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企业知识型员工的层次分类及其激励模式研究 摘要 二十一世纪是一个知 ： 经济的时代，知识已经成为企业问竞争、经济增长的 关键，所以，知识型员工的重要性也同渐突出。对于企业来说，如何吸引、留住 知识员工，在工作中如何激励知识员工，提高他们的工作积极性，成为企业生存 竞争的一个关键问题。 然而，由于知识员工的一些新特点，使对于他们的激励方式不同于普通员工， 不同层次类别的知识员工其激励方式也会有所不同。这些使得对知识员工的有效 激励变得 分困难。这就说明对于知识员工的激励研究是十分重要的。 本文首先分析了知识员工的特点，对激励理论进行了基本的阐述。然后对我 国知识员工的激励现状进行了分析，找出存在的问题。在进一步分析不同层次知 识员工的特点的基础上，提出不同层次知识员工的激励模式。最后提出实施激励 模式的策略及建议。 第一章，阐述了知识员工的特点及作用，从而得出对知识员工建立激励模式 的莺要性，以及对激励理论的基本阐述。 第二章，分析我闷知识员工激励的现状以及问题，提出提高我国知识员工激 励有效性的重要性。 第三章，分析知识员工的不同特点，提出对知识员工进行层次分类的必要性。 并进一步提出知识员工层次分类的依据以及标准。 第四章，系统分析了不同层次知识员工的特点以及区别，分析不同层次知识 员工的激励因素以及激励重点，从而得出针对不同层次知识员： 的激励模式。 第血章，分析讨论问卷得到的数据。 第六章，提出对于我国企业知识员工分层次激励实施的建议以及策略。 第七章，得出结论以及进行后期展望。 关键词：知识型员工，层次分类，激励模式 t h er e s e a r c ho ncla s sific a tio na n dm o tiv a tio no f k n o wle d g ew o r k e r s a b s t r a c t t h e21c e n t u r yi sa ne r ao fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y ，k n o w l e d g eh a sb e c o m et h e k e y t o c o m p e t i t i o na m o n ge n t e 叩r i s e s a n de c o n o m i c g r o 姒h 。 t h e r e f o r e ， t h e i m p o r t a n c eo fk n o w i e d g ew o r k e r sh a sb e c o m em o r ep r o m i n e n t f o rb u s i n e s s e s ，h o w t oa n r a c ta n dr e t a i nk n o w l e d g ew o r k e r s ，h o wt om o t i v a t ek n o w l e d g ew o r k e r st o e n h a n c et h e i re n t h u s i a s mf o rt h ej o b ，h a sb e c a m et h ek e yt oc o m p e t i t i o na m o n g e n t e 叩n s e s h o w e v e r ，an u m b e ro fk n o w l e d g ew o r k e r sb e c a u s eo fn e wf e a t u r e s ，s ot h a tt h e i n c e n t i v ef o rt h e mt oa p p r o a c hd i f f e r e n tg e n e r a ls t a f t y p e so fk n o w l e d g ea td i f f e r e n t l e v e l so fs t a f fm e a n st h ei n c e n t i v ew i l lb ed i f f 色r e n t t h e s em a k ef o ra ne f f - e c t i v e k n o w l e d g ew o r k e r sb e c o m ev e 巧d i m c u l tt om o t i v a t e t h i se x p l a i n st h em o t i v a t i o n f o rt h es t u d yo fk n o w l e d g ew o r k e r si sv e 巧i m p o r t a n t t h i sa r t i c l ef i r s ta n a l y z e st h ec h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h ei n c e n t i v e t h e o r yo ft h eb a s i c c a r r yo u ta na n a l y s i so f m o t i v a t i o no fk n o w j e d g ew o r k e ri nc h i n a ， t o i d e n t i 矽 t h e e x i s t i n gp r o b l e m s 。 f u n h e ra n a l y s i sa td i f k r e ml e v e l so ft h e c h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e r sb a s e do nk n o w l e d g eo fd i f 琵r e n tl e v e l so fs t a f f m o t i v a t i o nm o d e l f i n a l l y ，m a k et h ei m p l e m e m a t i o no fi n c e n t i v es t r a t e g ym o d e la n d r e c o n l m e n d a t i o n s t h ef i r s tc h a p t e rd e s c r i b e dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e r sa n dt h er o l eo f k n o w l e d g ew o r k e r ss oa st oa r r i v eo nt h es e tu pm o d eo ft h ei m p o i r t a n c eo fi n c e n t i v e s ， a sw e l la st h eb a s i ct h e o 珂o fi n c e n t i v e s t h es e c o n dc h a p t e r s ，a n a l y s i so ft h es t a t u so fk n o w l e d g ew o r k e r sa sw e i la st h e i n c e n t i v ep r o b l e m ，l h ek n o w l e d g eo fo u rc o u n t 巧i m p r o v et h ee f i f e c t i v e n e s so ft h e i m p o r t a n c eo fs t a f fm o t i v a t i o n t h et h i r dc h a p t e r ，m a k ea na n a l y s i so ft h ed if ! f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e w o r k e r s ，t h es t a f f l e v e lo fk n o w l e d g eo ft h en e e df o rc l a s s i f i c a t i o n a n d 凡i r t h e rr a i s e t h el e v e lo fk n o w l e d g ew o r k e r sa sw e l la st h es t a n d a r db a s i sf o rc l a s s i f i c a t i o n c h a p t e ri v ，a n a l y s i so ft h ed i f f e i _ e n tl e v e i so ft h ec h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e w o r k e r sa sw e l la st h ed i s t i n c t i o nb e t 、v e e nd i f 佗r e n tl e v e l so fi n c e n t i v e sf o rk n o w l e d g e 、v o r k e r s ，a s 、v e l la st h ef o c u so fi n c e n t i v e ss oa st oa r r i v ea tk n o w l e d g eo fd i f f e r e n t l e v e l so fs t a f fn l o t i v a t i o nn l o d e l c h a p t e rv ，a n a l y s i so fq u e s t i o n n a i r ed a t ao b t a i n e df - r o mt h ed i s c u s s i o n c h a p t e rv i ，m a k et h ek n o w l e d g eo f c h i n e s ee n t e 叩n s e sa td i f f e r e n tl e v e l so fs t a f f m o t i v a t i o na n ds t r a t e g i e st oi m p l e m e n tm er e c o m m e n d a t i o n s c h a p t e rv i i ，c o m et ot h ec o n c l u s i o na n dl a t e rc o n c l u d e do u t l o o k k e yw o r d s ： k n o wle d g ew o r k e r scia s sific a t ；o nm o tiv a t ；o n 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。掘我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ! 洼；翅遗直墓丝益璺挂星直跑的! 奎拦卫窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名 竺3 兰一! 竺墨 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 黧罘剥 签字日期：w c 年墨月2 s e | 翩擗执 签字日期：7 j 1 年月1 毛日 i 企业知识世jt 的联次分类及j e 激j j 力模式研究 1 绪论 1 1 选题背景与意义 1 1 1 选题背景 第二次世界大战后，随着电子计算机的出现和应用，以及自动化技术的高速 发展，使得我们的经济、政治、文化生活产生了显著变化。尤其科学技术的发展 和应用使得经济迅猛增长，从而使人类社会进入了一个全新的经济形态一知识经 济时代。 知识经济，是一种继农业经济和工业经济后新的社会经济形态，是以知识为 基础，建立在知识和信息的生产、分配和应用上的新型经济，是相对于靠土地和 种养殖业的农业经济和大量消耗能源和原材料的工业经济而产生的新的经济形 态。1 由此可见，知识经济的发展主要是依靠知识、技术和信息的积累和利用。 而作为知识的载体知识员工就成为在知识经济时代各企业竞争发展的基石。 可以说在知识经济时代，企业最宝贵的财富就是知识员工。 1 1 2 研究意义 作为知识的载体、知识劳动从事者的知识型员工，目前已经成为企业的核心 资源、现代企业人力资源管理的核心对象。如何有效的管理知识型员工，发掘、 利用和发展知识型员工的创造力和潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他们 的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值成为现代 企业人力资源管理面临的首要问题。 德鲁克指出，“作为2 1 世纪新型生产力的代表，知识型员工与以往任何群 体都具有不一样的特点”。2 因此，知识型员工的激励模式应该与传统员工有所区 别，而且，在知识员工内部，随着工作性质、工作环境、技术水平和家庭物质条 件等因素的不同，各种激励因素所起的作用也不尽相同。那不同层次的知识员工 余业知识型员t 的层次分类及j l 激恸模研究 究竟该用哪螳激励模式呢，本文试图通过对不h 层次知识员工对各种激励i 大】素的 敏感程度不同，来对这个| 、日j 题进行初步探索。 1 2 研究现状与述评 1 2 1 研究现状 对于知识型员工激励的研究最早源于国外，其代表人物首先应从彼得德 鲁克谈起，他最早提出知谚 型员工不是雇员而足志愿者的理念，并指出必须像 对待志愿者而不是雇员一样来对待知识型员工。t a m p o e ( 1 9 9 8 ) 和h o r i b e ( 1 9 9 5 ) 从知识型员工的角度，对知识型员工的管理与激励问题进行了系统的研究。 t a m p o e 经过大量实证研究，发现激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、 工作自主、业务成就和金钱财富。3 。2 0 0 0 年，安盛咨询公司在对澳大利亚、美 国、日本多个行业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 进行分析后，列出 了知识型员工的激励因素，名列前5 位的激励因素分别是报酬、工作的性质、提 升、与同事的关系以及影响决策。4 国内关于知识型员工激励问题的研究，是随着近年来高新技术的迅猛发展 而发展的，研究方向主要集中在知识型员工的特征分析、激励因素分析以及降 低流失率等方面。以中国人民大学彭剑锋教授等人为代表，他们通过实证研究 得出中国知识型员工关注的前五个激励因素分别是工资与报酬、个人的成长与 发展、有挑战性的工作、公司的前途及有保障和稳定的工作，同时，他们也提 出了对知识型员工进行薪酬、文化、组织和工作激励的四大激励模式。5 近几年， 一些相关学科的研究成果也被引入到对知识员工的激励研究中。基于员工心理契 约的理论，研究者认为管理制度方面，结合知识型员工工作的特点，提供一种自 主的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地 完成任务。6 肖光强通过理论分析和实际调研得出：企业一方面要根据任务要求， 进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详 2 企业知识型员t 的层次分类及j 0 激j 坊模式研究 尽监督和指导甚至强制规定处理的方法；另一方面为其提供其创新活动所需要资 源，包括资金、物质i ：的支持，也包括对人力资源的调用。7 在权变管理思想的 指导下，如何建立与智力资本剩余索取权相匹配的分配制度，以及与知订5 型员工 创造性、尊重欲、自我价值观实现相匹配的激励制度也倍受理论界和实践界的关 注。胡振华将战略管理的分析方法引入到员工的激励中，提出了对知识员 激励 的战略导向原则、公平原则、工资、奖金等短期激励与股票期权等长期激励相结 合原则。8 高贤峰提出的对知识型员工实施集报酬激励、成就激励、机会激励三 位一体的自我激励和构造理念共享、愿景( 愿望与憧憬) 共建的超我激励机制的激 励策略也极大地拓展了人们选择激励策略时的视野。9 另外，海尔实施系统的激 励机制，深圳华为技术公司对有突出贡献的研发技术人员实施股权激励，这些知 名企业的实践也为知识员工激励的研究提供了很好经验与借鉴。1 0 1 2 2 研究述评 结合国内外的研究成果，可将对知识员工的激励大概分为物质激励和精神激 励两种。下面将对这两方面分别进行述评： 物质激励方面，以美国为主的西方国家主要采取按知付酬的激励方式。按知 付酬就是指按知识型员工掌握的知识或技术的程度付酬，知识型员工最初从基本 薪酬开始领取，随着知识和技术的增长以及劳动生产率的不断提高，其薪酬福利 也会相应提高。这种制度将薪酬与知识型员工的个人发展紧密相联，从而极大 地激发了他们的积极性、创造性。而与西方企业不同的日本企业所施行的薪酬制 度以年功序列制为主。年功序列制是指员工的基本薪酬随年龄、企业工龄和学历 等因素的增长而每年增长，并且增长额度会随物价和企业的经济效益等因素的变 化而变化。其工资序列具有等级多，级差小的特点。年功序列制通过满足员工个 人甚至其家庭的生活需要，以解除员工后顾之忧从而使之能够全身心投入到工作 中。它增强了员工的归属感，极大提高了员工对企业的忠诚度和奉献精神。1 1 精神激励方面，主要与企业所在国家的民族文化及企业自身的企业文化为 主，主要有以下几种方式：参与激励，让知识员工参与到企业的发展中来，使知 识员工产生对企业的认同意识，使知识员工的个人目标与企业的发展目标大致上 3 企q k 知识型员t 的层次分类及j e 激励模式研究 一致，产牛一种员工与企业一同发展的良好工作氛围；培训激励，从满足知识型 员工自我成就的需要出发，竭力使员工在受教育中增长才干，不断创造新的成就， 使员工感到企业是自己实现理想的场所，自觉激发出为企业发展尽职尽力的内在 动力；情感激励，管理者通过各种方式与下级知识员工沟通感情，消除上下级的 距离感，使得知识员工感觉团队有一种家的情感。 综上所述，在知识经济时代，国内外对知识员工的激励问题都非常的重视， 进行了详尽的调查研究，也得出了许多重要的结论和成果，但是对于不同层次知 识员工的激励模式的研究还不是十分完善，尤其在应用性方面还需要进一步研究 探索。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 在阅读了大量关于知识型员工管理和人力资本激励的著作，并参考了大量国 内外己发表文章的基础上，本文设计以下内容，其结构如图卜1 。 4 企业知识型员t 的层次分类及j c 激恸模八研究 第一章，阐述了知识员工的特点及作用，从而得出对知识员工建立激励模式 的重要性，以及对激励理论的基本阐述。 第二章，分析我国知识员工激励的现状以及问题，提出提高我围知识员工激 励有效性的重要性。 第三章，分析知识员工的不同特点，提出对知识员工进行层次分类的必要性。 并进一步提出知识员工层次分类的依据以及标准。 第四章，系统分析了不同层次知识员工的特点以及区别，分析不同层次知识 员工的激励因素以及激励重点，从而得出针对不同层次知识员工的激励模式。 第五章，分析讨论问卷得到的数据。 第六章，提出对于我国企业知识员工分层次激励实施的建议以及策略。 第七章，得出结论以及进行后期展望。 1 3 2 研究方法 1 文献研究法。本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关知识员工激厉 的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容。并综合运用人力资源、管理学、 管理经济学、组织行为学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。 2 比较分析方法。将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进行 比较分析，总结出对知识型员工激励研究有益的结论，来为知识员工激励问题的 研究提供帮助。 3 实证分析方法。通过问卷调查和访谈等方式，获得了不同层次知识员工的 激励因素敏感度的第一手资料，对不同层次知识员工的激励机制的构建提供了帮 助。 1 4 论文的创新之处 根据问卷访谈得到的第一手资料，对不同层次知识员工的激励因素有了进一 步的排序，据此构建的不同层次知识员工的激励模式实用性有了一定的提高。 5 企业知识型员t 的层次分类及j e 激励摸研究 2 相关理论与概念 2 1 知识型员工 2 1 1 知识型员工的内涵 知识型员工这一概念由美国学者彼得德鲁克首先提出，指的是”那些掌握 和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。比当时他指的是某个经理或执行 经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。 加拿大著名的学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞比认为，知识员工 就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、 综合、设计给产品带来附加价值。1 3 可口可乐之父伍德鲁夫认为，知识型员工是那些拥有知识并运用其掌握知识 进行创造性工作的人，并主张知识是创新的基础，但不等于创新本身，衡量知识 员工的标准应该是创新。h 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中，提出识 型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完 成工作，而知识型员工主要包括以下人员： ( 1 ) 专业人士； ( 2 ) 具有深度专业技能的辅助型专业人员； ( 3 ) 中高级经理。1 5 而比尔盖茨( b g r a t e s ，1 9 9 9 ) 则认为，在信息经济中的大部分“知识员 工”是在w i n d o w s 上工作，多把时间花在用微软的文字处理软件w o r d 阅读与撰 写文件、仔细研读e x c e l 电子表格，或者是参加用p o w e r p o i n t 演示的会议。1 6 我国学者王兴成、卢继传、徐耀宗( 1 9 9 8 ) 认为，知识型员工是指从事生产、 6 企业知识型员t 的层次分类及j e 激j j 力模式础f 究 创造、扩展和应用知识的活动，为食业( 或组织) 带来资本增值并以此为职业的 人员。盯 刘琴、徐拥军、陈幸华( 2 0 0 2 ) 认为，知识型员工是指具有从事生产、创造、 扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。1 8 尽管管理学家们对于知识员 的定义不尽相同，但是他们都认识到了知识员 工与普通劳动者的特点有很大不同，都认为应当把普通劳动者与知识员工加以区 分。笔者对上述学者的定义论述加以总结，认为知识员工应当是这样的人： ( 1 ) 他们主要从事脑力劳动而非体力劳动。 ( 2 ) 他们的思想有一定深度、独立性和创造性。 ( 3 ) 他们可以给企业带来知识资本增殖，进而促进货币资本的增殖。 根据这个定义，本文所涉及的知识员工主要包括管理者和技术人员。 2 1 2 知识型员工的特征 在知识经济中，知识员工成为企业生存和发展的核心人力资源，也是企业所 必须重视的稀缺智力资本，所以深入了解知识员工与普通员工的不同特点，对现 代企业的知识员工激励有着十分重要的作用。根据国内外学者对于知识员工的论 述，笔者总结了知识员工的特征如下： ( 1 ) 知识员工所从事的劳动主要为复杂的脑力劳动、创造性劳动。 知识员工所从事的工作一般需要经过专门学习训练才能具备从事此项工作 的能力。知识员工在工作过程中需要通过自己的分析、判断和决策，从而给产品 带来附加值。这一过程主要以复杂的脑力劳动为主，有很高的无形化的特点，并 且在工作中没有固定的流程和步骤，需充分发挥个人的能力智慧。知识员工作为 从事复杂劳动的脑力工作者，人力资本专用性很强，需要长期积累和不断投资才 能形成。 创造性是知识员工劳动的最基本、最明显的特点，也是知识员工区别于非知 识员工的根本所在。知识员工在工作过程中，需要运用自己的知识、技能和经验 来创造新的知识，包括新概念、新原理，新现象、新规律，新工艺。创造性劳动 的结果是创新，创新不仅是知识员工劳动的目的，而且伴随着知识员工的劳动过 7 企业知识型员t 的联；久分类及j e 激励模研究 程。正如库珀所占，知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘 密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。1 9 ( 2 ) 劳动过程难以监督，个人工作成果难以衡量。 由于知识员工从事的工作主要以脑力劳动为主，具有无形化的特点，而且工 作没有流程和步骤，没有可供参考的工作标准，这些工作的特点决定了知识员工 的劳动过程往往难以监督。 由于知识员工的工作具有创造性的特点，而通过知识员工创造出的新原理新 工艺等创新性成果往往具有难以量化，产生直接效益慢的特点。并且创造性劳动 的复杂性决定了知识员工进行工作往往需要组成团队，依靠集体的力量进行工 作，个体既要依靠团队的力量，又要发挥自身的能动性，所以难以准确衡量个体 间的贡献差别。这两点决定了知识员工的个人工作成果往往难以衡量。 ( 3 ) 知识员工具有自我实现动机较强，追求个人职业发展的性格特征。 知识员工往往接受过高等教育，有着较为具体的人生观，他们到企业工作往 往并不是仅仅为了挣得工资，而是希望通过发挥自己的专长，来追求来自工作本 身的满足感和成就感。他们期望看到自己的工作成果，对企业乃至社会产生积极 的影响，这种成就感往往比传统的晋升和金钱等激励方式更吸引知识员工。所以 对于知识员工尤其高层次的知识员工精神激励往往比物质激励能起到更明显的 作用。 知识员工一般非常重视个人的职业生涯发展。对事业的忠诚高于对于企业的 忠诚，如果企业不能提供知识员工职业发展的空间，他们会转向其他公司寻求发 展的空间，以寻求更好实现自身价值的机会。这就要求企业将知识员工发展和企 业发展一起作为企业经营的目标，为知识员工创造良好的职业发展机会，一方面 会吸引更优秀的人才，另一方面，通过知识员工的发展，更好的实现自身价值也 会更快更好的推动企业的发展。 ( 4 ) 知识员工具有崇尚科学、藐视权威，对组织忠诚度低、流动意愿强的 特点。 知识员工有较强的自主意识，更倾向于拥有一个自主的工作环境，倾向选择 8 企业川识型英t 的层次分类及j e 激j j 力模式研究 那些能够更多地支配自己活动和方向的工作，不愿受制于物，难于忍受上司的错 误指挥，希望有更多的自r i j 性。并且由于知识型员工自身在某一方面具有 定的 特长，他们相信知识和事实，并不崇尚任何权威。权威的丧失给知识员工的管理 带来了一定的难度。 由于知识员工自我实现动机较强，追求个人职业发展的性格特征，使得他们 把个人成长定义为更大范围的社会化的需要，而不是狭隘的某个企业的需要，这 就决定了他们往往忠诚于职业而非雇主。这就使知识员工具有了对组织忠诚度 低、流动意愿强的特点。 2 1 3 知识型员工的作用 伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境一 不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发 展，归根到底要靠高素质、高效率的知识型员工队伍。知识员工对于企业的作用 具体体现在以下几个方面： ( 1 ) 在产品技术创新方面 创造性是知识员工劳动的最基本、最明显的特点。一方面知识员工具备很强 的自主学习能力，具有强烈的创造欲望和成就需求，这就使得知识员工能够观察 市场需求动向，积极投入到新产品新技术的研发中。另一方面，新产品新技术研 发所需要的新知识新技能只能由企业中的知识员工掌握，企业在创新过程中也会 通过资源的合理配置，来积极配合知识员工学习发展，进而促进产品技术的创新。 ( 2 ) 在产品的市场竞争力方面 产品的市场竞争力主要体现在价格和质量两个方面。而价格又主要取决于成 本，大量的统计调查表明，产品成本8 0 以上是在研究开发和设计阶段就决定了 的，尽管生产销售环节也可以使成本发生变化，但是却不能从根本上改变产品的 成本结构。而企业的研发部门基本上都是由具有专业科学知识和技能的知识型员 工组成，这也使得知识型员工成了企业成本领先优势的决定力量。同样道理，在 设计时就存在的质量缺陷仅通过生产过程的努力是无论如何也解决不了的，这也 使得知识型员工成了质量保证的决定性力量。 9 企业知识型员t 的层次分类及j c 激励模式研究 ( 3 ) 存企业管理方面 知识经济时代，越来越要求企、j k 的管理层应具备现代的管理思想，这就使得 知识员：r 成为各企业管理层的主力军。管理层的知识员工利用掌握的管理知识在 同常管理二f ：作中，不断学习调整，在企业管理方面起了不可替代的作用。 2 - 2 激励 2 2 1 激励的内涵 “激励”一词在英文中的对应词是“m o t i v a t i o n ”，该词中文含义是“动力、 内在要求”；同时，“m o t i v a t i o n ”一词的动词形态“m o t i v a t e ”被解释为“是 的动机，给以动力，引起，驱使”。通常来讲“激励”指一个有机体在追求某些 既定目标时的愿意程度，也包含确定诱发愿意程度的力量和性质。2 0 我国著名组 织行为学家杨锡山教授在他所著的西方组织行为学一书中是这样描述激励的 含义的：“从动态角度探讨行动的激发，即激励的心理过程。组织行为学所 指的激励是指人们在企业工作中的激励，也就是管理工作中的调动积极性问题”。 2 1 在p 荷西荷k h 布兰查德所著组织行为管理学一书中，认为“激励的状态， 也即是一个人的动机如何被导向目标的达成 。贝雷尔森和斯坦纳在人类行为： 科学管理的成果一书中指出：“激励是所有那些说成是希望、欲望、动力等等 的内心的奋发状态，是一种起加强、激发、推动作用的，并指导或引导行为指向 目标的内心状态”。 综合以上观点，笔者将激励的定义这样表述：激发人的动机，使人有一种内 在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。 2 2 2 激励的作用 个体的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他所受到的激励水平和激 励程度。因此激励对于调动人们的潜在积极性，实现既定目标有很重要的作用。 对于一个企业来说，激励的作用体现在以下几个方面： ( 1 ) 有效的激励有利于组织目标的实现。企业的管理层通过制定有效的激 1 0 企业知识型员t 的层次分类及j i 激励模- r 研究 励措施可将知谚 员工的个人目标统一到组织目标中来，从而可以通过激励知识员 工在实现个人 标的过程中，促进组织日标的实现。 ( 2 ) 有效的激励可充分调动知识员工的积极性，充分发挥其潜能。哈佛大 学的威廉詹姆上教授发现，员工一般仅需发挥出2 0 一3 0 的个人能力，就足 以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出8 0 一9 0 ， 其中5 0 一6 0 是激励起到的作用。2 2 所以，企业通过有效的激励措施町以在不改 变工作设备和环境的下，也可以大大提高工作绩效。 ( 3 ) 有效的激励可以增强组织的凝聚力，在组织内部形成良好的竞争氛围。 组织是由多个个体构成的若干工作群体的集合，为保证组织的正常运转，很重要 一的一个措施就是通过运用各种激励方法，满足员工各方面的需要，从而增强组 织的凝聚力和向心力，并且在组织内部形成良好的竞争氛围。 2 2 3 激励理论的研究综述 激励理论是西方行为科学理论中较为热门的一个研究领域，也是管理学界、 心理学界重点研究的理论之一。管理学家、心理学家和行为科学家根据调查和研 究提出的有关激发人的工作行为的过程、模式、内容、特征等的激励理论主要有 兰类：行为改造理论、内容型激励理论和过程型激励理论。如表2 1 所示。2 3 表2 1 理论类犁理论代表人内容 归冈论 海德通过归因来分析行动结果对行 为的影响 行为 改造 行为强化理论 斯金纳不同行为过程应该有不同强度 理论 的强化 挫折理论德兰挫折影响，l 作积极性，激励应 避免造成成 生理需要、安全需要、爱的需 内容性需求层次论马斯洛要、尊重需要和自我实现需要 激励构成人的需要系统 理论 e r g 理论 阿尔德弗人的核心需要有生存、关系和 成长三种 企q k 知识型员t 的层次分类及j e 激j j j 力模，研究 内容性成就需要理论麦克利兰 阿接环境和个性决定人的成就 激励需要 理论 舣冈素理论赫兹博格激励必须同时注意激励冈素和 保健冈素作刚 过程性 期望理论 弗鲁姆激发力量= 效价+ 期望概率 激励 理论 公平理论亚当斯报酬分配的合理性、公平性是影 响员i ：积极忡的冈素 目标没置理论洛克研究目标的重要性 综合激励理论 波特l ：作的满足感依赖丁二所获激励 劳勒 与期望结果的一致性 ( 1 ) 归因论 归因论的代表人物美国心理学家海德认为：人类有两种需要：理解周围环 境的需要和控制周围环境的需要。要满足这两种需要就必须了解各种现象及其因 果关系，包括人的行为及其动因，并预期人的行为，这就是归因。归因理论主要 研究三个方面的问题：一是心理活动的归因，即人们怎样对已知的心理活动进行 归因；二是行为的归因，即人们如何根据已知的行为表现来解释、推断行为的原 因；三是对人们未来行为的预期，即运用上述的研究成果预期某种情况下人们将 有可能采取的行动。2 4 ( 2 ) 行为强化理论 斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修 正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一 1 2 企业知识型员t 的层次分类及j c 激励模研究 种行为的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一。定程度上会决定这 种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和 1 的可把强化分为正强 化和负强化。在管理上，j 下强化就是奖励那些组织卜需要的行为，从而加 强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行 为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际 关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化 的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负 强化。 ( 3 ) 挫折理论 挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的 的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现， 需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻 而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施 将消极性行为转化为积极性、建设性行为。 ( 4 ) 需要层次论 为了便于分析研究人的需要，美国心理学家马斯洛在19 4 3 年提出了 “需要层次理论”。马斯洛认为，人的需要可以归纳为五大类，即生理、安 全、社交、尊重和自我实现等需要。生理需要，是人类生存的最基本、 最原始的本能需要，包括摄食、喝水、睡眠、求偶等需要。安全需要， 是生理需要的延伸，人在生理需要获得适当满足之后，就产生了安全的需 要，包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳 定等方面的需要。社交需要，是指感情与归属上的需要，包括人际交往、 友谊、为群体和社会所接受和承认等。此种需要体现了人有明确的社会需 要和人际关系需要。尊重需要，包括自我尊重和受人尊重两种需要。前 者包括自尊、自信、自豪等心理上的满足感；后者包括名誉、地位、不受 歧视等满足感。自我实现需要，这是最高层次的需要，是指人有发挥自 己能力与实现自身的理想和价值的需要。同一时期，一个人可能存在几种 1 3 企业知识型员t 的层次分类殷j l 激肋模， j f 究 需要，但每一时期总有一种需要占主导地位，对行为其支配决定作用。在 人的不同心理条件下，总有某种主导需要其作用，只有满足圭导需要，才 能起到最大的激励作用。 ( 6 ) e r g 理论 e r c 理论全称是“e x is t e n c e ，r ela t e d n e s s ，g r o w t h ”，是美国耶鲁大 学的克雷顿奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接 近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为， 人们共存在3 种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展 的需要，因而这一理论被称为“e r g ”理论。生存的需要与人们基本的物 质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相 互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地 位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会 需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发 展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊 需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 ( 7 ) 成就需要理论 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美， 提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服 困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们 并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文 化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。 ( 8 ) 双因素理论 双因素理论( t w of a c t o rt h e o r y ) 又叫激励保健理论 ( m o t i v a t o r h y g i e n et h e o r y ) ，是美国的行为科学家弗雷德罩克赫兹伯格 提出来的，也叫“双因素激励理论”。赫茨伯格通过考察一群会计师和工 程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影 响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的 1 4 企业知识型员t 的层次分类及j l 激励模弋研究 因素。第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些 因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和 个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作 环境中持久的而不是短暂的成就。第二类冈素是保健因素，包括公司政策 和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作 的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身 而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系 的内在因素。 ( 9 ) 期望理论 期望理论是由美国行为科学家维克多弗鲁姆提出的。弗鲁姆认为，人 总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时， 表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而 这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的 乘积。用公式表示就是：= 矿事f 。m 表示激发力量，是指调动一个 人的积极性，激发人内部潜力的强度。v 表示目标价值( 效价) ，这是二 个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由 于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一 个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就 越大。e 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性 是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动 机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假 如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这 个目标激发动机的力量越强烈。 ( 1 0 ) 公平理论 公平理论是斯塔亚亚当斯提出的一种激励理论。该理论的基本要点 是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的 分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动 企业知识j 掣必i 。的层次分类及j e 激励模，研究 代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感 直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过 程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过 程。 ( 1 1 ) 目标设置理论 美国马罩兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯在研究中发现，外来 的刺激( 如奖励、工作反馈、监督的压力) 都是通过目标来影响动机的。 目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努 力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他 于l9 6 7 年最先提出“目标设定理论”，认为目标本身就具有激励作用，目 标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自 己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目 标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目 标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。 ( 1 2 ) 综合激励理论 综合激励理论是波特和劳勒将行为主义激励理论的外在激励和认知派 理论的内在激励结合起来的新的激励模型。内在激励的内容包括：劳动报 酬、工作条件、企业政策等；外在激励的内容包括社会、心理特征的因素， 如认可、人际关系等。因此，激励过程中必须考虑激励因素的多样性和全 面性。 1 6 企业知识型员丁的层次分类及 激助模式研究 3 我国企业知识型员工激励的现状与问题 3 1 我国企业知识型员工激励的现状 我国企业由于对知识型员工特殊性的研究起步较晚，加上国民生活水平还不 是很高，对知识员工的激励主要体现在薪酬激励上，在精神激励方面做的不是很 完善，而薪酬激励又以短期激励为主，长期激励的力度不够。下面将对我国企业 对知识员工的各种激励方式的现状具体加以描述： ( 1 ) 薪酬激励。 薪酬，主要包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资和福利四项内容。基本薪资， 是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小为基准，根据 员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。奖励薪资，是企业对员工超额 完成任务以及出色的工作成绩而计付的薪资，其作用在于鼓励人员提高劳动效率 和工作质量。附加薪资，是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付 的薪资。福利，是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的 一种补充性薪资。衢 对于知识型员工的激励而言，薪酬激励不仅仅代表了所获的金钱，还代表了 组织对其工作业绩，个人能力的认可。所以说薪酬激励本质上不仅仅是物质激励， 而是一项隐含了成就激励的复杂激励方式，对知识员工的薪酬激励产生激励作用 的往往不是薪