（企业管理专业论文）企业研发人员绩效考评体系研究.pdf

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作所取得 的研究成果。除了文中已经注明引用的内容外，论文中不包含其他个人或集体已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中 以明确方式标明。本声明的法律后果完全由本人承担。 名：盟吼汐弋年州b 学位论文授权使用声明 本人完全了解北京工商大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京工商大学。学校有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编 学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 学位论文电子版同意提交后，可于储年口一年口二年后在学校图书馆 v 网站上发布，供校内师生浏览。 期 期由 摘要 在企业实践活动中，作为企业技术创新主体的研发人员越来越受到重视，对研发 人员实施科学、合理、公正的考评，已成为研发人员管理工作的一个重点。然而，由 于研发工作的特殊性，对研发人员的绩效考评也一直是困扰企业的一大难点。由于学 术界对专门针对研发人员的绩效考评理论研究较少，企业在实践中，也没有根据研发 人员特征建立针对性强的考评体系，倾向把研发人员的绩效考评按照行政人员的绩效 考评来做，或者把其倾向于销售人员的绩效考评来做，而这种方法对研发人员的考评 有极大的扭曲性，严重挫伤了其工作积极性。所以，致力于建立针对研发人员和其工 作特征的绩效考评体系有较大的现实意义。 本文采用理论研究与实证研究相结合、定性分析和定量分析相结合的方法，研究 了企业研发人员和研发活动的特点，并结合研发组织形态特征，在分析团队和部门绩 效考评的前提上，提出矩阵式组织结构是最有效的研发型组织结构，基于此来选取具 有针对性的绩效考评方法，设计了较为完善的企业研发人员绩效考评体系。 通过研究，本文得出研发人员作为一种比较有特点的群体，并且其从事的研发工 作作为一种比较有特点的工作，在对其设计绩效考评中一定要有针对性，不可笼统的 将对研发人员的绩效考评和对其他类型员工的绩效考评一概而论，要根据研发人员工 作行为特征和研发组织类型来选取有针对性的考评方法；提出了从业绩结果、行为过 程、能力素质、工作态度这四个方面来对研发人员进行考评，并且细化了这四个一级 指标中的次级、三级绩效考评指标；本文从研发组织类型出发，结合矩阵式组织结构 理论、团队绩效考评理论、平衡记分卡绩效考评理论和层次分析法、业绩分数累进法 等量化考评方法，分别对研发团队绩效考评、研发部门绩效考评和矩阵式组织结构中 研发人员的绩效考评设计了考评体系；并结合h 公司案例，根据前文的研究得出的 方法和结论，分析了该公司研发人员绩效考评中存在的问题，设计改进了该公司研发 人员绩效考评体系；最后，得出研究结论，展望研究前景。 关键词：研发人员；绩效考评；矩阵式组织结构；层次分析法 a b s t r a c t t h er & dp e r s o n n e lh a v eb e e nt a k e nm o r es e r i o u s l ya st h em a i np a r to fe n t e r p r i s e t e c h n o l o g yi n n o v a t i o ni nt h ep r a c t i c ea c t i v i t i e so ft h ee n t e r p r i s e e v a l u a t i n gt h er & d p e r s o n n e li nas c i e n t i f i c ，r e a s o n a b l ea n d f a i rw a yi st h ef o c a lp o i n to ft h er & dp e r s o n n e l m a n a g e m e n t h o w e v e r , t om e a s u r et h er & dp e r s o n n e l sp e r f o r m a n c eb e c o m e so n e o ft h e b i gh e a d a c h e sf o rt h ee n t e r p r i s e sb e c a u s eo ft h ej o bp a r t i c u l a r i t y b e c a u s eo ft h er a r e r e s e a r c ht op e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r ya c a d e m i cd i d ，e n t e r p r i s e sh a v en o tf o u n dt h e t a r g e t e de v a l u a t i n gs y s t e mo nt h eb a s i so fc h a r a c t e r i s t i co fr & d p e r s o n n e l t h i sm e t h o d h a sg r e a tt w i s tt ot h ee v a l u a t i o no fr & dp e r s o n n e la n dd a m p e n e dt h e i rw o r k i n g e n t h u s i a s mg r e a t l y t h e r e f o r e ，t oc o m m i t t e et of o u n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m t a r g e t e dt or & dp e r s o n n e la n dw o r kc h a r a c t e r i s t i ch a sal a r g e rs i g n i f i c a n c ei nr e a l i t y t h i sa r t i c l ec o m b i n e st h et h e o r e t i c a la n a l y s i sw i t ht h ee m p i r i c a ls t u d i e s ，q u a n t i t a t i v e a n a l y s i sw i t hq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ， a n dr e s e a r c h e st h e f e a t u r e so fe n t e r p r i s e s r & d p e r s o n n e la n dt h e i rr e s e a r c ha c t i v i t i e s c o m b i n e dw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so fr e s e a r c h i n g o r g a n i z a t i o n ，a n do nt h eb a s i so fa n a l y z i n g t h et e a ma n dd e p a r t m e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， ip u tf o r w a r dt h a tm a t r i xo r g a n i z a t i o n s t r u c t u r ei st h em o s te f f e c t i v er e s e a r c h i n g o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e a n do nb a s i s o fi t ，ic h o o s et h et a r g e t e dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l m e t h o d ，a n dd e s i g nb e t t e rr & dp e r s o n n e lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m o nb a s i so fs t u d y , t h i sa r t i c l es u g g e s t sr & dp e r s o n n e la r ec h a r a c t e r i s t i cg r o u p ，a n d t h er e s e a r c hw o r kt h e ye n g a g e di st h ec h a r a c t e r i s t i cw o r k s op e r f o r m a n c ea p p r a i s a l d e s i g n e dm u s tb et a r g e t e d ，a n dc a n n o tb ec o n f u s e db yt h er & dp e r s o n n e l p e r f o r m a n c e a p p r a i s a la n do t h e rt y p e s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o ds h o u l db es e l e c t e db a s e do n r & dp e r s o n n e l w o r k i n gb e h a v i o rf e a t u r e sa n do r g a n i z a t i o nt y p e i ts u g g e s t st oe v a l u a t e t h er & dp e r s o n n e la c c o r d i n gt op e r f o r m a n c e ，b e h a v i o rp r o c e s s ，a b i l i t i e sa n dq u a l i t i e s ，a n d w o r k i n ga t t i t u d e a n di tg i v e sm o r ea c c u r a t es u b - e v a l u a t i n gi n d e x ，e v e nt h i r d 。e v a l u a t i n g i n d e xf r o mt h ef o u ro n ec l a s si n d e x e s t h i sa r t i c l es t a r t sf r o mt h er & do r g a n i z a t i o nt y p e s ， c o m b i n e sw i t hm a t r i xo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r et h e o r y , t e a mp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r y , b s c p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r ya n ds o m eq u a l i t a t i v ea p p r a i s a lm e t h o d ss u c ha sa n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s ，p e r f o r m a n c ep r o g r e s s i v ep r o c e s s ，a n dd e s i g n sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i n d e xs y s t e mf o rr & dt e a m ，r & dd e p a r t m e n t ，a n dr & dp e r s o n n e li nm a t r i xo r g a n i z a t i o n s t r u c t u r e a n dc o m b i n e dt h ec a s eo fhc o r p o r a t e ，i ta n a l y s e s t h ep r o b l e m so fr & d p e r s o n n e lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo f t h i se n t e r p r i s eo nb a s eo fg o tm e t h o d sa n dc o n c l u s i o n s i nt h ee a r l i e r , a n dd e s i g n sb e t t e rr & dp e r s o n n e lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i nt h ee n d ，i tg e t s t t t h er e s e a r c hc o n c l u s i o n sa n do u t l o o kt h er e s e a r c h k e yw o r d s ：r & dp e r s o n n e l ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，m a t r i xo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e , i i i 目录 第1 章绪论1 1 1 研究背景和意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义1 1 2 研究框架1 1 3 研究方法2 1 4 主要创新点3 第2 章企业研发人员绩效考评概要4 2 1 概念界定4 2 1 1 研发4 2 1 2 研发人员5 2 1 3 绩效5 2 1 4 绩效考评7 2 2 企业研发人员绩效考评研究综述8 2 - 3 企业研发人员绩效考评现状和问题分析9 2 3 1 企业研发人员绩效考评现状9 2 3 2 企业研发人员绩效考评中存在的主要问题1 0 第3 章企业研发人员绩效考评理论依据1 2 3 1 人力资本理论1 2 3 1 1 人力资本理论概述1 2 3 1 2 人力资本理论为本课题研究奠定了理论基础1 2 3 2 矩阵式组织结构理论1 2 3 2 1 矩阵式组织结构理论概述1 2 3 2 2 矩阵式组织结构理论为本课题研究奠定了理论基础13 3 3 平衡记分卡理论1 3 3 3 1 平衡记分卡理论概述1 3 3 3 2 平衡记分卡理论为本课题研究奠定了理论基础1 4 第4 章企业研发人员绩效考评特点研究一l5 4 1 研发人员人力资源现状15 4 2 企业研发人员特点研究1 5 4 3 企业研发人员绩效考评特点研究1 6 第5 章企业研发人员绩效考评体系设计18 5 1 企业研发人员绩效考评体系设计的指导思想18 i v 5 2 企业研发人员绩效考评体系设计的基础工作2 0 5 3 企业研发人员绩效考评体系设计2 l 5 3 1 企业研发人员绩效考评指标的选择2 l 5 3 2 针对研发组织类型的绩效考评方法的选择和指标体系的构建2 5 5 4 企业研发人员绩效考评实施中的支持措施3 2 5 4 1 高层管理者的支持和帮助3 2 5 4 2 企业员工的理解和支持3 2 5 5 考评结果的应用3 3 5 5 1 绩效改进3 3 5 5 2 员工物质与精神激励3 3 第6 章企业研发人员绩效考评案例研究3 5 6 1h 公司背景介绍3 5 6 2h 公司研发人员绩效考评现状3 5 6 3h 公司研发人员绩效考评问题分析。3 7 6 4h 公司研发人员绩效考评体系改进设计一3 8 6 4 1 研发人员考评指标和权重设置3 8 6 4 2 绩效考评主体及评分权重4 2 6 4 3 考评周期设计4 3 6 4 4 关于强制分布法4 3 6 4 5 考评结果的应用4 3 第7 章研究结论和展望4 4 7 1 研究结论4 4 7 2 研究实践意义4 4 7 3 研究局限性和前景展望4 4 参考文献4 5 在学期间发表的论文及科研成果清单4 8 致谢4 9 v 段睿：企业研发人员绩效考评体系研究 第1 章绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 在竞争日益激烈的今天，企业面临前所未有的挑战，而应对这一挑战时，企业如 何通过设计科学的绩效考评体系来客观反映员工的真实绩效状况，始终是一个重心问 题。 随着经济的发展、科技的进步、市场竞争的加剧，新产品、新技术的研发已成为 企业应对竞争、追求利润、持续发展的必要手段，企业必须不断引用新技术改良产品 功能，降低制造成本，才能更好地掌握客户多变的需求，维持、提高销售收入及市场 占有率。企业技术创新活动，主要是由企业的研发人员完成，企业研发活动的效率在 很大程度上决定着企业的竞争力，研发人员的绩效决定着企业整个研发活动的绩效， 进而对企业的可持续成长产生深远的影响。因此，建立一支稳定的研发队伍和一个科 学合理的绩效考评机制，以此来提升企业竞争力显得十分重要，它是企业充分发挥人 才资源潜力、保证企业战略目标实现的一项重要内容。 在企业实践活动中，作为企业技术创新主体的研发人员越来越受到企业经营者的 重视，对研发人员实施科学、合理、公正的考评，已成为研发人员管理工作的一个重 点。然而，由于研发工作的特殊性，对研发人员的绩效考评也一直是困扰企业的一大 难点。 1 1 2 研究意义 人力资源绩效考评的研究文献很多，这些研究成果涉及了绩效考评的考评技术、 方法、内容、流程等多方面。但国内当前关于如何来借助这些技术，来针对某一类特 定的被考评对象进行有效的绩效考评的研究较少，特别是专门针对企业研发人员的绩 效考评研究更少。 由于学术界对专门针对研发人员的绩效考评理论研究较少，企业在实践中，也倾 向把研发人员的绩效考评按照行政人员的绩效考评来做，或者把其倾向于销售人员的 绩效考评来做，而这种方法对研发人员的考评有极大的扭曲性，严重挫伤了其工作积 极性。所以，致力于建立针对研发人员和其工作特征的绩效考评体系对企业的考评实 践有较大的现实意义。 1 2 研究框架 本文以企业研发人员为研究中心，以企业研发人员绩效水平的不断提高和企业研 发人员绩效考评体系的完善为目标，研究了绩效考评的基本理论及方法、研究了企业 研发人员的现状和基本特点、研究了企业研发人员绩效考评的现状和其中存在的主要 段睿：企业研发人员绩效考评体系研究 问题。根据企业研发人员的特点，针对研发组织形态特征，结合企业研发人员考评实 际情况，选取具有针对性的绩效考评方法，建立了完善的企业研发人员绩效考评体系。 最后，结合笔者实习所在企业的具体情况，进行案例分析研究，提出了针对该企业的 研发人员绩效考评体系的改进设计建议( 见图1 1 所示) 。 绪论( 研究背景、意义、方法等) 企业研发人员绩效考评概要 企业研发人员绩效考评理论依据 企业研发人员绩效考评特点研究 企业研发人员绩效考评体系设计 企业研发人员绩效考评案例研究 研究结论和展望 概念界定 企业研发人员绩效考评研究综述 企业研发人员考评现状和问题分析 企业研发人员绩效考评体系设计的指导思想 企业研发人员绩效考评体系设计的基础工作 企业研发人员绩效考评体系设计 企业研发人员考评实施中的支持措施 考评结果的运用 图1 1 研究框架结构图 1 3 研究方法 第一，本文采用文献研究法，通过对绩效考评理论的研究，以及对学术界对研发 团队和研发人员的绩效考评的研究，分析得出学术界对这一领域问题研究的主要方向 和不足之处。 第二，本文采用理论研究与实证研究相结合的方法，通过对企业研发人员特点的研究 和对企业研发人员绩效考评现状问题的分析，指出了不可笼统的将对研发人员的绩效 考评和对其他类型员工的绩效考评一概而论，要根据企业研发人员的特点来选取具有 针对性的绩效考评方法。在依据前文研究理论的基础上，结合案例实证分析，来重新 设计了h 公司的研发人员绩效考评体系，最后得出研究结论。 第三，本文采用比较分析的方法，研究了研发团队绩效考评和研发部门绩效考评 的不同，特别是在选取绩效考评方法和指标体系的设计中的差别。在对研发团队绩效 考评和研发部门绩效考评比较研究的基础之上，结合前文对矩阵式组织结构理论的研 究，指出矩阵式组织结构是最有效的研发型组织结构，并基于此来选取具有针对性的 绩效考评方法，设计了较为完善的企业研发人员绩效考评体系。 第四，在矩阵式组织结构中研发人员的绩效考评体系的构建中，使用了定性分析 2 段睿：企业研发人员绩效考评体系研究 和定量分析相结合的方法。基于前文中从业绩结果、行为过程、能力素质、工作态度 四个方面的指标及其细化指标来对研发人员进行考评这一研究基础，结合层次分析 法、业绩分数累进法等量化考评方法，来设计具体指标体系。这一研究方法也运用在 了对h 公司的案例研究中。 1 4 主要创新点 第一，本文在设计针对研发人员的绩效考评体系中，更加关注研发过程和研发技 术积累，以提高研发过程绩效水平和研发人员的素质为基本出发点和根本目的。 第二，在具体考评方法选择时，针对研发企业组织结构特点，比较研究了团队绩 效考评与部门绩效考评，并在此基础上提出了矩阵式组织结构是最有效的研发型组织 结构，选取了具有针对性的绩效考评方法，设计了较为完善的企业研发人员绩效考评 体系。 第三，结合h 公司具体案例，通过对公司具体情况的调查了解及研究分析，基 于前文研究结论，尝试提出对h 公司研发人员的绩效考评体系的改进设计方案。 3 段睿：企业研发人员绩效考评体系研究 第2 章企业研发人员绩效考评概要 2 1 概念界定 2 1 1 研发 研发指研究、研制与开发，是人们不断的探索、发现和应用新知识的过程。研发 可划分为三个层次：基础研究、应用研究与试验开发。 ( 1 ) 基础研究是指为了获得关于现象和可观察事实的基本原理及新知识而进行 的实验性和理论性工作，它不以任何专门或特定的应用或使用为目的。其特点一是以 认识现象、发现和开拓新的知识领域为目的，即通过实验分析或理论性研究对事物的 物性、结构和各种关系进行分析，加深对客观事物的认识，解释现象的本质，揭示物 质运动的规律，或者提出和验证各种设想、理论或定律。二是没有任何特定的应用或 使用目的，在进行研究时对其成果看不出、说不清有什么用处，或虽肯定会有用途但 并不确知达到应用目的的技术途径和方法。三是一般由科学家承担，他们在确定研究 专题以及安排工作上有很大程度的自由。四是研究结果通常具有一般的或普遍的正确 性，成果常表现为一般的原则、理论或规律并以论文的形式在科学期刊上发表或学术 会议上交流。因此，当研究的目的是为了在最广泛的意义上对现象的更充分的认识， 和( 或) 当其目的是为了发现新的科学研究领域，而不考虑其直接的应用时，即视为 基础研究。基础研究又可分为纯基础研究和定向基础研究。纯基础研究是为了推进知 识的发展，不考虑长期的经济利益或社会效益，也不致力于应用其成果于实际问题或 把成果转移到负责应用的部门。定向基础研究的目的是期望能产生广泛的知识基础， 为己看出或预料的当前、未来或可能发生的问题的解决提供资料。 基础研究层次上的研发对企业来说具有战略意义，是企业确保长期竞争优势的基 础，但不直接面向产品。 ( 2 ) 应用研究指为获得新知识而进行的创造性的研究，它主要是针对某一特定 的实际目的或目标。其特点一是具有特定的实际目的或应用目标，具体表现为：为了 确定基础研究成果可能的用途，或是为达到预定的目标探索应采取的新方法( 原理性) 或新途径。二是在围绕特定目的或目标进行研究的过程中获取新的知识，为解决实际 问题提供科学依据。三是研究结果一般只影响科学技术的有限范围，并具有专门的性 质，针对具体的领域、问题或情况，其成果形式以科学论文、专著、原理性模型或发 明专利为主。一般可以这样说，所谓应用研究，就是将理论发展成为实际运用的形式。 对企业来说，应用研究是为产品提供局部的功能设计，解决技术难题，是处在产 品开发和基础研究之间的层次，同时，它又比较接近市场。 ( 3 ) 试验开发则指在生产新材料、新产品和新设备而从事的科学研究，和将从 经验中得到的知识应用于新工艺、新系统、新服务，和用于改善己有的工艺、产品和 服务所从事的系统的试验工作。对企业来说，这个层次就是产品开发，即应用成熟技 4 段睿：企业研发人员绩效考评体系研究 术开发出新产品。对于不同的研发层次的研发人员，考评方法各不相同，本文所关注 的研发主要是在第三个层次即产品开发层次。因为这个层次对于企业来说最为现实， 相对来说见效最快，也最为企业经营管理者所关注。 综上所述，本文中所指的研发是指在企业战略指导下，以满足市场需求为目的， 研制新技术、新工艺、新产品、新方法、新装置或对现有工艺、产品进行技术上的实 质性改进而进行的一系列技术工作。 2 1 2 研发人员 。 研发人员是典型的知识型员工，美国学者彼得德鲁克，首先提出并界定了“知识 员工”的概念：知识型员工是指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。 弗朗西斯赫瑞比认识型员工是“那些创造财富时用脑多于用手的人们。通过自己的创 意、分析、判断、综合、设计给产品带来价值。”企业研发人员是指企业内从事技术 创新、产品创新等活动的行为个体，是能提供企业发展所需要的可转化为市场价值的 技术创新知识的特殊员工。企业研究开发人员主要包括研究人员、技术人员和辅助人 员三类。 研究人员是指企业内主要参与或管理企业研究开发项目的专业人员。 技术人员是指具有工程技术、自然科学和生命科学中一个或一个以上领域的技术 知识和经验的人员，通常在研究人员的指导下参加研发活动，应用有关原理和操作方 法执行科学技术任务开展工作。 辅助人员是指参加研究开发项目或直接协助这些研究开发项目的有关人员。在研 发活动过程中，除了研发活动的技术流程外，还有一些辅助的流程，比如文件管理、 物料管理、变更管理等，这些大部分属于例行性工作，须由专门的人员来操作，这部 分工作是研发活动过程中不可缺少的一部分，但是其工作内容类似行政人员，因此考 评方法比较简单。 本文所研究的研发人员是那些工作内容与技术密切相关的人员。 2 1 3 绩效 绩效在牛津现代高级英汉词典中的原词是“p e r f o r m a n c e ，它对应的解释是“执 行、履行、表现、成绩”。从管理学的角度讲，绩效是组织期望的结果，是组织为实 现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。但 在学术界对绩效的含义有着不同的理解，没有一个十分清晰的界定。目前对绩效的晃 定主要包括三种观点“绩效是结果的观点”、“绩效是行为的观点”和“绩效是能力的观 点( 强调员工潜能和绩效的关系；注重员工素质和未来发展) ”。 5 段睿：企业研发人员绩效考评体系研究 ( 1 ) 绩效是结果的观点 许多学术文献将绩效理解为结果。b e r n a d i a ( 1 9 9 5 ) 等认为绩效是“绩效应该定义 为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系 最为密切”。在这种观点中，以结果为导向，它把任务、目标的完成情况、结果同绩 效等同起来，认为绩效是一个人工作业绩的记录，指具体的工作特性，如职责，关键 结果领域，结果，责任、任务及事务，目的，目标，生产量，关键成功因素等等。但 这种观点却被很多学者置疑。第一，许多工作结果和员工的个体工作并没有必然的联 系，可能是由于其它与员工个人工作无关的其他因素的影响带来的；第二，完成工作 的机会相对每个员工来说并不是平等的，员工在工作中所做的事情可能与任务是没有 必然关系的；第三，对工作结果的过分关注，容易导致忽视一些比较重要的过程因素 和人文环境关系因素，然而这些因素对于整个组织的效率又是非常重要的，忽视它们 可能导致员工对组织的要求发生误解。 ( 2 ) 绩效是行为的观点 绩效是结果的观点受到众多置疑后，绩效是行为的观点开始流行。学术界对绩效 提出了新的观点，即绩效是行为的观点。m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 提出“绩效是与一个人在其中 工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 提出“绩效是行为， 应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，“绩效是行为的同义词，它是人 们实际的行为表现，而且这是能观察到的”。他们认为绩效本身就是行为，是员工实 际工作中与组织目标相关的行为，这种行为是可以受员工控制并可以被观察的到。但 是，并不是所有的行为都是绩效，只有与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的 行为才是绩效。b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 提出了绩效的二维模型，他们认为绩效应 该包括两方面内容，即任务绩效和关系绩效。任务绩效是指所规定的行为或与特定的 工作熟练有关的行为，关系绩效是指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。 他们指出当员工完成一项工作任务时，被视为任务绩效而员工表现出某种态度、责任 等等行为方式的时候，就是关系绩效。 ( 3 ) 绩效是能力的观点 绩效是能力的观点认为绩效是个体相关行为能力的表现，以及作为个人潜在特征 能力的表现。绩效是个体相关行为能力的观点认为，绩效不是简单的行为，而是能够 从个体的行为中观察、识别出能力。而绩效是个人潜在特征能力的观点，指员工的潜 在特征持久地存在于员工个体的性格深层，我们可以通过员工潜在特征来推断员工在 不同条件下、各项任务中的行为。 。 6 段睿：企业研发人员绩效考评体系研究 本文认为，绩效是行为和结果的统一体，企业的绩效又包括组织的绩效和个人的 绩效，他们之间是相互联系的( 见图2 1 所示) 。 投入转换( 过程) 产出 图2 1 绩效矩阵1 2 1 4 绩效考评 ( 1 ) 绩效考评 绩效考评起源于西方国家公务员制度，最早的考评起源于英国。后来企业开始借 鉴这种做法，在企业内部实行绩效考评，试图通过考评来对员工的表现和实绩进行客 观评价，同时也为了解员工的工作能力和适应性等方面的情况，并作为奖惩、职务任 用、升降与辞退等实施的基础与依据。 从早期观点来看，对于绩效考评主要以下几种描述z ：( 1 ) 对企业中成员的贡献进 行排序；( 2 ) 为客观制定员工的能力、工作状态和适应性，对员工的个性、资质、习 惯和态度以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的考评，它是考评的程序、 规范、方法的总和；( 3 ) 对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜 力进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的考评；( 4 ) 人事管理系统的组成部分， 由考评者对被考评者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定 的目的进行的考评，以达到培养、开发和利用企业成员能力的目的；( 5 ) 定期考评和 考察个人或工作团队工作业绩的一种正式制度。 付亚和，徐玉林在著作绩效管理中认为，绩效考评( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的评价方法，评定员工的工作任务 完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工 的过程。它包含四个要点：绩效考评要以企业经营目标为依据；绩效考评要运用一系 列方法、技术和程序；绩效考评的中心环节是对员工或组织的工作状态和结果进行评 价；绩效考评的结果要反馈给被考评者。 ( 2 ) 绩效考评的目的 l 徐芳团队绩效测评技术与实践【m 】北京：中国人民大学： j 版社，2 0 0 3 2 付亚和，许玉林绩效考评l j 绩效管理 m 】北京：电子t 业出版社，2 0 0 3 ：2 8 2 9 7 段睿：企业研发人员绩效考评体系研究 美国组织行为学家约翰伊凡斯维提出绩效考评有六种目的：第一，。管理者根据 被考评者的表现确定薪酬制定方案；第二，理解、判断并制定员工的培训、职业发展 规划；第三，为员工的升职、降职、离职等提供依据；第四，让员工清楚地了解自己 在整个组织中的价值，看到自己的成果和不足，激励员工继续努力；第五，依据考评 结果，为制定人力资源规划提供有效的信息；第六，为制定更为有效、规范的绩效标 准提供信息。 2 2 企业研发人员绩效考评研究综述 + 目前国内在绩效考评方面的研究虽然比较多，但专门针对软件企业研发人员绩效 考评的研究还比较少。有关研发考评的研究，绝大部分只落实到研发项目本身和研发 团队的绩效层次，没有深入细化到研发人员个人的层次。 沈群红( 2 0 0 1 ) 分析了国内外研发人员需要的总体特征，并分析了市场机制发展 程度、创新环境、信誉等因素对研发人员需要的影响。 黄健柏、张燕君( 2 0 0 2 ) 认为研发人员由于其工作特点，决定了他们将更多地借 助项目团队的模式来开展工作。在分析团队激励薪酬的运行机理时，简要介绍了研发 团队绩效考评体系的建立途径，但对于研发人员个人绩效的考评则是一笔带过。 杨益( 2 0 0 3 ) 编著的高新科技企业员工考试系统设计，是第一本从高新科技企 业的具体特点出发来讨论员工绩效的著作，该书介绍了知识性员工的特点，从不同企 业类型对人力资源指数总体状况进行了分析，并指出利用分红和配股来激励知识型员 工的方法。 于贵穴、周景坤( 2 0 0 4 ) 认为绩效测评是激励研发人员的一种途径，认为高科技 企业通过绩效测评不仅可以获知研发人员的现状，还可以准确识别研发人员状态，并 对照企业发展的需要，对研发人员队伍进行优化调整。同时，帮助研发人员提升自我。 通过自我实现，从而推动企业和研发人员的共同发展，达到双赢的效果。针对研发人 员工作的特性及个人特点，提出研发人员的绩效测评应采用3 6 0 度绩效测评法为主并 结合排序法。 赵宏、李晓东( 2 0 0 4 ) 在软件企业研发部门员工绩效评估的研究中，分析了我国 的软件企业研发部门的员工绩效评估有其特殊的难点，从绩效评估作用的明确与实 现、绩效评估内容与评估信息收集方法的改进、营造良好的绩效评估氛围三大方面具 体阐述了软件企业研发部门员工绩效评估体系的构建。 胡利利、许刚全、王方伟( 2 0 0 5 ) 对研发人员的绩效考评问题进行了探讨，在对 多家企业进行调研的基础上，指出了目前研发人员绩效考评的弊端，并从考评内容、 考评主体、考评方法、考评过程四个方面对研发人员绩效考评体系提出了一些原则性 意见。 王翌、王淑云、黄存权( 2 0 0 5 ) 在对软件开发项目团队绩效影响因素分析时，“通 8 段睿：企业研发人员绩效考评体系研究 过对国内外相关理论领域成果的进一步归纳，总结出影响团队绩效的四大因素”- ，即 团队成员相依性、团队发展状况、团队沟通、团队中c 型冲突。并在此基础上考察 分析了软件开发项目团队绩效影响因素的特殊性，以便对未来软件开发企业寻求提高 运营绩效时提供参考依据。 郝莉、吴志刚、韩松涛( 2 0 0 6 ) 在研发型组织中员工绩效评估方法研究中，在对 目标管理法和研发型组织的特点进行分析的基础上，根据绩效评估方法的选择模型及 研发型组织的特点，提出了研发型组织中目标主导向的绩效评估方法，并分析了该方 法的特点、实施原则、注意的问题。 张力、肖晓波( 2 0 0 8 ) ，在充分分析研发人员的行为特征和工作特征的基础上， 指出企业在研发人员绩效考评中存在“考评目的不明确、考评方法不合理、考评流程 不规范、考评指标不合适、激励机制不健全、考评环境不完善”：等问题，提出“工作 分析是龙头、绩效考评是工具、培训管理是措施、职业生涯设计是归宿”，的研发人员 绩效管理策略。 陈关聚( 2 0 0 8 ) 在研发项目成员绩效评价研究中，从项目管理的视角为研发 人员绩效考评提出了全新的解决方案，提出了关于考评周期、考评人、考评内容和考 评指标等四个方面的新原则。 综上，可以看出目前对研发人员的研究主要集中在对其特点和激励方面，主张通 过对研发人员个性和需求的理解，设计出相应的激励模式，研发人员在得到充分的激 励后，他们的工作绩效就会得到提高，从而提高企业研发活动的效率。少数学者的研 究涉及到研发人员的考评问题，但也只是停留在对研发人员考评的现状分析及考评困 难分析的层面，或者提出一些研发人员的考评原则，但并没有对研发人员的考评体系 进行深入研究。即使提及考评的方法问题也是泛泛的套用企业其他人员的考评方法， 如倾向于对销售人员的考评方法或者倾向于对行政人员的考评方法，没有建立在对研 发活动规律研究的基础上设计极具针对行的考评体系。 2 3 企业研发人员绩效考评现状和问题分析 2 3 1 企业研发人员绩效考评现状 我国绩效考评体系的研究起步晚，国内企业普遍的绩效管理水平还不高，绩效管 理体系建设尚处于初级阶段。2 0 0 4 年中国企业绩效考评现状调查结果表明，从总体 上来看，我国企业的绩效考评不论是在观念认识上还是具体的操作上都存在很多问 题。而对以创新为核心，以知识为最主要价值的研发人员的考评，情况同样不容乐观。 大部分企业对研发人员的考评目的还停留在传统的薪酬、职位升降的概念上，企业的 高层管理者对绩效考评不够重视，这方面的知识和培训都较少，而普通员工基本不参 l 王翌，王淑云，黄存权软件开发项目团队绩效影响因素分析叨技术经济 孑管理研究，2 0 0 5 ，( 6 ) ：8 2 2 张力，肖晓波研发人员绩效考评问题分析j 对策【j 】经营管理，2 0 0 8 第3 0 卷，第2 期：5 4 3 张力，肖晓波研发人员绩效考评问题分析与对策【j 】经营管理，2 0 0 8 第3 0 卷，第2 期：5 6 9 段睿：企业研发人员绩效考评体系研究 与，处于被动状态，考评者与被考评者很少进行沟通和结果反馈，相当一部分企业员 工绩效还是由领导说了算，缺乏考评监督机制、考评结果转化机制和考评反馈渠道。 在考评的方法上没有针对研发人员的特点与其他部门进行区分，通常采取的形式还是 由企业的人力资源部f - l 铝l l 定统一的绩效考评方式，交给研发部门来实施，致使考评还 停留在表明上，没有达到其应有的作用。 2 3 2 企业研发人员绩效考评中存在的主要问题 总体上来看，企业对研发人员绩效考评主要存在以下几个问题： ( 1 ) 绩效考评观念落后，缺乏绩效管理系统思想，与企业战略结合不紧密 研发人员一般具有较高的教育程度和素质，作为高科技企业中的知识型员工，他 们不仅是为了生存而工作，他们在工作中追求自我实现和成就。企业家作为物质资本 的投资者，而员工作为知识资本的投资者，二者更加体现了一种合作关系，双方的共 同投资促成了企业的发展。但企业绩效考评观念的落后，很多时候使绩效考评只是为 了考评而考评，将绩效考评只是单纯地作为一次性的管理行动，在实施过程中，也缺 乏员工的参与，缺少了必要的沟通和反馈环节，更谈不上对绩效计划的改进，致使考 评对企业的战略目标起不到应有的积极作用，反而使员工对绩效考评产生逆反心理， 严重影响了员工的工作积极性和创造性。而且，绩效考评的指标只基于岗位描述而确 定，而在考评中又过分简单的关注一些较为明显的财务指标和其他一些滞后性结果指 标，不能有效地对业务流程进行实时评价分析和前馈拧制，不利于绩效改进，也不利 于管理者去追求长期战略目标，有损企业长期发展潜力。而绩效管理思想是指整个绩 效体系以实现企业的战略目标为导向，在绩效考评的过程中引导员工参与，注重管理 者与员工之间的沟通和互动，并以发