（企业管理专业论文）公立医院薪酬模式研究.pdf

北京工商大学硕士学位论文 摘要 随着我国医疗卫生体制的改革，特别是在加入w t o 后，国际资本、民营资本进入医 疗服务市场，公立医院全面进入市场参与竞争。公立医院所面临的这种竞争与其它的竞争 一样，其根本表现为对人才的竞争，而通过有效的人力资源管理、特别是薪酬管理，对于 合理配置人力资源、留住核心人才，有效激励和约束员工的行为，从而提升医院核心竞争 力具有非常重要的作用。 本文试图在现代薪酬理论的指导下，以公立医院薪酬管理的当前状况和所存在的问题 为出发点，通过对国外公立医院薪酬制度的比较研究，以及公立医院薪酬影响因素的分析， 来研究公立医院薪酬模式的构建及应用问题。全文共分为以下五个部分： 第一部分是薪酬理论概要。包括对薪酬概念的界定，对薪酬构成的理解，对薪酬理论 基础的分析，以及对薪酬在公立医院管理中重要作用的论述。 第二部分是公立医院薪酬的现状与问题。回顾了公立医院薪酬发展演进过程所经历的 四个重要阶段，分析了当前公立医院薪酬分配的现状，进而总结了当前公立医院薪酬管理 中所存在的问题。 第三部分是国外公立医院薪酬制度的比较研究。分别介绍了美国、加拿大和法国公立 医院薪酬的状况及特点，归纳出了国外公立医院薪酬管理的可借鉴之处，为研究我国公立 医院的薪酬模式提供参考依据。 第四部分是公立医院薪酬的影响因素研究。包括公立医院薪酬的一般决定因素i i p # i - 部 影响因素和内部影响因素，以及影响公立医院薪酬分配的一些特殊因素。 第五部分是公立医院薪酬模式的设计。这部分是全文的核心，在前面对薪酬理论研究 和对公立医院薪酬分配的现状与问题的实际分析的基础上，借鉴国外公立医院薪酬模式的 有益成分，提出了岗位与绩效相结合的薪酬模式，并通过具体的案例( y 医院) 分析，研 究了该模式在实际运用过程中的相关问题。 关键词：公立医院；薪酬管理；薪酬模式 公立医院薪酬模式研究 a b s t r a c t r e f o r m si nt h eh e a l t hc a r es y s t e mi nc h i n ai nr e c e n ty e a r s ，e s p e c i a l l ys i n c ec h i n ae n t e r e d t h ew o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n ( w t o ) ，h a v ei n t r o d u c e di n t e r n a t i o n a lc a p i t a la n dp r i v a t ec a p i t a l i n t oc h i n a sh e a l t hc a r em a r k e t p u b l i c ”h o s p i t a l sa r en o wf a c i n gm o r ec o m p e t i t o r s l i k ei n o t h e ri n d u s t r i e s ，t h ec o m p e t i t i o ni nh e a l t hc a r ei se s s e n t i a l l yac o m p e t i t i o nf o rt a l e n t s i ti sv i t a l l y i m p o r t a n tf o rah o s p i t a lt oe n h a n c ei t sc o m p e t i t i v ee d g eb ym a n a g i n gi t sh u m a nr e s o u r c e s e f f i c i e n t l y , e s p e c i a l l yt h r o u g hc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，w h i c hi sak e yf a c t o rt oe m p l o y e e m o t i v a t i o na n dr e t e n t i o n t h i sf i v e p a r ts t u d yi n t e n d st oc o n s t r u c tac o m p e n s a t i o nm o d e lf o rp u b h ch o s p i t a l s b a s e d o nm o d e mc o m p e n s a t i o nt h e o r i e s ，t h i ss t u d ys t a r t sw i t he x a m i n i n gc u r r e n tp r a c t i c e sa n di s s u e s o fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fp u b l i ch o s p i t a l s i tm o v e so nt o c o m p a r ec o m p e n s a t i o n s t r u c t u r e so fp u b l i ch o s p i t a l si nt h r e eo t h e rc o u n t r i e sw i t hap u r p o s eo fd r a w i n go nu s e f u l e x p e r i e n c e s i tf u r t h e ri d e n t i f i e st h ef a c t o r st h a td e t e r m i n ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e so fp u b l i c h o s p i t a l s t h es t u d yc o n c l u d e sw i t ha d i s c u s s i o no fap r o p o s e dc o m p e n s a t i o nm o d e l p a r t i 、p r o v i d e st h e t h e o r e t i c a lf r a m e w o r k t h ec o n c e p t so fc o m p e n s a t i o na n d c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea r ed e f i n e d ，v a r i o u sm o d e mc o m p e n s a t i o nt h e o r i e si n t r o d u c e d , a n dt h e c r u c i a lr o l eo fc o m p e n s a t i o ni nt h em a n a g e m e n to fp u b l i ch o s p i t a l sa n a l y z e d p a r ti ie x p a t i a t e so nt h ec u r r e n tp r a c t i c e sa n di s s u e si nc h i n a sh e a l t hs e c t o r i tt r a c e st h e f o u rd e v e l o p m e n ts t a g e so fp u b l i ch o s p i t a lc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e s ，a n a l y z e st h ec u r r e n ts a l a r y a n db e n e f i t sd i s t r i b u t i o ni np u b l i ch o s p i t a l s ，a n ds u m m a r i z e st h ei s s u e sc u r r e n t l ye x i s t i n gi n p u b l i ch o s p i t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t p a r ti hc o n d u c t sac o m p a r a t i v es t u d yo fv a f i o u sc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e so fp u b l i ch o s p i t a l s i no t h e rc o u n t r i e s ，n a m e l yt h eu n i t e ds t a t e s ，c a n a d a , a n df r a n c e i tp o i n t so u ts o m ep r a c t i c e s t h a tm a yb eu s e f u li nc o n s t r u c t i n go u ro w nm o d e l p a r ti ve x a m i n e st h ef a c t o r st h a td e t e r m i n et h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r eo fp u b l i ch o s p i t a l s i n t e r n a lf a c t o r s ，e x t e r n a lf a c t o r s ，a n ds p e c i a lf a c t o r sa r ed i s c u s s e di nd e t a i l t h el a s t p a r tp r o p o s e sac o m p e n s a t i o nm o d e lf o rp u b l i ch o s p i t a l s ，w h i c hi sb a s e do n t h e o r i e sa n dp r a c t i c e s t h i sm o d e ld r a w sf r o mb o t hp e r f o r m a n c e b a s e da n dp o s i t i o n - b a s e d n 北京工商大学硕士学位论文 c o m p e n s a t i o nm o d e l s ，a n de x p a n d si n t oaf u l l - s c a l ec o m p e n s a t i o n s 2 1 2 0 0 6s t r a t e g y f i n a l l y s o m ei s s u e sr e l a t e dt ot h ea p p l i c a t i o no ft h ep r o p o s e dm o d e la r ed i s c u s s e d k e y w o r d s ：p u b l i ch o s p i t a l ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ；c o m p e n s a t i o n m o d e l 二， i i i 北京工商大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作所 取得的研究成果。除了文中已经注明引用的内容外，论文中不包含其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律后果完全由本人承担。 学位论文作者签名：臼= ! 日期：扣i 年二月，f 日 北京工商大学学位论文授权使用声明 本人完全了解北京工商大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生 在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京工商大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借 阅：学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复 制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 学位论文电子版同意提交后，可于口当年口一年口二年后在学校图 书馆网站上发布，供校内师生浏览。 学位论文作者签名：囱盛 导师签名日期：年月 日 北京工商大学硕士学位论文 引言 1 、论文的研究背景和意义 随着医疗卫生体制改革的深入和医疗服务市场的逐步放开，特别是在我国加入世贸 组织后，国外医疗健康机构陆续进入我国医疗服务领域，中外合资医院和民营医院也如 雨后春笋般地出现，并展现出迅猛的发展势头，打破了长期以来由政府庇护和行业壁垒 造成的公立医院一统天下的局面，逐渐形成了“公私”竞争的格局。并且，这些新兴的 医疗机构以其优良的就医环境、先进的医疗技术以及高满意度的服务质量受到越来越多 患者的青睐。在人才管理方面，这些医疗机构依托薪酬及其他人力资源管理方面的优势 吸引了大量优秀人才，成为众多医务人员就业的首选之地。相比之下，公立医院则由于 管理理念、管理水平的落后，特别是薪酬管理技术的落后，造成大量核心医学人才的流 失，加之政策庇护优势的渐失，其竞争能力大打折扣，前途不容乐观。 长期以来，我国的公立医院实行事业单位编制，员工薪酬方面，工资标准化、奖金 平均化、福利普惠化，员工“大锅饭”的思想比较严重，致使核心医务人员个人价值不 能得到体现，不公平感强烈，工作积极性受挫。在这样的情况下，合资医院和民营医院 开始通过提供丰厚的薪酬、舒适的工作环境、先进的诊疗设备和诱人的培训计划，从公 立医院吸引人才为其服务，致使公立医院人才大量流失，给公立医院造成了巨大的损失， 其中包括技术优势丧失、人才培训投资回报减少、管理和培训成本加大、医院的凝聚力 和员工的士气下降等。而有调查显示，有超过9 0 6 3 的医务人员认为引发他们流动的 首要因素是薪酬1 。 临危思变，针对以上问题，许多公立医院提出实施按绩付薪的薪酬模式，国家也出 台了一系列的改革政策予以支持，但由于医疗活动的高技术性、脑力劳动评估的高难度 性，加之薪酬制度改革是公立医院人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作，按 绩付薪的薪酬模式并未落到实处，绝大部分公立医院还在沿用过去的等级工资体系，公 立医院竞争力提高受制于不合理的薪酬模式的状况并未从根本上得到改善。因此，建立 公立医院的现代薪酬制度是一个非常重要而迫切的课题。 2 、研究方法 本文采用了文献研究、比较研究和实证研究相结合的研究方法。通过查阅薪酬及薪 公立医院薪酬模式研究 酬管理的相关文献，包括书籍、期刊、专著和论文等，对相关理论进行了整理和归纳， 为本文的研究奠定了理论基础；通过收集反映我国公立医院薪酬管理实际状况的各种资 料，形成本文研究的实践基础；通过对国外，主要是对美国、加拿大和法国公立医院薪 酬制度的比较研究，寻求对建立我国公立医院薪酬模式有借鉴意义的内容。通过对某个 实际公立医院案例的分析，研究了所提出的公立医院薪酬模式实际运用中的相关具体问 题。 3 、论文的研究宗旨和研究范围 本文试图以薪酬及薪酬管理的基本理论为依据，分析总结我国公立医院薪酬模式的 发展、现状及问题，通过借鉴国外公立医院薪酬模式的有益成分，提出适合我国公立医 院实际情况的具有普遍借鉴意义的薪酬模式，并通过具体的案例分析研究该模式实际运 用过程中的有关问题。 北京工商大学硕士学位论文 第一部分薪酬理论概要 一、薪酬的概念 经由了工资( w a g e ，1 9 2 0 年前) 、薪水( s a l a r y ，1 9 2 0 年一1 9 8 0 年) 、薪酬 ( c o m p e n s a t i o n ，1 9 8 0 年至今) 和全报酬( t o t a lr e w a r d s ，约2 0 0 0 年) 的发展演变之 后，学术界和理论界选择用薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 来表示员工的劳动所得，其因在于 c o m p e n s a t i o n ( 中译“薪酬”) 不仅有“平衡”、“补偿”和“回报”之意，还蕴涵着“交 换”、“协调”、“发展”和“双赢”之意，更能准确表达现代组织中“平等互利、协调发 展”的新型劳资关系。 正因“薪酬”有如此丰富的蕴意，学术界对它的定义也是丰富多彩的，大体上可将 这些定义分为两类：广义薪酬和狭义薪酬。广义薪酬，如美国著名的薪酬管理专家马尔 托奇奥( m a r t o c c h i o ) 认为薪酬是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括外 在薪酬和内在薪酬两部分。内在薪酬是员工由于完成工作而受到晋升、表扬或重视等， 从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感等：外在薪酬则包括货币奖励( 又称核心薪酬、 经济薪酬) 和非货币薪酬( 又称边缘薪酬、非经济薪酬) 。狭义薪酬，如美国薪酬学家 米尔科维奇( m i l k o v i c h ) 认为薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种直接货币 收入以及其他可以用货币量化的具体的服务和福利之和。 由于受经济发展水平和管理发展水平的限制，在我国的具体实践中，薪酬管理主要 以经济薪酬管理为主，很少涉及广义薪酬中的内在薪酬等。基于这种客观情况，我国大 多数学者认为在现阶段将薪酬定义为狭义薪酬是有意义的。例如，宋京津( 2 0 0 2 ) 认为 企业薪酬是薪金、工资和酬金等劳动者收入的总称，工资是企业薪酬的主要形式。彭剑 锋( 2 0 0 3 ) 认为薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括： 工资、奖金、福利、股票期权等。 本文所研究的薪酬指的是狭义的薪酬，特指经济薪酬，即组织支付给员工的各种形 式的收入，包括工资、奖金以及各种间接货币形式支付的福利等。 二、薪酬的构成 按照以上的定义，薪酬( 经济薪酬) 在结构上由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三 大部分构成。 公立医院薪酬模式研究 ( 一) 基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或是员工所具备的完成 工作的工作技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。它是员工从组织那里获得的劳动收 入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础，对员工来说是非常重要的， 它为员工提供了生活保障和稳定的收入来源。基本薪酬体现了劳动力的价值，或者说是 人力资本的价值，它包括基础工资、工龄工资、学历工资、职务工资、技能工资等。 ( 二) 可交薪酬 可变薪酬有时也被称为浮动薪酬或奖金，是对员工超额劳动部分或过去绩效突出部 分所支付的奖励性报酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，其支付目的在于鼓励员 工提高劳动效率和工作质量，对员工具有很强的激励性。可变薪酬分为短期和长期两种， 短期可变薪酬建立在短期的具体的绩效目标之上，如月奖金、季奖金、年度奖金以及一 次性奖金；长期可变薪酬旨在激励员工努力实现跨年度或长期的绩效目标，以各种形式 的股票所有权计划为主。 可变薪酬将员工的业绩与组织的整体经营业绩联系在一起，其数额不固定，具有较 强的灵活性，一般不会对组织的成本构成持续性影响。 ( 三) 间接薪酬 间接薪酬是员工劳动的间接货币报酬，包括员工福利和服务性薪酬。它通常不与员 工的劳动能力和工作质量等个性特征相关联，而是以“普惠制”的形式出现，是对员工 的组织成员身份的肯定，如失业金、养老金、医疗保险金、住房补贴、带薪假期、免费 的工作餐、交通费等。 作为基本薪酬之外的补充项目，福利和服务对组织吸引人才、维持员工的稳定具有 独特的价值。对组织而言，由于税收优待，福利可以帮助组织适当地避税；对员工而言， 福利为员工退休后的生活和不可预测的事件提供了保障。在美国，所有企业的福利成本 在1 9 9 5 年平均达到了总薪酬的2 8 ，直到今天仍保持在这个水平2 。在我国，随着劳 动力老龄化的到来和医疗保健成本的增长，组织的福利投入也相应上升。 由于福利一般覆盖所有员工，容易导致员工认为组织提供福利是理所当然的事，尽 管组织的福利成本越来越大，却没有产生很好的激励效果。因此，组织应针对员工不同 的需求，设计灵活、多样的福利组合，才能起到激励的作用。 4 北京工商大学硕士学位论文 三、薪酬的理论基础 ( 一) 人力资本理论 人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健 康等质量因素的整合。现代人力资本理论形成于加世纪6 0 年代，其代表人物是美国经 济学家西奥多舒尔茨，该理论的主要观点有：人力资本是投资形成的，投资成本包 括医疗保健费用、教育费用、培训费用等；人力资本投资是经济增长的主要源泉： 人力资本投资是效益最佳的投资，其投资回报率最高；人力资本投资的目的是为了获 取收益，只有当预期收益的现值不低于投资支出的现值时，政府、企业和个人才愿意投 资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。 根据人力资本理论，人力资本发挥作用的前提是人力资本必须得到合理的补偿和回 报：作为整个社会而言，只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动 力资源才能得到有效配置，社会经济才能得以发展。 人力资本理论对薪酬管理的另一点意义在于：该理论认为组织的人力资本包括两类 人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者，组织对人力 资本的投资往往体现为支付给这两类人的薪酬。由于人力资本对组织的贡献远远大于一 般员工，为了体现人力资本的价值，组织在设计薪酬激励方案时，要坚持按劳分配和按 生产要素分配相结合的原则，通过适当的薪酬水平、科学的薪酬发放制度和合理的薪酬 结构给人力资本以补偿，从而充分调动人力资本所有者的积极性。 ( 二) 激励理论 激励理论是薪酬理论的基础同时也是薪酬众多功能中最重要的功能之一。如何通过 薪酬机制激发员工的工作热情和提升员工的工作效益，是薪酬研究和管理的核心内容。 合理、公平和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的薪酬机 制必然会激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然也会带 来更高的薪酬，它们之间是一个良性的互动过程。 1 、马斯洛的需求层次论 美国心理学家马斯洛认为，人的需求分五个层次，从基本的衣食住行到复杂的自我 实现，从低级到高级分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需 求。当较低层次的需求得到满足后，就不再具有激励作用，而高一层次的需求会变得富 有激励性，如图i i 所示。 5 公立医院薪酬模式研究 需求层次论为利用薪酬杠杆激励不同层次的员工提供了有利的理论依据，即不同的 薪资收入和福利待遇满足的是员工个人的不同需求，一个设计良好的薪酬体系要使员工 需求的满足与组织绩效的提高相结合，通过调节薪酬分配，进而改善组织的工作绩效。 图1 1 马斯洛的需求层次论 2 、公平理论 史坦斯亚当斯创立了公平理论来解释员工的公平感是如何影响他们的行为的。亚 当斯发现，员工会进行两种对比。首先，他们把自己对工作的投入和产出进行对比，投 入可能包括努力程度、教育背景和经验；产出包括报酬、福利、职务晋升和工作的“特 权”等。按亚当斯的理论，如果员工感觉到投入和产出的不公平，他们会把精力用在修 正这种不公平上，而不是他们的工作上。员工还把自己的投入与产出与同事相比较，如 果他们认为其他员工投入更少而产出更多，他们也会把精力放在修正这种不公平上。 公平理论对于确保薪酬体系的公平性有如下参考意义： 贯彻效益优先、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策 和制度。 进行岗位分析，确定每个岗位的职责、职权，再进行科学的岗位价值评估，准确 衡量岗位的相对价值。 根据岗位评估的结果建立公平的薪酬体系。 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比率。 3 、双因素理论 双因素理论是弗雷里克赫兹伯格提出的。他区分了两种层次的激励。工作安全、 工资、福利、工作条件属保健因素，保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意，但 它们的存在并不足以产生激励工作的力量。成就、工作本身、责任感、进步和成长等属 北京工商大学硕士学位论文 于激励因素，他们有助于建立自尊和挖掘自我潜力，能提高劳动力的绩效水平和满意度。 他们的缺乏不会引起不满意，但它们的存在会创造一个积极而有活力的工作环境。表1 1 列出了工作环境中的保健因素和激励因素的种类。 表1 1 组织中的激励因素与保健因素 保健因素激励因素 薪水成就 监督认可 人际关系责任 公司的政策和管理工作本身 工作环境成长与发展 工作保障 该理论对建立以激励为核心的薪酬管理体系和管理机制有着重要的意义：组织在确 定薪酬的水平和结构时，既要发挥薪酬的保健作用，又要发挥薪酬的激励作用，两者兼 顾，其中基本工资属于保健因素，应保持在合理的水平，以保障员工的生活与工作需要， 消除员工的不满，而奖金属于激励因素，必须与组织的效益、员工个人完成工作的绩效 挂钩，只有这样才能激发员工的工作满意感、提高工作业绩，避免在薪酬管理过程中激 励因素向保健因素转化。 4 、期望理论 美国行为科学家维多克弗鲁姆提出的期望理论认为，一个人从事某种活动的动力 取决于两种因素：该项活动所产生的效价和期望。效价是指人们在获得成功后能够得到的 满足感，这取决于他们个人的主观感受，而且同种成果对于不同的人可能具有不同的吸 引力。比如，圆满完成某项工作就可以获得提升的既往结果对于想要提升的人无疑具有 很大的激励作用，但对贪恋安逸、不愿承担责任的人来说，则没有多少吸引力。期望是 根据经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率，这取决于人的信心、能力 以及外界条件。如果某个人把目标实现后得到的报酬期望得越大，估计实现的概率越高， 那么激励的作用就越强。 根据弗鲁姆的以上理论，薪酬设计首先要根据员工的需要设计薪酬结构和薪酬项 目，以充分发挥激励作用；其次，要处理好薪酬和绩效的关系，员工在达到一定的绩效 公立医院薪酬模式研究 后，能够得到与之相应的薪酬，包括奖金和职位晋升等；再次，注意设定适当的绩效指 标，使员工通过努力能够达到相应的标准。薪酬设计必须处理好上述关系，才能有效激 励员工，提高组织的工作效率。也就是说，只要员工以自己的直觉确认自己经过努力工 作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到有吸引力的奖赏，他就会努力工作。 5 、斯金纳的强化理论 该理论认为人的行为是由外在环境决定的，外在的强化因素可以塑造行为，人们的 行为是对过去的经历进行学习的结果。如果一个人的某种行为受到奖励( 正强化) ，那 么他很可能重复这一行为，如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。 当人们因为某种行为而招致负面后果( 负强化或惩罚) 时，他们通常会立刻停止这种行 为，但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。 强化理论在薪酬管理方面表现为组织可以通过对员工利益的调整，对正确的行为进 行正强化，对发生偏差的行为进行负强化。例如，为了提高医疗质量、减少医疗纠纷， 对于年度医疗纠纷发生率为零的医护人员可以给予医疗质量奖金，对于发生医疗差错、 事故的医护人员要扣其当月奖金。 综上所述，激励是组织人力资源管理的核心内容。在当今的经济生活中，激励的因 素有很多，但绝大多数都与员工的薪酬相关，在设计薪酬体系时，需要对员工的需求进 行科学的分析，合理设定员工的激励措旌，尽量做到把员工的需求和组织的目标有效地 结合起来，建立科学、合理、公平的薪酬激励体系，最大限度地满足员工的需求，激发 员工的积极性、主动性和创造性，以促进组织目标的实现。 ( 三) 代理理论 该理论认为，由于现代企业制度的建立，所有权( 委托人) 与经营权( 代理人) 分 离，委托人与代理人双方信息不对称，追求的目标和利益不尽一致，即代理人的效用函 数与委托人的效用函数不一致，就会引发代理问题。所以需要通过一种契约方式来界定 双方的权利和义务，这样既可以保证委托人的利益，又可以减少委托人的监督控制成本。 代理理论告诉我们，代理问题的核心是激励问题。由于委托一代理关系的存在，为 了防止委托代理关系中的道德风险，必须建立一套激励约束机制，激发代理人的工作积 极性，最大限度地降低代理成本，把经营者的薪酬与组织整体业绩和长期发展捆绑在一 起，规避经营风险和经营者的短期行为，努力提高组织的经营业绩。以代理理论为指导， 现代薪酬管理制度设计出了年薪制，用以解决经营者的薪酬问题。 北京工商大学硕士学位论文 四、薪酬管理在公立医院管理中的重要作用 ( 一) 公立医院的薪酬及其构成 公立医院是由国家或集体举办的不以营利为目的卫生机构。在我国，公立医院实行 事业单位编制，它们承担着一定的社会福利执行职能，因此享受政府的财政补贴和税收 减免政策。公立医院在经营管理中的收益只能用于自身积累和发展，不得用于投资者的 回报，这是与营利性医院的质的区别。 公立医院的薪酬是指员工因向医院提供劳动、技术或服务而从医院获得的所有直接 和间接的经济收入，主要包括工资、奖金和福利。工资是医院向员工支付的稳定性报酬， 属于基本薪酬，它反映了医院里各类员工的劳动力价格，是员工生活的保障，具较大的 稳定性，通常作为医院成本费用列支，与医院经营好坏无关；奖金属于可变薪酬，与员 工的个人绩效挂钩，具有很强的激励作用。在公立医院，奖金不仅与员工个人业绩挂钩， 还与医院整体业绩挂钩，其数额取决于员工个人的工作业绩和医院的整体经济效益；公 立医院福利的支付，通常采取“普惠制”，以员工作为医院成员的身份为支付依据，是 一种强调医院文化的补充性报酬，主要分为两部分：法定福利和医院自定福利。法定福 利享受税收减免的支持，如养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、生育保险、 婚丧假期、探亲假期等。医院自定的福利有货币分房、手术观摩、出国培训等。公立医 院的薪酬对于员工而言是劳动所得，对于医院而言是一种人力成本支出。 ( 二) 薪酬管理在公立医院管理中的重要作用 在当今竞争激烈的经营环境中，如何吸引和保留优秀员工并激励他们努力工作已成 为比以往任何时候都显得更加艰巨的挑战。面对这一挑战，作为公立医院赢得竞争优势 的一个重要源泉，薪酬及薪酬管理必须能够支持医院的经营和发展战略，与医院的组织 文化相容，引导员工做出与医院目标一致的行为，从而提高医院的绩效，实现良好的社 会效益与经济效益。 1 、保证医院战略的实施，提高医院的整体绩效。 在市场经济条件下，公立医院的薪酬管理是一个市场化和个性化的过程，薪酬方案 的制订和调整要适应医院战略的变化，以保证医院战略目标的顺利实现。公立医院要根 据自身的条件( 如技术水平、管理水平、人员素质等) 和客观环境( 医疗市场的需求、 竞争对手、政府的法规政策等) 来确定医院的发展战略，找出医院成功的关键绩效指标， 9 公立医院薪酬模式研究 通过薪酬设计，将关键绩效指标的结果和促成这些结果的员工行为同员工个人收入挂 钩，以此将医院的发展与员工个人利益联系在一起，形成利益共同体，从而引导员工做 出有利医院发展的行为，规避不符合医院利益的行为。 薪酬对员工而言是收入，对医院而言是人力成本，直接影响着员工的工作态度、工 作行为及工作业绩，从而影响医院的整体绩效，分配合理可以调动广大员工的工作积极 性，使员工的绩效朝着医院期望的方向发展；分配不当会导致员工满意度下降，工作效 率和整体效益下降，从而导致医院的战略目标难以达成。因此，公正、公平、合理的薪 酬体系对促进医院的发展极为重要。 2 、强化激励功能，吸引和稳定优秀人才。 薪酬不仅是医院对员工工作成果与能力的肯定，更是医院与员工之间进行等价交换 的载体，有竞争性的薪酬水平与设计良好的付酬方式，是医院在竞争中获得优势的有利 武器。尽管公立医院所有的员工都参与了医院的价值创造过程，但是不同岗位、不同职 务的员工其贡献的形式和贡献的大小各不相同，为了保证激励的有效性，对不同的人员 应该采取不同的分配方式。例如医院外聘专家时可以支付高薪，而不需要向其他医务人 员提供同样的薪酬。 按照帕累托原则，在一家公立医院的价值创造过程中2 0 的员工创造了8 0 的价 值，这些员工处在医院的各个重要岗位，包括院长及其相关人员、业务科室的主任和学 科带头人，他们是医院的人力资本，对医院核心竞争力有着直接的影响。因此，医院在 薪酬分配时要向这些人倾斜，充分体现一流人才、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想， 做到对重要岗位员工提供较高薪酬，对一般员工提供合理薪酬，只有这样才能够吸引、 激励和留住医院发展所需的人才。 3 、引导和驱动员工的行为，有效配置人力资源。 薪酬是医院向员工传递的一种特别信号，通过绩效考核和激励机制，使员工产生满 足内在需求的动力，并将这种动力指向医院所希望的方向，有效地影响着员工的工作行 为和工作态度，而员工的工作行为和工作态度又反过来影响医院战略目标的实施。合理 而富有激励的薪酬制度是控制经营成本、增强核心竞争力和巩固医院文化的有效手段。 薪酬是医院对员工贡献的回报，其水平的高低反映了员工在医院内部的层次和地 位。薪酬管理就是要通过医院内部薪酬水平的合理差距，调节医院内部各个岗位的人力 资源，吸引优秀人才到重要岗位，一般员工到普通岗位，以达到有效配置医院内部各种 人力资源的目的。 北京工商大学硕士学位论文 第二部分公立医院薪酬的现状与问题 一、公立医院薪酬管理的发展历程 薪酬管理作为医院人力资源管理的重要内容，它是在政府和卫生主管部门的政策框 架下，在医院经营管理层的决策范围内，制定薪酬分配政策和实施薪酬激励措施的过程。 我国公立医院薪酬管理伴随着医院的改革发展，大致经历了以下四个发展阶段。 ( 一) 计划经济体制下单一的等级工资制度阶段( 1 9 5 0 1 9 7 8 年) 从建国到改革开放以前，我国处于计划经济体制时期，政府将医疗卫生事业作为一 种单纯的社会福利性事业，包办了一切医疗卫生事业，形成了公立医院一统天下的局面。 公立医院作为纯福利性事业单位，其运转经费靠国家财政拨款，员工的工资实行等级工 资制，按国家规定的统一标准发放。 这一阶段员工的工资与所在医院的效益无关，造成医院之间分配上的平均主义和医 院内部员工之间分配的平均主义、大锅饭，严重挫伤了医务人员的积极性、主动性和创 造性，造成医院运行中不计成本、人浮于事、效率低下等诸多问题。 ( 二) 坚持按劳分配唯一原则阶段( 1 9 7 8 1 9 8 7 年) 1 9 7 8 年党的十一届三中全会召开后，随着我国改革开放的进一步深化，政府和卫生 主管部门对公立医院的工资制度进行了改革，将计划经济体制下的职务等级工资制改为 以职务工资为主要内容的结构工资制，并按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、 职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分。其中，职务工资是根据员工职务的高低、责 任的大小和专业技术水平的等级来确定的，同时还建立了晋级增资制度；工龄工资是根 据员工的工作年龄确定的；奖励工资方面，打破了平均主义、大锅饭，不再平均发放， 而是按贡献大小发放。为了鼓励护士长期从事护理工作，还另外加发护士工龄津贴。 1 9 7 9 年，在卫生部、财政部、国家劳动总局联合制定下发的关于加强医院经济管 理试点工作的意见中提出“认真执行按劳分配，多劳多得的社会主义分配原则，超额 完成任务的给予奖金奖励”，医院员工的收入构成中增加了奖金部分。从此，各级医院 开始注重经营管理和经济分配，对超额完成任务和成本节约给予提成奖励。 这一阶段改变了原来只以技术( 职务) 等级确定收入差距的工资分配方法，通过结 构工资制和奖金这一激励机制，将员工的劳动贡献与其个人收入联系在一起，体现了“按 公立医院薪酬模式研究 劳分配，多劳多得”的分配原则，有效地调动了医院员工的积极性。 ( 三) 坚持以按劳分配为主体，其他分配方式为补充的阶段( 1 9 8 7 1 9 9 3 年) 1 9 8 7 年，党的十三大提出了社会主义初级阶段的理论，明确指出：“社会主义初级 阶段的分配方式不可能是单一的，我们必须坚持的原则是：以按劳分配为主体，其他分 配方式为补充”。十三大报告体现了我国在收入分配理论方面的重大突破，承认了劳动 以外的其他生产要素可以参与分配。此阶段公立医院在执行事业单位工资制度的基础 上，奖金不再平均发放，而是与科室的收入、支出挂钩，以科室收支结余作为奖金提成 基础，按一定的提成比例计算各科室的奖金。随后又出现了科室承包制，承包结余在医 院、承包人和员工之间分配。这种科室核算型的分配方法将员工收入与医院经济效益联 系在一起，极大地调动了员工工作的积极性，较之先前的薪酬管理技术有了很大的进步。 ( 四) 坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的阶段( 1 9 9 3 年 至今) 从1 9 9 3 年党的十四届三中全会到2 0 0 3 年党的十六大的召开，劳动、资本、技术和 管理等生产要素按贡献参与分配的原则被确定下来，体现了党中央对分配制度改革的高 度重视。 1 9 9 3 年后医院的管理人员、专业技术人员和工人分别执行各自的工资标准，引入了 竞争和激励机制，工资的增长与年度考核挂钩。随着医疗卫生体制改革的不断深入，医 院的分配自主权逐步扩大，医院在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国 家核定的工资总额，固定工资小幅增长，奖金部分明显增多，奖金的发放形式呈现多样 化，如特殊贡献奖、院长特别奖等等。同时还出现了各种福利和非货币性薪酬，如到大 医院进修、出国学习、职务晋升等。 为了适应社会主义市场经济体制与入世后日趋激烈的竞争环境，公立医院越来越注 重经营管理和经济效益，注重提高医院和员工的绩效，积极探索和完善绩效考评制度， 将考评结果与薪酬挂钩，绩效考核成为支付薪酬的重要依据。2 0 0 1 年6 月无锡市卫生局 率先在9 家市级医院中进行了以所有权与经营权适度分离为主要内容的托管制改革的探 索，在托管制改革中形成了多元化的薪酬制度，技术、管理、风险、责任等要素参与分 配，部分核心技术人员和管理者实行了年薪制。 北京工商大学硕士学位论文 从工资到薪酬不仅反映了医院薪酬内容的丰富和薪酬结构的变化，还体现了医院管 理思想的进步。传统的医院管理以物为本，实物资产和资金是管理运作的核心，医院的 规模、设施设备、技术是衡量医院发展水平的主要指标；现代医院管理强调以人为本， 人力资本成为医院管理运作的核心，能否吸引、保留和激励优秀人才，是医院获得竞争 优势的关键，建立符合我国社会主义市场经济体制的科学有效的薪酬制度，对调动各类 员工的积极性、创造性，合理开发、配置、运用卫生人力资本，提高人力资本的利用效 率，具有现实而深远的意义。 二、公立医院薪酬的现状 当前公立医院的薪酬制度是在1 9 9 3 年机关事业单位工资制度改革后建立的，实行 的是以职务工资为主要内容的结构工资制，其构成主要包括工资、奖金和福利三个部分。 ( 一) 公立医院工资的确定办法 公立医院员工的工资执行的是国家事业单位的工资、津贴标准，实际上是身份工资， 而不是职位定价、岗位工资，与员工的实际业绩和医院的经济效益无关。工资由国家控 制，国家对公立医院实行工资总额计划管理，实行的是职务等级工资制，即医务人员实 行卫生技术人员专业技术职务等级工资制，管理人员实行职员职务等级工资制，工人实 行技术等级工资制。工资的构成分为固定工资和津贴两部分，固定部分是职务工资，主 要根据员工的职务、职称、任职时间而定。在全额拨款的医院，固定部分占工资总额的 7 0 ，津贴占工资总额的3 0 ；在差额拨款的医院，固定部分和津贴的比例为：6 0 ： 4 0 。表2 1 是2 0 0 3 年机关事业单位工作人员工资标准中卫生技术人员专业技术职务 等级工资标准表，以医师系列为例，在全额拨款的医院里( 3 2 资总量构成中，职务工 资占7 0 ，津贴占3 0 ) ，主任医师月工资2 3 5 8 元，副主任医师月工资1 8 7 2 元，主治 医师月工资1 3 1 8 ，住院医师月工资1 0 2 0 ，医士月工资8 8 3 元。 ( 二) 公立医院奖金的分配方式 与工资相比，公立医院在员工奖金分配方面具有较强的自主性，各医院可以根据自 己的经营状况和发展战略制定自己的奖金分配制度。目前公立医院奖金分配的主要方式 有以下几种： 1 、科室核算型 科室核算型亦称院科二级核算。具体指医院对科室收入和支出进行经济核算，用科 室收支结余作为奖金提成基数，按医院确定的提成比例计算各科室的奖金。这种奖金分 公立医院薪酬模式研究 配方式用公式可以表示为：奖金= ( 科室收入一科室支出) 提成比例。 这种奖金分配方式有以下优点： ( 1 ) 核算方法简单，所需要的数据容易获取； ( 2 ) 将员工个人收入与科室收支情况联系在一起，有效地刺激了医务人员增收、 节支的积极性，保证了医院收入和结余逐年增长。 表2 1 卫生技术人员专业技术职务等级工资标准表 职 职务工资标准 务 等 四 五 - l 七 八九十 十二+ 三 十四，、 级 主任 医、 护、 8 8 09 4 51 0 1 01 0 9 01 1 7 01 2 5 01 3 3 01 4 1 01 5 7 01 6 5 0 药、 技师 副主 任 医、 6 4 36 8 67 2 97 7 28 1 58 7 09 2 59 8 01 0 3 51 0 9 01 1 4 51 2 0 01 2 5 51 3 1 0 护 药、 技师 主治 医 ( 主 管 4 8 1 5 0 85 3 55 6 25 8 96 2 66 6 37 0 07 3 77 7 48 1 18 4 88 8 59 2 2 护、 药、 技 师) 医、 护、 3 9 24 1 0 4 2 8 4 5 4 4 8 0 5 0 65 3 25 5 8 5 8 4 6 1 06 3 6 6 6 2 6 8 87 1 4 药、 技师 医、 护、 3 4 63 6 13 7 63 9 84 2 04 4 24 6 44 8 65 0 85 3 05 5 25 7 45 9 66 1 8 荮、 技士 注：根据人薪发 1 9 8 8 1 2 2 号文件规定，护士工资标准提高1 0 。 相应地，这种奖金分配方式存在以下弊端： ( 1 ) 不能完全体现按劳分配、按生产要素分配的原则。现阶段，在医疗成本中医 1 4 北京工商大学硕士学位论文 生技术含量的价值、医护人员劳动的价值未完全体现，比如急诊科、外科、妇产科、儿 科等所承担的风险、责任和工作强度远远大于一些不值夜班、不承担临床风险的医技科 室，而医技科室凭借高技术仪器和高收费，奖金明显高于临床科室。 ( 2 ) 易导致过度医疗和乱收费现象。有些科室为了增加收入，不合理用药，不合 理检查、不合理住院，加重了病人的经济负担，损害了病人的利益，最终也将影响到医 院的声誉。 ( 3 ) 不利于提高医疗服务质量。目前医疗服务优质