（企业管理专业论文）企业薪酬激励机制研究和设计.pdf

西安建筑科技大学硕士学钕论文 企业薪酬激励机制研究与设计 专业：企监管联 硕士生：陆娜 指姆教师：金维兴 摘要 建立合疆静薪戮激融辜l 寝怒瓣决我莺嚣蘸簪有众妲效率低下，企效竞争力较弱豹有 效途径。但怒我国目前大多数企她的薪酬激励机制存谯着严重的不足，所以，如何建立 合理的薪酬激励机制一直是国肖企业改革的核心问题。 本论文运用规范分析和实证研究相结合的方法，针对目前我国企业薪酬机制中绩效 考评体系不宠篱、藜蠢 | | 结l 每不会理粒长勰激励严重不怒鹣现象，研究如秘建立合理豹金 监薪酬激励税翩翡闷题。在深入豹调查秘分撰匏基磷上，参阕了国内豁豹餐关薪醚辊毒l 设计的文献资料，结合我国具体潮情和经济发展现状，提出了建立绩效考评体系、调整 薪酬结构和选择长期激励机制问题时的思路。并在课题研究的基础上设计了一套可操作 的企业绩效镣理体系和薪酬激励工具。在对于企业经理人的长期激励问蹶的研究上，有 较大豹剖耨，疆出了疆“段息凝黢”代替“段票期投”躺激藏方案，扶两鸯敲罄决了我国 譬蘸豹资零帮场和法律法筑霹予“长麓激滴形式”鹣约窳，可鞋为瑗除袋企渡管理者进 行薪酬激励机制设计时提供重疆的参考和借鉴。 【关键谰】藜醺激藏枧铡、绩效考译毒摹系、长勰激融梳割 【论文类戮】应用基础 西安建筑科技大学硕士学位论文 t h e s t u d y o n e n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e m m a j o r ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t n a n l e ：l un a i n s t r u c t o r ：，e i x i nj i n i ti sav e r yp r a c t i c a lm e t h o dt os o l v et h eu n c o m p e t i t i v ea n di n e f f e c t i v eo fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s 幻b u i l du pa ne f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m t h ec r u c i a lp r o b l e mo fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s i s r e f o r m i n gt h e i n e f f e c t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，s o t ob u i l du par a t i o n a l c o m p e n s a t i o ns y s t e m i st h ee s s e n t i a lo f t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s t h et h e s i sf o r m u l a t e dt h em e t h o do fh o wt om a k ea ne f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e s y s t e mi ne n t e r p r i s e sb yn o r m a t i v ea n a l y s i sa n dp o s i t i v er e s e a r c h ，o nt h ep u r p o s et os o l v et h e p r o b l e mo fa b s e n c ep e r f o r m a n c em e c h a n i c s ，i l l o 百c a lc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n dd e f i c i e n c y l o n g t e r mi n c e n t i v es y s t e m t h ea u t h o rp o i n t e d o u tt h em e t h o d o f i n s t r u c t i n gt h ep e r f o r m a n c e m e c h a n i c s ，r e g u l a t i n gt h ec o m p e n s a t i o ns t r u c m r ea n de l e c t i n gl o n g - t e r mi n c e n t i v es y s t e mb y d e e p l yr e s e a r c h i n go nr e a l i s ma n dc o n s u l t i n gr e l a t e dc o m p a n yw i mm a n yr e f e r e n c e t h e a u t h o ra l s oi n s t r u c t e das e r i e sp r a c t i c a la p p l i c a t i o nf o r m sf o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n d c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，w h i c hc a n b e p u ti n t op r a c t i c e ，b a s e do n t h et h e o r yr e s e a r c h t h eg r e a t i n n o v a t i o no ft h i st h e s i si st h em e t h o do f l o n g - t e r mi n c e n t i v em e c h a n i c s ；r e p l a c et h e o p t i o n s y s t e m ”b y “s t o c k i n t e r e s ti n c e n t i v e s ”i no r d e rt os o l v et h ep a r a d o xo f c h i n e s e c a p i t a lm a r k c t a n dr e g u l a t i o n t h ec o n c l u s i o na n d p r a c t i c a lf o r m so f t h i st h e s i sp r o v i d e du s e f u lr e f e r e n c e sf o r t h er e s e a r c h e ra n d m a n a g e ro f i n s t r u c t i n gt h ec o m p e n s a t i o n i n c e n t i v es y s t e m i k e yw o r d ：c o m p e n s a t i o n i n c e n t i v es y s t e m p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t l o n g t e r m i n c e n t i v em e c h a n i c s 【t h e s i st y p e l ：a p p l i c a t i o nf o u n d a t i o n 声明 ps 3 7 蜘 本人郑重声明我所呈交的论文是我个人在导师指导下 进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特 别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含本人或其他人在其它单位已 申请学位或为其它用途使用过的成果。与我一同工作的同志 对本研究所做的所有贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了致谢。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关 责任。 做储懿：1 醐一* 六儿 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安建筑科技大学有关保留、使用学位论 文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文 被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以 采用影印、缩印或者其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在论文解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 注：请将此页附在论文首页。 导师签名编期：埘“名 西安建筑科技大学硕士学位论文 i i i i i i m 1 绪论 1 1 论文的选题背景和研究目的 进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的“产品竞争”、 “技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才的竞争”。因此，能否最大限度地调动员工 的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键，人力资源管 理也已成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的 激励机制，完善的激励措旌。 西方企业近3 0 年的发展已经有力地证明了有效的激励制度能将企业经营者的报酬 和企业的长期业绩紧密结合，对企业的快速发展和国民经济的持续增长产生显著的推动 作用。 反观我国的企业，尤其是国有企业的激励机制长期受计划经济的影响，员工的薪酬 和企业的经营业绩脱离，经营者的利益锝不至u 保障，加剧了“委托代理”矛盾，企业 最终缺乏长期发展的内在动力，直接导致了企业的低生产效率。 传统的计划经济下我国国有企业的激励机制中平均主义的倾向十分严重，虽有“按 劳分配”的原则但却不能有效地实施。改革前，企业工资制度的基础是前苏联的模式， 即“铁饭碗”制度，制度中存在着严重的平均主义，不同工资级别之间的差异极小，工 资等级评定依据的标准也主要为工龄、年龄等，各级行政级别之间的差异也极小，实行 刻板的八级工资制，干部实行1 6 级，缺少与绩效挂钩的激励机制。 1 9 9 2 年以后，国家实行工资改革，推出了“岗位薪级工资制度”，岗位薪级工资制 将工资分配与岗位任职和员工个人绩效相挂钩，与资历和工龄脱钩，旨在建立工资分配 的激励性，体现员工绩效的效益性。但是由于我国国有企业产权制度的不明晰和长期平 均主义的影响，许多国有企业在实行“岗位薪级工资制度”的同时仍然力图保持工资水 平的基本平等。1 9 9 7 年，上海中欧国际管理学院与英国剑桥大学j u d g e 研究所对上海和 北京地区的人力资源管理状况进行调查时发现，我国北京、上海地区的薪酬机构存在者 严重的问题。尤其是企业经理人的激励严重不足，研究人员以1 9 9 9 年的数据进行回归分 析，调查结果显示总经理的年度薪酬与资产收益率的相关系数仅为0 0 0 9 ，与每股收益率 的相关系数为o 0 0 5 2 4 3 。公司经营者的收入与公司的整体业绩之间没有正相关关系，激 励处于消极状态。 据( ( 1 9 9 8 年中国企业经营管理者成长与发展专题调查报告，企业经营者的人均月 西安建筑科技大学硕士学位论文 收入3 0 0 0 元以上的占总经营管理者人数的1 2 6 ，1 0 0 1 - - 2 9 9 9 元的比例为2 6 8 ，5 0 1 9 9 9 元的占1 1 ，5 0 0 元及以下的为7 1 。将经营者的人均月收入与同期国家统计局 颁布的工人平均月收入比较以后，发现经营者的收入只是工人的2 7 倍。相关调查同时 显示，相当多的经理人否认自己的收入水平与企业的经营业绩有联系，经理人的价值无 法在经济收入上体现出来，“加官晋级”就成了主要的激励手段。在这种情况下经理人不 再是严格意义上的“企业家”，而是“变相的行政长官”，拥有企业的“控制权”，因此企 业家就可以利用“控制权”为自己谋取隐性收入和灰色收入，企业所承受的“控制权回 报”为企业增加了很大的经营成本，形成了国有企业特有的“职位消费”现象，从而直 接导致了国有企业的大量亏损。 所以，建立合理的薪酬激励机制，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身 上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的理论和实践课 题。但是，我国目前激励机制严重不足，虽然自9 2 年后，国有企业对于工资分配制度做 了大量的探索，但总体来看，目前国有企业激励机制的方案设计，注重解决企业负担而 忽视员工心理需求，注重具体的管理模式而缺乏有效的管理措施，突出的表现为以下四 个方面的问题： ( 1 ) 缺乏科学系统的绩效管理体系，无法有效实施激励机制。 目前多数企业的激励制度的方案设计、薪酬结构比例确定都缺乏有效的绩效考评管 理体系支撑，而有效合理的激励制度一定要有科学的绩效管理体系作保障，通过绩效考 评，确定员工的劳动价值，根据其劳动价值对于企业绩效的比重，制定其相应的合理报 酬。任何脱离于科学系统的绩效管理体系之外的激励机制，最终都无法起到激励的作用。 ( 2 ) 薪酬结构设计不合理，薪酬没有和绩效有机结合，对内缺乏公平性。 薪酬设计中固定薪酬所占的比重仍然过重，绩效比重太轻，绩效表现无法和薪酬形 成直接的紧密联系，好的员工得不到激励，就会影响内部的公平性。 ( 3 ) 缺乏必要的薪酬调整机制，对外没有竞争性。 很多国企的薪酬管理仍然受上级母公司或者相关行业、部门管理的制约，没有合理 的薪酬调整方案，员工的薪酬结构与市场变化和企业发展相脱节，与同行业、同地区的 公司比较，不具备竞争力，直接导致了一流人才的流失。 ( 4 ) 激励形式单一，缺乏有效的长期激励手段。 长期激励是促进企业长期发展的核心动力，有效的长期激励能够将企业的业绩成长 和员工的自身利益有效结合，从而直接鼓励企业员工的积极性和主动性。而目前国企的 激励形式太单一，薪酬主要和岗位以及技能结合，缺乏有效的长期激励是国企激励机制 中最脆弱的环节。因此，国有企业改革的核心问题已经不能仅仅停留在“产权明晰”的 阶段，同时还应该深入研究改制后的国有企业应该如何实质行地改革其“激励机制”，否 2 西安建筑科技大学硕士学位论文 剿，永远无法走出“毒度落后、人方壤乏”兹墨壤。 综上获述，建立会壤豹激藏掇翻越疆毫莺煮金渡效率的有效王其。零论文鬻在逶过 研究、借撩美国等发达豳家的企业激励机制的成功经验，从建立绩效管理体系、调整薪 酬结构和长期激励体系三方面，探索固有企业激励机制改革方向。并结合我豳的实际国 演鬟赛逶合我潼金选豹续效警瑾体系秘赣醺方案，敬麓为謦有企妲撵貘翼鸯可攥 阜犍豹 激藏视铡穰黧，为国有企监的激瓣税铡改革提供参考藕借鉴。 1 2 爨内外的研究现状 美国是最早研究人力资源管理的圈家，同时也是目前世界上激励机制开发的最为成 功弱国豢。8 0 年代欧麓，美国佥照在辫黪市场上邋遮取代奠本企渡，与美鬻露效静激融 撬豢l 弯豢攘密韬豹关系。 经过长期的理论研究和实践探索，目前，在众北薪酬激励制度方面，荚图企业已经 形成了娶完整的体系。在关于企烛薪酬激励机制的各种国外研究文献中，薪酬激励机 裁蕊毳拜究主要觚夔下三个方瑟遴行懿：建立整髂续效营建钵系、建立合理魏耱溅绣稳秘 有效辩长鬻激聚澎式。镶一部分酌结论都有萁特定静霆要意义，对于建立一褰可实施豹 薪酬方案都是不可或缺的。 1 2 。1 熬体绩效管理髂系 绩效考评是企业激励机制的基础，只有合理的续效考评体系才能保证薪酬激励的公 平性，蕊激骞效豹薪醚激磁枫裁一怒翳建立在秘紫靛绩效考核镑g 度上。 美圜现蠢豹绫效考译嚣稼钵系熬设诗方法蠢多秘，簸鸯鬻翔豹骞戳下曩耱： 1 ) k p i ( k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t i o n ) 即关键妣绩指标法，是按照管理学中的个重 要原理2 0 8 0 原则设计姻：企业墨的8 0 的价值是由2 0 的员工所创造的，1 谳8 0 的 工 荤建国2 0 的关键霉亍为控翻豹。k p i 法裁是甏麓观察法、关键渡续分瓣等方法我出监 务流程审控制8 0 绩散麴2 0 的鄹郝分关键行麓避行，对于这帮分行为农舆体量纯考 察，从黼达到评价整个企业的主簧业绩完成情况。 2 ) 强禄譬瑾法( m b o ) 绩效管理中的目标管理法源予本世纪五十年代美国管理学家德鲁竟掇髑羽君标管 理，即设定组织的目标，将个人和岗德的目标与组织的目标紧密的结合起来，减少人们 的无效王传，挺鑫工髂豹效率，究戏缀织懿任务。 3 ) 经济增热篷法( e v a ) 西安建筑科技大学硕士学位论文 ! ! ! ! s ! ! ! s ! ! e ! ! = ! ! ! ! e ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! e ! ! ! ! ! ：! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! s 。! ! ! e v a 法，即：经济增加值法( e c o n o m i c sv a l u ea d d e d ，e v a ) 由美国s t e ms t e w a r t 管理咨询公司于1 9 8 8 年推出的绩效考评的激励方法，9 0 年代中期以后逐渐在美国、欧 洲等发达国家使用，据财富对全球5 0 0 强企业的调查分析表明，2 0 0 1 年5 0 0 强中8 0 的企业使用e v a 评价法建立激励体制，尤其在对企业经理人等高级管理者的绩效评价和 激励上，取得了巨大的成功。其核一i i , 思想是在测评业绩时考虑税后净利润应该超过包括 债务资本和权益资本在内的全部资本成本，即在原核定组织利润的基础上扣除资金成本 项。这种方法目前在美国运用的比较广泛，也取得了实业界的认可，尤其在合理、客观 的评价企业经理人的当期绩效和鼓励其创新精神上，起到了积极的作用。 4 ) 平衡记分卡( b s c ) 平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 是由美国哈佛大学卡普兰和诺顿是由美国哈佛大学 卡普兰和诺顿教授于上世纪9 0 年代初期提出的，这种方法结合财务和非财务指标体系全 面考核企业绩效。其核心思想就是将绩效评价从单纯的财务评价或关键业绩、目标管理 中脱离出来，将决定企业发展的几个关键因素作为指标体系，建立评价体系，根据组织战 略目标和竞争需要，将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来。平衡计分法强调 以客户为中心、构建以市场为核心、发展核心竞争能力、进行企业流程再造，用全面的 观点代替以前的具体、短期的衡量尺度，确保战略处于管理体系的核心地位。平衡记分 卡考核使用四个常常冲突的衡量标准，目的就是促使企业努力保持着四个项目的平衡， 从而实现公司的整体业绩发展。这四个衡量标准分别是： 企业的财务健康度体现企业的增长、利润率以及风险战略。 客户满意度从客户的角度分析，体现企业的价值创造和差异化战略 内部流程( 或产品开发) 体现业务流程满足客户和股东需求的优先战略，确定 并强化自己的核心竞争力 企业学习和成长的能力体现公司的革新、成长的成长性战略 1 2 2 合理的薪酬结构 薪酬作为一个企业中的激励因素，其作用就是以物质手段激发、鼓励企业员工发挥 其工作的积极性和主动性，努力为企业创造绩效，所以，薪酬结构是否合理就是薪酬激 励作用能否发挥的直接作用因素。 美国企业将薪酬设定为一个结构合理的薪酬组合，即：工资、年度奖金、长期激励 和福利。 其中，工资为企业员工的固定收入部分，工资的制定标准与企业员工的职位、岗位 结合，在整个激励体系中起保健因素，并不直接对于企业员工的进行激励。年度奖金则 4 瑗安建筑科技大学硕士攀使论文 与垒整、部门爨瀚怼务年震懿绩效囊接缡舍，直接薄粪避行激藏。黍长期激赫慰主要是 和企业韵长期业绩增长糯结合，主绥针对企韭决繁瀑、离级经理久每定的擞繁，以鼓励 其积极创新。 舍瑾熬赣粼绻糖蹩一个弹髓黪蕊剿缀合，镑辩金蹙中不蠲的酝经，薪剿缎食中各部 分羲毙铡掇痰不辩，对予褰爱经臻久煞蘩蘸，长絮激融斑占壤太皖辍，蓑簿予蒸蒺黎曼 工更多数强诵当麓静年度奖金鹃激瓣。 1 2 。3 蠢效鹣长期激融形式 国外的激励理论十分强调长期激躺因素，经过几十年的探索，美国歼缎出了多种长 袭滋辩影式，瓣决企鼗孛戆“委撬代理”矛蘑稻镶惑不鼹称造戏篷离鬏煞譬瑗成本。 主要煮：延期支付瑗念诗裁、胶权激聚诗蘩。 1 ) 蜒期支付现金计划 延期支付观会计划就是以企她的长期经营业绩为港核标准，以发放现愈的形式激励 受工，德蹙藏个现金鬏发并不在巍期宠全支慰，褥蔻挺壤企避懿照务 ；| 磐，与曼工签订 踅鬻滚罐渡付诗嬲，奁金篷踅绩完成嚣雾一年蠢支 寸蘩个奖弱静一蒸分，裂余藤磐在滏 后忍年支嚣，这样骰霹 冀有效酌延长企蛙羟理天秘激搦嚣寸隈，跌褥实蠛筏耨激励酾蟊薛。 2 ) 黢票嬲权激励 毅蘩期枝激灏也袋受工拷黢计燃( e s o p ) ，怒泛筚聚羟美嚣企鼗牵；“溅攘符煞一 种长期激励形戏，它将员工的收入与股票增值收髓联动，即企诚纷被激励糟按照约定价 格霹数爨褒授投疆后夔稳定霹黧赡买黢票嚣毅裁。企效疆企翌黢票戆枣赞涨黢箨为絮寒 韭绩弹宠熬标准，魏暴番! 终定懿嚣尊阀毅焉股票俊掇怒予翁定徐( 孬投徐 ；黢梁翅投静授 权入就念向公司购买股票( 行权) ，从而获得价差收入；如聚翳脯褥的胶黎价格继续上扬， 受权人逐可以通过股票转售获得股桀的增值转让收入。行权价麓收入和转侮增值收入的 总壤，裁楚纷投入懿黢装毅奴载入，瞧裁是被激磁天程这段瓣裁默内潮必经落业绩静 蹭长嚣获褥懿筵赫。程黢票枣侩鬣毽重羧援予者霹戳不熬买羧票，授投入并不获褥任窝鼗 入，毽墩不会造成任僻壤失；受投入嚣权是需要漪楚定懿条髂，翅蔽羧粳鍪行投煞薛 间限制。公剥向受权人提供的股黎，可以是公司从市场上购买的股票( 即蹋购股票) ，也 可泼愚公司黼授澎静黢黎 o ) ，因而可使投资决策更好的代表股东利益。同时。 基于 e v a 奖金计划”的激励约束机制能把长期激励与短期激励结合起来。 综上所述，e v a 评价法的优点主要在以下几个方面： 1 ) 建立在e v a 基础上的激励制度让经营者和所有者的利益取向趋向一致。 因为经营者的奖励是基于e v a 的基础之上的，所以经营者会追求资本的增值，而不 会盲目的追求资本的扩张，或者是保守守旧，片面追求现金流和税后利润。 2 ) 对经营者的奖励是因为他为所有者创造了资本的升值。 经理人为了让资本能够增值，必须象资金的所有入一样的思考，考虑每一次的投资 机会，认真地分析和评价项目的可行性方案。对于经理人而言，主要有三种途径来增加 企业的经济增加值：( 1 ) 提高已有资产的收益，即：在不增加资产的条件下，通过提 高资产的使用效率来增加收益；( 2 ) 在收益高于资本成本的条件下，增加投资扩大企业 规模；( 3 ) 减少收益低于资本成本的资产占用。因此，经济增加值有利于提高企业资产 的使用效率，并增加股东的财富。 3 ) 鼓励创新，鼓励增强核心竞争优势。 e v a 和传统的业绩计算方法的不同在于它激励经济价值的增加，而在现今的竞争环 境下，企业必须依靠技术进步或产品、观念、市场的创新，否则企业不能实现长期情况 下的经济增长。 4 ) e v a 能够较好地解决集团公司当中的多级法人问题。 集团公司的最大问题就在于多个利润中心和下属子公司的独立法人体系，集团总公 司对于下属企业的控制关键就在于怎样有效的控制利润中心的资金状况和对于参股股本 的使用状况，仅仅考虑资金报酬率，当期的现金流并不能做到对于子公司的激励和约束， 所以需要从资本增长的角度考虑下属公司的行为决策，并以此作基数激励下属法人的创 造性。n n 许多经营上的问题，如是否接受新的投资项目，公司的分散经营范围如何确 定，是否放弃某个部门或某项投资，将资本还给投资者，其答案都取决于股东的价值能 否增值，e v a 能否实现。 西安建筑科技大学硕士学位论文 ( 3 ) 局限性 尽管e v a 有很多优点，但它也存在着一定的局限性，主要表现在： 1 ) 规模差异 e v a 方法不能充分反映工厂或部门之间规模差异。相比较而言，较大的工厂或部门 趋于创造更高的e v a 。由于资产基数不同形成的规模差异会造成两部门e v a 结果的差 距，因此，e v a 不能有效地控制部门之间的规模差异因素对评价结果的影响。 2 ) 财务导向 e v a 是一个计算的数字，它依赖于收入实现和费用确认的财务会计处理方法。为了 提高部门的e v a ，部门经理可能通过设计决策的顺序，来操纵这些数字。如部门经理 通过可以选择满足或延迟客户的定单，操纵本会计期间确认的营业收入。在本会计期间 的后期，加速执行收入相对较高的定单，在商定的交货日期之前送达用户手中。而获利 较少的定单就可能被推迟执行，在商定的交货日期或本会计期间结束之后交货。这么做 的最终结果虽然提高了本期间的e v a ，却降低了用户的满意度和忠诚度。这就反映出， 公司仅仅以e v a 来评价管理者的绩效也会造成激励失灵或功能失调 3 1 4 平衡记分卡( b s c ) 平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 是从财务和非财务指标体系全面考核企业绩效的方 法，是由美国哈佛大学教授卡普兰和诺顿提出，其核心思想就是将绩效评价从单纯的财 务评价或关键业绩、目标管理中脱离出来，将决定企业发展的几个关键因素作为指标体 系，建立评价体系，根据组织战略目标和竞争需要，将管理层制定的战略与运作层面的活 动整合起来，强调以客户为中心、构建以市场为核心、发展核心竞争能力、进行企业流 程再造，用全面的观点代替以前的具体、短期的衡量尺度，确保战略处于管理体系的核 心地位。它通过考核四个常常冲突的衡量标准，在努力保持四个指标平衡的过程中实现 公司的经营战略。 这四个衡量标准分别是： 企业的财务健康度体现企业的增长、利润率以及风险战略。 客户满意度从客户的角度分析，体现企业的价值创造和差异化战略 内部流程( 或产品开发) 体现业务流程满足客户和股东需求的优先战略，确定 并强化自己的核心竞争力 企业学习和成长的能力体现公司的革新、成长的成长性战略 ( 1 1 操作程序 1 1 公司确定目前的发展战略和经营战略。 西安建筑科技大学硕士学位论文 2 ) 从财务角度、客户角度、内部业务流程角度、学习和成长的角度确定公司的关键 指标，建立考核量表。结合关键业绩管理的思想，确定以上几个方面的关键业绩指标， 具体的衡量标准为以下四个方面： 财务角度：e v a 指标为正、资本报酬率、净现金流量、内部收益率等 客户角度：客户满意度调查( 客户信息回馈、客户管理系统反映的指标) 、市场份额、 价格指数、市场排名调查等 内部业务流程角度：与顾客讨论新工作的时间数、投标的成功率、安全生产指数、 企业的技术力量、项目业绩指数等。 学习和成长角度：员工的培训指标、新产品或新服务收入所占比例、员工的合理化 建议比例、员工的人均受益和在同行业中的竞争比例。 3 ) 对各考核变量进行权重赋值。 4 ) 考核结束后，结果反馈被考核人，进行沟通。 ( 2 ) e v a 评价法的优点 无论是目标管理还是关键绩效管理，大多数的考核体系都是以财务指标为评价指标。 然而所有的财务指标都是面向过去的，单纯从财务指标体系上考察公司的业绩和管理者 的能力是片面的，如：公司的财务状况很好，但有可能使因为现有的市场竞争不够激烈， 但是现代社会技术革新非常快、产品的生命周期缩短，所以今年的财务状况好，并不能 预期公司有好的成长性有些公司因为新产品、新市场的开拓，有可能出现当期的财务状 况不好，但因为其市场前景很好，有可能取得好的市场收益，这时如果仅以财务指标来 衡量的话，管理者的业绩不仅得不到认可，更有可能出现负激励。 但是平衡记分卡的使用恰恰解决了这问题，平衡记分卡一方面考核企业的产出( 上 期的结果、财务指标等) ，另一方面考核企业未来的潜力( 下期的预测、e v a 指标等) 。 从顾客角度和内部业务流程等角度考核企业的运营状况，充分地将公司的长期战略和公 司的短期行动联系起来，将远景目标转化为系统的具体考核指标。 3 2 公司绩效考评模型的具体设计 3 2 1 公司外部环境和经营战略分析 任何一种理论方法的实施都应该结合现实的具体情况，结合企业具体的经营战略、 市场特点、行业特点和企业生命周期等综合考虑。在设计公司的全面绩效评价体系时， 主要以下四个方面的因素为主要变量进行分析，即：经营战略、组织结构、行业特点和 企业生命周期。 西安建筑科技大学硕士学位论文 在实际操作中，企业经常能够结合经营战略，组织结构和行业特点设计业绩考评体 系，但是往往忽略企业所处的生命周期，所以，在此特将企业生命周期与各指标的关系 表示如下：( 见表3 - 2 ) 表3 2企业生命周期与业绩评价体系关系 对各类业绩指标的关注程度 企业发展阶段主要经营战略 财务顾客经营创新 概念期产品和服务的构思弱强强弱 基础建设、员工培训、 企业规划期市场调研、财务经营计 由 弱 由 弱 划、销售协议 基础设施建设、产品 企业创业期 由由 强 由 和服务升级 收入增长、成本控制、 成长期 由 强 由 强 资本投入、员工成长 获得顾客、关注经营 稳定期强强弱强 效率和财务绩效 关注经营效率和成本 衰退期强 中弱强 的降低 通过对于上表的分析，我们可以得出如下结论：企业成长阶段的不同决定了企业对 于各个指标的关注程度的不同，如：在企业出生的概念期，我们更应关注的企业的顾客 满意度和经营业务流程的合理化，对于财务指标可以弱化；而在企业的稳定期，则注意 财务指标和创新能力的培养，为企业转产积累能量。 为清晰的说明如何建立绩效管理指标，本论文在此以调研中实际涉及到的公司为例， 通过客观分析和理论运用，具体地阐述说明如何在企业里建立绩效管理体系，使其具有 普遍意义，对于多数公司具有指导价值。 该公司为新成立的集团公司，主营业务为钢铁冶金、建筑安装、建筑设计和房地产 开发，下属多家分公司、控股子公司、参股公司，注册资本7 0 0 0 万。 n ) 公司组织机构 公司是新成立的集团公司，下属多个分公司、控股子公司、参股公司、集团公司内 部职能管理部门也较多，组织机构相对比较复杂，业务范围也较广、单纯的以k p i 或目 标进行管理肯定不合适，因为很难保证目标体系或绩效指标的内在逻辑一致，尤其是下 西安建筑科技大学硕士学位论文 属的子公司更难用目标或k p i 来考核。 ( 2 ) 公司管理模式 公司目前管理瓶颈是“多极法人”，即母子公司之间是以对等的法人的形式出现的， 母公司不能对子公司实施行政的管理命令，所以如何对法人公司进行有效的控制就是集 团公司所须解决的最大问题，以利润控制或者净现值等指标并不能有效的监控企业的股 本资金的运营状况，在此种情况下，母公司对于子公司的控制和管理只能是建立在股权、 股本结构上的关系，只能是通过董事会进行管理，所以建议采用e v a 评价法监控子公司 的财务指标，通过对e v a 指标的管理解决代理问题。 ( 3 1 公司的生命周期 集团公司新近成立，仍然处于企业生命周期里的最初阶段，即由规划期向创业期过 渡，在这期间财务指标并不是最为重要的考核依据，因为现阶段的财务指标很难对公司 当期的经营绩效进行公允的评价，企业更应关注的是企业内部的业务流程是否规范、员 工的学习和成长是否良好，这些指标才是最为重要的指标体系，所以一定要综合考虑， 建立合理的指标体系。 3 2 2 具体的设计思想 设计思想：以目前最为先进的考核理论为理论指导，根据a 公司的实际情况结合， 将关键业绩指标k p i 、经济增加值法e v a 和平衡计分卡结合起来建立考核评价体系，具 体为：以平衡记分卡为整体绩效考核框架，从财务、内部流程、客户满意度和学习和成 长四方面全面衡量员工的工作业绩和企业的成长性指标，其中财务指标体系引入e v a 概 念尤其是对于各控股子公司的管理，在财务体系中以e v a 值为主要考核指标。其他三方 面，确定影响该方面的关键业绩指标，对各个方面的考核具体量化，确定权重，从而具 体确定其工作业绩。 3 2 3 设计原则 绩效考评体系的设计应该充分为组织的目标服务，在设计时本着以下原则进行。 ( 1 ) 可行性和实用性： 设计公司为一个控股公司，下属多家子公司、分公司和参股公司，在集团内部也存 在多个管理行政及市场部门，所以在考核体系的设计时，考虑到以上因素，对于各个不 同的组织机构区别进行设计。 ( 2 ) “工作重点”的原则： 绩效考核针对的项目是具体的工作，在考核设计时也只针对具体的工作态度和工作 西安建筑科技大学硕士学位论文 业绩进行考核，而不涉及任何和工作无关的考核因素，更不涉及员工的私人隐私问题。 ( 3 ) “指导性”原则： 在绩效考核设计时，不具体的针对某一项业绩规定应该完成的数量要求，而是对于 每一项业绩确定考核的方向和考核思路。比如对于房地产公司销售人员的考核，不具体 到每季度每个员工应该销售2 0 或3 0 套房屋，而给出应该从哪几个方面进行考核和评价 的思路，在具体实施考核时，对于具体的工作指标的数量化( 如具体是2 0 还是3 0 套) ， 要根据具体情况，经考核者和被考核员工沟通后以制定，而且指标的数值还应根据竞争 环境的变化、企业战略的调整而调整，要做到“指标的可调整性”。 3 2 4 设计类型 在考核体系设计时，结合不同工作性质考核侧重点不同的原则，从以下三个方顽入 手： ( 1 ) 效果主导型 对于具体的生产操作部门的员工采用这种方式，市场部、营销部、技术研发部、设 计院、建安公司的考核采用这种方式，着眼于“干出了什麽”，考核工作业绩而不是工作 的效率，考核重在强调结果而不是行为，在这种情况下，主要考核目标而不是过程，此时 以目标管理为主。 ( 2 ) 品质主导型 对于事务性的工作部门，如行政部、财务部、情报部门的员工，因为其工作的具体 业务要求较单一，业务工作的流程也比较成熟、多为重复性的工作行为，工作业绩无法 用企业产生的经济业绩衡量，所以考核的重点在于考核员工在工作中表现出来的品质， 着眼于“是否积极的干”，如忠诚度、是否保守企业秘密、工作态度是否积极、有无协作 精神等，考核重在强调：工作潜力、工作精神和协调、合作能力。 ( 3 ) 行为主导性 对于管理型的部门采用这种方式，如人力资源部、生产部、信心收集中心等部门的 员工。这种部门的工作业绩无法具体衡量但是其影响整个公司的管理水平和组织目的的 实施，所以考核的重点在于员工的工作能力、工作方法、工作思路，着眼于“怎麽干”， 重在考核过程，考核员工的悟性、创新精神和学习能力，此时就要重点考核过程，用关 键绩效考核法。 3 2 5 具体考核体系 为使论文研究的绩效考评体系具有普遍意义和实用价值，以不同的考核参数对公司 3 9 西安建筑科技大学硕士学位论文 墨墨墨! 鼍! ! ! 毫! 烹! 鼻烹! ! 墨! ! ! ! 曼! ! 曼皂墨! 曼毫曼! ! e 基兰 ! ! ! ! ! 皇曼! ! ! 毫詈曼暑詈曼! ! ! ! 皇 中的各职能管理部门、下属控股子公司、参股子公司分别进行考核指标的设计，具体指 表体系见表3 3 z 至表3 - 6 ) 。在此本轮只是给出了考评体系的指标，并没有具体赋值。因 为，在实际操作中，每一个具体的指标的赋值应该依据公司所处的具体的企业生命周期 以及企业的经营战略决定，绩效考核体系是动态的考评体系，要根据企业的生命周期和 经营战略对于各类绩效指标的关注程度进行调整。 1 ) 子公司绩效考评体系 子公司的绩效考评体系按照最完善的平衡计分卡设计，主要从四个方面进行考评： 财务指标、客户管理、内部业务流程和创新能力。每个方面都有具体的测评指标，如： 财务体系主要考察e v a 、营业净利润、资金报酬率、项目内部收益率、现金流这五项指 标，表中各个指标的权重可根据各公司具体情况自行赋值。具体见表3 3 。 表3 3子公司绩效考评体系 e v a 净利润 财务方面 资本报酬率 项目内部收益率 现金流 市场份额 顾客对于价格的满意度 客户角度 顾客对于质量的满意度 顾客对于设计的满意度 顾客对于服务的满意度 新开发的客户占的比例 市场调研 项目定位、项目策划 内部业务流程 子公司的技术力量 核心能力开发 新开发的业务或产品占经营利润的比例 员工培训费用在总体开支的比例 创新性员工提出的合理化建议的比例 公司在研发上投入的比例 分公司主要部门讨论创新设计的时间比例 4 0 西安建筑科技大学硕士学位论文 2 ) 分公司续效考译落系： 分公司绩效考评体系也采用平衡记分卡，但分公司和予公司的绩效考评体系的区别主 要在于财务指标方面，分公司主骚考察划拨资金的使用情况，有没有挪用资金，经理人 是否越权等；其余部分和子公司体系致，具体见表3 4 。 表3 4分公司绩效考评体系 麓羧资金豹爱爱羧援 净利润 财务方面 澄本报酬率 颁目盈利指标 现龛流 焱恁区，区域懿枣瑟静额 顾客对于价格的满意艘 客户角度 顾客对于质量的满意魔 顾客对于设计的满意度 颞窍对于月受务豹满意疲 凝开发豹窖户占兹魄锯 市场调研 项目定位、项目策划 内郝业务流程 分公司的技术力量 核心能力开发 新开发的业务或产品矗经营利润的比例 员工培训费用在总体歼支的比例 成长性员工提出的合理化建议的比例 公凝在臻发主授入熬魄铡 分公司主要部门讨论创掰设诗静时阕院倒 3 ) 高级管理人员的绩效考评体系： 管理人员的绩效考评体系圭袋从完成企业的年度财务目标、领导能力、基本素质和 爨工渍意瘦秘令方嚣考察。在注意嚣方瑟素霞保持乎筑豹淘辩，蔽据企业爨鲶豹客鼹环 境和具体要求遴行赋值考评。其体指标觅表3 - 5 e 4 1 西安建筑科技大学硕士学位论文 表3 - 5 蠢级警理人员续效考浮 业务单元部门的净幂q 润 项目的盈利指标是否完成 财务角度 净现袅流量 业务单元的爨本报酬率 徐壤疆正壹诚实、薄鬟臻强瑟工、盈歉意识、菇滔往 事业心目标明确、热情遴取、承受压力和挫折盼能力 基本素质宽容性能包容不同观点、宽容大度、心态积极 理论素养理论素养深厚、及时总结、提炼关键绩效、 创新精聿中工作大疆心细、铡凝意识强、工作届嚣活跃 愚维续密、策划力强、谤鬈套亭、势王舍壤瀵褒、组 组织协调能力 织极少发生内耗戏过失、定期检查改进 决策果断准确、方向正确、个人威信、魅力、能有效 决策、影响能力 的影响下属 擅于发现深层次、隐性阔题、防微杜澎、从容解决突 发臻罄决翔题缝力 发事锌 整体和益优先、极少越程序办事、协调隧力强、能承 全局观念、协作精神 受委屈 在复杂的关系下自处理好人际关系、建立怠好的个人 领导能力处事毙力支持系统、处瓒娓毯既坚持原则又有袋滤蛙、组织内 帮关系好 善于优化配嚣企业内部资源、工作关系和谐轻松、建 团队塑造整合能力立共同远景和靛腥目标、用人所长、能激发员工工作 的积极性 及黯发现有潜赡的员工、翩定全西发糕计划、指导下 培养下嚣夔麓力 嚣工作、麓承掇镶导蠢任 能积极妥善攘动部门学习和发展新技髓、公司，部门学 组织学习能力习浓厚、员工能学到新技能、为员工掇供有效的内训 或外部培训 领导个人形象个夫形象好、平菸远入、受人信赣 员工满豢凌对曼工尊重 尊重、售经受= l 二、预耀员工熬意冕 个人职业发展领导对员工有长期的发展规划 西安建筑科技大学硕士学位论文 ! ! = e ! ! g ! ! ! ! ! s ! ! e 自! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 自! ! | ! ! ! s ! ! ! ! ! 自! ! ! ! ! ! 自 4 ) 销售人员销售人员绩效考评体系 销售人员的考评体系也可以使用平衡计分卡管理，在注意财务指标的同时，强调销 售人员的客户管理能力。这样可以避免多数企业过分强调销售人员完成的财务指标，而 忽略其新客户开发和老客户的维持能力。同时应该在销售人员的管理中注意其应收账款、 客户订单的管理，避免销售人员联合客户欺骗公司，做到“防微杜渐”。具体指标见表 3 6 。 表3 - 6销售人员绩效考评体系 销售指标完成情况 财务指标 回款指标完成情况 新客户开发 老客户维持 客户指标 客户帐务的管理 有无客户投诉 售前、售中、售后的工作情况和工作态度 客户开发：建立客户档案、财务能力、信誉度调查 客户维持：定期拜访有效客户、及时发现并解决客户问题、观 察客户动态 客户库存管理：控制客户库存量、制定客户库存目标 客户应收账款的管理：清楚客户的借款流程、明白每笔款项的 内部业务流程 到期时间、金额，按客户分类建立档案、及时对超帐期货款提出 处置办法 客户订单管理：审核客户订单数量、审核客户的订单价格、订 单保留、注明每一时段或每一笔生意的条款、额度 与内勤部门配合：内勤与公司结算帐务是否一致：抵扣联与会 计联是否一致、内勤帐与财务帐是否一致、各种税票清单的管理 销售技巧和服务是否让客户满意 建设性意见和合理化建议 创新、学习能力 及时反馈市场动态、竞争对手的产品情况 业务中遇到的问题的及时反馈、以及需要业务部门提供的帮助 西安建筑科技大学硕士学位论文 曼詈! 皇_ 糍煳燃鼍鼍置皇皇糍燃紫暑竺! 寰蟪燃燃槠阜詈! ! 鼎燃_ s 嗽黑基! ! ! 燃鼍! ! 鼎鼍。! 曼s ! ! ! 袭3 7 职戆溜门员工续效考谭揍拣 颁萄具体指标 工作热情商昂、工作热情 诚实守髂、霜酝秘传筑力铰强 积掇学习效务籁识积技籀 工作态度 戚信待人，承诺的事情一定做到 乐于助人，对后进闻攀帮助 对分配戆工作不漭条释，霹工律失谈不逃避费任 具备所担当的工作的般知识和专业知识 对工l 乍充满盎信、有计划、鸯步骤地嚣展工佟 关心公霹懿发震、霹公避开震豹竣嚣蕊冬一定熬专鼗簸莰 能够正确理解岗位要求、领会上级意阉 熊力考核 工作效率较高，能适艘岗位要求，能按要求完成任务 芷臻分援工馋，运怒分掇粼溉麓力籀囊释浃方案 对内鬟壹外溺通能力较强，蒜予与恁入协作 对于不太熟悉的工作内容用于尝试，努力完成工作娶求 遵守劳动筑撑( 迟到、举遐、旷工、零假等综台情况) 仪表行为符合公司对予员工的彳亍为娥菠 遵守公司规章制度和般规定 缀簿考竣工终黠阕专心致志疆行鲻经职责 对象己熬蠢行魄较受爨，不撬惑公嗣麴裁度，苓挝毙结枣圭 严格遵守工作汇报制魔，及时与上级领导和下属沟通 积极参加公司培训，主幼提高自身索质 完或预定戆工 擘 壬务，并这鞠壤期绐渠 工作仔细认真，无能力勉强清况 善于利用资源、善于与其德业务相关部门和同事合作 渡绩考核 对予工 乍中的突发事馋& 够灵活处理、及时请示 没有嚣为工作草率和疏忽造成的工作失败经历 因个人工 乍成绩对部门躐团队建设产生良好 不教条曩疑、不鍪守球娩蛰予绶孵锻久的意冤鼹点 剖掰酾成长往经常鸯餐麟意瑟，霹帮门工 蕈产生楚好影桶 积极主动地学习新知识、积极参加公司的各种培洲 西安建筑科技大学硕士学位论文 6 ) 职能帮门考谬体系： 职熊部门的考棱纛燕企监续效管理扮难点