（企业管理专业论文）企业智力资本评估指标体系研究.pdf

摘要 在新的时代，新的经济环境下，智力资本正在逐步取代以土地、自然资源、 货币为主的传统资本形式，而成为企业发展的最重要的推动力。如何科学地、 有效地、可持续地使智力资本在企业发展壮大中起到决定性作用，如何高效地 运用智力资本来指导企业的管理和未来发展战略的制定，是现代企业所面临的 一项迫切需要解决的问题。 通过智力资本的评估可以分析智力资本的影响因素，为企业智力资本管理 提供依据。但要评估任何企业所拥有的智力资本存量与现值相当困难，必须跳 脱传统的财务会计的分析逻辑，才会有全新的思考。 本文以实际应用为出发点，从企业价值的角度，将智力资本划分为人力资 本、组织资本以及关系资本三类，并在此基础上针对每一类智力资本以p s r ( p r e s s u r e s t a t e r e s p o n s e ) ，即状态( s ) 、压力( p ) 与响应( r ) 为结构模式 建立了智力资本的评估指标体系。以此，本文应用因子分析方法对我国计算机 应用服务业十五家企业的智力资本进行的实证研究，对每一企业智力资本的分 类及总量进行了评测、对比与分析。 通过研究，本文主要得出了以下的结论： ( 1 ) 企业智力资本是未来企业最重要的资本，是企业价值增长的源泉； ( 2 ) 从企业价值角度，智力资本可以划分为人力资本、组织资本与关系资 本三方面； ( 3 ) 企业智力资本衡量的发展方向是分类化、非财务化； ( 4 ) 虽然智力资本是无形的，但是可以实现智力资本的非财务评估。 论文的研究取得了以下三方面的创新： ( 1 ) 指标体系的创新：从实际应用的角度出发，建立了一套新的智力资本 评估指标体系； ( 2 ) 应用方法的创新：将因子分析的方法引入到智力资本的评估中； ( 3 ) 实证研究的创新：在国内第一次对智力资本评估进行了实证研究。 关键词：智力资本：企业价值：评信；指标体系；因子分析法 a b s t r a c t i nn e we r a , i n t e l l e c t u a lc a p i t a li sb e c o m i n gt h em o s ti m p o r t a n tm o t i v ef o r c eo f e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t h o wt o u s et h ei n t e l l e c t u a l c a p i t a l t o g u i d et h e m a n a g e m e n t o f e n t e r p r i s e s a n d d e v e l o p m e n t f o r m u l a t i o ni nt h ef u r o r e l l i 曲一e f f i c i e n t l y , i ti sap r o b l e mn e e d i n gt ob es o l v e du r g e n t l yt h a tm o d e me n t e r p r i s e s f a c e d i tc a na n a l y z et h ei n f l u e n c ef a c t o r so fi n t e l l e c t u a lc a p i t a lt h r o u g hv a l u a t i o no f i n t e l l e c t u a lc a p i t a l ；o f f e r 也eb a s i sf o rt h et h i n g 也a te n t e r p r i s e si n t e l l e c t u a lc a p i t a li s m a n a g e d b u ti ti sq u i t ed i f f i c u l tt ov a l u ei n t e l l e c t u a lc a p i t a l w em u s ti u m pt h e a n a l y s i sl o g i co ft a k i n go f ft h et r a d i t i o n a lf i n a n c i a la c c o u n t a n tf i r s t a n dt h e nc a l l h a v eb r a n d n e wt h i n k i n g t l l i st h e s i sr e g a r dp r a c t i c a la p p l i c a t i o na ss t a r t i n gp o i n t , i nt e r m so fe n t e r p r i s e s v a l u e ，d i v i d ei n t e l l e c t u a lc a p i t a li n t oh u m a nc a p i t a l o r g a n i z a t i o n a lc a p i t a la n d r e l a t i o n a lc a p i t a l a n dd i r e c ti ta g a i n s te v e r yk i n do fi n t e l l e c t u a lc a p i t a lw i t l lp s r ( p r e s s u r e s t a t e r e s p o n s e ) o nt h i sb a s i s s e tu pv a l u a t i o ni n d i c a t o rs y s t e mo f i n t e l l e c t u a lc a p i t a l w i t ht h i s t h et h e s i sm a k e sad e m o n s t r a t i o nr e s e a r c hu s i n gf a c t o r a n a l y t i c a lm e t h o do n15c o m p a n i e si nc o m p u t e ru s es e r v i c ei n d u s t r y t h r o u g hs t u d y i n g ， d a i sp a p e rm a k e st h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ：( 1 ) e n t e r p r i s e i n t e l l e c t u a lc a p i t a li st h em o s ti m p o r t a n tc a n i t a li nt h ef u t u r e i st h es o u r c eo f e n t e r p r i s ev a l u ei n c r e a s e ；f 2 ) i nt e r m so fe n t e r p r i s e sv a l u e ，i n t e l l e c t u a lc a p i t a lm a y b ed i v i d e di n t oh u m a nc a o i t a l o r g a n i z a t i o n a lc a p i t a l a n dr e l a t i o n a lc a p i t a l ；( 3 ) t h e d e v e l o p i n gd i r e c t i o no fe n t e r p r i s ei n t e l l e c t u a lc a p i t a lv a l u em e t h o di sc l a s s i f i e da n d u n f i n a n c i a l ：f 3 ) t h o u g h 也ei n t e l l e c t u a lc a p i t a li si n v i s i b l e ，i tc a nb ev a l u e dt h r o u g h u n f m a n c i a lm e t h o d i nr e s e a r c ho ft h et h e s i s i th a sm a d et h ei n n o v a t i o no ft h r e ef o l l o w i n gr e s p e c t s ： ( 1 ) p r o c e e df r o ma n g l eo fp r a c t i c a la p p l i c a t i o n ，s e tu pan e wi n t e l l e c t u a lc a p i t a l v a l u a t i o ni n d i c a t o rs y s t e m ；( 2 ) t h em e t h o do ff a c t o ra n a l y z ei si n t r o d u c e di nt h e a s s e s s m e n to ft h ei n t e l l e c t u a lc a p i t a l ；( 3 、jh a v ec a r r i e do nt h ep o s i t i v er e s e a r c ht ot h e i n t e l l e c t u a lc a p i t a lf o rt h ef a u s tt i m ea th o m e k e vw o r d s ：i n t e l l e c t u a lc a p i t a l ；c o r p o r a t ev a l u e ；v a l u a t i o n ；i n d i c a t o rs y s t e m ； f a c t o ra n a l y s i sm e t h o d 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版 权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的 复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存和汇编学位论文。 保密函在尘解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密口。 ( 请在以上方框内打“4 ) 作者签名： 指导导师签名： 金娩智力资本浮褚指标传系硪究 1 引言 在新的时代，新的经济环境下，智力资本正在逐步取代以土地、自然资源、 货币为主的传统资本形式，而成为企业发展的最重要的推动力。如何科学地、 有效地、可持续地使智力资本在企业发展壮大中起裂决定性的佟用，如 莓高效 地运用智力资本来指导企业的管理和未来发展战略的制定，是现代企业所面临 的一项迫切需要解决的问题。 1 1 研究背景及研究意义 1 1 1 研究背景 随着知识经济时代的来临以及信息技术的蓬勃发展，知识俨然成为任何组 织中最为重要的核心资源之一，并且是维持长期的竞争优势及发展的关键睦资 声。由于未来竞争模式是属子知识的竞争，顾客所要买的是以知识为主的“融 合性詹患”，不再是购买以物质为主的“融合性资源”( s t e w a r t ，1 9 9 7 ) 。 1 1 因此 如何去突破传统的思考模式、经营方式以及针对外在环境变化下鲁我生存言基力 的调整，皆是当前组织重要的课题。企业不再是以土地、工厂、设备、现金为 主的实涔资本来创造竞争优势，面是透过知识的取褥、蓄积、以及有效运用， 并且强调将先进知识、信息与脑力集合，为企业开拓广大的新市场而获得立足 之地。 2 1 正是在这样的形势下，智力资本理论( i n t e l l e c t u a lc a p i t a lt h e o r y ) 作为以 知识为基础的企业理论的一个重要部分也逐渐发展起来。该理论认为，企业的 智力资本，也有学者称为知识资本，也酃企业所有能够转化为市场竞争优势的 知识和技能和关系的总和，如员工的能力与素质、企业文化、组织结构、创新、 与顾客的关系等麓够为企业带来竞争优势的所宵无形资产的总，帮，是企业业绩 和价值的决定性因素。( 3 】 智力资本最早的提出者是美国经济学家g a l b r a i t h ，他在1 9 6 9 就提出了智力 资本这一名词，匿是他没有给斑智力资本一个完整的定义，也没有对智力资本 的内容给予界定。【4 】到了二十世纪八十年代，随着以信息产业为代表的高科技产 韭昀迅速发震，公司，尤其是毒科技公司靛市值率无形资产所占的比重越来越 企娩智力资零译绩搔标体系骚究 大，些学者和公司开始把露光更多捌投向智力资本的研究，智力资本的理论 也迅速发展起来，国内外学者在智力资本上的研究也越来越多，无论是从智力 资本的分类、衡量与管理方式，到智力资本在其它领域上的应殿，皆有显着的 增加。衡 。2 研究意义 本论文的研究意义可以从两方面进霉亍论述，首先是为什么要研究智力资本， 其次是为什么要聚焦于智力资本的评估。 进行智力资本的研究主要基于以下几方面的原因： 第一，智力资本理论鲍醚现，是知识在经济发展串尤其是在企遭发展中的 重要性不断得到提高的结果。知识经济顾名思义就是以知识作为促进经济发展 的一种经济型态，反映了人类社会经济体系的知识化、信息化麴过程与结果。 6 】而知识经济时代与工业经济时代的最大差异在于，促使企业成功的关键因素旱 己壶有形资产的管理，逐渐移转到对人类的智力以及系统的管理能力( q u i r m ， 1 9 9 6 ) 。研 第二，智力资本是未来企业获利来源。u l r i c h ( 1 9 9 8 ) 指出智力资本是企业 所有资产中，唯一可能增值的一项，面其它大部分的资产在取得的那一刻起就 已经开始贬值。【8 1 另外，r o o s ( 1 9 9 8 ) 也提到智力资本是未来企业主要的获利 因子，特别是在知识密集的产业里。燃企监著想可持续发展，智力资本就有必要 成长。而且，随着无形资产价值日益重要，知识本身是可当成商品，企业可以 经由买卖、合作、合约授权以及技术议价等方式取得所需的知识。智力资本除 了使企业有持续性的竞争力之外，也成为企业交易行为中的重要议题。 i o i 第三，在知识经济强调不确定性、多元性以及复杂性的特征之下，组织势 必走向知识密集性的组织，且管理的实务需求将越来越多，以及管理方式也越 来越复杂。【1 1 1 当组织的真正价值不再局限于其所拥有的物质资产，而是在于其 组织的能力、员工才麓、满意的顾客、无形形象等所谓的智力资本时，组织就 必须要具备良好的知识管理的条件与管理智力资本的能力，并要能确认充满竞 争与快速变迁的环境中，其所需要的知识，并创造出适合组织的智力资本。 丽本论文聚焦于智力资本评佶主要有以下凡方面的原因：嘲绉 f 1 4 掰1 第一，因为当智力资本所占的重要性逐渐升高时，对于投资者、管理者或 会计师都必须鄙弃过去不在乎的心态，丽是以谨慎态度去面对知识或智慧这些 企犍智力资本译绩指标体系疆究 关键的生产要素。要评信任何企业所拥有的智力资本存量与现值，对予企业经 营管理而言是相当困难。智力赉本对于企业所影响的不仅是一个小小会计问题， 反倒是成为匿前企业经营管理上的一个全新经营典范。因此在估算智力资本的 方向上，就必须先跳脱传统的财务会计的分析逻辑，才会有全新的思考。 第二，增进企业营运效率( 内部目的) 。通过智力资本的评估可以分析智力 资本的影响因素，为企遭智力资本管理提供依据。如果针对智力资本进行衡量， 可以使企业管理阶层在必要时采取正确行动。换句话说，是为了提供一套经营 管理信息系统来帮助企业监督他们无形部分的运作效率，犀时，它遣可以让企 业内的不同因素以及不同目标之间的连结关系更加明显。 第三，补足财务衡量指标只重视短期绩效的不足，让传统会计更能准确评 估无形资产的价值( 外部目的) 。公司应该尽可能正确地对股东、顾客、债权人 及董事们叙述公司状况，使他们能了解公司的经营管理质量，以及公司是否已 成为值褥信赖的供给者或授信对象( s v e i b y ，1 9 9 7 ) 。渊露前企遭无形资产於价 值在财务报表体系中并没有充分表现出来，但却对企业的顾客关系、生产技术 与流理以及研发能力等无法衡量。t m o s b o m e ( 1 9 9 8 指出无形资产对于企业价 值的创造占有8 0 的贡献程度，但是一般的会计原则难以衡量无形资产的真正 价值，而造成企业的账面价值与市场价值之间差距越来越大。吣 1 1 3 研究目的 基于前面动机，本研究以我国计算机应用服务业为研究对象，将智力资本 管理应用在r r 业上，提出有效衡量智力资本的方法，以探讨如何进行知识存睹 于组织中并在组织内分享丽提升工作能力的“组织资本；具有创造、研发能力 的“入力资本 及与顾客共同创造利润价值的“关系资本等给予整合，而发 展成为超越其它同业的竞争优势。 所以基于上述，本研究主要以下三个研究圈的： 所组成鲍，并通过人与霉翼入资源的互动 发展带动企业的生产，再通过与外部的交流实现价值的增值( 如图2 2 所示) 。 ! ! l l tl | l i i i _ _ _ - _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ - _ _ _ i 图2 2 企业价值的实现 f i b r e 2 。2 r e a i i z a t i o no ft h ec o r p o r a t i o nv a l u e 从这个角度出发，本研究以人、物分开，内外有别为路线，将智力资本划 分为兰个方瑟：蕴缓滤成员新拥有嚣资源、组缫蠹鄯枫涮，潋及与外部薛互动 关系。因此本研究将把智力资本分为人力资本、组织资本及关系赘本，来进行 探讨组织态智力资本的爽涵，见图2 3 ： “、 k _ - - _ _ _ _ - _ _ - 。_ _ - _ - - _ - _ - 一- - _ _ _ _ - 一- _ _ h _ - _ - 一- _ _ _ _ _ _ - 一1 图2 3 企业价值导向的智力资本分类 f i g u r e 2 。3c o m p o n e n t so fi cb a s e do nt h ec o r p o r a t i o nv a l u e ( 三人力资本 人力资本混组织内部全部成员的知识、技术、能力、经验等，而且也是创 新匏源头，要是缰织要去发掘的重要资产。人力资本瘸子一静动态性翁资产， 1 9 企业智力资本评估指标体系研究 也就是员工下班后可以带走的知识。所以，要如何将员工的知识用在高附加价 值与进行员工的知识整合，正是知识管理重要的工作( m a l h o t r a ，1 9 9 9 ) 。【5 2 】 s t e w a r t ( 1 9 9 7 ) 将工作技能分为三类：一是商品型技能，是指不专属任何 一个行业，随时可以取得的技能；二是杠杆型技能，是指对该行业知识价值大 于其它行业的技能；三是专属型技能，是指公司特有的技能。当企业人力资本 中的专属型技能越高，企业会获得更多的超额报酬。组织中的人力资本，以附 加价值及取代程度为基础分为四类。所谓附加价值高是指与企业营运有直接相 关的项目。另外，取代程度可看作是人力资本对该企业的专属性的程度，也就 是说组织若想取代该项成本，所必须花费的机会成本。因此对于难以取代的成 本，必须能够将它蓄积于组织中，预防流失所造成的风险与成本。所以，组织 必须将资源集中在难以取代的人力资本上，设法把人力资本给资本化后，作附 加价值高的运用。人力资本的增长，是组织需要加强成员的知识及学习能力， 并加以妥善运用，从而增加整个组织的竞争能力。 人力资本所产生的价值在于提升组织的竞争优势和核心能力。因此，组织 要区分出入力资本所产生的价值高低，才可以作有效的配置与雇用。再者，组 织成员在知识技能上具有独特性，组织会有独特性高的人力资本的原因包括生 产流程具有特殊性质、以团队为基础的创新能力以及组织特有的学习模式等， 而这些因素是产业的竞争者所无法复制，并且是在一般的劳动市场上是不易找 的到( l e p a k & s n e l l ，1 9 9 9 ) 。【5 3 】 组织对于人力资本的投资价值在于让组织内所有员工创造组织的知识价值 总和与潜在贡献。而这项资本是企业取得竞争优势的最为重要的关键，因为如 果没有入力资本，企业即使拥有先进的技术都是不会产生任何作用。 ( 2 ) 组织资本 组织资本是知识管理的机制，其主要功能保存知识及将知识与人力资本连 结，组织内部知识文件化的比例、专有知识的库藏( 如专利、版权、商业秘密、 商标等) 等是组织最重要的组织资本。组织资本是相对于人力资本来说，是一 种不会思考但是可藉由正式组织架构、流程或非正式的人际关系等来为组织创 造价值的资产。 s t e w a r t ( 1 9 9 7 ) 强调所谓知识库藏的概念，指出知识库藏是经由了解组织 内现有的智力资本，再透过系统化的管理方式，将分散各地的人力资本所拥有 的信息与智能，转化成组织性的知识，让组织内的每位成员更方便地获取其所 需的知识、经验、智能，缩短了搜寻相关知识时间的前置时间，让知识能够快 企业智力资本评估指标体系研究 速分享，并增加人力资本的生产力，创造股东价值的成长。 组织资本是组织内员工下班后仍留在公司而不能带回家的资产，可说是组 织能够完全掌握的无形资产。组织资本进一步可以区分为：一是流程成本，包 括工作上的流程步骤、特殊方法，以及组织经营运作型式：二是创新成本，指 革新能力与保护商业利益以及其它用来促进新产品研发的无形资产与技能，包 括产品创新、市场创新、设备创新、员工创新等。 综上所言，组织资本对于企业而言，可说是知识流动的路径，如组织内的 网络与人脉关系，而且是属于组织的知识，是可以协助组织成员复制与分享知 识。它的作用是在知识管理的效率上，透过建立完整的知识库藏以及有效率的 知识传播，以让知识发挥杠杆作用。 ( 3 ) 关系资本 关系资本是指组织与其它组织或顾客往来之间的关系，又称为外部关系。 s t e w a r t ( 1 9 9 7 ) 强调必须注重顾客的满意度、顾客参与程度、和顾客一起创新 能力、提供定制化服务的能力以及与顾客结盟的价值。 企业必须有投资在顾客身上而会产生2 f r 值的一种认知，跟顾客作朋友、伙 岸。毕竟要剖造具有稳固的关系资本必先要有良好的关系，因此所有的入力资 本与组织资本都需要为顾客服务。买卖双方能分享越自己的专业技术时，公司 也更能从顾客那里学到新知识进而创造附加价值。 关系资本可说是最容易将智力资本转成财务方面的利益，例如买卖商标权。 所以，有关于度量及计算上，比起人力资本与结构资本就来的多，因为顾客的 交易数据会留下记录进而让顾客资本的各项指标容易求算。 企监鬻力资本谬估糖标侮系研究 3 智力资本评估指标体系的设计 指标体系的设计圭要涉及两方面的内容，一是采雳什么样的构建方法；二 是选取哪些指标。 3 1 评估指标的设计原则 本研究在指标设计过程中主要遵循下面几项原则： 独立性原则。指标体系中各指标之间不应有很强的相关性，不应出现过多 的信息包容、涵盖焉使指标内涵重叠。 可量化原则。出于研究的限制，尽量减少主观指标，而多采取客观性的评 价指标。 可操作原则。指标的设计尽量具备可操作性，指与指标相关的信息应具有 可采集性，并且可以通过各种方法进行结构化。指标可以直接获取或者可以通 过闻接的转换获得，避免出现数据无法收集的指标。 3 。2 评信指标韵构建方法 在评估指标的构建中，本研究采用p s r ( p r e s s u r e s t a t e r e s p o n s e ) 结构模 式。在以p s r 架构模式来发展指标系统时将引发( 1 ) w h a t ? 环境或企业的状 态是什么，( 2 w h y ? 为何发生，( 3 ) h o w ? 我们该如何等三个问题，而所对 应者则分别代表状态( s ) 、压力( p ) 与响应( 灸) ( h a m m o n de ta 1 ，1 9 9 5 。 5 4 1 表3 1 智力资本指标的分类 t a b i e 3 。羔 c o m p o n e n t so fi ci n d i c a t o r s p s r 溉：含模型是由加拿大统计学者a n t h o n yf r i e n d 所发展的一种系统化结 构模式，此概念模型将指标展开为三大方向，即压力指标( p r e s s u r ei n d i c a t o r s ) 、 状态指标( s t a t ei n d i c a t o r s ) 及响应指标( r e s p o n s ei n d i c a t o r s ) ，由于企业内外 企娩智力资本译售指标涔系骚究 部环境的变动登会对企业造成压力，此种压力将表现于企业智力资本状态的改 变上，并且环境发生变化必迫使企业采取某些回应的对策。 p s r 以压力指标p ，作为指示企业各种活动或行必规模的大小，即代表加 的于环境的压力大小；以状态指标s ，作为检视在企业不断施加压力之下，智 力资本的质与量的现况及变化情形：以响应指标r ，作为量度企业为改善环境 现况所采取的响应行动，藉由p 、s 、r 舱分类，可清晰地理清各项指标的定位， 同时各类指标间的关系亦得以建立。例如以人力资本为例，企业员工的教育水 平较低是一种状态( s ) 指标，丽企业高新设备的采用为造成此不莛状态的压力 ( p ) 指标之一，企业为此增加对员工的岗位培训是一种反应( r ) 。 3 3 指标体系的构建 3 3 1 人力资本评估指标 表3 2 入力瓷本评佶指标 t a b l e3 2i n d i c a t o r so fh u m a nc a p i t a l 本研究共设定了9 项指标，以对人力资本进行评估，指标内涵的说明如下： 主营业务产晶比重：主营业务皆收入最高行业的收入占主营业务收入 的比铡。反映企业创新的分布程度。 ( 4 ) 研发费用支出比例：研发费用占主营业务收入的比例。研发费用支出 窖观上可以反隈出企业的对割新的重援程度以及刽新的能力。 ( 5 ) 研发人员比洲：研发人员数占公司员工总人数的比例。研发人员使企 业剖新的一个基础所在。 其次，流程资本方面设定了五项指标： ( 1 ) 人均管理费用：管理费用与员工总人数的比铡。显然，费用比例越低， 企业的效率越高。 企业智力资本评估指标体系研究 ( 2 ) 首埋贾用翠：謦理费用占利润总额的比例。 ( 3 ) 净资产收益率：净资产收益率= 器 ( 4 ) 每股经营活动产生的现金流量净额： 每股经营活动产生的现金流量净额= 笙重雩墓喜嵩篓翥笋 ( 5 ) 电子及办公设备增加额度：年度电子及办公设备的投资额。这个指标 反映出企、i k 对提高组织效塞的萤视，诨摩以及食、! k 绢织效奎的提高释摩。 3 3 3 关系资本评估指标 表3 4 关系资本评估指标 t a b l e3 4i n d i c a t o r so fr e l a t i o n a lc a p i t a l 关系资本可以从客户以及品牌两个方面进行考察。 首先，客户方面的指标有： ( 1 ) 净利润增长率： 净利润增长率= 昌熹鍪蒜赢筹 ( 2 ) 主供应商采购比例：前五名供应商合计采购金额占年度采购总额。 ( 3 ) 主要客户销售比例：前五名客户销售额合计占公司销售总额。本指标 与上一项指标都可以直接从企业的年度表报中获得。 ( 4 ) 财务费用率：财务费用占利润总额的比例。比率越低，说鼍目企业的筹 资能力越强。 ( 5 ) 应收账款周转率： 应收帐款周转率= 石再瓦夏夜裹蓑訾豢芝会赢 金蛀餐力资本谬镳指标钵系谚究 ( 6 ) 销售人员比侧：销售人员占员工总数麓比饿。 ( 7 ) 存货周转率 存货周转率= 西甬而爱翥霸凳訾券萎赢 其次，广告及品牌形象方面的指标有以下兰项： ( 1 ) 年广告费用支出比例：广告费用占主营业务收入的比例。广告费用的 支出在一定程度上可以反映企业的品牌影响力。 ( 2 ) 广告利润率：利滤总额与广告支出眈绷。 ( 3 ) 营业费用比例：营业费用占主营业务收入的比例。费用率越低，企业 的关系资本就越高。 3 3 4 小节 对于本研究所设定的智力资本评估指标体系，总结于表3 5 。 。 表3 5 智力资本评佶指标体系 t a b l e 3 5v a l u a t i o ni n d i c a t o r ss y s t e mo f l c 企业智力资本评估指标体系研究 4 企业智力资本评估方法跚郧6 1 4 1 方法的比较选择 目前，不论是在社会科学或自然科学领域，都逐渐的将分析层次由单一变 量的探讨提升到同时考虑多个变量彼此有互动关系的研究上。 4 1 1 专家调查法与因子分析法的比较 关于指标的研究迄今仍处于万家争鸣，溯源探究其实是因指标的遴选及指 标合成过程中指标的选择方式与权重的赋予尚无一套准则可循。 关于指标变项的辨认、遴选、相对重要性的评定及合成，传统上大多采德 尔菲法。德尔菲法具备匿名性及反复控制回馈性的特色。然在指标的应用上， 德尔菲法仍有使用上的潜在限制，如过于主观，主观意识性较强；因反曼回馈 的运作过程也较繁琐、费时；在指标的合成上，存在相关变量间的内相关交互 作用及为求系统的精简而漏列重要的指标变项等问题。 多变量统计法是以实际观测数据进行数理操作，分析变量之间的统计关系， 由此导引出能代表诸多变量间的主成分，如因子分析方法可协助指标研究人员 在众多相关的变项中找出变量间共有的少数代表性潜变量( 公共因子) ，即使用 比原始变量更少的概念来诠释原始数据的特色，节省了问卷调查法在时间与人 力、物力上的不经济性，也减少在指标合成时权重赋予所衍生的争端。 4 1 2 因子分析法的特色 因子分析方法( f a c t o ra n a l y s i sm e t h o d ) ，是数学模式中的一种精简作法， 它能够：痔众多变量所形成的相关结构浓缩为较少数的几个概念上有意义的、疲 此近于独立且足以影响原始数据的精简潜变数，并用这些精简的公共因子来诠 释。因此因子分析可以用来协助鉴别那些不明确而无法直接观查到的概念。 因子分祈的核心是透过一些少数无法观测、随机的潜变项( 公共因子) 去 描述可观测变量间的相关或共变异关系。这些公共因子代表变量之间的共同成 分，可用这些少数的公共因子来诠释相关变数的整体或综合特征，及利用这一 企娩餐秀资本谬估指标 本系聚突 组薪变量完全或部份取代原始变量组，并作为其它数据分析的输入变量。但是 因子分析的限制在于观测变量群组内的观测变量如果没有显著的相关或相关性 过小，则萃取的公共因子与建构的群组阶层可能差距很大，相对的如果有显著 的相关，则因子分析较易建构成有意义的内容。 4 。2 因子分析法模式与原理 毒。2 。 因子分耩的数学模式 因子分析方法是假设众多观测变量间，其中可能有某几个变量在表面上看 来很相似，即彼此闻的相关系数较高，丽事实上会影响这些变量观测值结果的 很可能是其背后看不到的某些共同原因所造成的。 9 令交璺集合 图4 。王因子分析概念图 f ig u r e 4 1c o n c e p to ff a m 2 8 企业智力资本评估指标体系研究 因子分析理论假定观测样本在某个变量的属性值，是由两个部份组成，一 个是各个变量共有的成份，即公共因子；另一个是各变量所独有的成份，即独 特或唯一因子，公共因子可能是一个、二个或好几个，因子分析即是要将这些 共同因素抽取出来的方法。一般在进行因子分析时，因各个观察变量的单位不 相同，此时可进一步将p 个观察变量的n 个观测样本的pxn 个原观察值常态 标准化处理，为平均值0 ，方差l 的标准化分数，即所谓的z 分数( zs c o r e ) 。 假设可抽离出m ( m 入2 入，o 。 ( 2 ) 分析圭成份因子解，估算茵子载荷矩阵厶计算式如下： l l 7 = 譬lg l + 盖名9 29 2 + + 丸g 辨g 嚣 端( 压三) ( 历互t + ( 历乏) ( 压乏r + + ( 历 ( 历蠢下) 郎， 三删- i 压三压o 历毛1 ( 3 ) 根据因子模型中，公共因子个数萃取原则( 如k a s i e rc r i t e r i o n ) 4 ， 抽取留个公共因子。 4 。2 4 公共因子个数的决定 因子分析的重要任务是抽取m 检验采震k m o 检验和巴特剩特球形检验楣结合静方法，只要通过其中 的一项检验，就认为检验通过： ( 2 ) 因子提取方法采用主成分分析方法； ( 3 ) 因子旋转采用正交旋转； ( 4 ) 因子个数的确定方法是“指定特征值提取因子个数 ，本研究中设定 的临界特征值为王，郎只要因子的特征值大于l 就加以提取； ( 5 ) 因子得分系数的估计方法为回归法。 另岁 ，还必须说羁昭事，交予s p s s 在进行因子分析过程中鲁动将原始数据 进行标准化转换，所以本研究直接输入原始数据。 5 2 2 人力资本评估 我藿计算机应焉服务业王5 家企业的入力资本计算结果详缨如下： ( 1 ) k m o 检验和b a t l e t t 球度检验结果 表5 。王k m o 检验和b a t l e t t 球度检验结果 t a b l e 5 1r e s u l to fk m oa n db a r t l e t t st e s t k m o 检验 。5 1 3 ( k a i s e r - m e v e r - o l k i nm e a s u r eo fs a m p l i n ga d e q u a c y ) b a t l e t t 球度检验0 0 2 ( b a r t l e t t st e s to fs p h e r i c i t y ) 检验结栗盈示，k m o 童为0 5 1 3 ，小于0 6 ，不太适合嚣子分析。8 a 王e 乞乞 球度检验给出的相伴概率为0 0 2 ，小于显著性水平o 0 5 ，因此拒绝b a z l e t z 球 度捡验的零缀设，认必适合子因子分析。 3 8 企业智力资本评估指标体系研究 所以，数据分析通过了b a t l e t t 球度检验，可以进行因子分析。 ( 2 ) 公共因子的选取 表5 2 共同度 t a b l e 5 2c o m m u n a l i t i e s 变量共同度 配备率 技术员工比例 员工平均收入 员工教育程度 人均的利润额 高管人均报酬 高管人员平均年龄 管理人员最高报酬 高管人员续聘率 0 8 9 7 0 8 9 9 0 8 2 3 0 6 0 0 0 7 2 3 0 8 9 8 0 8 3 7 0 9 4 0 0 8 8 7 表5 2 给出了9 个变量的共同度，从中可以看出，9 个变量的共同度都较 大，绝大部分都在8 0 以上；说明变量空间转化为因子空间时，保留了比较多 的信息，因此，因子分析的效果是显著的。 从表5 3 中可以发现，共有4 个因子的特征值大于l ，并且累积贡献率为 8 3 3 7 ，人力资本可选择四个公共因子。设定人力资本的公共因子分别为f h i 、 f h 2 、f h 3 、f h 4 。 表5 3 总方差分解 t a b l e 5 3t o t a lv a r i a n c ee x p l a i n e d ( 3 ) 因子命名与解释 通过表5 4 旋转后的因子载荷阵，可以发现，因子f h i 对于高管人均报酬 和管理人员最高报酬的解释最大，这与高级管理人员的报酬密切相关，可以称 之为高管人员报酬因子。 3 9 企业智力资本评估指标体系研究 f h 2 对于高管人员平均年龄、人均的利润额、高管人员续聘率等变量解释 最大，而这些变量与高级管理人员的能力密切相关，所以可以将其命名为高管 人员能力因子。 与f h 3 密切相关的变量是员工教育程度、员工平均收入和配备率，这些变 量都和员工的能力有关，可以称之为员工能力因子。 因子f h 4 体现的是变量技术员工比例，可以将之命名为技术员工因子。 表5 4 因子旋转载荷矩阵 t a b l e 5 4r o t a t e dc o m p o n e n tm a t r i x ( a ) ( 4 ) 因子权重 因子的权重的计算公式为： w f = 意豢1 0 0 。 例如，人力资本第一因子的权重得分为，f h l - 3 1 1 4 0 8 3 3 7 0 = 3 7 3 5 16 。 表5 5 公共因子贡献率与权重 t a b l e 5 5c u m u l a t i v el o a d i n g sa n dr a t eo fc o m m o nf a c t o r s ( 5 ) 人力资本得分 根据因子得分系数矩阵，可