（企业管理专业论文）企业跨文化人力资源管理研究——以呼和浩特某韩国料理店为例.pdf

原创性声明 1 1 1 11 1 11 1 1 1i ji ii i i ii i i j 17 3 5 6 4 3 。； ，本人声明：所早交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究! i ：作及取得的矽f 究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得凼蓥直盔堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同l ：作的同 志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：霍垂趁 指导教师签名： 日期：2 q 厘j ：趔日期： 在学期间研究成果使用承诺书 7 r 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将 学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允 许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后 使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意；若用 于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名：狂蕴互兰 指导教师签名： 日 期幻纽：s ：硝7 e l期： 峦差查苤鲎墅鲎焦迨塞 企业跨文化人力资源管理研究 以呼和浩特某韩国料理店为例 摘要 随着经济全球化的迅速发展，世界各地有许多企业超越空间的界限实 现了跨国经营。面对不同的文化环境，如何进行行之有效的跨文化人力资源 管理成为了跨国公司日益关注的问题。本文以呼和浩特市某韩国料理店为 研究对象，通过调查访谈了解该韩国料理店在呼和浩特市的经营状况和跨 文化人力资源管理的状况，分析其在经营的过程中出现的一些问题，提出 改进措施和优化策略，以期对在呼和浩特及其他地区的韩资中小型企业有 所启示。 本文首先对文化的概念和特征及跨文化理论进行阐述，并分析文化差 异对人力资源管理理念的影响，然后运用对比的方法对中韩文化背景下的 人力资源管理模式进行比较，得出不同文化背景下的人力资源管理方式的 异同，这也是跨国企业进行跨国经营时产生矛盾的根源。本文运用调查访 谈的方法对某韩国料理店进行实地考察，收集了第一手资料，通过对资料 的整理归纳，发现该企业在日常经营管理过程中存在的问题，如文化差异 导致的培训方式的异同，文化差异导致沟通不畅等。针对存在的问题，笔 者认为应该进行跨文化的培训和进行跨文化沟通等措施，来优化跨国企业 的人力资源管理活动。 关键词：跨国企业，企业文化，文化差异，跨文化人力资源管理 虫蓥查盘堂墅鲎焦逾塞 一 e n t e r p r i s ec r o s s c u i j u r a l h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t oak o r e a nr e s t a u r a n ti nh o h h o tc a s e a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，e n t e r p r i s e sa r o u n d t h ew o r l d ，b e y o n dt h es p a c el i m i t s ，a d o p ts t r a t e g i e so ft r a n s n a t i o n a lo p e r a t i o n f a c i n g w i t hd i f f e r e n tc u l t u r a le n v i r o n m e n t s ，“h o wt op e r f o r m e f f e c t i v e c r o s s 。c u l t u r a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h a sb e c o m ei n c r e a s i n g l yc o n c e m e d b yt r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s t h i sp a p e rw i l l t a k ef lk o r e a nr e s t a u r a n ti n h o h h o ta sas t u d y i n gc a s e ，a n dw i l la n a l y z eh o wt h ek o r e a nr e s t a u r a n to p e r a t e s a n dm a n a g ec r o s s c u l t u r a lh u m a nr e s o u r c ei nh o h h o tt h r o u g hq u e s t i o n n a i r e s a n dr e s e a r c h t h ep u r p o s eo ft h i sp a p e ri st oa n a l y z es o m eo ft h ep r o b l e m s e x p o s e dd u r i n g i t sb u s i n e s s p r o c e s s i no r d e rt o p u t f o r w a r df u r t h e r i m p r o v e m e n t sa n do p t i m a ls t r a t e g i e s f u r t h e r m o r e ，s o m es u g g e s t i o n sf o rk o r e a n s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e si nh o h h o tw i l lb eg i v e n t h i ss t u d yf i r s t l yi l l u s t r a t e st h ec o n c e p t sa n df e a t u r e so fc u l t u r ea n d c r o s s c u l t u r a lt h e o r y , a n da n a l y z et h ei m p a c to ft h ec u l t u r a ld i f f e r e n c e so n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc o n c e p tb yc o m p a r i n gt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tb e t w e e nk o r e a nc u l t u r ea n dc h i n e s ec u l t u r e a s ar e s u l t ，t h e d i f f e r e n c e sb e t w e e nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tu n d e rd i f f e r e n tc u l t u r a l b a c k g r o u n dc o u l db ep r e s e n t e dt ob e ar o o t e dp r o b l e mm u l t i n a t i o n a la n d t r a n s n a t i o n a lb u s i n e s so p e r a t i o n s t h i sp a p e ri sc o n d u c t e db yi n t e r v i e w i n gm a n a g e r si nak o r e a nr e s t a u r a n t a n ds u r v e y so nc u s t o m e r si nt h ek o r e a nr e s t a u r a n t ，s o m eb u s i n e s sp r o c e s s p r o b l e m si nt h ed a i l ym a n a g e m e n tw i l lb ep r e s e n t e db yt h ec o l l a t i o no fd a t a , 凼蓥壶盘堂亟鲎焦硷塞 s u c ha sc u l t u r a ld if f e r e n c e sr e s u l t i n gi nt h ed i f f e r e n c e so ft r a i n i n ga n dt h e i n c o n v e n i e n to fc o m m u n i c a t i o na n ds oo n t h ea u t h o rb e l i e v e s 也a ts u c h p r o b l e m s c o u l db es o l v e d b y c r o s s - - c u l t u r a l t r a i n i n g a n dc r o s s - c u l t u r a l c o m m u n i c a t i o na n do t h e rm e a s u r e si no r d e rt oo p t i m i z et h em u l t i n a t i o n a l c r o s s c u l t u r a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta c t i v i t i e s k e y w o r d s ：t r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s ，c o r p o r a t ec u l t u r e ，c u l t u r a ld i f f e r e n c e ， c r o s s c u l t u r a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 由蓥查盘堂塑堂焦迨塞 目录 摘要i a b s t r a c t 错误! 未定义书签。 目录i v 第一章绪论1 1 1 研究背景与目标1 1 2 研究设计5 第二章跨文化人力资源管理理论7 2 1 文化的概念及特征7 2 1 1 文化的概念7 2 1 2 文化的特征8 2 2 跨文化概述1 0 2 2 1 跨文化的定义1 0 2 2 2 跨文化的三个层次差异1 0 2 3 跨文化人力资源管理1 l 2 3 1 跨文化人力资源管理的含义1 1 2 3 2 跨文化人力资源管理的特征1 2 2 3 3 文化差异对人力资源管理理念的影响1 2 第三章中韩企业文化背景下的人力资源管理模式比较1 5 3 1 企业文化1 5 3 1 1 企业文化的渊源研究及其定义1 5 3 1 2 企业文化的特征1 7 3 1 3 社会文化对企业文化的影响1 7 3 2 中韩企业文化比较1 8 3 2 1 中国企业的企业文化1 8 3 2 2 韩国企业的企业文化2 1 3 3 不同文化背景下的人力资源管理模式比较2 4 3 3 1 中国企业人力资源管理模式特点2 4 3 3 2 韩国企业人力资源管理模式特点2 6 第四章案例分析：“大韩门”韩国料理店的跨文化人力资源管理2 9 由蓥查盘鲎塑堂垡迨童 4 1 呼和浩特市总体情况以及餐饮业发展2 9 4 2 “大韩门”经营情况3 0 4 2 1 企业简介3 l 4 2 2 发展过程与经营情况3 l 4 2 3 人力资源管理制度3 2 4 3 “大韩门”的跨文化人力资源管理调查3 6 4 3 1 管理人员访谈3 6 4 3 2 员工访谈3 7 4 3 3 顾客访谈3 9 4 3 4 “大韩门”人力资源管理现状存在的问题4 l 第五章提升“大韩门”人力资源管理水平的对策建议4 4 5 1 完善招聘与配置体制4 4 5 2 不断地进行跨文化培训以及相互方面的培训4 4 5 3 进行有针对性的人员绩效管理4 5 5 4 制定多元化的人员薪酬福利制度4 5 5 5 跨文化人力资源管理的沟通策略4 6 结束语4 8 参考文献4 9 致谢5 1 v 内蓥查盘鲎墅鲎焦逾塞 第一章绪论 1 1 研究背景与目标 目前，全球化趋势给人们的生活带来了非常大的变化。2 1 世纪科学技术的迅速发展 给全球化的扩展注入了强大的力量。这种变化在人们生活的各个方面上都体现出来，如 政治、经济、社会以及文化等。 受到全球化趋势影响最大的就是经济，而企业是经济活动的主体。随着跨国企业跨 国经营的迅速发展，世界各地的企业也在超越空间的限制。很多跨国企业基于寻找低成 本生产环境，开拓更大的销售市场等原因，离开母国而进入世界大市场参与竞争。虽然 成立一家企业跟各种经济环境有关系，可是真正的经营与生活跟当地社会的环境与文化 有密切的关系。经济资源的全球流动是全球化的一个重要标志，可是经济全球化带来的 必然结果是全球的政治、经济、文化等各个方面的交流与交融。1 跨国企业在异国进行企业活动时，企业的第一课题是人力资源的跨文化管理。人力 资源的跨文化管理是跨国企业发展进程的重要因素，也是跨国企业向更高阶段发展的过 程中必不可少的要求。 跨国企业在异国跟不同文化与社会冲突是不可避免的，人力资源的跨文化沟通的成 功与否是跨国企业发展的基本原则。跨国企业在异国投资市场时经历不同的环境要素， 而在不同的环境当中，对跨国企业在当地经营影响最大的是当地社会、文化与生活习惯。 即在不同的社会、文化与生活习惯的环境下，成功的跨文化管理使跨国企业建立与当地 社会、文化融合的独特的企业文化，而建立完善的企业文化能够带来经营成功的结果。 中国是2 1 世纪经济全球化的中心国家之一。根据中国商务部外资统计资料2 ，在2 0 0 5 年引进的外资金额为6 0 3 2 亿美元，这是全世界流动资本的近1 4 。这就表示中国广阔的 人力、物力资源市场让全世界企业家瞩目，而全世界经济的脚步将跨入到中国经济市场 上了。 而中国和韩国从过去到现在无论在地区上还是在经济贸易上以及学术交流或者政 治交流上等领域，各个方面都具有密切的关系。中国和韩国1 9 9 2 年重新开始交流，当 李惠斌，全球化：中国道路，社会科学文献出版社，2 0 0 3 。 2 资料来源：h t t p ：w w w , f d i g o v c n 。 由鐾查盘鲎塑鲎垡迨塞 时的贸易量已经达到了5 9 亿美元。根据数据统计1 ，2 0 0 7 年在华投资前十位国家地区 ( 以实际投入外资金额计) 数目，依次为：香港( 2 2 4 3 2 亿美元) 、英属维尔京群岛( 1 4 1 6 6 亿美元) 、韩国( 3 2 2 9 亿美元) 、日本( 2 9 9 亿美元) 、新加坡( 2 4 6 4 亿美元) 、美国 ( 2 2 2 1 亿美元) 、开曼群岛( 2 1 5 4 亿美元) 、萨摩亚( 1 5 9 9 亿美元) 、台湾( 1 4 3 4 亿 美元) 、毛里求斯( 1 0 4 6 亿美元) ，前十位国家地区实际投入外资金额占全国实际使用 外资金额的8 7 1 3 。韩国是3 2 2 9 亿美元，排在香港、英属维尔京群岛之后占第三位。 从2 0 0 3 年开始，中国成为韩国最大的出口国，而2 0 0 4 年成为韩国最大的贸易国。2 0 0 6 年两国交易金额达到了1 , 3 4 4 亿美元，这是1 9 9 2 年刚开始交易时的2 7 倍。2 0 0 7 年中国 成为对韩国进口的第一国家。( 参考表1 1 ) 表1 1中韩交易程度2金额单位：亿美元 中国在韩国交易位次韩国在华交易位次 年度 出口 进口总交易 出口 进口总交易 2 42 65 02 73 76 4 1 9 9 2 ( 5 位)( 7 位)( 7 位)( 6 位)( 5 位)( 5 位) 1 5 52 8 54 4 02 3 71 7 44 2 1 2 0 0 2 ( 4 位)( 3 位)( 5 位)( 2 位)( 3 位)( 3 位) 4 4 68 9 8 1 , 3 4 4 6 9 54 8 6 1 ，1 8 1 2 0 0 6 ( 4 位)( 2 位)( 1 位)( 1 位)( 2 位)( 1 位) 2 0 0 74 5 08 5 61 3 0 66 6 85 1 2 1 ，1 8 0 1 1 0 月( 4 位)( 2 位)( 4 位)( 1 位)( 1 位)( 1 位) 在上述的大背景下，在华投资的韩国餐饮企业也在突飞猛进。根据2 0 0 9 年的韩国 外食年鉴，中国已成为韩国餐饮企业到国外投资时最先考虑的国家。通过2 0 0 8 年北京 奥运会的成功举办，已经确立了更大的餐饮市场。目前，中国的餐饮业每年以2 0 的速 度成长，让世界更多的餐饮企业所关注。2 0 0 6 年底中国的流通市场正式开放，使得更多 的外资餐饮企业进入中国，其他企业也有入驻中国的计划。韩国的餐饮企业也从1 9 8 9 年的萨拉伯尔开始，到现在土大力、乐伯、喜来恩等大规模的餐饮企业陆续进入到中国。 1 “2 0 0 7 年l 一1 1 月对华投资前十位国家地区( 以实际投入外资金额计) ”，中国投资指南，“外商投资统 计一利用外资快讯”。 2k o t i 认( 大韩贸易振兴公司，k o r e at r a d e i n v e s t m e n t p r o m o t i o na g e n c y ) ：设立于1 9 6 2 年，非盈利性政府机构。 它作为韩国交易或投资的外商和韩国企业的桥梁，促进国家贸易活动以及振兴外国入投资。 2 凼蓥查盘堂塑鲎焦迨塞 目前，2 0 多家餐饮品牌企业在北京、上海、青岛等城市拥有1 0 0 多个连锁店，如果包括 规模中小的个体户，实际上非常多的韩国餐饮企业已经在华经营。( 参见表1 2 ) 表1 2 韩国餐饮企业的中国进出现状1 品牌名进出时期地区 店数 叫己 尝( 萨拉伯尔) 1 9 8 9 北京等 7 伞号召( 寿福城) 1 9 9 7 北京 2 旱r - - i - 己_ i ( 土大力) 1 9 9 5 北京等7 0 多 n i e 1 丘i 灭 ( 米斯特皮萨) 2 0 0 0 北京等 7 牟己 鲁( 喜来恩) 2 0 0 6 北京 1 b b q 天i 型( b b q 炸鸡) 2 0 0 1北京等3 6 犁7 i 斟暑, - 7 7 i ( 青瓦烧烤) 2 0 0 3 北京 1 叫孕吾( 大长今) 2 0 0 4 北京等 3 营考型鬯甘( 韩村仙农汤) 2 0 0 4 北京等 3 吾早鬯y ( 亨伯名家) 2 0 0 2 青岛 1 型垒日l 刨凿( 汉斯拌饭) 2 0 0 2 北京 l 斟日 ( 来吧) 2 0 0 3 上海等 5 呈l j 豇| 对( 托尼比萨) 2 0 0 4 北京 4 冽7 l | i 刭凿( 金家紫菜饭) 2 0 0 4 北京 2 五 己1 日 刊l 呈( 巴里贝甜) 2 0 0 4 北京等 1 2 人i 趔( c z e n ) 2 0 0 5 北京 1 罕己i l 罕呈( 多乐之日) 2 0 0 5北京等 9 罢7 ( 本家) 2 0 0 5 青岛 1 軎圭罟旨( 红椒火鸡) 2 0 0 5 北京 l 仝曾时( 偶巴尔坛) 2 0 0 6 北京 1 0 8 孕世( 爱江山) 2 0 0 6 北京 1 而本文的研究地区呼和浩特市的情况跟上述的大城市截然不同。呼和浩特市是以蒙 古族为主体民族的内蒙古自治区的首府，呼和浩特的韩国人很少，大约有7 0 多个，大 1 来源：韩国外食年鉴，2 0 0 9 ，韩国外食信息出版 3 盘蓥查盘堂塑鲎堡迨塞 部分都是留学生身份1 ，不管规模大还是小，韩国企业寥寥无几。韩国跟中国的距离很 近，不过对在华的1 0 0 万韩国人来说，呼和浩特还是西部的边疆地区，非常陌生的一个 地方。 而韩国人、韩国企业都很少的呼和浩特有一家韩国老板亲自经营的韩国料理店。那 就是“大韩门 ，呼和浩特唯一的韩国老板亲自经营的饭馆，那儿的员工三十人左右。 北京、上海、天津、青岛等大城市由于韩国人很多，因此只专门对韩国顾客经营也不妨， 但是这里是要满足少数的韩国人和多数的中国人，所以经营上难度也较大。不仅是这样 的经营方面的困难，更大的困难就是以一个外国人的身份亲自经营饭馆，亲自培训中国 员工这样内部方面。由于两个国家的语言、文化以及生活习惯都不同，跨文化之间的沟 通问题是经营饭馆最大的障碍。而不同国家、文化背景的老板和员工之间良好的跨文化 管理、沟通是成功经营最重要的因素。 虽然目前呼和浩特的外资企业，特别是韩资企业跟其他城市相比还很少，不过呼和 浩特的经济在迅速发展。近几年以来，呼和浩特的经济建设始终保持了旺盛的发展趋势， 经济增长速度连续7 年位列全国2 7 个首府城市前列。2 0 0 8 年，呼和浩特地区生产总值 达到1 3 1 6 4 亿元人民币，同比增长1 3 6 ，完成地方财政总收入1 5 8 3 亿元人民币，增 长3 2 4 ，固定资产投资6 4 0 5 亿元，增长1 0 ，社会消费品零售总额5 3 3 2 亿元人民 币，增长2 3 8 ，呼和浩特市三次产业结构比例为5 7 ：3 8 1 ：5 6 2 。城镇居民人均可支 配收入达到2 0 2 6 7 元人民币；农民人均纯收入达到7 0 5 1 元人民币。先后被评为“中国综 合实力百强城市”、“全国增长竞争力第一城市”、“中国投资环境5 0 优城市”、“中国经济 发展最具活力十大城市”。2 随着经济快速发展，呼和浩特外资企业也在增加，越来越多 的外资企业，包括餐饮企业陆续入驻。最近2 0 0 9 年1 2 月2 5 日韩国最大的比萨品牌米 斯特比萨也在呼和浩特正式开业了。不仅仅是经济方面，随着中韩两国学术、文化方面 交流的增加，呼和浩特的韩国人也越来越多。除了一些大规模的餐饮企业以外，像“大 韩门 那样小规模的个体户也在明显地增加。 目前，虽然有关在华韩资企业的研究文献非常多，不过有些内容并不符合现实情况。 其一，大多数的研究偏重于市场经济或者其经营情况方面，它们的主要研究目标是企业 如何获得更多的利润。其二，大多数的研究对象以大企业或者一些发达国家的跨国企业 为主，可在华的韩资企业大部分是属于中小型企业。由于中小型企业的经营目标、方法、 运作形式都跟大企业不同，所以将这些研究成果应用在大多数的中小型企业不太合适。 1 来源：呼和浩特市公安局外事处。 2 来源：呼和浩特新闻网型巡型：塾丛鱼曼巡：坌q 盟。 凼蓥查盘鲎塑鲎焦逾塞 其三，研究地区偏重于北京、上海等一些大城市。大部分的韩资企业在中国的大城市入 驻，因此这是理所当然的事。可是从另一方面看，为了开拓更大的市场，很多韩资企业 准备进入各地的中小城市，而那些中小城市的社会、文化以及民族特点等很多方面跟大 城市不一样。其四，关于两国之间跨文化沟通具体的事例介绍得非常少。 在这种情况下，本文以“大韩门 为例进行研究，通过了解它怎样克服两个国家之 间的语言和文化的差异，用什么样的方式互相沟通、经营、培训员工等，分析其过程当 中暴露出的问题和困难，分析如何完善和改进，以期对在呼和浩特及其他地区韩资中小 型企业有所启示。 1 2 研究设计 本研究的主要关键词是跨文化人力资源管理。在此将使用文献回顾和案例调查方法 来进行研究。 研究假设是良好的跨文化人力资源管理是在华韩国企业是否成功的必经之路。对两 国国家文化的深入了解与适应能力、跨文化沟通能力使企业创造良好的企业文化，又获 得跨文化人力资源管理战略的成功，而这是在华投资的韩国企业首先要经历的要求，也 是从头到尾一直要关注的最重要的问题。 本研究的对象是呼和浩特市某韩国料理店。由于呼和浩特市的韩国人和朝鲜族很 少，一般管理者和员工带着完全不同的文化背景沟通，因此韩资企业在经营过程中所经 历的人力资源管理上的难度比其他城市大。 本论文共分为五章。 第一章介绍了本研究背景、目标以及设计，主要涉及了在华投资的韩资企业与本论 文研究地区呼和浩特市的情况。 第二章阐述了跨文化人力资源管理理论，主要回顾了文化与跨文化概述、跨文化人 力资源管理的特征以及其影响。 第三章探讨了企业文化，主要涉及了中韩企业文化的比较以及其文化背景下不同的 人力资源管理模式比较。 第四章深入分析了“大韩门”韩国料理店的案例，通过访谈调查探讨了“大韩门 韩国料理店在呼和浩特经营状况与跨文化人力资源管理的现状。 第五章探讨了通过对案例分析结果的对策及建议，主要涉及了以跨文化人力资源管 5 内蓥查盘堂塑堂焦鱼塞 理的沟通策略为主的跨文化人力资源管理的优化策略，重点提出了对韩资企业在华，特 别在呼和浩特经营时的借鉴与建议，将会给在呼和浩特韩资中小型企业有所启示。 6 内蓥古大堂硕士鲎位论文 第二章跨文化人力资源管理理论 2 1 文化的概念及特征 2 1 1 文化的概念 文化是个使用广泛的概念，在日常生活中，我们有时把一些活动，如读书、弹琴等 称为文化活动，理解为“文化”，把一些没有接受过教育的人称为“没有文化的人”。但 实际上对文化研究来说，文化有更广泛的含义，文化指的是任何社会的全部生活方式， 而不仅仅是被社会认为更高雅，更令人心旷神怡的生活方式。广义上讲，文化是人类所 创造的一切物质财富和精神财富的总和，是除政治、经济、军事外的一种观念形态。 英国人类学家泰勒( e d w a r db t y l o r ) 11 8 7 1 年在其名著原始文化2 一书中， 最早提出人类学意义上的文化定义：文化是一个社会成员所获得的知识、信仰、艺术、 法律、道德、习俗及其它能力的综合体。自泰勒以后，文化人类学家、社会学家、哲学 家、考古学家、民族学家、管理学家从自身研究的目的出发，从不同的角度对文化给予 不同的解释。世界各国对文化的定义林林总总，多达上百个。下面是一些中韩学者对文 化的解释。 中国历史上的文化是从字源上说，“文 与“化”在三千年前的卜辞中已经出现了。 3 自“五四 运动以来，中国的文化学者也对文化的定义展开了热烈的讨论。梁漱溟 ( 1 9 2 0 ) 认为，“所谓文化不过是一个民族生活的种种方面。总括起来，不外三个方面： ( 一) 精神生活方面，如宗教、哲学、艺术等。文艺是偏重于感情的，哲学科学是偏重 于理智的。( 二) 社会生活方面，我们对于周围的人一一家族、朋友、社会、国家、世 界一一之间的生活方法都属于社会生活一方面，如社会组织、伦理习惯、政治制度及经 济关系。( - - - ) 物质生活方面，如饮食起居种种享用，人类对自然界求生存的各种。4 梁 启超( 1 9 2 0 ) 在什么是文化一书中指出：“文化者，人类心能所开释出来有价值的 工业也。”在他的中国文化史目录中，文化包括朝代、种族、政治、法律、教育、 交通、国际关系、饮食、服饰、宅居、考工、农事等，足见他心目中的文化也是极为广 1 e d w a r db t y i o r ( 18 3 2 - - 1 9 1 7 ) 。 2 e d w a r db t y l o r ( 中：刘魁立主编) ，上海艺术出版社，19 9 2 ，据19 2 9 年伦敦版翻译。 3 王玉德，文化学，云南大学出版社，2 0 0 6 。 4 梁漱溟，东西文化及其哲学，载梁漱溟全集第一卷，山东人民出版社，1 9 8 9 。 7 内蓥查盘鲎塑鲎焦途塞 泛的概念。1 h w a n gc h a n gi k ( 2 0 0 2 ) 指出，根据人们不同的想法很难确定明显的文化意义，这不 仅有文化是人们群体的群体现象的原因，而且有以经济活动为基本的人们活动的多种生 活方式或生活能力的原因。我们常说的文化实际上是一种宏观的、综合性的概念，它包 括社会成员具有的价值观、信念、理念以及习惯，还有技术和知识。他主张文化是从在 某个集团内存在的人们对自然以及社会具有的思考方式、价值系统出发，它影响到个人 在该集团所发挥的作用，然后随之产生同一个感觉或共有现象，表现出共同的意志和行 动类型。2 文化概念的多样性和不确定性加大了人们对文化下定义的复杂性。但一般而言，文 化可以说是一个社会成员所共享的价值观、信念、理念、习惯和知识、技术等在内的宏 观的、综合的概念，是影响社会成员行动的重要因素。3 文化具有它独特的特征，而且 文化是由特定的群体成员共同形成的，它形成了社会与人们共同生活的基础，所以构成 文化的诸因素间也存在着密切的关系。一个社会的生活在很大程度上依赖于人们的共 识，而这种共识就构成了特定的文化，社会的不同就在于他们文化模式的不同。 2 1 2 文化的特征 对文化的特征可以从不同的角度进行分析，这里着重论述与管理有关系的特征一：j ，。 ( 1 ) 文化的习惯性 文化是一种习惯的行为模式，即是通过与他人的互相作用而学习获得的。文化通过 世世代代相传的社会化学习过程而得以传播。文化的世世代代传递现象是社会文化稳定 和延续的基本条件，所以一个社会的成员必须学习如何在这种文化中生活和行动。文化 的学习不仅保证了社会文化的延续，更重要的是它提供了学习的社会和人文环境，让每 个社会的成员在学习过程中适应环境。 ( 2 ) 文化的共享性 文化不是一种个体的特征，而是某些群体所共有的。如果只有一个人在做某件事， 这只能代表他的个人行为。如果一种思想或一种行为被认为是文化，它肯定为一群人或 一个团体的人们所共同接受或共同享有，而一个团体或社会的基本价值观与信念也是由 1 潘一禾，观念与体制：政治文化的比较研究，学林出版社，2 0 0 2 ，转引自吴判童，博士论文，南京大学， 2 0 0 5 。 2h w a n gc h a n g i k ，关于确立韩国优秀企业文化的研究：以韩日两国企业文化比较为中心，硕士论文，2 0 0 2 。 3d l i g h t j r s k e l l e r n y ：a l f e da k n o p f ，1 9 7 5 ，转引自吴判童，博士论文，南京大学，2 0 0 5 。 8 由蓥查盘堂塑鲎焦硷塞 一 社会绝大多数成员共享的。 ( 3 ) 文化的约束性 文化在特定的社会情况中可以直接影响甚至决定个人的行为。这样，文化在人与社 会的关系中，会成为对个体施加强大约束的力量。不过，文化的约束性并不意味着个体 没有在文化发展中的自由度。一般来说，文化提供了相对宽松的环境，个体在其界限之 内有发展的自由度与个体差异，而只有在超越这个界限时，才会感受到文化的约束力。 而且重要的是，人类并不是只被动地受着文化的约束，人类在学习文化，适应它的同时， 还在积极地发展和创造文化。 ( 4 ) 文化的继承性 一种文化是世世代代不断积淀、积累而形成的。由于文化具有相对稳定的“社会遗 传因子”，因此它可以延续不断地由一代人遗传到另一代人。尽管在文化延续的过程中 也常常受外来文化的影响或外在环境的变化使得本土文化产生某种“变异”，不过文化 的任何变异最终又会成为社会文化中的新的因子，被传给下一代人。所以作为一个民族 或国家，其基本文化特质尽管也发生一些变化，但由于文化遗传基因变化非常慢，因此 人们容易从年轻人身上发现上一代人的文化特征。 ( 5 ) 文化的差异性和共性 文化的差异性即文化的相对性。由于历史条件、自然条件、经济水平、社会制度等 的差异，形成了世界上丰富多彩的文化种类。如中国人和美国人的文化不同，中国人崇 尚“天人合一”、“以人为本 等，而美国人崇尚“平等 、“自我奋斗 、“冒险”等。同 在中国，北方人和南方人的文化特点又不同，北方人粗犷、大气，南方人细腻、婉约等。 我们在生活中随处可以感受到与另一文化群体的文化差异，如宗教信仰、语言、家庭结 构、教育模式等的不同。这样的文化差异是造成外资企业、合资企业员工遭遇跨文化困 惑、跨文化震撼的根本原因。 这种文化差异并不仅存在于不同文化单元中，也存在于同一文化单元中，由于个体 的教育水平、生活经历、人际关系都不一样，个体所接受的文化的整合和强化程度不同， 对文化的了解和理解就会不同，文化在每个人身上的表现和发展也不一样，因此同一文 化单元内，会呈现出丰富多彩的性格、行为等。但是，文化的差异性并不否定文化的共 性，人类生存环境的有限及人类在生理上的相似，是人类文化共性的基础。所有社会的 人都有相同的、最基本的生理需求，都以生存、繁衍为社会最基本的功能。人类具有在 不同的文化之间寻找文化普遍性的内驱力，即“人类心理统一性”或“普遍文化结构”。 9 2 2 跨文化概述 2 2 1 跨文化的定义 跨文化又叫交叉文化，是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用。即当一 种文化跨越了不同的价值观、宗教、信仰、精神、原则、沟通模式、规章典范等等不同 文化时，我们就称之为跨文化。 2 2 2 跨文化的三个层次差异 说到跨文化，人们通常会想到跨文化差异。跨文化差异指的是不同群体或组织的文 化差异。在跨文化的经营环境中，管理者不仅要面对恒常的管理变量，还要面对和解决 这种文化差异所带来的难题。 一家美国公司曾向不同国籍员工对美国管理者的态度做了一项调查，调查的问题 是：如果你不赞成你的美国管理者，你将： ( 1 ) 保持缄默，因为你不能反对公司； ( 2 ) 事后再与你的管理者交换意见； ( 3 ) 对你的上司提出异议； ( 4 ) 直接和你的管理者公开讨论这件事。 调查表明，大多数亚洲人选择( 1 ) ，但是日本人选择了( 2 ) ，阿拉伯人却选择了( 3 ) ，“ 美国人集中选择了( 4 ) 。对于这种有趣的回答，我们只能在文化背景差异上找到答案。 正因为不同文化之间存在差异，才有跨文化管理的必要性。跨文化差异指的是不同群体 或组织的文化差异。它包括三个层次的差异，1 主要是指： 第一，宏观层面的差异，即双方母国或民族的文化背景差异。由于它的典型性和分 明性，学者们在研究跨文化管理时通常以一国为单位，以合资企业和跨国企业为研究主 体。 厦门大学人力资源研究所所长廖泉文教授认为，这一层次的跨文化差异还应包括双 方母地区、母城市的文化背景差异。最典型的如港资企业、台资企业、中资企业，这些 企业中的员工都来自中华民族，可是由于历史的原因，香港、大陆、台湾之间的文化内 涵已大有不同。此外，即使同是大陆的员工，由于中华人民共和国的多民族性，幅员广 1 徐亚纯，郭毓东，论2 1 世纪跨文化人力资源管理，湘潭师范学院学报( 社会科学版) ，2 0 0 6 10 内蓥查盘堂塑堂焦逾塞 大，土地辽阔，少数民族的员工、东西部的员工等等，存在程度不同的文化差异，跨文 化管理同样成为这些企业的管理者所不得不面对的一大挑战。 第二，中观层面的差异，即双方企业或部门自身特有的风格差异。这一点在通过兼 并收购而重组的企业中特别明显。例如，海尔兼并青岛红星电器厂时，只派了三个人去， 没有增加一分钱的投资，没有换一台设备，主要是去营造公开、公平、公正、竞争的文 化氛围，灌输并实践海尔的生产经营理念。结果兼并的当年，红星电器厂即转亏为盈。 应该说，当时海尔公平、公正的企业文化与青岛红星电器厂拉帮结派、办事讲圈子的企 业文化是大相径庭的。正因为海尔成功地实施了跨文化管理，才成功地救活了一个企业。 第三，微观层面的差异，即个体文化差异，也就是员工之间的文化差异。如年长者 和年轻者、男性和女性、上级和下级、不同部门的各个员工之间等等，任何不同的两个 人身上都可以存在跨文化差异。企业管理者如果能洞察每个人身上的文化差异，并且审 慎分析，对症下药，并不愁管理不好这个企业。 2 3 跨文化人力资源管理 2 3 1 跨文化人力资源管理的含义 随着经济的发展和社会的进步，人力资源和人力资源管理越来越为人们所重视。人 力资源是知识、科学技术的载体，在社会生产力的诸要素中，它是最活跃而且居于主导 地位的能动力量。因此，一个企业经营的好坏，在激烈的市场竞争中能否站稳脚跟并取 胜，关键取决于企业内人力资源的管理。跨文化企业所面临的最大压力和挑战就是跨文 化对企业人力资源管理活动的影响。跨文化企业，顾名思义，是指来自不同文化背景的、 存在跨文化差异的员工所组成的企业。而所谓的跨文化人力资源管理，就是跨文化企业 的人力资源管理。 在跨文化人力资源管理中，由于企业或公司是由两国或多国企业合伙在东道国组成 的跨地域、跨民族、跨政体、跨国体的跨文化经营管理的经济实体，而且由于文化不仅 影响到人们的思维方式，也影响到人们具体的日常行为，所以文化因素对跨国企业的影 响是全方位、全系统、全过程的。跨文化人力资源管理是一项极具挑战性的工作，其重 点和难点在于：一是如何在公司总部的集中控制和海外分支机构的充分自主权间实现某 种平衡；二是如何在激烈的竞争中获取到宝贵的人力资源；三是如何根据所在国的特殊 情况，对公司总部的人力资源管理政策进行微调以适应当地的需要；四是如何对来自不 凼蓥查盘主墅圭鲎焦迨童 同的国家、民族、地区或组织的员工与生俱来的文化差异进行合理的控制与科学管理。 2 3 2 跨文化人力资源管理的特征 跨文化人力资源管理与单一国内人力资源管理有很大的差别，它要考虑比国内人力 资源管理更多的因素，包括更复杂的内容。跨文化人力资源管理的基本特征是： 首先，跨文化人力资源管理的开发与管理的范围更宽。一般跨文化人力资源开发与 管理活动是在两个或两个以上国家进行，因此涉及的员工类型较多，这时管理者需要通 过对异国文化的深入了解，在不同的文化中寻找管理方式的异同点，掌握跨文化管理的 基本原则和处理跨文化问题的技巧，从而将文化冲突降到最低限度。 其次，跨文化人力资源管理对管理者提出的要求比一般的国内人力资源管理更高。 在管理者的职能范围之内有许多新的内容，比如安置、引导来自他国或即将去往他国的 员工；参与语言方面的翻译等等。最重要的一个要求是跨文化人力资源管理者必须具备 更加广阔的视野，他们需要理解并适应各种文化之间的差异，并在此基础上进行整合超 越，以形成一种新的“文化重新组合”，尽可能地发挥各类人力资源的作用。 最后，跨文化人力资源管理必须通过对跨文化的理解和参与，针对企业或组织中的 现实问题进行实践，从而掌握跨文化人力资源管理的规律。 2 3 3 文化差异对人力资源管理理念的影响 所有实施全球战略的跨文化企业，都必须选择一种最能支持这种战略的人力资源管 理政策，人力资源管理是在国际市场上取得成功的关键。然而相同的政策在不同的文化 环境中都会产生不同的效果。人力资源管理可能在不同文化后面表现的不同，移植到其 他文化环境后可能不会产生预想的效果。因此人力资源管理在很大程度上受一个国家环 境和文化的影响，这也就产生了人力资源管理的文化界限。 欧洲和美国的人力资源管理的不同途径来自于不同的信条、心理学原则和社会学理 论，它们对人们和组织之间关系的特点有不同的假设。在美国，人力资源根植于心理学， 它关心的首要问题是如何激发工人的工作动力。这导致对个人的关注，分析雇员的需要、 回报体系和工作的乐趣。劳务合同被认为是契约式的，它基于公平交换的思想。例如， 双方都会捍卫自己的利益，保持自治和独立。在欧洲，人力资源管理更多的是从社会学 原则中演化来的，它们会在社会体系、经济和政治环境以及政府、工会和管理等关键因 素之间的关系上投入更多的注意力。劳务合同的许多方面都不是由公司制定的。雇员们 的权利不仅仅受到法律的保护，而且受到工会的积极维护。劳务被看作是一种基于道德 12 由夔查盘堂墅鲎焦迨塞 标准的社会合同，长期的劳务关系换来的是忠诚和国家提供的社会福利。欧洲人在人力 资源管理上的做法，体现出更多的社会观点，而不是功能上的观点。 可见文化差异导致对特定的人力资源看法和政策的接受程度不同。 为了描述文化差异，帮助管理者更好地了解民族文化差异，荷兰学者霍夫斯泰德 ( h o f s t e d e ) 1 提出了权利距离、不确定性的避免、个人主义与集体主义、男性化与女 性化、长期导向性和短期导向性五个维度( 表2 1 ) ，可以用来分析文化对国际人力资源 管理的影响。 表2 1 霍夫斯泰德关于文化对组织影响的五个维度 维度定义 权利距离权利在社会或组织中不平等分配的程度 不确定性的避免一个社会考虑自身受到不确定性事件和情况威胁的程度，并试 图避免或通过正式的方式去控制 个人主义与集体主义社会是关注个人的利益还是关注集体的利益 男性化与女性化社会对男性特征例如进攻、武断的赞赏，还是对其他特征欣赏， 以及对男性及女性职能的界定 长期与短期导向性关注未来接受缓慢