（企业管理专业论文）企业高管人员绩效综合评价研究.pdf

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘摘 要要 由于高级管理人员（以下简称高管人员）在公司治理中居于核心地位，对其 绩效评价的研究在最近十几年来得以迅速发展,并成为经济学、管理学、财务学、 会计学等学科的重要研究领域。作为公司的决策层，高管人员的行为将直接影响 公司的绩效。因此，如何有效的监管并激励高管人员逐渐成为公司治理的核心。 本文从这一背景出发，首先总结了国内外对高管人员绩效评价研究的现状， 归纳了目前存在的难点、问题并据此探讨了未来的研究趋势；随后，分析了高管 人员绩效的相关特征，并结合学者们对绩效内涵的认知历程，确定了高管人员绩 效的内涵，最终立足于国内现实状况并溶合各种思想，构建出一整套较为科学、 全面、公正的高管人员绩效综合评价指标体系；接着，本文基于该指标体系，建 立起高管人员绩效综合评价模型，该模型运用模糊评价方法和 b-p 神经网络对高 管人员绩效进行综合评价；最后，论文应用高管人员绩效综合评价模型对我国有 代表性的十家制造行业的公司高管人员绩效进行了综合评价，通过该实例研究表 明，本评价方法具有准确性、实用性等特点，是一种评价高管人员绩效的有效方 法。 本文希望通过对高管人员绩效评价的研究，充分激发他们的潜力，使之为企业 的发展做出更大的贡献，并最终成为与国际接轨的优秀管理人员。 关键词：关键词：高管人员 绩效评价 模糊综合评价 b-p 神经网络 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii abstract the top managers play an important role in corporation governance, the research of their performance evaluation has improved in the last ten years, meanwhile the study of performance evaluation become a significant field among the economics, management, finance and accounting. as a decision-making group, the top managers behavior will affect the corporation performance directly, so how to motivate and supervise the top managers has become the key problem of the corporation governance. under this background, we firstly reviews traditional performance evaluation system、summarize existing problems and explore the future trends of the research; subsequently, we analyzes the features of top managers performance, identified the content of them with the combination of scholars cognitive course. then we summarize the research status of top managers performance evaluation, and eventually sets up a more scientific, comprehensive and impartial integrated indicators system on top manager performance evaluation; based on the indicators system, the thesis establishes a comprehensive evaluation models of top manager performance .the model optimizes and empowers the indicators system with analytic hierarchy process, meanwhile it comprehensively evaluates of top manager performance with the use of fuzzy evaluation method and b-p neural networks; finally, the model is used to undertake a comprehensive evaluation on ten top managers performance of different manufactories, and the results are proved to be reasonable and acceptable. the purpose of this thesis is to motivate the top managers by researching their performance evaluation. based on that evaluation results, we can stimulate them making more contribution to the jobs they work for, and finally we hope the local top managers become the elite entrepreneur in the world. key words: top manager performance evaluation fussy integrated evaluation b-p neural networks 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密 ，在_年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导老师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 1 绪绪 论论 1.1 研究背景研究背景 随着我国经济的不断发展，科学的管理方式和手段成为推动社会向前迈进的 一项主导因素，企业竞争成败的关键已不再像过去那样，由它所掌握的自然资源 的数量来决定，真正对企业有着长期和深远影响的是其拥有的智力资源的数量与 质量。因此，面对着日益激烈的市场竞争，越来越多的企业清醒地意识到只有运 用现代化的管理手段并借鉴成熟的管理模式，才能有效地把握市场的脉络，提供 社会所需的产品或服务，使企业在长远发展的同时，获得到良好的社会商誉。由 此可见，我们当前社会的生产范式已从单纯的“物质生产为主导”的工业社会转 变为“以管理促进生产和以知识促进生产为主导”的“管理社会”或“知识社会” 。 面对着社会和企业的巨大变化，人们的经营理念和管理模式也在发生着变革，这 些变革主要体现在以下几个方面1-2： （1）管理手段和方式的不断完善，使得人们对管理学及管理人员所带来的企 业效益和社会效益有了更深的认识。以往，企业所有者只是通过一些简单的激励 手段来促进管理者和员工的工作效率，所使用的方法既缺少科学依据，也鲜有相 关的实证研究，这种缺乏公正、科学的激励模式自然起不到应有的效果。但从上 世纪六、七十年代开始，一场管理变革首先在欧美发起，许多管理学家利用当时 最先进的科学方法和科研成果对管理理论和方法进行了创新，并将这些理论和方 法运用到管理实践中，取得了良好的实际效果。例如从世界企业 500 强的上榜名 单上可以看出，欧美企业占据了绝对的份额。此外，人们在对企业进行现代化管 理的同时，还能反过来对某些管理理论进行修正，进而促进管理方式更加的科学 和完善3。 （2）由于知识经济时代带来了企业经营与管理环境的巨大变化，市场环境逐 渐向买方市场转变，企业要想满足顾客日趋个性化和多样化的消费潮流，就必须 追求其产品与服务的特色与创新性，同时大大缩短产品的生命周期，这样就要求 管理者能对市场做出快速而准确的判断，而做到这些的前提是企业管理者精湛的 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 管理技能和先进的管理模式。可见，企业间的竞争更多的表现为对企业管理能力 的竞争，过去那种依靠大规模单一化生产维持竞争优势的可能性越来越小，企业 面临快速技术创新的巨大压力。而创造这些新产品、新技术、新工艺、新流程、 新方法和新工具一方面需要优秀的科研人员，但另一方面也需要出众的管理人员。 因此，彼德德鲁克在其最新著作21 世纪对管理的挑战中断言： “怎样对企业 和员工进行管理，是企业在 21 世纪面对的最大挑战” 4。 （3）由于科学技术在经济中的作用日益凸现，劳动将更多地从体力劳动转向 脑力劳动，因此，企业管理的方向和重心将转向知识型员工。以美国的制造行业 为例，在 20 世纪 50 年代，美国制造业工人（蓝领工人）占全美工人总数的 33， 而到 90 年代中期，这一指标已下降到不足 17。与此同时，制造业的劳动生产率 反而逐年增长：1979 年到 1992 年间，蓝领工人数量以 15的速率递减，而制造 业的劳动生产率则以 35的速率递增5。然而，对企业知识型员工的管理不同于 普通员工，他们具有较为复杂的特征，从管理学角度来看，这都是一些新的变化 和挑战。只有使他们更好的为企业和社会服务，才能整合他们的知识力量，使之 为社会生产力的提高起到巨大的推动作用。 1.2 问题的提出问题的提出 在经济全球化的当今社会，企业之间的竞争日益激烈，而企业之间的竞争， 从某种意义上讲，就是企业人力资源的竞争。企业中的高管人员是企业的核心， 是一种重要的人力资本，如何客观地评价企业高管人员的绩效，建立和完善高管 人员的激励机制，培养和造就优秀的企业高管人员，是我国经济改革面临的一项 重大而紧迫的任务。 在管理的早期历史中，并未出现高管人员这一特定称谓，当时的管理大师皮 特德鲁克曾提出“经理人”的概念，并将其定义为“对其他人的工作负有责任的 人”，即“上司”，随着时代的发展，这种定义显然过于简单。因为在实际情况下， 传统定义中的“经理人”虽然是“上司”，但有时也得编排在某一个特定团队之中。 传统定义中的非经理人(如专业人员)成了团队的领导人，而传统定义中的“经理人” 在团队中反而成了一名配角。此后，皮特德鲁克建议将管理集团中所有成员都叫 做管理者(executive)，而在整个组织中只有四个级别:他们分别是:初级管理者；管理 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 者；高级管理者和公司管理者。本文所讨论的主要是指高级管理者这一类别。 由于企业的高管人员运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高额的附加值，且 控制着财富的创造水平，因此，他们是人力资源管理的重心，是企业发展的关键。 要有效地管理和评价作为知识员工一份子的高管人员，必须首先把握高管人员的基 本特征。国内外的研究资料表明，高管人员具有如下特点： （1）敏锐的思维:高管人员作为企业的决策者，要把握行业发展的大趋势和企 业发展的方向，能够对外界的变化和发展做出快速的反应；同时，要接受新事物， 积极听取不同的意见，不可一成不变，要能够正确认识企业发展的机遇和挑战，科 学判断企业最紧急和最重要的问题，优化配置企业资源，只有这样，才能实现技术、 组织、制度和管理的创新，适应这个快速变化的信息时代。 （2）可靠的商誉:人不可无信，作为高管人员尤其需要建立良好的商誉。高管 人员的职业道德和操守是个人能否终身立业的根基，而其中最重要的就是信用，对 所有者、员工、顾客等各个利益关系者的郑重承诺要做到“言必行，行必果”，坚 决杜绝做假帐、制造伪劣产品等违法行为，只有做到这些才能建立良好的声誉。 （3）果断的决策:随着企业间竞争的不断加剧，高管人员必须抓住稍纵即逝的 商机。这不光要求高管人员能在较短时间里进行审慎的判断和分析，还要有做出坚 决、果断的决策，这就要求高管人员时刻关注市场变化并及时做出积极的反应。 （4）战略的眼光:高管人员要具备超越常人的眼光，能够高瞻远瞩，把握行业 发展的大趋势和企业发展的方向。对外，他们必须了解与本企业相关的环境、行业 和社会变化，寻找发展机遇，摆脱不利影响;对内，必须提前做好人财物的优化配置， 以应对企业经营目标的调整。 （5）良好的心态:作为企业的高层决策者，高管人员肩负着企业生死存亡的重 大责任，经常面临不确定条件下的重大决策，他们常常处于巨大的精神压力之下， 要化解这种压力，就必须具备良好的心态，把压力变为动力，乐观、开朗地对待事 业上的成败。 （6）较好的人际关系:高管人员并不是在真空中工作，他们随时要面对和处理 来自内部和外部的各种人际关系，如果处理好这些错综复杂的关系，它们就会变成 企业发展的推动力和合力，反之，就可能成为阻力和分力。因此，兼顾和协调方方 面面的利益，营造良好的人缘是高管人员顺利开展工作和取得成功的必备条件。 （7）宽阔的胸襟:高管人员发挥个人才智的前提是必须建立一个坚强团队，团 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 队的基础是合作和信任，尤其是在全球化背景下面临员工多元化的条件下，接受和 理解差异的存在，以大度的胸怀组合一些和自己志趣有很大差异的成员来共同做 事，把多样化作为企业发展的优势资源来利用是高管人员必须修炼的一门功夫。 （8）强健的体魄:工作的高负荷和快节奏对高管人员的身体素质要求很高，注 意作息规律、饮食营养和适量运动的结合，锻造一个强健的体魄，保持旺盛的精力 是高效工作的基础和先决条件。 仔细分析上述特点我们不难发现：高管人员是一种契约员工，他们头脑中的 知识资本是企业的重要资源，但其本人与企业间仅仅是“被雇佣与雇佣”而非“被 拥有与拥有”的关系。他们更忠诚于自己的职业而非企业，他们更关心自己所从 事的工作而非在哪一家企业工作6。因此，研究高管人员的绩效评价就显得尤为重 要了。 国内外对于高管人员的研究大多集中在相关的激励上，其激励研究的潜在假 设前提就是：激励能够使高管人员的工作绩效达到激励的预期效果。但是，绩效 评价是员工激励的前提。没有合理的评价机制、评价方法，企业所有者既不可能 知道高管人员当前的绩效状态，无法有针对性地进行激励；又不可能掌握激励后 绩效的提高幅度，无法有效反馈激励的效果。没有合理的评价机制、评价方法， 对高管人员的激励只会陷入没有准绳的盲目激励、“瞎激励”，不但激励效果不会 好，对企业资源也是一种极大的浪费。因此，如何针对高管人员的特点对其绩效 进行有效地评价，进而调动高管人员的积极性和创造潜能，持续不断地提高高管 人员的工作绩效，是我们急需深入研究的理论和现实问题，也是知识经济时代人 力资源开发与管理的核心问题之一。 1.3 研究意义研究意义 高管人员绩效评价体系虽是针对高层管理人员的业绩考核问题所设计的内部 评价体系，但其中评价指标的选择、评价标准的确定都有利于进一步促进公司治 理机制的完善和科学决策目标的实现。因此进一步完善我国企业高管人员绩效评 估体系，探索一套适合我国企业高管人员绩效评估模式，充分发挥管理人员绩效 评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急，其意义具体说来有以下几 点7： 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 （1）人力资源管理中的绩效评价及其相关激励机制是现代企业管理活动中的 中心内容，与传统的人事管理不同，现代企业管理着重强调员工特别是高管人员 是企业最为重要的资源。企业中员工的作用最具有潜力，同时也最具有弹性；人 们的工作热情、工作态度、对组织的认同是极为重要的，只有充分发掘他们的潜 力和激情才能不断提升企业的竞争力。这一切的基础都是建立在科学公正的绩效 评价之上，因此，只有对企业员工特别是企业高管人员进行有效的评价，才能促 使他们为企业做出更大的贡献。 （2）对公司高管人员绩效评价进行的相关性实例分析，提出相应的高管人员 激励制度的对策建议，是对高管人员评价理论的必要延伸和补充。不用于指导实 践，再好的理论也没有一点意义:没有相应的制度作保障，再好的“经”也会被念 歪。因此，相应的评价机理，是高管人员绩效评价理论体系中不可或缺的重要内 容，对其深入系统的研究，无疑具有重要的理论意义。 （3）对公司高管人员绩效评价的研究，有助于建立和完善我国公司高管人员 激励理论体系。高管人员绩效评价机理模型，是高管人员激励理论体系的核心内 容，是指导企业制定高管人员激励政策最重要的理论依据，因此，研究并建立科 学的公司高管人员绩效评价机理模型，无疑是对完善高管人员激励理论体系的巨 大贡献。 1.4 研究方法及研究内容研究方法及研究内容 为科学、公正地评价企业高管人员的绩效，本文将采用经济学、管理科学、 博弈论和系统工程、心理学的基本方法，检索和查阅国内外己有的研究成果和有 关文献，构建企业高管人员绩效评价体系模型，提出评价方法，并将绩效评价结 果作为企业高管人员激励机制设计的事实依据，使之成为完整的理论体系。 文章研究的主要目的是从高管人员的特点及其绩效内涵出发，探讨高管人员 绩效评价的主要指标及体系模型，以便为提升研发高管绩效提供必要的支撑。全 文共分五大章：第一章介绍研究背景并提出问题；第二章总结国内外相关问题的 研究现状、难点和趋势；第三章是在分析高管人员绩效特征及其绩效内涵的基础 上，构建绩效综合评价指标体系；第四章运用模糊综合评价和 b-p 神经网络评价 模型建模；第五章案例研究，依据理论模型，对国内十家制造行业的高管人员进 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 行绩效综合评价，通过对比原有绩效评价体系发现，该模型较好的克服了以往缺 陷，取得了较好的效果。 本文希望通过对高管人员工作绩效的评价，为企业实现战略目标提供有效保 障，最终实现企业持续核心竞争优势，同时推动高管人员良好的职业发展。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 2 高管人员绩效评价研究述评高管人员绩效评价研究述评 2.1 国内外高管人员绩效评价研究的现状国内外高管人员绩效评价研究的现状 2.1.1 评价指标评价指标 随着管理科学的不断发展，针对高管人员绩效评价的指标正日益完善。传统的 评价指标包括基于会计利润的财务评价指标、基于经济利润的财务评价指标和基于 企业市场价值的评价指标，这些评价指标由于可以定量化，且数据收集较为方便， 因此具有较强的可操作性8。 （1）基于会计利润的财务评价指标 基于会计利润的财务评价指标方法是以财务报表为主要信息来源，该指标以 企业传统的财务指标为核心，主要包括净利润以及在净利润基础上计算的资产报 酬率、净资产收益率等。最典型的运用会计利润指标的分析评价方法是美国杜邦 公司创立的杜邦财务分析系统，它摆脱了指标的表面比较，通过分解净资产收益 率和资产报酬率，对各财务指标的计算与构成进行了深入、细致的分析，利用杜 邦财务分析系统可以全面评价职业经理人在盈利、营运和风险管理三方面的业绩。 由于财务报表的编制具有相当的弹性，不可能提供绝对客观的信息，因此会计 利润指标存在某种程度的失真，用于评价高管人员业绩时必须结合其它指标。另外， 会计利润没有考虑企业资产价值的时间因素和风险因素，并不是评价高管人员绩效 的理想指标，但会计利润指标的显著优点是易于获得，且常作为分析的出发点，因 此尽管存在着不足和局限性，至今仍被广泛使用。 （2）基于经济利润的财务评价指标 随着股东财富最大化这一企业目标的确立，权益资本机会成本的概念深入人 心，人们意识到权益投资者对其投资回报的要求毫不逊于债权人对利息的要求权。 于是以经济利润为基础的财务指标就出现在业绩评价体系中。 美国斯特思斯图尔特(stern steward)财务管理咨询公司于1991年首创的eva管 理评价概念体现了这一趋势。eva明确指出企业仅在于它的营业收益超过所利用的 资本成本时，才为其所有者创造了价值。eva的优点在于把“创造价值”这一口号 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 转换为一个实际的财务目标，结束了管理者必须面对多种效益指标和决策目标(包括 内部收益率、资金现值等)的混乱状态9。 最重要的是eva使资本预算、业绩评价和薪酬计划结合起来有了可能，促使高 管人员决策与企业目标一致化。采用eva这一概念可以更加全面地评价高管人员有 效使用企业资本和为股东创造价值的能力。另外hanlon 在 本文中，我们咨询了武汉地区著名高校的相关专家学者关于高管人员绩效评价指 标的建议和意见，并在此基础上初步建立了高管人员绩效评价的指标体系。 综合以上专家提出的与高管人员绩效相关的几方面因素，并参考国内外相关 的指标，将评价高管人员绩效的指标分为以下五个方面：财务层面指标，企业发 展潜力指标，高管人员决策能力指标，高管人员自身素养指标，战略管理状况指 标;同时提出了一个三层的综合评价指标体系(见图 3-1)。 资本收益率 财务层面指标 资本增值保值率 资产增长率 企业发展潜力指标 市场占有率 新产品产值率 决策成功率 高管人员决策能力指标 决策平均效益 创新决策比率 高管人员学历状况 高管人员自身素养指标 高管人员心理承受能力 企业知名度 战略管理状况指标 顾客满意度 图3-1 综合评价指标体系图 3.4 高管人员绩效评价指标体系的具体释意 （ 高管人员绩效评价指标体系的具体释意 （1）财务层面指标）财务层面指标 财务指标反映了企业财务效益状况，是全部指标体系的核心，它与高管人员的 经营绩效有紧密的联系，通过财务层面的指标能更加全面地评价高管人员有效使用 企业资本和为股东创造价值的能力。财务指标包括基于会计利润的评价指标、基于 经济利润的评价指标以及基于企业市场价值的评价指标。具体来说有以下几项：投 公 司 高 管 人 员 绩 效 评 价 综 合 指 标 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 23 资回报率(roi) ,净现值(npv) 、内部报酬率(irr) 、投资回收期(pp) 、投资利润率、 外部收益率(err) 、销售利润率、流动比率、每股赢余(tif) 、 剩余收益(ri)、经 济增加值(eva) 、修正内部收益率(rirr )等指标。由于在指标的选择上应考虑时间 因素、风险因素以及高管人员对资本的运营能力。因此，我们选取了资本收益率和 资本增值保值率两项有代表性的财务层面评价指标。 （2）发展潜力指标）发展潜力指标 评价高管人员绩效要充分考虑到在其管理下企业的发展潜力。发展潜力是企业 可持续发展的能力，是指今后一段时间内能转化为企业竞争力且能体现企业竞争业 绩的能力，它反映了企业未来的发展趋势、发展速度，以及企业的资产、利润和所 有者权益的增长趋势和增长速度，该指标主要是针对目前市场发展的需要和世界经 济发展趋势提出的。发展潜力指标对高管人员绩效评价的意义重大，它包括两个层 面：第一层面包含有销售增长率、资产增长率、净利润增长率、净权益增长率、智 力资产贡献价值增长率，市场占有率；第二层面包含有知识与智力资产贡献价值增 长率、固定资产成新率、智力资本比率、三年资本平均增长率、三年销售平均增长 率、技术投入比率，新产品产值率。 （3）高管人员决策能力指标）高管人员决策能力指标 对于高管人员的绩效评价离不开对其所做决策的评价，高管人员对企业所做出 的每一个决策都将影响到企业的生存与发展。一个好的决策可以使企业获利，提高 资信度，对社会做出一定的贡献。相反坏的决策会导致企业受到损失，甚至破产。 因此，优秀的高管人员应掌握充分的信息，并进行有效的决策，以帮助企业不断发 展壮大。国内许多优秀企业，如联想，海尔等正是由于高管人员所做出的远见卓识 的决策，使得它们成为国际知名品牌。决策能力指标包括：决策成功率、决策平均 效益、创新决策比率等。 （4）高管人员自身素养指标）高管人员自身素养指标 评价高管人员绩效可以通过对其所经营的企业状况进行间接分析，但最终还是 要回归到对高管人员自身的评价。评价高管人员的重要指标之一是其自身的综合素 养，综合素养是人们在长期学习，生活，工作中培养出的对待周围事物的人生观和 价值取向，它不但决定了高管人员的组织能力，沟通能力，领导能力，还决定了其 对企业发展的战略性决策。可以说，高管人员的综合素养是其工作绩效优劣的根源 和内因。对高管人员自身素养的评价是多方面的，包括学历状况，再学习能力，应 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 24 对压力时的心理承受能力，与人沟通的能力，人格魅力，领导魄力，所持的人生观 和世界观。由于处于企业的决策层，高管人员不光需要较强的业务能力，还需要有 一定的心理素质才能应对来自外部激烈的竞争并处理好内部纷繁复杂的事物，因 此，我们选取了高管人员的学历状况和心理承受能力这两个有代表性的指标。 （5）战略管理状况指标）战略管理状况指标 战略管理是企业高管人员为了企业长期的生存、延续和发展，在充分分析企业 外部环境和内部条件的基础上，确定和选择达到目标的有效战略、并将战略付诸实 施和对战略实施的过程进行控制和评价的一个动态管理过程。在当今企业环境因素 越来越多、且复杂多变的情况下，战略管理作为高管人员的活动内容，日益显示出 它在企业管理中的重要性。由于战略管理的目的是提高企业对外部环境的适应性， 使企业做到可持续发展，因此，在指标的选择上应选取那些能反映全局性，长远性 以及能否与外部环境相适应性的指标。本文所选取的企业知名度和顾客满意度能相 对全面的反映上述特性。 3.5 公司高管人员绩效评价指标间关联性分析公司高管人员绩效评价指标间关联性分析 高管人员绩效评价指标选取的好坏直接关系到对高管人员绩效评价的结果。 传统的评价理论更多的将注意力集中在高管人员领导下的企业财务指标，这种评 价方法尽管直观，方便，但并不完备，只能片面的根据已发生的结果来考评高管 人员，不具有前瞻性。评价高管人员绩效应从内因即高管人员的自身情况来分析， 高管人员的综合素养是根源，它决定了高管人员的决策能力，而企业能否长期发 展又依赖于每一项决策的优劣，只有那些经过审慎分析，具备长远战略性的决策 才能推动企业良好运行，使企业在取得市场绩效和财务收益的同时，获得较高的 市场美誉度。因此，惟有将上述每一环节不断完善、提高，企业才能培育其核心 竞争力并具备良好的发展潜力。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 25 4 高管人员绩效综合评价模型高管人员绩效综合评价模型 本集成评价模型将神经网络评价模型与模糊综合评价模型有机地结合起来。 将神经网络用于高管人员绩效水平的综合评价，可以较好地模拟评价专家对企业 高管人员绩效综合评价地过程，尽量降低评价过程中人为的不确定因素，有机地 综合知识获取、专家系统和模糊推理的功能。通过应用神经网络对决策者认可的 样本模式（通过模糊综合评价方法得到）进行学习，从而使神经网络获得评价专 家评价企业投资决策绩效的定性知识和判断，并通过一定的手段将这类知识定量 化，从而形成不同的神经网络综合评价模型。神经网络模型信息的分布性使得定 量化的过程尽可能多地保持了原始信息的特征。 在评价时，对于以前已有训练好的神经网络评价模型的投资决策绩效评价问 题，可以直接调用训练好的神经网络模型参数进行评价，得到综合评价结果；也 可以直接用模糊综合评价方法对此问题进行评价。对于没有经过训练的神经网络 评价模型，先应用模糊综合评价模型对选定的初始样本的投资决策绩效进行评价， 得到相应的绩效评价结果，形成神经网络训练所需要的样本集。再通过这些样本 对神经网络模型进行训练，将训练好的神经网络综合评价模型的参数保存，作为 以后类似投资决策绩效评价进行评价时调用的神经网络评价模型参数。这样，对 类似投资决策绩效问题的进行评价时，只需输入待评价对象的指标属性值向量(矩 阵)，便可马上得到待评价对象的综合评价结果(向量)。神经网络评价模型和模糊 综合评价模型的结合，进一步提高了评价模型问题求解的效率和能力。 4.1 指标标准化处理指标标准化处理 由于多目标决策的显著特点之一目标间的不可公度性，即各个目标没有统 一的度量标准，我们在进行综合评价之前，应先根据指标的类型选用不同的隶属 函数将指标特征值统一变换到0，1范围内，即对特征值矩阵 x(i)(i=1,2,n)进 行量化。 设有 n 个样本，p 项指标，可得数据矩阵 x=(xij)nxp ， i=1， 2， ， n 表示 n 个样本， j=1，2，p表示 p个指标， xij表示第 i 个样本的第 j 项指标值。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 26 （1）当第 j 项指标为效益型指标时，即指标值越大，所表示的实际成果越大， 对它变换，公式为： ijij ij ijij x -minx r maxx -minx = j1，2，p （41） （2）当第 j 项指标为成本型指标时，即指标值越大，所表示的实际成果越小， 对它变换，公式为： ijij ij ijij maxx -x r maxx -minx = j1，2，p （42） （3）当第 j 项指标为区间型指标时，即指标值在区间a1，a2内达到最优水平， 且指标值离此区间越近越好。公式变换为： ijij ijij1 ijij ij1ij2 ijij 2ijij ijij x -minx minx xa maxx -minx r1axa maxx -x axmaxx maxx -minx ， ， ， j1，2，p （43） 4.2 基于模糊综合评价的公司高管人员绩效评价机理基于模糊综合评价的公司高管人员绩效评价机理 模糊数学是用数学方法研究和处理模糊性现象的数学。所谓模糊性是指客观事 物中的不分明性，模糊性的根源在于客观世界的差异之间存在着中介过渡。如区分 一个人的学习成绩是“好” 、 “一般”或“差”等等。这些有差异的或对立的概念， 都没有绝对分明的界限。对客观事物的评价，也往往不能以一种指标决定，而要进 行多指标综合评价46。评价涉及多指标的事物，从一种指标出发可以对它做出一种 评判，而从另一种指标出发又可以对它做出另一种评判。这样就有一个综合各方面 的指标做出一个更接近实际的评价的问题，以避免仅从一个指标就做出评判而带来 的片面性。因此可以利用模糊集理论对某一考核系统的各指标实现程度进行综合，得 出综合性的评价意见。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 27 在进行投资决策绩效模糊综合评价中时，将影响企业投资决策绩效的因素按 对目标的属性分为若干个子系统。由全体评价指标组成评价集 u，按各个不能再 分目标将评价指标集分成 n 个子集 u=u1,u2,un且满足 1 ,(, ,1,2,) n iij i uu uuij i ju = = 设第i个子集为ui=ui1,ui2,uik,则m个样本的评价指标特征值可用如下矩阵表 示： 11121 21222 12 12 ( )( )( ) ( )( )( ) ( )( ),( ),( )( ) ( )( )( ) m t m kkj k m kkkm xixixi xixixi x ix ixixixi xixixi = （44） 其中xk(i)(k1,2,h)表示m个样本对应指标uikui的特征向量，且有 xk(i)=(xk1(i),xk2(i), ,xkm(i)。 根据评价指标的不同类型(成本型、效益型、适中型等)选用不同的隶属函数将 特征值矩阵(公式5)转化为下列隶属度矩阵(评价矩阵)： 11121 21222 12 12 ( )( )( ) ( )( )( ) ( )( ),( ),( )( ) ( )( )( ) m t m kkj k m kkkm ririri ririri r ir i r ir ir i ririri = （45） 其中rkj(i)为样本pj对应的ui中uik的隶属度，且rkj(i) 0,1 ；rj(i)表示h个指标 对应pj的单样本评价，且有 r j(i)=(r1j(i)，r2j(i)， ，rkj(i) t。 设子集ui的k个指标的权系数为： 12 ( )( ),( ),( ) k a ia i a ia i= （46） 其中ak(k=1,2,h)为第k个评价指标对应的权系数值，且ak(i)0, 1 ( )1 h k k a i = = 决策问题常常是半结构化或非结构化的，对这些结构不良问题领域的多目标 系数赋值，往往反映了专家对领域问题理解的一个重要方面，是专家经验和决策 者意志的体现，它相当程度上决定了多目标综合的精度。考虑到不同的目标子集 或指标子集往往具有不同的性质和特点，以及不同的决策者选择（或喜欢使用的 权系数赋值）方法也不一定相同，我们采用组合方法为多目标权系数赋值，即在 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 28 实际应用中将多种权系数赋值方法如直接给出法(ddm)、比较矩阵法(cmm)、层 次分析法(ahp)、 环比评分法(ccm)、 模糊区间法(fim)、 重要性排序法(iom)、fuzzy 子集对照法(fsm)等综合运用，并给出相应的权系数赋值方法选择策略，从而使决 策者可以根据自己所处的决策环境和对决策问题的了解程度，较为方便和准确地 选择相应的权系数赋值方法，而不必去详细了解每一种方法的具体原理。权系数 赋值过程如图4-1所示。 在得到 a(i)和 r(i)后，则可得到ui上的模糊评价集： 12 ( )( )( )( ( ),( ),( ) m b ia ir ib i b ibi=? （47） 其中bj(i)(j1,2,m)为ui上样本pj的模糊综合评价结果，且按下式计算： ),()()()( )( )()( puuirib i ir iijij ? ? = )()( 1 iri kjk n k = = (j=1,2,m) （48） 是 否 否 方法库 ddm cmm ahp ccm fim iom fsm 方 法 选 择 策 略 归一化 调整模块 满意吗？ 输出满意的权系数向量 确定权系数初值 一致、 合理吗？ 选定权系数赋值方法 图4-1 权系数赋值框图 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 29 其中 和 为广义fuzzy算子，是对模糊矩阵复合运算(max)和(min)的一种 拓广。 将用公式4-7得到的 ( )b i 作为更高一层的评价矩阵行，再计算该层目标所在子 集的权系数，然后引用公式4-8计算，这样便可得到更高层次的模糊综合评价集。 这样逐层评价下去，可得综合评价集为： 12 (,) m ba rbbb=? （49） 4.3 基于基于 b-p 神经网络的公司高管人员绩效评价机理神经网络的公司高管人员绩效评价机理 人工神经网络是由大量称为神经元的简单信息单元广泛连接组成的复杂网络,用 于模拟人类大脑神经网络的结构和行为。它不仅具有自适应、自组织性等优点,且善 于从近似的、不确定的,甚至相互矛盾的知识环境中做出决策。b-p网络是目前使用 最为广泛的神经网络。理论上已经证明,一个三层bp网络可以以任意精度去逼近任 意映射关系47。三层bp网络的拓扑结构如图4-2 所示。 图4-2 三层bp网络的拓扑结构 中间层的神经元的个数按照经验公式确定,公式如下: p n ( q + 3) + 1 （410） 通过大量的样本训练学习,通过模式的顺传播过程和误差的逆传播实现输入层权系数 wij和输出层权系数vjt的调整。中间层单元的输入为： n jijij i 1 sw a = = （411） 中间层的输出为: 期 望 输 出 输 入 模 式 a （i（t ） （j wijvjt dl dt dq 网 络 响 应 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 30 jjj bf(s )1/1 exp(-s )=+ j = 1, 2, c, p （412） wij ( i = 1, 2, c, n; j = 1, 2, c, p)为输入层至中间层的连接权,j 为中间层单元的阀值, p 为中间单元的个数, n为输入层单元的个数, q为输出层的个数。神经元的变换函数f （x）采用sigmoid函数。按照相同的传播思路,计算中间层的输入lt 和输出ct, p tjtjt j 1 lv .b = = （413） vjt ( j = 1, 2, cp ; t = 1, 2, c q ) 为中间层至输出层连接权; t 为输出单元的阀值。神 经元反馈修正公式如下: k jt ud k tj b= （414） k t dt= （415） kk ijjj e= （416） k jj e= （417） ,为介于0和1之间的学习效率系数, k为学习样本系数, 其中 kkk tttt (yc )(l )d f = q kk jjtt t 1 () j ev dfs = = 。运用附加动量法(w(n ) = d +w (n - 1) ,为动量因子,一 般介于0. 9至0. 98之间) 防止局部最小值的出现和加速网络学习训练的收敛过程48- 50。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 31 5 案例研究：制造行业高管人员绩效综合评价案例研究：制造行业高管人员绩效综合评价 5.1 我国制造行业概述我国制造行业概述 中国加入wto后，以其市场和资源优势逐渐变成全球制造中心，制造行业在 全球经济一体化大环境下随着国家产业结构调整，积极参与国际分工，扩大市场 容量，提升管理水平，大大地加快了行业发展步伐。与此同时，企业也面临着与 之俱来的风险与挑战，因此具有如下特点： （1） 全球经济一体化（全球制造、全球采购、全球市场营销）使得行业竞争 态势发生根本变化。 （2） 产品的个性化特色显著，品种剧增。过多的sku将导致生产和物流成本 升高，利润空间进一步缩小。 （3） 交货准时性要求增高，交货周期缩短，订单变更次数增多。 （4） 制造行业供应链复杂程度高，外部供应链的协同和内部供应链的集成水 平要求均较高。 （4） 国内制造行业多属传统行业，在技术、管理、市场运作水平上存在明显 的不平衡，行业分布的地域性特点较显著，但行业地域分布中具备完整产业链的 产业群落尚不普遍，这将导致企业间物流成本增加，企业利润水平将受到一定影 响。 5.2 运用实例运用实例 在选取了十家有代表性的制造企业（武钢焦化，华工科技，程潮铁矿，贺达纸 业，武锅b，长动集团，江西铜业，洪城股份，江钻股份，三环集团）的相关数据 后，我们使用前10个样本运用神经网络综合评价模型对其高管人员（总经理）绩效 进行了评价模型训练，后三个样本作为检验样本。采用专家对制造行业的判断分析， 我们得到资本收益率，资本保值增值率，产值增长率，市场占有率，新产品产值率， 决策成功率，决策平均效益，创新决策比率，高管人员学历状况，高管人员心理承 受能力，企业知名度，顾客满意度这12个指标，剔除了不规则的指标数据后，采用 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 32 2005年10家制造企业的相关指标数据，对12项数据进行神经网络训练得到模型,数据 训练样本如表5-1所示,根据表5-1的数据,采用vb编制程序,通过12 6 3的bp神经 网络模型进行训练,学习效率0.5,动量因子0.9,收敛精度0.001,训练7865次,训练时间耗 时3.31秒,结果较为理想。模型的隐含层矩阵如表5-2、表5-3所示,实际输出、理想输 出和绩效的类型如表5-4 所示。根据专家的意见和建议，结合指标的取值范围分析， 我们确定了样本的绩效优、良、中和差。对于测试样本，我们运用训练好的模型进 行检测，样本输出分别为1.0356，0.00238，0.00987 ，0.01245，0.98756，0.00245， 0.001，-0.00358，1.23587，因此三个样本的绩效分别为优、良和差，表明模型的 评价效果较好。 对比 b和 o可以看出神经网络给出的结果同样本集（即模糊综合评价）的结 果基本一致，可见学习后的神经网络很好的获取并存储了评价专家的知识、经验 和判断。 表5-1 高管人员绩效评价数据 指标 a1 a2 a3 a4 a5 a6 a7 a8 a9 a10 a11 a12 绩效 企业1