（企业管理专业论文）企业领导者的领导力和管理力研究.pdf

摘要 摘要 在竞争日益激烈的全球化经济环境下，企业领导者的领导力和管理力 对企业的生存和发展是至关重要的。本文在对国内外研究现状进行深入分 析的基础上，对企业领导者的领导力和管理力进行了研究和探索。 首先，文章简要介绍了课题的背景、意义、国内外已经取得的研究成 果和主要研究内容、研究方法等，指出了目前的国内研究现状中存在的不 足以及需要深入解决的问题。 其次，对企业领导者领导力和管理力的研究和分析模型的构建是本文 的研究重点。通过对相关研究和理论的介绍与评述，并结合对企业领导者 日常活动的分析，对企业领导者的领导力和管理力的内涵进行了界定，确 定了领导力和管理力的概念和基本内容，并分析了二者的关系，指出二者 应该是均衡发展的。在此基础上，以领导力和管理力为维度建立了企业领 导者的领导力和管理力分析模型，探讨了不同水平的领导力和管理力所形 成的不同的领导者类型。并构建了领导力和管理力的指标体系和测评量表， 实现了对领导力和管理力的定量分析，便于企业领导者了解和培养自身的 领导力和管理力。 最后，文章结合领导力和管理力的分析模型和指标体系的内容，首先 对领导力和管理力提出了相应的提升计划和对策，然后针对目前存在的问 题对领导力和管理力均衡协调的共同发展提出了对策。 关键词领导者；领导力；管理力；分析模型：提升对策； 燕山大学管理学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ed r a s t i cc o m p e t i t i o ng l o b a l i z a t i o ne c o n o m i ce n v i r o n m e n t ，t h e l e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s l e a d e ri sv e r yi m p o r t a n tt ot h e e n t e r p r i s e s s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t t h i sp a p e rb a s e so nt h et h o r o u g h a n a l y s i s o ft h e f o r e i g na n di n t e r n a lr e s e a r c h ，r e s e a r c h a n d e x p l o r e t h e e n t e r p r i s el e a d e r sl e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t f i r s t l y , t h i sp a p e rb r i e f l yi n t r o d u c et h et o p i cb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c ea n d t h er e s e a r c ho ff o r e i g na n di n t e r n a l ，a n a l y s e st h es i t u a t i o no fe n t e r p r i s el e a d e r s l e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n ti no u rc o u n t r y , p o i n to u tt h ep r e s e n tp r o b l e m s e c o n d l y , t h i sp a p e rd e f i n e st h ec o n c e p to fl e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t ， a n ds e tu pt h ea n a l y s i sm o d e l ，t h e s ea r et h em a i n l yc o n t e n t so ft h i sa r t i c l e t h o u g ht h ei n t r o d u c t i o na n dc o m m e n to fi n t e r r e l a t e dr e s e a r c ha n dt h e o r y , c o m b i n e sw i t ht h ea n a l y s i so ft h el e a d e r sa c t i v i t i e s ，t h ea u t h o rd e f i n et h e c o n c e p t so fl e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t ，d e f i n et h ec o n t e n t so ft h e m ，a n d a n a l y s e st h er e l a t i o no ft h e m ，p o i n t so u tt h a tt h e ys h o u l db a l a n c e dd e v e l o p a n dt h e n ，t h ea u t h o rs e t su pt h ea n a l y s i sm o d e lo fl e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t ， e s t a b l i s ht h ei n d e xs y s t e ma n de v a l u a t i o nt a b l e ，m a k et h ea c h i e v e m e n to f e s t i m a t el e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n ti nq u a n t i t y , t h i sc a nh e l pt h el e a d e r r e a l i z e sa n dt r a i n st h el e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n tb yt h e m s e l v e s f i n a l l y , c o m b i n e sw i t ht h ec o n t e n t so ft h el e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t s a n a l y s i sm o d e la n dt h ei n d e xs y s t e m s ，t h i sp a p e rg i v e sm e a s u r e si na d v a n c i n g t h el e a d e r s h i p ，m a n a g e m e n ta n dt h e i rb a l a n c ed e v e l o p m e n t , k e y w o r d sl e a d e r ；l e a d e r s h i p ；m a n a g e m e n t ；t h ea n a l y s i sm o d e l ； a d v a n c em e l 【h o d i i 燕山大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文企业有效领导者的领导 力和管理力研究，是本人在导师指导下，在燕山大学攻读硕士学位期问独 立进行研究工作所取得的成果。掘本人所知，论文中除已注明部分外不包 含他人已发表或撰写过的研究成果。对本文的研究工作做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式注明。本声明的法律结果将完全由本人 承担。 ， 作者签字弩懒日期：列年棚j 凋 燕山大学硕士学位论文使用授权书 企业有效领导者的领导力和管理力研究系本人在燕山大学攻读硕 士学位期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归燕山 大学所有，本人如需发表将署名燕山大学为第一完成单位及相关人员。本 人完全了解燕山大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向 有关部门送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授 权燕山大学，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公布论 文的全部或部分内容。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密酬 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： 导师签名 日期：州年历月胗日 日期：砂g 年，钥m 第1 章绪论 第l 章，绪论 1 1 本文研究的背景和意义 1 1 1 本文研究的背景 当今社会正处于经济全球化、竞争激烈化的大变革、大发展时代，在 这个时代唯一不变的就是变化，国家、政府以及任何组织每时每刻都必须 面对变革，作为一个国家经济重要组成部分的企业，更是需要面对瞬息万 变的经济环境和同趋激烈的市场竞争。2 0 世纪9 0 年代以来，随着互联网等 新技术的迅速发展和广泛应用，世界经济发生了巨变，已经由卖方主导变 为了买方主导，竞争更加激烈，新的经济环境给企业提供了机遇，同时也 带来了巨大的挑战。 我国通过全面改革和对外开放，经济发展的速度日益笳侠，一直保持 快速增长态势，企业也得到了长足的发展。私营企业数量快速增长，经济 实力明显增强，成为推动当今我国经济增长的主力军，企业规模也不断扩 大，就业人员数量不断增长，经济效益和社会效益日益显现，出现了很多 像华为、国美、苏宁等成功的企业。外资、合资企业的发展也很迅猛，随 着对外开放和结构调整的力度不断加大，我国外向型经济特征己形成。近 年来我国每年都吸引大量外资，2 0 0 5 年我国吸引外资6 0 0 亿美元，列世界 第三，今年继续保持了吸引外资的高增长势头：在世界排名5 0 0 强的跨国 公司中，在中国投资办厂的就超过8 0 ，世界上最主要的行业，如电子产 品、电脑、制药等都在中国有生产地。而且随着我国在入世后各行业的逐 步开放和保护政策的减少，将会有更多的外资投入到我国。国有企业改革 力度不断加大，也取得了丰硕成果，很多企业不仅已经起死回生、扭亏为 盈，而且成为具有强大竞争力的知名企业。燕京啤酒集团已经成为中国啤 酒行业产销量第一、经济效益第一，而且跻身世界啤酒业十强的大型企业 集团：北京同仁堂集团通过改革和技术改造，已经成功上市，并进军海外 市场，取得很大成功。 燕山大学管理学硕士学位论文 在我国快速发展的阶段和市场经济的大潮中，企业成功的机会多，但 同时失败的概率也大。很多企业曾经辉煌一时，但最终都归于失败的命运。 史玉柱的巨人集团在鼎盛时期资产超过一亿元，流动资金数百万元，子公 司有2 0 0 多家，但在1 9 9 7 年巨人集团却突然倒塌，失败的原因研究者们总 结为财务危机和盲目的扩张和多元化f i l 。王麻子剪刀是历史悠久的名牌产 品，在中国的刀剪行业，一向有“北有王麻子，南有张小泉”的说法，在 辉煌时期市场占有率在5 0 以上，是中国北方刀剪业的象征。然而在2 0 0 3 年王麻子剪刀厂却走到了破产的境地、作为国有企业的王麻子在市场竞争 中，缺乏创新和变革，一直都在沿袭着以前的管理模式，产品几十年都没 有变化，逐渐被消费者抛弃，最终被市场所淘汰。 纵观我国企业的成功和失败，可以发现决定企业命运的是企业领导者， 他们决定着企业的生存发展。作为一个现代企业的领导者，要在激烈的市 场竞争中保持企业的活力要成为一个优秀的领导者，就必须具备领导力 和管理力，并保持二者的均衡协调。高水平、高素质的领导力是决定企业 兴衰成败的关键。领导力缺乏，不能为企业树立正确的远景目标，不能有 效的组织和激励员工，不能适时调整和变革组织，不能根据环境及时进行 创新和变革；管理力是企业生存发展的基础和保证，使企业能够有效的运 转和工作。管理力缺乏，不能有效的规划与预算，不能协调组织资源，不 能控制并解决问题，企业就无法正常运转。 但目前中国企业领导者的领导力和管理力水平并不高，虽然随着近代 西方管理理论的广泛传播，企业领导者们逐渐开始学习西方的管理理论， 将很多切实有效的管理理论和方法技术应用到了企业中，大大提高了企业 的生产和管理效率，具备了定水平的管理力，但还处于不发达水平阶段， 还有很多要提高和学习的地方1 2 训。而且现阶段我国企业领导者对领导力的 认识还处于觉醒阶段，并没有引起足够的重视，很多领导者对领导力和管 理力的内涵混淆不清，无法辨别二者之间的关系。大部分企业都是缺失领 导力的。不光是西方企业相比，同亚洲其他国家的企业相比，我们企业的 领导力水平也是不理想的。 目觞在理论和实践中都开始重视领导力和管理力，管理直就是研究 2 弟1 章绪论 者们关注的焦点，领导力更是研究的热门，企业领导者也认识到企业不仅 仅需要科学的管理，还需要钡导力。因此本文将企业领导者的领导力和管 理力作为研究的对象，希望能对此项研究有所帮助。 1 1 2 本文研究的意义 在这样的时代背景和经济环境下，对企业领导者的领导力和管理力的 研究具有以下的意义： 第一，有利于提高企业领导者对领导力和管理力的认识。 由于目前的相关研究并不多，而且比较分散，没有形成系统的理论结 果，不利于企业领导者对领导力和管理力的认识和学习。因此对领导力和 管理力的研究，有助于企业领导者的理论学习，对其具有一定的指导作用， 并有利于企业领导者提升领导力和管理力。 第二，有利于丰富理论研究成果。 现阶段领导力和管理力的研究，主要集中在对概念的界定和提升上， 而且并没有形成准确的结论，对二者的内涵和关系的界定方面的研究很少， 本文将重点放在对领导力和管理力的内涵和关系的研究上，并建立分析模 型进行分析，在理论上进行了有益的尝试和探索。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 国外研究综述 1 2 1 1 领导力方面的研究美国的r i c h a r dl d a f t ( t 里查德l 达夫特) 在其 著作t h el e a d e r s h i pe x p e r i e n c e ) ) ( 领导学原理与实践) 中认为领导力 即是领导能力，主要包括领导者的权力和影响力1 5 1 。 s t e p h e nd a 瓜史蒂芬迪夫) 在其 l e a d e r s h i p ) ) 一书中指出：领导力是 种能够激发团队成员的热情和想象力的能力，也是能够与领导一起全力以 赴去完成企业成长目标的能力。同时领导力也是领导者通过自身良好素质 和魅力的体现，建立领导威信，从情感上影响下属，使下属团结在自己周 围的一种凝聚力。领导力是一种借助他人完成工作任务的艺术，要完成组 织任务，必须对员工进行激励、启发和引导，必须虚心倾听他们的建议， 及时了解员工对自己言行产生的反应。 3 燕山大学管理学硕士学使论文 史蒂芬迪夫认为领导力应该包括领导者的决断力、创新力、沟通力及 对追随者的影响力和处理危机的能力。而且他认为领导力有很大的先天因 素，领导力不能从无到有，而是要从少到多，从不完善到完善，在一定的 基础之上发展提升1 6 j 。 在保罗迈尔和兰迪思列塔合著的领导力的五大支柱中，他们对于 什么是领导力的回答是这样的：领导力方面普遍的挑战，部分来自于如何 使它适用于每个人。领导力的一种简单定义应该适用与各式各样的领导人 1 7 l 。领导力的核心在于透过群体的力量，获得特定的、有益的成果。领导力 可以包含很多方面，也有很多方面看起来象领导力，如头衔、职位、技能 等，但这些都不是领导力，或者说这只是表象，而不是领导力的本质【”。 p e t e rg n o r t h o u 在其l e a d e r s h i p ：t h e o r ya n dp r a c t i c e ) ) 一书中认为有 多少人去定义领导力，就有多少领导力的相关定义。他认为领导力与个人 特性、领导力与下属之间的权力关系、影响力都有关系。而且在他的书中 对领导力的概念从不同角度做了详细的论述。 从领导者的特质角度，认为领导力是人们在不同程度上所具备的某种 或多种特性，它只存在于某些特定的人中，把领导力仅仅局限在那些被认 为具有领导天赋的人身上。 从领导过程的角度，认为领导力是一种组织中存在的现象，因而每个 人都可能具有，我们可以通过学习来具备这种能力。将领导力描述为一个 以领导者和下属之间相互作用的过程。 从下属和情境的角度，认为领导者和追随者是相互依存的，从领导者 的行为、对下属的影响和情境相匹配的角度来研究领导力【s 】。 美国学者b e n n i s 认为，领导力就是把愿景转化为现实的能力；c h a p m a n 和0 n e i l 认为：所谓领导力，就是我们影响别人的能力，尤其是要激励别 人实现那些极具挑战性的目标：m a x w e l l 认为；领导力就是影响力1 9 4 “。 1 2 1 2 管理力方面的研究目前对管理力的研究认为管理力就是管理能 力，是领导者所具备的管理能力或管理技能。 罗伯特卡茨认为管理者应该具有三种技能，分别是技术技能、人际技 能和概念技能。技术技能是指运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯 4 第l 章绪论 例、技术和工具的能力。虽然管理者未必要是技术专家，但他必须具备足 够的技术知识和技能以便能有效的指导员工、组织任务、解决问题；人际 技能是指成功的与别人打交道并与别人沟通的能力。人际技能包括对下属 的领导能力和处理不同小组之间的关系的能力。管理者要处理好各种入际 关系，他的工作能力取决于人际技能：概念技能是指把观点设想出来并加 以处理以及将关系抽象化的精神能力。具有概念技能的管理者往往把组织 视作一个整体，并且了解组织各个部分的相互关系，深切了解组织中任何 行动的后果，以及正确地行使管理职能 1 2 ，”】。 哈佛大学的科特教授在这方面的研究很透彻，他认为，管理能力是领 导者协调组织秩序和统一，在制定计划、进行预算、组织、人事管理和控 制解决问题方面提供秩序和一致性的能力。管理是为了寻求秩序和稳定， 在规划和预算时，管理的工作重点是建立一个详细的议程，从几个月至几 年的时间安排表，安排必要的资源以达到组织的目的。在组织和人事安排 方面，管理侧重于为每个人所从事的工作、在组织内部之间的相互关系及 其在工作场所的环境等提供一个规范的结构。具体而言，主要包括正确安 冠员工、制定并实施具体开展工作的规则和秩序。而在控制和解决问题的 行为方面，管理强调发展一种激励机制，以激发工作人员对于操作对象的 问题解决和监控过程，并在行为偏离轨道的时候加以纠正 1 4 1 。 很多管理学者都赞同有效的管理者必须精通三项技能：理性技能，是 指能够分析并判断复杂情况的思维能力。这项技能使管理者能够了解事情 的真相，并能使他们制定出好的决策；人际沟通的技能：包括与其他人 起工作、理解并激励他人的能力。管理者无法自己完成目标，要依靠组织 成员共同完成，他们必须具有人际沟通的技能来和别人沟通，并对成员产 生激励：科学技能是指管理者有能力应用特殊的知识或专门技术。这些能 力对于高层管理者来说与行业知识及企业经营情况和产品的了解，对中低 层管理者来说则与他们工作内容相关的知识，如金融、生产、人力资源和 计算机等；政治技能与增强个人地位、建立权力基础以及建立恰当的人际 关系有关【1 5 邯j 。 燕山大学管理学硕士学位论文 1 2 ，1 3 领导力与管理力关系的研究领导力与管理力的关系的研究，很多 学者都集中在了领导与管理和领导者与管理者的关系上的研究。一种观点 认为管理与领导根本就是一回事，不应该加以区分。美国的彼得- 德鲁克在 有效的管理者中将总统、统领统统理解为主管、管理者，这些其实就 是领导。加拿大学者霍金森强调：“管理就是领导，领导就是管理。” 另一种观点认为领导是管理的一部分，是其中的一个职能。比较广泛 研究和接受的观点是领导与管理是不同的。扎莱兹尼克提出管理者和领导 者是完全不同的人，费尔霍姆( 1 9 9 1 ) 贝1 j 强调了管理与领导之间在意图、知识 基础、所需的技能和目标能方面各不相同。本尼斯( 1 9 8 9 ) 则列出了管理者与 领导者的一些区别：管理者执行，领导者创新；管理者维持，领导者开发； 管理者控制，领导者鼓舞；管理者关注短期，领导者关注长期；管理者询 问怎么发生、什么时候发生领导者询问发生了什么，为什么发生：管理 者模仿。领导者创造。还有观点认为领导是管理的一部分 1 8 - 2 ”。 约翰科特在领导者真正做些什么中认为领导不同于管理，两者构 成同一过程中相互区别又相互补充的两个体系。管理是应付复杂性的，领 导则是相对变革而言的。组织所面临的真正难题在于如何将强有力的领导 和强有力的管理结合起来并使其相互制衡。领导力与管理力是不同的，但 又互相支持。领导力包括：确定公司长期发展方向：通过沟通，将组织动 员起来；激励员工为实现远景服务。管理力则包括：制定计划与预算；建 立组织及人员结构；监控计划实篪的结果。管理力带来的是有序性和可预 测性，领导力带来的是改变。他在科特论变革中更加详细的列出了领 导与管理的不同，认为领导和管理在确定方向、人员等方面不同，并指出 领导力必须考虑遗传与童年的影响，同时职业经历和企业文化也有很大的 影响。 a b r a h a m z a l e z n i k 在管理者与领导者：二者有什么不同中认为管理 者与领导者是极为不同的两种人。管理者的目标源于需要而不是欲望，他 们长于缓解个体及部门问的矛盾，抚慰组织内的各方面，以确保日常工作 的顺畅运行，而领导者以一种个性化的、积极的态度面对目标，并以自身 的魅力激励下属 z 2 , 2 3 1 。 6 第1 章绪论 1 2 2 国内研究综述 国内对于领导力和管理力的研究起步比较晚，而且多是在西方背景下 进行的。 1 2 2 1 领导力方面的研究对于领导力的定义，北京大学光华管理学院的 张维迎教授认为领导力是创造持续的企业核心竞争力。另一种观点认为领 导力是一种影响力，是影响个人或群体向着目标迈进的行为或力量，引导 人们去完成特定目标。清华大学经管学院的张德教授将领导力界定为：所 谓领导力，其本质是一种影响力，即对一个组织为制定目标和实现目标所 进行的活动旌加影响的过程。他认为领导力主要来源于职位权力和个人权 力两个方面【“o 卯。 张琼和吴雁燕在战略性变革：领导力制胜中提出领导力是为组织 设定宏伟目标，并激励他人出色的完成该目标的能力，是将组织目标转为 行动，将远景变为现实，将风险变为回报的实践过程，是创造性的将机遇 变为成功的组织氛围的能力。领导力的核心就是影响力【2 6 1 。 王益在变革时代的领导力一书中指出：领导力是一种激励和组织 人们通过变革实现进步的能力，是在社会生活中发挥重要影响力的个人和 组织行为i z “。 许珍把领导力界定为：实施科学领导的领导者，运用领导权力影响和 非权力影响，在实现符合规律的领导实践中，与被领导者共同作用于客观 环境并产生相应效果的物质力量与精神力量的总和。这种观点认为长期的 领导实践是形成领导力的根源，领导力是在一种长期的实践中获得的l z 引。 许浚在企业管理领导领导力一文中提到：领导力基本上有两样比 较重要的东西：第一个是领导的能力和才干；第二个是领导的风格和特征， 这两样东西加起来叫领导力 2 9 1 。 王蕾等在领导力人格特质的层次结构研究中认为领导力是对组织 的活动产生影响，以有利于组织设置目标和达到目标1 3 0 l 。 邱霈恩在领导科学2 0 0 2 年第3 期发表的领导力：制胜新世纪的 关键力量一文中指出：从领导理论上看，领导力即指由领导素质、领导 7 燕山大学管理学硕士学位论文 体制、领导环境和一定物质基础等多种因素综合作用所产生出来的最高组 织性作用力，是领导主体用以指导、推动一个组织群体或社会去应对并制 胜挑战和竞争，达到共同目标的核心力量【3 i l 。 清华大学经济管理学院教授吴维库认为，领导力是关于如何成功领导 的学问。 1 2 2 2 管理力方面的研究国内学者刘芳对于管理力的理解是这样的，领 导者的管理能力是一种有效管理工作团队和工作环境的技巧。任何一个人， 如果能够注意到管理能力这个问题。就能够成为名出色的管理者。管理 能力主要有以下几个方面： 具备出色的规划和决策能力。只有具备出色的规划和决策才能做出正 确的计划和决策，领导企业走向成功。导致企业毁灭性的失误，往往不是 某一项经营上的失误或管理上的不足，而是决策上的失误。要能做到倾听 大多数人的意见，特别是来自反面的意见，这是防止决策失误的最有效方 法。 具备良好的组织实施能力，这包括团队建设能力、协调与合作能力以 及授权与监控能力。任何一个单位都有运作规则和规章制度，这是共性的 东西。共性的东西是事业成功的基础要素，而不是决定因素。一个成功的 企业，往往是个性的东西起决定作用，那就是营造和谐气氛、创造蓬勃向 上的企业文化，建立一个优秀的团队。此外，要有效利用资源和适当考虑 利益相关者的利益。保持权力分配的尺度，适当并有效地利用个人权力或 个人地位使他人的行为与自己的愿望相符。 有全面而准确地制定效率标准的能力。管理者要提高组织的效率，首 先要有具体的效率标准作为衡量的依据。制定一个科学的能够体现效率原 则的标准并非易事。必须进行深入调查，透过眼前的、明显的事实找出能 了解、反映眼胁问题的充分信息，并对信息进行深入分析，才能正确估计 到他负责监管的所有设备和人员的最大能量。从而制定出符合效率原则的 标准，并根据这一标准进行管理，从而有效的提高组织效率。 具备纠正偏差的能力。在工作中，管理者往往会得到失真的信息。我 们认为有必要采取措施来纠正实际结果与标准结果之间的偏差。只要目标 s 第1 章绪论 和成效之问存在偏差总是有一定原因，矫正偏差应该从研究出现这种偏差 的原因入手。但最先引起管理者注意的，可能往往只是一个症状，而不是 问题的实质。有时已获得的事实能提示出真正原因，并能为随后的事实检 验所证实。然而有时事实所提示的原因并非根本问题所在，或者管理者设 想的原因同事实所提示的相饽。尤其在一系列表面上互不相干但是出于一 个根源的迹象发生时，更容易产生这种情况。管理者应仔细考虑各种可能 的原因，然后根据已获得的事实。确定哪一个是真正的原因。只有找出偏 差的原因，才有助于确定适当的矫正行动，否则很可能南辕北辙。事倍功 半【3 2 1 。 国内研究人员李京文则从另外的角度来强调管理力。他把管理力解释 为建立和有效管理工作团队的技巧，这种技巧是可以通过学习和使用获得 并提高的。于是便把领导者的管理力分为三个大的方面：规划能力，实施 能力，评估能力。规划能力，主要包含了两个方面，一是计划的能力即对 未来的情况有判断和预测，并能在此基础上形成可行的计划。另一个方面 是决策的能力，即能在复杂的条件下权衡不同状况下的可能性，并在对这 些可能性冷静分析的基础上做出选择。实施能力，主要有团队建设能力， 即建立班子和团体并使其团结，保证有效的进行整合的能力；协调和合作 能力，即有效利用资源和适当考虑利益相关者利益的能力；授权与监控能 力，即保持权力分配的尺度，适当并有效地利用个人权力或个人地位使他 人的行为与自己的愿望相符的能力。包括“让别人做某事”的内容或说话声 调。评估能力，主要是指导能力，即主动或被动的给予下属方法和技巧方 面的指导，使之保持正确的思路：报告与反馈能力，即对状况和问题进行 陈述，以使别人了解你的工作进展和思想动态，以便于得到更多支持：绩 效考评能力，即考核工作表现，找出成功与失误之处，以求改进【3 3 】。 1 2 2 3 领导力与管理力关系的研究对领导与管理的关系，对于这方面的 研究和文献比较多，也大多集中在领导与管理的不同上在周三多的管 理学中指出，领导和管理有一些共性，领导和管理都是一种在组织内部 通过影响他人而完成的协调活动。从权力的构成看，两者也都是组织层级 中岗位设置的结果。二者的区别：管理是建立在强制性权力的基础上的， 9 燕山大学管理学硕士学侥论文 领导则是可能建立在强制性权力基础上，也可能更多的是建立在个人影响 权和模范作用的基础上。 胡小坤在管理与领导异同辨析中写道：管理与领导都是一种社会 决策、控制的行为，但是管理与领导对主体的要求不同；管理和领导的客 体不同，管理的客体是由人、物、财、信息等要素构成的系统，而领导的 客体主要是人；管理更多的是按照规章、程序办事，领导则包含变革、创 新的因素。 王益在变革时代的领导力书中指出：领导与管理有很多相似之 处，都要做出决策，调动人员，采取行动，实现目标。但是两者都是完整 的行为体系，互不从属，领导行为的本质是推动变革，管理行为的本质是 要维持秩序。领导力与管理力经常处于失衡状态：一是领导力发达丽管理 力滞后，二是管理能力发达而领导力落后。 1 3 国内研究中存在的不足 首先，理论和实务研究均不够深入全面。目前国内对领导力和管理力 的概念的界定主要集中在个人能力和完成组织目标两个方面，对领导力和 管理力的内涵的界定主要是对其概念的界定。对二者的内容并没有更加详 细和全面的研究。而且不少研究都限于介绍领导与管理的方法和技巧，偏 重于技巧和行为层面的研究，而领导力和管理力并非来自一时一事的行为， 而是来自于领导者本身，应该对领导力和管理力进行更深层次更全面的研 究。在实务研究中，大部分领导者都对管理力这一方面给予了关注，但却 缺乏对领导力的重视。 其次，对企业领导者的领导力和管理力的研究缺乏系统性和针对性。 对领导力和管理力的研究的结果很多，而且对领导力和管理力内涵的界定 比较模糊，没有形成统一的结论，因此对领导者的提供的知识和指导针对 性不强。 针对我国领导力和管理力的研究现状，待深入解决的问题主要有：一 是明确界定领导力和管理力的内涵包括对二者概念和内容的界定，以及 对二者关系的分析；二是建立对领导者具备的领导力和管理力的分析模型。 1 0 第l 章绪论 三是如何提升领导力和管理力的研究。这也是本文主要研究的问题。 1 4 本文研究的基本内容和方法 1 4 1 本文研究的基本内容 本文主要在我国企业现阶段所处的变革时代和所面l 临的经济环境下， 对我国企业领导者的领导力和管理力进行了研究全文共分为五个部分， 结构如下： 第l 章为论文的绪论，包括课题的背景、意义、国内外研究综述、基 本内容和方法及目前国内研究中存在的不足等内容。 第2 章为相关领导理论评述，对相关领导理论进行了阐述，并对其进 行了综合评价。 第3 章为领导力和管理力的研究。主要是对领导力和管理力的内涵进 行了界定，详细的确定了领导力和管理力的概念和内容，并分柝了二者的 关系，指出领导力和管理力应该均衡发展。 第4 章是领导力与管理力分析模型的构建，以领导力和管理力为维度 建立了分析模型，通过构建领导力和管理力的指标体系和测评量表，结合 数学中的加权系数法，对领导力和管理力进行了定量分析。 第5 章是领导力与管理力的提升对策，主要是针对现阶段存在的不足 和问题，并结合对领导力和管理力的分析，对领导力和管理力的均衡发展 和提升提出了对策，并对领导力和管理力分别提出了具体的提升对策。 1 4 2 本文研究的方法 本文主要采用了对比分析法、模型分析法、定性分析与定量分析法、。 ( 1 ) 对比分析法：将领导与管理进行对比，以界定二者的概念和关系， 并在此基础上，对领导力和管理力进行了对比分析。 ( 2 ) 模型分析法：本文把领导力和管理力作为两个维度来建立企业领导 者的分析模型，通过领导者在两个维度上的水平高低的不同产生了四种领 导者的类型：高领导力一高管理力、高领导力一低管理力、低领导力一高 管理力、低领导力一低管理力。而且为了更客观的分析和测评领导力和管 理力，使模型更加完善和实用，结合了企业领导者的具体活动内容，构建 燕山大学管理学硕士学位论文 了领导力和管理力的测评指标体系和测评量表。 ( 3 ) 定性分析与定量分析相结合：在对已有研究和理论进行介绍和分析 的基础上，对领导力和管理力进行了定性分析，明确界定了领导力和管理 力的概念和内容。并通过采用加权系数法，进行了定量分析。 第2 章相关领导理论评述 第2 章相关领导理论评述 自2 0 世纪3 0 年代以来，人们对有关领导问题的研究，大致集中在三 个方面：研究领导者的特质，研究领导者的行为，研究情境因素对领导方 式的影响这三个方面互有补充，研究成果主要有三个方面，即领导特质 理论、领导行为理论和领导权变理论。 2 1 领导特质理论 影响领导有效性的第一个因素，是领导者本身的特质，这是最初对领 导理论的研究，关注领导特质方面的研究方式被称为领导特质理论。这一 理论的前提假设是：领导的有效性依赖于领导者自身所具有的某些特殊的 性格或品质。这一理论认为领导的品质是先天的，个入具有特定的行为模 式和领导风格。现代领导特质理论则认为，人们的许多领导品质可以通过 对领导的认知，经过学习而获得。这一理论致力于从领导者所具有的特质 的角度来说明什么样的人才能产生有效的领导行为。 特质论是人们对领导现象进行体系化研究的初尝试，研究者们通过各 种研究方法概括出了许多与有效领导相关的领导者特质，早在1 9 3 6 年，奥 尔波特和奥德伯特就在词典中找出了与特质有关的形容词1 80 0 0 个之多。 但研究表明，人们用来描述他人行为模式的大多数的特质性词汇都能被归 为五项宽泛的维度，被成为五要素模型( f f m ) 。这一模型是由韦伯( w e b b ) 在1 9 1 5 年首次提出的，其后由瑟斯顿进行独立检验，而且近些年来经过大 量研究者使用多种样本和测评工具也得出了相类似的结论，大多数研究者 都支持该模型。 五要素模型是一个分类模型，这五项主要维度包括外倾性、可靠性、 随和性、情绪稳定性和知性方面的兴趣。 外倾性，也称为支配欲、自信、权力需要或精力充沛，涉及到在群体 环境下经常表现出来的行为方式。外倾性较强的人是好交际的、富于竞争 精神的、有决断力的、有影响的和自信的。外倾性较低的人更愿意独自工 燕山人学管理学硕十学位论文 作，相对来说对影响他人和竞争则不太感兴趣。 随和性，也称为移情能力、友善或亲和需要。这项人格维度关注的是 一个人如何与他人融洽相处，而不是如何超越他人。随和性分值商的人倾 向于有移情作用、平易近人并乐观向上；而分值较低的人则更容易表现出 感觉迟钝、疏远和悲观情绪。 可靠性，也称责任心。可靠性并不涉及与他人的互动关系，而是关注 一个人在工作中的相关行为模式。可靠性水平较高的领导者倾向于有计划、 努力工作、自始至终负责到底、并且很少陷入麻烦。而可靠性较低的领导 者更容易受冲动的影响、有创造性、偏离规则并比较少关注需要负责到底 的问题。 情绪稳定性，也称情商或自控力。关注的是人们如何对压力、失败或 个人批评做出反应。情绪稳定性得分较高的领导者会比较沉着地看待失败， 情绪波动不是很大；而得分较低的领导者在面对压力或受到批评时，会变 得紧张、焦虑。 知性方面的兴趣也被称为经验开放性，在经验开放性上分值较高的领 导者比较有想象力、头脑开阔、有好奇心；而得分较低的领导者可能较为 实际、兴趣比较狭窄，他们不喜欢尝试新事务。 五要素模型能提供对个人特点的简要概括，而且这个模型普遍适用于 不同的文化。不同行业不同级别的领导者在各要素上的得分并不相同。外 倾性、随和性、可靠性和适应性都与领导成功正相关，一个人在四项f f m 维度上的得分越高，就越有可能成为有效的领导者。经验开放性与领导者 绩效之间的关系则不那么密切【3 4 脚l 。 特质理论的特点就是简明易懂，可以通过概括领导者所具有的领导特 质来解释领导的有效性。通过大量的研究分析，研究者们概括出了很多与 有效领导相关的领导者特质。这些研究结果涉及的方面很多，在结果上有 很多交叉和重叠，而且也没有达成一致。但是概括起来大致可以分为几个 方面：生理特征和背景、才智、情感、技能等。 生理特征和背景有身高、精力和体力、所受教育、资历等因素，这些 因素会影响领导者的有效性。但生理特征和背景的影响具有很大的文化差 第2 章相关领导理论评述 异，在不同的国家和文化传统下，这些因素与领导的相关程度会有很大关 系：才智被认为与领导者的相关程度很高。如认知能力、创造性、远见与 专业知识等。不过右智承平高的入并不一定是成功的领导者，出于这些方 面的特性过于突出。有时会因为过于自信、缺乏行动能力等原因导致失败； 情感是与人际交往有关的，称之为“情商”，高情商的人能有效控制情感， 与下属建立良好的入际关系，顺利完成任务。领导者需要离的倩商，如： 勇气、自信心、稳定的情绪、乐观、热情和热心、对挫折的承受力等：技 能主要包括技术、人际关系和概念技能，技术技能是指具有所在行业的过 程、惯例和技术等。入际技能是指与别人交往沟通方面豹能力，企业中是 领导者处理与下属关系，激励下属实现目标的能力，概念技能是指分析能 力、逻辑思考能力能从整体和概念上思考解决问题 3 6 , 3 7 。 特质研究理论的优势首先在于直观。我们般都认为领导者就是与众 不嗣的人，弛嬲有天赋，能力菲凡，特质研究就与我们的这种想法一致， 它就是建立在领导者与众不同这一认知基础上的研究。人们想象中的领导 就是具有普通人不具备的人格特质，所以特质理论很容易被接受。第二个 优势是研究者雷】用了将近一个世纪的时间来支持这个理论，研究已经达到 了一定的深度和广度，取得了很多的研究成果而且这些研究成果一般都 是建立在实验的基础上，是很有说服力的。最后，理解有效领导者的特质 对选拔领导者有重要指导作用。如果我们相信诚实、正直、创造力、想象 力等对领导特质很重要，那我们就会关注拥有这些特质的领导者。特质方 法也为我们提供了所需要注意的一些基准。它告诉我们需要什么样的个性， 为我们的个人发展提供帮助和指导，提供有价值的信息。 但有一些研究者对特质理论持疑阀态度，指出了它的局限性。特质理 论只关注领导特质因素，却忽视了其他因素的影响，没有考虑环境和下属 对领导的影响。它无法告诉我们哪些特质在哪些环境中有绝对需要，我们 也不知道什么程度的特质、特征才是恰到好处的，而且领导特质难以度量。 在已有的研究中，与有效领导者有关的研究很多却难以统一，无法得出一 个一致性的结论。并且，在领导实践过程中，会出现很多变化因素，并没 有适合予任何情境的领导特质。因此，到2 0 世纪4 0 年代末，特质理论开 燕山大学管理学硕士学位论文 始受到质疑，同时领导行为理论开始兴起。 2 2 领导行为理论 领导行为理论着重分析领导者的领导行为和领导风格对组织成员的影 响，从而找出能提高领导有效性的领导行为。对领导行为理论的研究，美 国密歇根大学和俄亥俄州大学有很多重要的开创性研究，他们确立了领导 行为的不同维度，并对其进行科学检验。领导行为理论主要研究成果有： 领导风格理论、领导连续体理论、领导四分图理论、领导方格理论等。这 些理论主要从关心人和关心生产两个维度对领导行为进行分类。 2 2 1 密歇根大学的研究 密歇根大学的研究由李克特及其同事从1 9 4 7 开始进行。他们并没有试 图去描述领导者在工作环境下表现出的多种行为，而是设法找出对组织绩 效有贡献的有效的领导行为。这项研究的目的，是要建立实现绩效和满意 水平的基本原理和有效的领导方式，研究结果是两种不同的领导方式。 一种是任务导向型的领导行为。这种领导方式关心工作的过程和结果。 并用控制的办法来获得绩效。对这种领导，下属是实现目标或任务绩效的 工具，而不是有需要和感情的人，任务的完成是领导行为的中心。强调目 标和促进任务完成都是任务导向型的领导行为，强调目标是要激励下属完 成组织的任务，而促进任务完成是与分配任务、获取和分配资源、协调组 织关系和解决冲突有关。 另一种是员工导向型领导行为。这种领导方式表现为关心员工，重视 人际关系。这类型领导把他们的行为集中在对人员的关心，而不是对任务 的完成上。领导者支持和发展关系是员工导向型的领导行为，领导者支持 主要是领导者对下属表示关心的行为，发展关系则是领导者发展和保持与 下属之间关系的行为l 邛”j 。 研究表明员工导向型领导的组织绩效要高于工作导向型的组织。而且 这两种群体的态度和行为也不同。员工导向型组织中，员工的满意度高， 而在工作导向型组织中，虽然绩效也不低，但员工的满意度较低。员工导 向的领导者与高的团队生产率和高满意度成正相关，而工作导向型的领导 1 6 第2 章相关领导理论评述 者则与低的团队生产率和低满意度有关。 2 2 。2 领导连续理论 坦南鲍姆和施密特在1 9 5 8 年提出，领导方式的基本要素建领导者运用 权威的程度和下属制定决策的自由权限。他们认为，领导者在决定领导行 为的时候常常感到围鼹，不知道应该自己微出决定还是授权绘下属。在以 领导者为中心的专制式领导和以下属为中心的民生式领导之问，存在着以 上两个要素以不同程度组合而成的多种领导方式，这就构成了一个连续理 论【4 “。 领导风格与领导者运用权威的程度和下属徽决策的授权有关，在连续 体的最左端，表示专制式领导，在右端表示的是将授权给下属的民主型领 导。在企业管理活动中，领导者的权威和下属的拥有的授权是一方扩大另 一方缩小的关系 4 2 1 。 与过去的研究不嗣，这一理论势不认为有难一正确的风硌，它不是将 成功的领导者简单地归结为专制型、民主型几种类型，而是指出领导者采 取什么方式，应该根掇领导者、被领导者和环境的因素，在领导者方面要 考虑领导者的往椿、价值观、对下属的信任程度、个人颊囱等；在被领导 者方面。需要考虑被领导者对独立性的需要程度、能否承担责任、对组织 目标的理解程度等：在环境方面需耍考虑组织的规模等条件，根据这些因 素和条件来确定自己的领导方式。但这一理论也存在着不足之处，他们将 影响领导方式的因素看成是既定不变的。而实际中这些因素是稆互影响的， 随时会发生变化，而且在考虑环境因素时侧重的是组织内部环境，而对组 织的外部环境缺乏重视。 2 2 3 俄亥俄州立大学的研究 美国俄亥俄州大学的研究人员在2 0 世纪5 0 年代通过测量工具对不同 环境下的领导行为进行研究，他们采用不同的尺度和问卷项目进行研究， 器定了 s o o 多令逶罄瑷疆，之后缩减为1 5 0 耪，这些顼羁可以坡视为领导 行为的维度。经过不断的研究和缩减维度最终被确定为两个：关怀维度 和结构维度。 1 7 燕由大学管理学硕士学位论文 结构维度是指领导者砖达成工作目标和完成任务的强调程度，结构是 领导者为完成任务而采取的各种行为，如分派具体的任务、明确组织程序、 促使下属完成任务等。在这方面的赢分的领导者表明个人在群体活动扮演 一个积极的角色。关怀维度代表领导者对员工之间以及领导者与追随者之 间的