的投入，大大提高工作效率、降低成本。 福特汽车公司的系统安装最佳实践转移是相似性转移的一个成功的实例。福 特公司共有3 7 装配工厂，其中位于亚特兰大的装配线工作团队发明了一个可以 在1 0 秒钟内快速地完成刹车系统安装的程序，并将这项新技术转移给其他分厂 的装配团队，使得整个福特公司安装刹车系统的流程减少了1 5 的时间。 概括的讲，团队知识的相似性转移具有以下特性：( 1 ) 知识的提供者和接 受者属于不同的团队；( 2 ) 知识链两端的团队执行的任务和背景相似；( 3 ) 这 些任务具有例行性的，常规性的特点；( 4 ) 所共享转移的知识是明晰的显性知 识。 2 相似性转移的实现原则 在企业知识管理实践中，有很多公司和福特汽车一样，如德州仪器、安永公 司等，都探索和实践了团队知识相似性转移的方式，通过转移最佳实践活动而大 大提供效率、降低成本。根据相似性转移的特点，在实施相似性转移时，应遵循 以下原则： ( 1 ) 简洁的知识和目标明确的数据库 相似性转移中各团队的工作内容和背景相似，因此无需长篇大论的背景介绍 等情境知识，而是简洁、明确的，从而其他团队可以快捷、方便地从企业特定主 题的知识库中获得。 ( 2 ) 信息化传播与人际交流结合 由于相似性转移的知识类型以显性知识为主，所以通过企业网、因特网、群 组软件、视讯会议等信息化手段能实现规范编码和快速传递，从而克服时间和空 间的限制，保证知识共享的高效。 但是，信息技术在知识传播上可能存在一些盲区和误区，尤其对一些个性化 的信息很难编码和解析，因此面对面人际交流是信息化传播的重要补充。面对面 交流能够增进双方的了解和信任，从而接受方有动机、兴趣和信心接受和使用外 来的知识，大大提高知识共享的效果。 ( 3 ) 发挥团队自主性 只有接受知识的人才最了解自己缺乏何种知识，适用何种传播方式，因此企 业无需硬性的要求各团队都必须采用统一的方法，而是充分发挥团队的自主性， 硕士学位论文 第二章团队知识共享过程分析 让接受团队自行决定知识转移的内容和形式、在什么时间、使用何种媒介、双方 如何交接等。 当然，企业监控知识转移的成效是必要的，可以一方面验证知识提供方所提 供知识的品质，另一方面评估接受者是否吸收了最佳实践的精神，来引导和监控 相似性转移的情况。 2 3 3 差异性共享转移 1 差异性转移的内涵和特点 团队知识差异性转移共享指团队在执行偶发性任务过程中积累的隐性知识， 提供给企业另一个执行类似的偶发性任务的团队使用。例如上海隧道一个在黄浦 江开凿过江隧道的团队，将其隐性知识通过各种互动媒介，和该公司在长江某处 开凿隧道的团队共享。差异性转移又称远转移( f a rt r a n s f e r ) ，“远”的含义就 是提供和接受知识的团队在任务的地理位置、文化背景、技术水平、竞争对手等 方面存在的不同，因而接受团队往往需对来自源团队的知识消化、理解、转化才 能在任务中使用。同时因为共享转移涉及的知识是非常规性的隐性知识，基本存 在供方团队成员的大脑之中，所以共享的难度较大、成本较高且效益很难评估， 但这种共享往往也对任务完成具有关键性的意义。 。 综上所述，团队知识的差异性转移具有以下特点：( 1 ) 知识的提供者和接受 者属于企业内不同的团队；( 2 ) 团队任务相似，但是执行的环境条件和背景不 同；( 3 ) 任务是非常规性的，而非例行性的，但是经常发生；( 4 ) 共享知识的 类型是复杂的难以形式化的隐性知识。 2 差异性转移的实现原则 团队知识的差异性共享转移具体的实现方法和途径很大程度上取决于具体 的情境，但是仍可以确定一些基本的原则来指导这种共享转移行为。 ( 1 ) 双向互惠原则 团队间知识的差异性共享转移应该是互惠互利的，而不是单向流动。每一个 团队同时扮演知识提供者和接受者的角色，在互信合作的原则下将自己的最佳实 践经验分享，从而使得每一个团队的知识增加。同时在