（企业管理专业论文）制度视角下的企业文化管理研究.pdf

摘要 本文针对目前企业文化管理中存在的科层之间对立、企业文化建设 绩效不显著等问题，基于企业文化制度是建立在价值观形成和发展规律 基础上的，以实现企业共同价值观为目标的特殊制度的认识，对制度视 角的企业文化管理问题进行了系统的研究。 论文首先对企业文化的研究现状进行了梳理，从中归纳出企业文化 研究起源于企业对于改进经营绩效、提高员工激励和控制水平的需求的 观点。对企业文化研究的两大基本方法和四大主要内容进行了归纳和总 结。分析了企业建立起独立企业文化的可行性与必然性，并在此基础上 提出了集体性契约、观念与行为一致、有意识引导建设和先进性等衡量 企业文化的四项标准。提出了企业文化制度概念，并通过对企业文化制 度概念及其结构的分析，对企业文化制度各个阶段的特征进行了描述， 提出企业文化制度并非局限于企业内部，企业不仅要在企业内部管理企 业文化，作为一个社会组织，企业应该承担社会责任，将其企业文化进 行社会拓展的观点。 关键词：企业文化制度价值观企业目标系统 a b s t r a c t t h ed i s s e n a t i o na n a l y z e st h ei s s u e ss u c ha s 1 eo p p o s i t i o ni nt h e b u r e a u c r a c ya 1 1 dt h ei n s i g n i n c a n tp e r f b r i i l a n c eo fm ec o 叩o r a t i o nc u l t u r e c o n s 廿l l c t i o n nm a k e sas y s t e m i cr e s e a r c ho n c o r p o r a t i o n c u l t l l r e m a l l a g e m e n tw h i c hb a s e do nt h en l l e so ft h ef o m l a t i o n 趾dd e v e l o p m e n to f v a l u e ，w i t ht h ep u r p o s et or e a l i z et h ec o m m o nv a l u eo f t h ec o r p o r a t i o n t h ed i s s e r 七a t i o na 1 1 a i y z e st h es t 咖sq u oo ft h e c o r p o r a t ec u l t u r e r e s e a r c h t h e r ea r e2b a s i cm e t h o d sa n d4m a j o rr e s e a r c ha r e a s i ti n d u c e s l h ep o i n tm 砒t h ec o r p o r a t ec u l t u r cr e s e a r c hc o m e sf r o mt 1 1 ed e m a t l do f c o r p o r a t et oi m p r o v et h ep e r f b 玎n a i l c ea n dt h es t i m u l a t i o na n dc o n t r o lo ft l l e e m p l o y e e s t h ed i s s e n a t i o na 1 1 a l y z c s t h e p o s s i b i l i t y t oe s t a b l i s ha n i n d e p e n d e n tc o r p o r a t ec u l t u f e b a s e do nt h a td i s c u s s i o n ，t l l ed i s s e r t a t i o n p r o p o s e sf o wc r i t e r i o n sf o rm ec o r p o m t i o nc u l t l l r e ：t l l ec o l l e c f i v ec o m r a c t ， t h cc o n s i s to fb e l i e v e 姐db e h a v i o r ，c o n s 仃u c t i o no np u r p o s e ，a n d 血e e x c e l l e n c e t h ed i s s e r t a t i o np r o p o s e sm ec o n c e p to ft h ei n s t i t u t i o no f c o l p o r a t i o nc u l t u r e i ta n a l y z e st h ec o n c e p t i o n 觚ds t m c t u r eo ft l l e i n s t i m t i o no fc o t p o r a t i o nc u l t u r e ，a n dd e s c r i b et 1 1 ec h a r a c t e ri nd i 腩r e n t s t a g e s a tt 1 1 ee n d ，m ed i s s e r t a t i o na 1 1 a l y z e st h er e l a t i o nb e t w e e nc o r p o r a t e a t l dt h es o c i e 批a sas o c i a lo 唱a l l i z a t i o n ，t 1 1 ec o r p o r a t en e e d st 0t a k e 也e s o c i a lr e s p o n s i b i l “yi ts h o u l dn o to n l ys e t i l p c o q ) o r a t ec u l t u r e i nt h e c o r p o r a t e ，b u ta l s oe ) r t e n d “t ot | l eo u t e re n v i r o n m e n t k e yw o r d s ：i n s t i t u t i o n o f c o r p o ra _ c e c u l t u r ev a l u e g o a ls y s t e mo f c o r p o r a t o 长春理工大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的硕士学位论文，制度视角下的企业文化管 理研究是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。 除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经 发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人 承担。 作者签名：盎：。q 。年鱼月坦日作者签名：7 ：i 互：三伫2 q q 年鱼月2 生日 长春理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“长春理工大学硕士、博士学 位论文版权使用规定”，同意长春理工大学保留并向国家有关部门或机构 送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权长 春理 ：大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：年6 月2 9 只 指导导师签名：月蓼舀子s 竺j 上年五月毕日 第一章绪论 自从上个世纪八十年代以来，企业文化管理逐渐成为企业管理的热 点问题。企业文化管理的热点又集中在研究企业文化的结构以及如何通 过对企业文化的管理来提高企业的经营绩效等问题上。随着对企业文化 研究的不断深入，学者和企业文化管理实践者提出了各种各样的企业文 化概念，总结了众多成功企业的企业文化，但是通过对企业文化管理现 状的分析我们可以发现，虽然对企业文化管理的研究取得了相当大的进 展，但是在一些本质问题上，我们仍然在不断的寻找答案。 首先是如何来看待企业文化。企业文化是企业中存在的关于共同价 值观的一系列自然存在? 还是管理者在金钱、权力之外的又一种管理工 具? 对这一问题的回答决定对企业文化概念的认知。而只有透彻的理解 企业文化的概念才能制定相应的企业文化管理策略。 其次是如何对企业文化管理策略进行分析，也就是企业文化管理的 研究方法问题。经过众多学者和实践家的努力，产生了众多的企业文化 管理活动和模式，用什么样的方法来分析这些模式和活动? 如何评估这 些模式和活动的优劣? 这是关系到企业文化管理能否成功的重要基础。 本研究认为各种类型的企业文化管理活动和模式从本质上来说都 可以被视为是一种制度。因此可以从制度分析的角度来重新审视企业文 化管理活动，分析企业文化管理的各个环节，这就为企业文化管理研究 的有序进行提供一种系统性的解决思路。 1 1 研究背景 1 1 1 研究的现实背景 目前管理实践中存在这样的现象：很多时候企业试图通过精心设计 的经济制度对员工行为加以控制，但是现被管理者总是可以从制度中找 到漏洞并加以利用。有时员工寻找管理制度缺陷的热情甚至远高于其对 工作的热情。同样的行为制度下也会产生不同的绩效。以记件工资制为 例，在一些企业实行记件工资会促进员工提高生产效率，在另外一些企 业员工则可能因为缺乏对管理者的信任和错误认知而采用略低于自身 能力的生产水平。是什么影响了经济制度的效率? 对这一问题的深入研 究是导致企业文化管理研究热潮兴起的重要原因。 单纯的物质丰富不能导致精神需求的满足，员工的收入、地位等需 求的满足并不一定会止他们对企业产生感激、亲近之情，员工不可能单 纯的在企业中满足其物质需求而把精神上的需求满足放到企业之外。这 种精神和物质之间存在的严熏的失衡会让员工总是觉得企业亏待自己， 自己是被迫为企业工作，所谓“端起碗吃肉，放下碗骂娘”，员工渴望 自身行为与内心的统一。而企业如果仅仅作为一个经济组织发挥作并必 将导致员工内心与行为的叛离并最终导致其人格发生异化，这已经成为 企业必需面对的一个重要问题。而这一精神问题无法仅仅通过经济制度 就能够得到完善解决。解决企业中人的思想和经济协调发展问题已经成 为企业管理所面临的一个重要的现实问题。 企业管理先行者识别了这一问题，并且试图通过企业文化管理来重 新塑造企业的精神。但是其结果并不能让人满意，在相当多的情况下， 企业文化管理甚至成为管理者和员工双方的负担。 一方面管理者发现企业文化管理并没有达到其预期的效果。管理者 为企业文化管理投入了大量的资源，但企业的生产效率似乎并没有受到 企业文化管理直接的影响。员工们把记住企业文化目标、纲领等内容当 作一项新增加的工作，但是很难将其体现到工作行为之中。 另一方面，员工对企业在文化建设方面的投入并不领情。在相当多 的员工眼中，企业文化管理只不过是管理者作的表面文章，用精神欺骗 代替了物质刺激，不过是管理者新发明的控制工具而已。 管理者和员工对企业文化管理的双重不满使得企业文化管理陷入 僵局。 1 ，1 2 管理理论研究的现状 从文献回顾和对企业实践的了解可以看到，企业文化的研究和应用 受到了众多学者和企业管理实践者的重视。这种重视体现在重视特定的 企业文化对企业绩效的影响上，其认知方法是将企业文化作为种提升 绩效的新的管理方法来加以理解，以至于在实践中企业文化管理演变成 了企业形象系统设计、企业文化手册编制与宣传推广。没有考虑到企业 文化制度与经济制度的区别，采取单一的规范行为的方法来实现思想的 规范，而出于对工作、报酬、安全等方面的考虑，员工会在表面上按照 管理者的规定行事，甚至在语言、报告中揣摩、表现出企业所要求的思 维模式。但是这种按照行为制度所塑造出来的充其量是员工的显性思维 模式，很难触及员工受工作环境影响之外的、潜在的隐性思维模式。因 此这种做法不仅无法做到真正的对员工的思维和精神进行管理，反而可 能会加深员工隐性思维模式与显性思维模式之间的差异，加剧员工的精 神异化，进一步削弱管理效果。 而企业文化的研究不能局限于一系列对企业绩效有价值的思维方 式组合，必需认识到企业文化在实质上是有其目标和发展规律的，应该 发展出一套可以实现有效的企业文化管理的制度。与企业从组建之只起 就不断通过各种制度逐步形成、完善其经济活动一样，企业也应该通过 特定的制度来不断完善其文化。这两种制度具有不同的形成与发展规 律，两者之间存在互动关系，只有认识到这一点才能在应有的高度上来 认识企业文化管理的意义，才能解析企业文化发展规律而不是孤立的看 待一个一个的企业文化现象。本研究将基丁这一出发点，通过对精神层 面本身的发展规律进行研究，提出企业文化制度的概念和管理理论，进 而探求其与经济制度的互动联系，这对促进员工精神的自我完善和企业 经营绩效的提高都有着重要的价值。 1 2 研究内容和意义 随着管理环境和管理思想的急剧变革，管理模式也必将发生重大 改变，从前面的分析可以看出，传统的企业管理的对象是人的经济行为， 而思维、精神因素对于传统管理来说属于给定的管理环境，是外生的变 量。企业管理研究重点在于理解人的思维模式是什么，并在此基础上分 析应该采用什么样的经济制度来充分利用该思维模式达到经济发展的 目的。这种研究思路在个体独立性不强，强调精确与统一性的时代对于 提高生产规范性，改进生产技术方面发挥了重要作用。 人类的行为易于被观察和测量，所以首先被放入管理内部就不足 为奇。但是这种仅仅关注人的行为属性的研究方法从根本上来说是不完 善、反人性的，所以随着个性化、服务化经济的发展，企业的绩效越来 越依赖有头脑、有个性的员工的时候，对员工心态与思维模式关注的不 足成为制约企业发展的新瓶颈。而且这种思维、精神因素外生化的研究 方法本身就是造成管理中人性假说众多，管理丛林出现的一个重要因 素。 思维与精神无法直接观察和检验，只有医学领域在进行生理学层 面的研究，而从管理学角度没有相应的方法和模式对其进行分析，因此 思维与精神通常被作为外部因素或者是黑箱而不是一种管理的内部控 制因素。企业文化管理就是对思维与精神作为内部变量进行分析和管理 的一种尝试。本研究试图利用制度分析的框架对企业文化本身和企业文 化管理的众多模式进行分析，这一研究至少有以下重大意义： 首先，企业文化管理模式众多，但是对企业文化管理的研究方法 却较少受到重视。虽然很多学者意识到思维、精神因素对企业管理的重 要价值，但现有的管理理论与方法多是针对企业经济绩效，对企业文化 管理研究的大多基于如下的模式：从构成、结构功能等静态角度分析不 同的企业文化对企业绩效的影响，进而确定适当的企业文化管理模式。 本研究认为这一研究模式没有考虑到文化管理与经济管理的区别，企业 文化管理归根到底是试图为企业文化的发生、发展和变革建立起适当的 规则，因此从本质上来说可以被视为是一种制度。但是无论是从其所处 的制度环境还是从其本身所具有的发生、发展规律上来看，企业文化管 理制度和经济制度应该是企业管理中所涉及的两类不同的制度，忽视了 这一点，完全利用经济制度的特性柬分析企业文化管理制度的价值和得 失是目前企业文化管理研究的重要误区之一。对于企业文化管理的分析 方法问题已经成为制约企业文化管理的瓶颈。本研究所提倡的企业文化 管理的完整的制度分析方法有助于对企业文化的变化趋势加以把握，对 不同的企业文化管理制度进行正确比较和分析。进而促进企业文化管理 的发展。 其次，单纯的追求经济利润的企业目标假设已经越来越多的受到批 判。众多企业管理先行者已经意识到企业不仅仅要实现经济目标。还要 实现员工全面健康成长的社会目标。但是目前众多企业文化管理方法与 模式的使用效果却很难满足这一目标。本研究试图通过对企业文化管理 制度的形成与发展规律的研究，回答企业在目前环境下，应该如何建设 和强化企业文化，并基于此实现企业目标这现实问题。这一研究符合 企业所面临的环境，从而对企业实际工作具有一定指导意义。 以上对企业文化研究的现状分析表明，目前企业界和学术界对企业 文化是企业管理的重要组成部分这一观点基本达成了共识，但是对企业 文化是什么，如何对企业文化进行管理，如何分析不同企业文化管理方 法的优劣等问题上仍然存在大量的研究空白，甚至一部分学者和管理者 认为企业文化是一种单纯促进企业经济绩效的一般管理方法。本研究认 为，企业作为社会组织，其目标本身就应该是既包括经济目标也包含文 化目标的复合体。企业文化是企业全体成员所拥有的、进行思考、判断 的基础。企业文化是存在于员工的信念和精神之中的，具有其特殊性， 因此单纯的依靠经济制度无法完成企业的文化目标，必需建立独立于经 济制度之外的文化制度来促进企业文化的形成与健康发展。本研究将基 于这一基本认识出发，来考察企业文化制度的环境、基本性质及其模式， 并对文化制度与经济制度的相互联合和区别加以阐述。 第二章企业文化管理制度理论基础 企业文化作为企业员工所共有的认知和价值观体系，其管理制度必 须是建立在认知和价值观形成规律基础上，本章的将对这一命题进行深 入的剖析。 2 1 企业文化制度建立动因 优秀的企业文化将有助于企业健康发展，这一“文化发展”关 系模式已经在理论界和企业实践中形成了共识。但是先进的理念并不意 味着成功，如果一种新的思维、新的理念不能成为企业实际经营活动的 一部分，那么这种思维和理念只会给企业带来思想上的混乱。正如博西 迪所说“如果无法将想法变成现实的话，再宏伟的理念也是无济于事。 如果不能确切的执行，突破性的思维只能是胡思乱想，无助于人们实现 自己的目标”。而目前企业文化管理中最大的问题正是如何实现员工对 特定文化目标的认同，并进而转化成其自身的价值观并发挥作用。虽然 多数学者都认识到企业文化是关于共同价值观的特殊概念，但很多情况 下仍然是单纯从经济角度来看待企业文化，试图把企业文化当作实现企 业经济目标的一种新工具，这种企业文化的工具导向主要体现在两个方 面： 2 1 1 企业文化建设 企业文化的不同建设方式体现了企业管理者对企业文化的不同理 解，因此把企业文化看作是企业实现经济目标的工具，也就是企业文化 的工具导向也首先会体现在企业文化的建设方式上。 2 1 11 企业文化建设模式 目前企业文化研究非常重视企业文化的概念提炼。学者们试图在不 同类型的企业文化和企业经济绩效之间建立起一种直接的联系，而企业 家们也迫切的想知道自己的企业拥有什么样的企业文化才能实现预期 的经济目标，为达到这一目标，在企业文化的建设中强调对优秀企业的 文化总结。例如在彼得斯和沃特曼在追求卓越里面就总结出优秀企 业应该具有八大文化特征： ( 1 ) 崇尚行动要勇敢的去干、去弄、去试 ( 2 ) 贴近顾客与顾客紧密接触，老老实实为每一位顾客提供 个人化优质服务 ( 3 ) 自主创新鼓励和呵护员工的个人主义精神和创新行动 ( 4 ) 以入助产强化员工自信和出人头地的心理 ( 5 ) 价值驱动让员工投入企业所追求的价值目标 ( 6 ) 不离本行要谨慎多元化，以本身优势扩展市场 ( 7 ) 精兵简政臃肿的机构会导致官僚主义，要清楚认识到保 持简洁的重要性 ( 8 ) 宽严并济把握好集中与分散的尺度 2 1 1 2 企业文化建设模式评价 持工具观的企业文化管理者试图通过研究优秀企业所做而别的企 业没有做的特殊事件来总结出哪些类型的企业文化更有利于提高企业 绩效。这种对企业文化现象的总结，对于迅速把握企业文化特征有着重 要价值。这种企业文化建设模式的主要弊端在于只认识到了企业文化的 经济价值，把企业文化简单的理解为促进企业经济绩效的工具，忽视了 企业文化在实现员工的思想成熟和发展方面的价值。因此在“优秀”文 化要素选择标准上更注重其经济性，缺乏从道德等方面对企业文化进行 考核，缺乏对于企业如何实现文化与经济互动和谐发展、经济与文化目 标的共同实现的方法的探索，因此选择出来的企业文化也必然是一种单 纯的经济性文化，无法实现企业文化管理的真正目标。 2 1 2 企业文化表现形式 企业的c i 系统，文化手册等工具都曾经被作为企业文化的主要表 现形式，而对于企业文化的态度和观念也体现在这些表现形式上。 2 1 2 1 企业c l 系统 上世纪八十年代，在企业文化引入我国的初期，企业对于企业文化 的认识是与企业c i 系统混杂在一起的。c i ( c 唧o r a t ei d e n t i t y ) 最初仅 指视觉形象识别，是公司或其他组织机构使用标准、易识别的标志以保 持公众对其名称与形象的记忆的一种方式。企业c 1 已经摆脱了单纯的 视觉形象，融入了理念、文化等概念。现代c i 系统一般由三大部分组 成，是包括企业理念识别( m i ) 、行为识别( b i ) 和视觉识别( v i ) 三位一体 的企业识别系统。其中： 企业理念识别，包含企业经营理念、企业价值观念、企业精神、 企业信条和经营方针等等。 6 企业行为识别，包括企业组织行为和员工行为的规范。企业的 组织行为是指企业公关、广告等营销行为及生产管理、员：e 教育与管理 等制度规定。企业员工行为是指在企业理念与规章制度规范下的员工工 作方式和生活方式。 企业视觉识别，指表示企业形象的一。整套识别标志及其载体特 征。 对于当时的企业来说，企业员工面对理想和现实的冲击，无法实现 理想与其实际工作、生活的衔接，因此也越来越难以接受传统的思想教 育模式，企业迫切需要找到重新统一员工思想的工具。而c i 操作上的 具有简易性和规范性的特点，相对易于被员工接受，因此当时的企业文 化建设在很大程度上变成了一场轰轰烈烈的c i 建设，企业热衷于统一 自己的标识、颜色和管理规范，试图通过这些来重新唤起员工对企业的 忠诚。但是由于这场运动不是基于员工的真实需求和价值观形成规律， 更多的是基于企业领导者突如其来的想法，在统一的厂歌、口号声中， 员工与企业管理者之问的距离越来越远。这也是第一次企业文化建设高 潮最终衰落的重要原因。 2 1 2 ，2 企业文化纲领化 现有企业文化的另一重要表现形式是“企业文化纲领”或者也可以 叫做“企业文化宣言”、“企业文化准则”等其他说法。这些概念的指的 都是“对企业的价值观体系进行阐述，作为企业行动的纲领文件来指导 公司进行各项活动、制度，制定员工行为的指导性文件。”这份文件包 含了企业宗旨、经营原则、用人标准等原则性、指导性的理念。 利用企业文化纲领可以对企业文化进行清晰、明确、简要的表述， 有助于企业员工准确把握企业文化的核心。从这一角度讲，企业文化纲 领是企业文化的重要组成部分。但是企业文化纲领与企业文化之间仍然 有着本质上的区别。企业文化纲领只是提出管理者或者说领导者所期望 的“理想企业文化”，它不是企业员工所共同拥有并遵守的价值观，因 此不符合本研究在前面的章节中所提到的企业文化的基本特征。本研究 认为提炼企业文化纲领只是企业文化建设的一个阶段，如何实现从企业 文化纲领向企业文化的转变是企业文化建设的重点。目前实现这一转变 的主要方式是强制性的推广，通过设置专门的机构对企业文化纲领进行 宣传、贯彻，试图采取灌输方式实现员工的思想转变，把企业文化纲领 变成员工的思想纲领。 企业文化纲领应该成为员工日常行为中自觉遵守的准则，而不是管 理者用来管理员工的工具。单纯的灌输方法不可能真正的实现从企业准 则向自我准则的转变，企、l k 文化必须找到更为符合个人价值观形成规律 的企业文化管理模式。 单纯的识别企业文化特征不是企业文化的全部，企业文化管理模式 和各种表现形式也绝对不单纯是企i k 用束控制员工、提高企业绩效的工 具。企业文化目标成功实现与否在于是否实现了员工思想的真正转变和 发展，在于企业文化理念是否能得到不折不扣的实行。那么如何才能实 现这种真正转变，使企业文化目标真正得以实现呢? 本研究认为解决办 法在于企业文化制度化，也就是建立起基于人的价值观形成规律的企业 文化制度。 2 2 价值观理论 企业文化制度以实现企业文化管理为目标，目的是在企业内部高 效率的建立起得到员工认同的、促进员工和企业发展的共同价值观念。 因此企业文化制度也必须以价值观发展变化规律为其制度设计出发点。 2 2 1 价值观的基本特征 ( 1 ) 价值观的构成 在前面的章节我们提到，价值观是对生活实践经验和价值取向的总 结与概括，是人的认知结构、思维方式、理想信念、情感意志等的集中 体现。这表明价值观至少可以被分成两大部分：认知部分和判断部分。 价值观的认知部分指的是人对价值判断对象的理解，例如对象的概 念、内涵和发展程度。人对价值判断对象认知的详尽程度将在很大程度 上影响人对其好坏、优劣的判断。例如年薪制，如果把年薪制理解成为 把按月发放的薪酬改成按年度发放，就会认为所谓年薪制不过是管理者 提出的没有实际用途的新名词并对其加以否定；如果能够认识到年薪制 背后所隐含的风险激励，规范绩效考核等含义，那么就会藿新评估年薪 制的价值。 价值观的判断部分指的是对价值判断对象的反应趋向，例如是欢迎 还是拒绝、是亲近还是疏远等。 价值观的判断部分和认知部分存在着一定的联系，但并不是完全一 致。在很多睛况下，人会基于不完全的信息认知进行判断，例如人会基 r 与价值判断对象相关因素的认知来对该对象加以判断。仍以实行年薪 制为例，即使员工普遍缺乏对年薪制的具体内涵的认知，员工仍然会形 成对年薪制的价值判断。在这种情况下，员工的判断依据很可能是对年 薪制的提出者的判断。如果提出者是其所信任、尊重的管理者，那么员 工对于其提案的反应也会趋向是正面的、积极的价值判断：如果员工对 提出者心存怀疑，不信任其能力，那么对其提出的任何提案的价值都会 打折扣。 ( 2 ) 价值观的基本特征 价值观存在如下几个基本特征： 首先，价值观是后天形成的。价值观反映的是人的社会性特征。人 对世界上万事万物的判断都不是通过先天遗传得到的，这是它与人的本 能反应的一个本质区别。例如困了就睡觉、饿了就吃东西这类本能反应 来源于先天遗传，而价值观是入在后天的环境中，尤其是在后天的社会 活动中形成和发展起来的。例如人对荣誉、对家庭的价值判断都离不丌 人在特定社会环境中的体验，而这些是不能从先天遗传中得到的。 其次，价值观具有相对稳定性。价值观是在长期的社会生活中逐渐 形成的，态度一旦形成就具有相对的稳定性，成为人面对其他对象时的 价值判断标准。价值观的相对稳定性也使得价值观的改变成为一个复杂 的过程，改变已经形成的稳定价值观需要较为特殊的条件和长时间的过 程。对于那些具有较高社会认同的、意义较为重大的事物的价值观相对 稳定，改变也比较困难，而r 常生活中的一般对象的价值观则相对较为 容易进行改变。儿童因为价值观尚未完全定型，改变相对容易，而对于 成人来说，较多社会经历所形成的价值观稳定性非常高，强制性的改变 会造成抵触甚至个体精神的崩溃，这也是企业文化管理不能通过简单的 行政命令执行的重要原因。 再次，价值观具有内隐性。价值观不同于人的行为，属于人的心理 范畴。价值观虽然与行为联系非常紧密，甚至直接指导了人所采取的行 为，但是人的价值观确是无法直接进行观察和测量的。对人的价值观的 认知只能通过对人的行为和语言间接的进行了解和认知。 2 2 2 形成价值观的影晌因素 在分析价值观形成与发展过程之前，有必要首先对价值观的影响因 素进行简要的分析。对价值观的影响因素可以分为个体方面和集体方面 两个部分进行考察。 ( 1 ) 影响价值观的个体因素 影响价值观的重要个体因素之一是个体的知识和获取的信息。人对 对象的价值判断直接受到其认知的影响，而人对对象的认知过程又是在 已有的知识、经验的指导下进行的。因此，人已有的知识和经验必然影 响人的价值观形成。例如对于新出现的市场机会，一位参与过多项市场 项目、对该行业有深入了解的市场专家，必然会依据自己的知识和经验、 很快的做出对该机会的价值判断。 既然人的知识和所获得的信息对价值观的形成具有重要影响，在价 值观建设时就必须重视对员工知识与认知能力的培养，为员工提供有益 于形成正确价值观的信息。依靠“愚民政策”，试图通过使员工无知， 从而变得“听话”的策略在很多时候会适得其反，员工会想方设法从多 方面获得自身进行价值判断所需要的信息。 影响价值观形成的另外一个重要个体因素是个性心理。人的气质类 型影响着人对客观刺激的反应的强弱和方式的不同。独立性强的人不容 易接受他人的意见，形成价值观更多的依靠自我的摸索，因此更慢，也 更稳定。而依赖性强的人的价值观稳定性较差，容易受他人的影响而发 生转变。因此在企业文化管理过程中，有必要对员工的不同个性心理特 征进行评估，依据员工的心理特征和承受能力采取适当的管理方案。 ( 2 ) 影晌价值观的集体因素 企业文化有别于个体价值观的重要差异就在于企业文化是全体员 工所共享的价值观，是一种集体的价值观。因此在价值观建设上不能局 限于员工个体价值观的形成，必须实现从个体价值观到集体价值观的升 华，并将这一集体价值观再重新溶入到员工的个体价值观之中。因此在 企业文化管理过程中必须考虑到集体因素的影响。 最重要的集体因素之一是人的活动范围和交往对象。人的价值观总 是在一定的活动之中形成和发展变化的。人在家庭活动、学习活动和企 业活动中所受到的家庭、学校和企业影响是价值观形成的重要客观因 素，人对组织、自身工作等对象的价值判断，往往受到其交往对象的直 接影响。在一个乐观、积极的集体之中，个人也会趋向乐观、积极的看 待事物，而处于一个涣散、充满内部斗争的集体之中，个人会更趋向于 重视自身利益。人所处环境和集体会根据其需求，不断强化符合环境和 集体需求的价值观，从而使得同一集体之中的价值观趋向统一。 集体的这种价值观统一能力来源于集体的规范和压力。这种集体的 压力不是来自正式的规章制度和行政命令，它不是科层组织从上至下的 1 0 约束力，而是一种多数一致意见在个体心理上造成的压力。人是一种群 体生物，当人发现自己的观点和行为与群体不致的时候，就会产生紧 张、孤独甚至恐惧等心理，迫使自己改变自己，与集体保持一致。 集体共享的价值观并不意味着抹杀个体独立价值观。作为一个完 善、健全的个体人来说，其个性的完善、才能的发挥，都必须在集体的 支持下才能够实现。一个人也只有属于一个集体，才能有安全感，这是 经济收入、工作保障都无法替代的。 美国心理学家列维特通过研究认为，集体可以通过如下几种方法来 规范和统一个体价值观： 理智协商，又称理智的压力。通过自由的沟通与交换意见，使得少 数人重新认识事实，并放弃个人观点、服从多数人的意志。 怀柔政策，又称情感的压力。通过展示集体与个人在根本利益上的 一致性，劝说个体与多数人保持一致，从而使整个集体获得刹益。 舆论压力，又称心理攻势。通过语言和交往态度等表现形式，展示 出对不服从集体意志的个体的惩罚，从而造成个体的心理压力与屈服。 心理隔离，又称精神孤立。断绝集体与个体之间的沟通渠道，使之 陷入孤立状态，其与集体沟通的需求会追使其改变态度。 2 2 3 价值观形成过程 人的价值观的形成与发展需要经历一个较长期的过程。只有经历了 从肤浅认识到深刻认知，从本能的反应到理性的判断这一发展过程，人 的价值观才能够相对稳定，对人的行为产生致的指导作用。依据美国 心理学家凯尔曼( k e l m a n ，1 9 6 1 ) 的理论，价值观的形成可以分为如下 三个阶段：依从、同化和内化。 依从是指人们为了获得奖励或者避免惩罚而至少在表面上采取与 他人要求一致的行为。这种依从行为不是个体自己愿意的行为，而是迫 于外界的压力，在权衡利弊得失之后所采取的暂时性的、从众性的行为。 随着外部压力的消除，员工很可能会发生转变，恢复原有行为。表面上 看，依从只是个体行为的一种转变，与个体价值观转变没有必然联系， 但是这种依从行为会引发个体的行为与价值判断之间的差异，而这种差 异会产生主观体验上的压力，进而导致个体的转变。这种转变依据个体 的经历和心理特征可能存在两种方向：一种是个体顺利的完成价值观转 换，从行为上的依从转变成为心理上的价值认同；另一种可能性是个体 无法实现价值观转变，采取行为上的对抗或者是维持甚至扩大这种心理 和行为的差异，这种情况可以被看作是价值观转变的失败。 同化是个体接受他人的观点与行为的影响，自愿地接受心目中榜样 人物的观点、信念，使自己的态度与他们相一致。实际上，个体价值观 都是以自己所处环境中其他社会角色的态度、观点等作为参照物而逐渐 形成的。同化可以是依从之后的一种价值观转变结果，但也可能发生在 依从之前。从前面的关于价值观影响因素的论述中我们可以看到，如果 个体觉得施加影响的那个人是可信赖的，是自己尊重、支持的人，个体 可能会不通过行为的适应而直接选择接受和服从他( 或她) 所提倡的信 念，并把这些信念纳入自己的价值观体系中。这一点也是我们下面建立 企业文化制度的一个重要基础。 内化指的是新的观念已经纳入个体的价值体系之中，为个体所完全 接受，并将其作为指导自己行为的指南的过程，这是彻底放弃旧价值观、 形成新价值观的最重要的阶段。 内化是将准则和信念内化。一旦外部价值观成了个体自己价值观体 系的一部分，它就可以脱离价值观的原始提倡者而成为自己的准则，并 且将变得非常难于改变，个体将依据自己的新价值观体系来采取行动。 以上我们对企业文化建立的依据和理论基础进行了分析，企业文化 管理制度与一般经济制度的重要区别就在于企业文化管理制度是建立 在价值观形成理论基础之上，受价值观形成规律约束的制度。 第三章企业文化管理的制度目标 在前面的章节中我们对现有企业文化主要研究思路和研究内容进 行了分析和综述，从中得出这样的结论：现有的企业管理研究和实践多 是把企业作为改善企业绩效的工具，通过对企业文化的识别、建设和强 化，进而提高员工对企业的忠诚度和凝聚力，并最终实现提高企业经营 绩效的目标。只有清楚的理解了企业存在意义和价值，认识到企业作为 社会组织的文化属性，我们才能正确的理解企业文化与企业的关系，认 识到企业文化管理的目标。而对企业文化管理目标的研究又构成了对企 业文化管理制度分析的重要组成部分。本章从制度目标入手展开对企业 文化管理制度的分析。 3 1 企业文化管理的工具观 任何一个管理概念都不是凭空产生的，不同的历史时期具有不同的 生产技术条件和社会文化背景，任何一个管理概念和理论都是在对其所 处的外部环境进行适应和改造的基础上出现的，以适应当时的环境为目 标，因此对一个管理概念的认识和评价都必须基于其所处的客观环境。 这样做有两方面的意义：一方面，对于一个管理概念出现背景的考察有 助于对管理概念本身意义的理解；另一方面，通过对不同背景的比较分 析，也有助于理解特定概念和理论可能存在的局限性。因此对于企业文 化的考察也有必要从企业文化研究兴起的背景入手。 企业的重要管理工作之一是对企业生产流程和员工的控制。其中对 企业员工的控制和激励又是企业管理中最复杂多变的部分。而企业文化 的影响力也正是与对员工的控制和激励方法变革有着直接关系。一般认 为对企业员工的控制和激励过程大致可以分成如下几种模式： 3 1 1 科层制度 科层制度指的是企业利用正式的晋升、报酬科层对员工进行控制与 激励。从某种程度上来说，科层制度是一种非常有效的控制、激励制度 通过将员工区分为不同层级，将内部工作晋升作为激励内容。通过为员 确定了明确的发展目标和发展途径，科层制度将员工的努力工作与职 位、权力、报酬提高联系起来，成功地实现了对那些发展导向的员工的 激励。但是科层制度水身也有其很火的局限性： 首先，科层制度本身无法保证绝大多数员工对企业的忠诚。余字塔 型的科层组织结构和竞争机制使得企业中只有少数人才能获得晋升，这 必将导致那些遭受挫折的人的忠诚度和热诚的降低，从而造成激励效果 下降。 其次，科层制度的通常采取单向晋升与按职位确定薪酬规则，这在 很大程度上导致了劳动力成本刚性。对于处于稳定的劳动力市场和产品 市场的企业来说，这种制度保证了员工作稳定性和对企业的依赖，但是 对于那些日益陷入动荡、复杂经营环境，需要快速的对人员进行重新配 置和调整的企业来说是越来越难以接受的。 再次，科层制度可能会导致个人目标与企业目标偏离的问题。科层 制度表面上看会让员工更依恋企业，似乎企业是员工工作意义和热诚的 来源，但事实上效果可能截然相反。科层制度在满足员工对于安全性和 稳定性的需求的同时，也会使得员工过分职业或者安全导向，更重视个 人职位和安全而非企业利益，表现为僵化执行制度、不求有功但求无过 等行为。这也是科层制度存在的最大问题。 3 1 2 人性化激励 同科层制度的仅仅注重工作和权力结构相比，人性化激励方法注意 到了员工所处的工作环境对个人的影响，特别是工作中的小团体的影 响。很多时候非正式组织对员工个人所起到的激励作用要远超过正式的 科层制度。据此，人性化激励思想认为管理者必须鼓励和支持小工作团 体的发展，引导小工作团体与正式的科层制度合作，这些观点无疑影响 了诸如参与式决策和团队建设等管理技术的发展。 人性化激励观点认为员工天生具备社会性和合作精神，这种社会性 和合作精神会对工作绩效产生积极的影响。同时这也要求管理者不仅仅 是工作计划的制定者，工作行为的指挥者，他们还需要表现出对员工的 公平和理解力。人性化激励和控制是对科层制度一个强有力的补充，它 考虑到了员工在正式的企业制度要求之外的、对所处集体归属感方面的 需求。但是人性化激励和控制方法也存在无法克服的缺陷，它也许可以 鼓励员工在一个小工作团体内用更加合作的方式进行互动，但是它无法 使个人跨越垂直阶层来与统治精英们的目标和价值联系起来。人性化激 励和控制仅仅做到了工作团队层次上的共同目标与合作，但是无法建立 管理者和被管理者之间的桥梁，无法形成整个企业范围内的共同信仰和 4 价值观，因此无法在更广大的范围内实现合作。 3 1 3 现实管理的需求与企业文化激励 对丁_ 企业领导者甚至任何组织的领导者来说，如何实现对下属持续 的激励和控制，甚至实现下属自动自发的为组织奉献，一直是一个不断 追求但又无法实现的梦想。现实表明无论是科层制度和人性化激励都无 法保证员工对企业的持续性忠诚，无法建立员工与企业的共同体。通过 对处于不同文化背景下的企业工作绩效和员工士气的考察，研究者发现 了新的激励与控制方法企业文化激励。企业文化激励的方法是将普 通员工和组织领导精英的价值观和目标联系起来的方式，通过建立贯穿 整个企业的共同价值观来激发员工的情感，并进一步导致奉献、忠诚和 热诚。 企业文化激励的核心特征是通过建立共同的信念和态度，并通过在 员工中传递这一情感信念和态度来转化参与者。企业文化，不论是有意 还是无意，都鼓励员工接受、拥护企业领导者的目标和价值，并在所有 员工中形成一种归属感。 企业文化激励会起作用的根本原因在于人不是单纯为满足温饱生 存需求而行动的动物，人需要信仰和追求，也愿意为追求信仰而付出很 多代价 我们可以注意到三种激励控制模式基于对人性不同方面的侧重。科 层制度强调人是理性的、经济的、竞争的、未来导向的个体；人性化激 励和控制则强调人是社会的、渴望满意的工作、现实导向的并愿意合作 的；而企业文化控制认为人是受感情、精神驱动的、需要有归属感和精 神追求。c o r 0 1 ( 1 9 8 6 ) 对三种不同的激励与控制手段进行了对比( 图 3 1 ) 。 科层制度 控制报酬忠诚提高绩效 人性化激励 对工作或团队生活“满意”忠诚提高绩效 企业文化激励 控制价值观等文化要素对企业及其目标的爱提高绩效 图3 1 三种不同的激戚与控制手段对比 通过以上我们通过对企业管理所向临的实际问题的探讨可以得出 结论：企业文化首先是作为改善爪、【k 绩效，提高食业激励和控制的水平 的手段引入企业管理之中，是在对员工控制与激励的管理实践中产生 的。现有企业文化的研究仍然遵循着最初的研究逻辑：高层管理者通过 清晰的描述一系列价值，并用正式的政策、非正式的仪式、专门用语等 形式来支持这些价值，塑造相应的企业文化，全体员工对这些价值的认 同和尊重导致更多的奉献，更高的生产率，并最终带来更高的利润。这 一研究逻辑虽然有助于构筑企业文化与绩效之问的关系，但具有很强的 文化工具化倾向，可能不利于对企业文化本质的认知。事实上，通过企 业文化管理可以对于企业经济绩效产生显著的影响，但是据此得出结论 企业文化的本质是企业提高绩效的管理工具显然是缺乏科学性的。 在接下来的章节里，我们将进一步探讨文化对于企业的重要意义和价 值，对企业文化的本质做进一步的分析。 3 2 企业文化的目标 如果把企业看成是单纯的经济组织，那么如何提高经济效率、提高 经济绩效成为企业的唯一目标。但事实上越来越多的学者和企业管理实 践者发现，企业的目标不单单是创造利润和经济价值，单一的经济目标 最终的结果必然是造成企业与社会、企业与员工之间的冲突，企业需要 为社会的和谐以及员工的健康、平衡发展负责。只有把文化作为企业目 标之一，实现经济文化互动，企业才能真正实现基业常青。 32 1 企业目标与企业管理 企业目标指的是预先设定的企业经营管理活动所希望出现的结果。 企业目标决定了企业的发展方向，正确的目标是企业健康发展的前提条 件。企业目标的一个核心部分就是决定企业为谁而工作的问题。 如果以“股东利益最大化”为企业目标，那么企业的服务目标就是 股东，股东和企业经营参与者就自然而然的成为两个相互的阵营，后者 成为前者实现自身利益的工具。那么企业的基本管理模式必然是股东雇 佣员工，通过管理体系来监管和控制员工为自己的利益服务。对企业目 标的认知还有其他模式，这种对企业目标的认知差异决定了企业的管理 模式差异。 企业目标同时也是衡量和评价企业管理水平高低、经营结果好坏的 根本标准，是企业能否保持长期良好的竞争力、持续发展的基础。如果 企业中的员工就只能作为实现股东利益的工具，被放在“特殊生产要素” 的位置，那么在股东利益和员工利益发生冲突时，食业必然会牺牲员工 利益来实现股东利益。但员工是“人”，人不是可以单纯用金钱和成本 来衡量的生产资料，人具有情感，人在受到伤害时会运用自己的力量去 反抗，所以这种利益冲突的结果必然造成企业中的对立，促进了企业的 消亡。相反，如果能够接受员工授权( e m p l o y e ee m p o w e r m e n t ) 的思想， 打破管理者和普通员工的界限，以两者的共同利益为企业目标，其结果 体现在管理活动中就是管理层次的减少，员工主动性的发挥，这将进一 步导致生产效率、企业创新能力的提高，并为企业的进一步发展打下艮 好的基础。 32 2 常见的企业目标理论 企业的目标是什么