（企业管理专业论文）企业绩效评价体系与方法研究.pdf

摘要 摘要 企业绩效评价是指对企业整体经营业绩和运作效率所作的综合性评价。管理大师 德鲁克说过，“如果你不评价，你就无法进行管理”，可见绩效评价在企业经营管理中 的重要作用和地位。不同的企业绩效评价方法，会引导管理者和员工不同的行为，进 而导致企业不同的绩效差异。 传统的企业绩效评价体系是依据财务报表的数据对企业的经营业绩进行评价分 析的一种方法，只注重过程结果的反映，带有静止、单一和被动反映的特点，不能全 面、动态地反映企业经营过程中的问题并进行分析和管理，更不能与组织的战略目标 和战略管理手段实现有机融合。从根本上说，传统的业绩评价方法使所有者和经营者 的目标产生不一致。 2 0 世纪9 0 年代以来，经济增加值( e v a ) 和平衡计分卡( b s c ) 作为业绩评价 理论的创新代表，代表了当前企业业绩的计量和评价方面的最先进实践，是对传统业 绩评价体系的有力补充，对现代企业的管理产生了重大的影响。但就其本身而言，两 者在应用上又都具有局限性。但因两者具有较好的互补性，所以本文将e v a 融入到 平衡计分卡中，形成了一种新型的企业绩效评价方法一e v a 综合计分卡。本文首 先在全面介绍国内外绩效评价现状的基础上归纳了传统的绩效评价方法及其存在的 缺陷，揭示了传统业绩评价方法的改进和发展方向，即将财务指标和非财务指标紧密 结合的指标体系。其次，详细介绍了我国企业绩效评价的发展历程，以及现有绩效评 价体系。再次，引入新型绩效评价方法e v a 与b s c ，并系统地阐述了e v a 与b s c 绩效评价体系的总体框架，并对两者的有缺点进行了阐述。最后，阐述了e v a 与b s c 的有缺点，进行了两者融合的可行性分析，并论述了e v a 综合计分卡的框架体系、 特点，分析了其在企业中应用的优势所在。 关键词：绩效评价；传统绩效评价方法；经济增加值；平衡计分卡；综合计分卡 a b s t r a c t a b s t r a c t e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e f e r st ot h eo v e r a l lb u s i n e s sr e s u l t so fo p e r a t i o n s a n do p e r a t i o n a l e f f i c i e n c yb yac o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n m a n a g e m e n tm a s t e r p i t t e r d r u c k e rs a i d ，”i fy o ud on o te v a l u a t e ，y o uw i l ln o tb ea b l et om a n a g e ”t h e i m p o r t a n tr o l ea n ds t a t u so ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc a nb es e e ni ne n t e r p r i s e m a n a g e m e n t d i f f e r e n tm e t h o d so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nw i l lg u i d em a n a g e r sa n d e m p l o y e e so fd i f f e r e n ta c t s ，w h i c hl e dt od i f f e r e n c e si nt h ep e r f o r m a n c eo fc o m p a n i e s t r a d i t i o n a l e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi s b a s e do nt h ef i n a n c i a l s t a t e m e n t so fd a t at oe v a l u a t et h eo p e r a t i n gr e s u l t s ，a n dt h ea n a l y s i sf o c u so n l yo nt h e o u t c o m er e f l e c t i o n ，w i t has t a t i c ，s i n g l ea n dp a s s i v er e f l e c tc h a r a c t e r i s t i c s i tc a nn o tb e c o m p r e h e n s i v ea n dd y n a m i c a l l yr e f l e c tt h ep r o b l e m si ne n t e r p r i s e o p e r a t i n g a n d m a n a g e m e n t e v e ni tc a nn o tr e a l i z et h ei n t e g r a t i o no fs t r a t e g i ct a r g e t sa n dt h es t a t i g i c m e a n s f u n d a m e n t a l l y , t h et r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o d sc a nn o tm a k et h e s a m eg o a lo f o w n e r sa n do p e r a t o r s s i n c et h e19 9 0 s ，t h ee c o n o m i cv a l u ea d d e d ( e v a ) a n dt h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ( b s c ) a sm e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na r et h et h e o r yo fi n n o v a t i o no nb e h a l fo ft h e c u r r e n tb u s i n e s sp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n t n l e ys t a n dt h el a t e s tp r a c t i c ei np e r f o r m a n c e m e a s u r e m e n ta n de v a l u a t i o n a n dt h e ya l eas t r o n gc o m p l e m e n tt ot h em o d e me n t e r p r i s e m a n a g e m e n t t 1 1 e yh a v em a d ea ni m p o r t a n ti m p a c to nm o d e r ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t h o w e v e r ，f o rt h e m s e l v e s ，t h e yb o t hh a v el i m i t a t i o n so ni m p l i c a t i o n b u tt h e yb o t hh a v ea b e t t e rc o m p l e m e n tf o re a c ho t h e r s ot h i sa r t i c l ew i l lc o n s o l i d a t ee v ai n t ot h eb a l a n c e d s c o r e c a r d ，l e a d i n gt oaf o r m a t i o no fan e wt y p eo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o d s e v a i n t e g r a t e ds c o r e c a r d f i r s t l yt h i sa r t i c l ec o m p r e h e n s i v e l yp r e s e n t st h e a c t u a l i t yo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nd o m e s t i ca n do v e r s e a s o nt h eb a s i st h ea r t i c l ec o n c l u d e st h e w e a k n e s so ft h et r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n tm e t h o d s t h e ni t e x p l a i n st h e i m p r o v e m e n ta n dd e v e l o p m e n t i ti st h ec l o s ec o n n e c t i o nw i t ht h ef i n a n c i a la n d n o n - f i n a n c i a li n d e xs y s t e m s s e c o n d l y ；t h ea r t i c l ep r e s e n t st h ed e v e l o p m e n tp r o c e s si n d e t a i l so f0 1 1 1 c o r p o r a t ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , 鹤w e l la s t h e e x i s t i n gp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e m t h i r d l y , i ti n t r o d u c e st h en e wp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o d s e v a a n db s c i ts y s t e m a t i c a l l y e x p l a i n s t h eo v e r a l lf r a m e w o r ko ft h eb s ca n de v a p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，a n dt h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so ft h eb o t h f i n a l l y , i tr e s e a r c h e st h ef e a s i b i l i t y , d i s c u s s e st h ef r a m e w o r ka n df e a t u r e st h ei n t e g r a t e ds c o r e c a r d a b s t r a c t s y s t e ma n da n a l y z e si t ss t r o n gp o i n to fa p p l i c a t i o ni nt h ee n t e r p r i s e k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t r a d i t i o n a lm e t h o d ，e c o n o m i c v a l u ea d d e d ， b a l a n c e ds c o r e c a r d ，i n t e g r a t e ds c o r e c a r d i i i 学位论文版权使用授权书 本人完全了解北京信息科技大学关于收集、保存、使用学位论文的 规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子 版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本 学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向中国科学技 术信息研究所等国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在 不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用 于学术活动。 学位论文作者签名： 参) 碾峻 坪年f 月，轳日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用本授 权书。( 注：论文属公开论文的，作者及导师本处不签字) 指导教师签名：学位论文作者签名： 年月日年 月日 硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文题目为企业绩效评价体系与方法研 究学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。尽 我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论 文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均己在文中以明确方 式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 作者签字： 刎移板 砷年f 月垆日 第1 章引言 1 。1 研究背景 第1 章引言 ( 1 ) 现代公司的产生与两权分离 人类业绩评价的思想早在有了生产经营活动的时期就相伴而生了，但真正的业绩 评价却是在人类社会进入资本主义社会后产生的。1 9 世纪中叶，机器大工业改变了 生产的技术条件，资本大量积累和生产集中的趋势日渐显著，从而引起了经济活动组 织形态和制度的变迁。单个企业资本的有限性和规模经济对资金的大量需求以及资本 家个人能力的有限性和社会生产的高度复杂性，促使企业资本社会化和投资主体多元 化，公司制企业尤其是股份制公司也就应运而生。 2 0 世纪是股份制公司形式的盛行时期。随着企业规模的扩大和对管理技能的要 求提高，现代公司的资本所有者开始寻找能为其经营资本并进一步创造财富的专职管 理者。在这样的背景下，大量的资金通过分散的股权获得，更高的风险由众多的投资 者予以分担，而公司的经营决策则集中于管理者。于是，现代公司的所有权与控制权 相分离。然而，高度分散的股权结构造成股东对企业财产经营者的控制越来越困难， 为了防止经营者侵犯所有者的权利，所有者就要借助事后评价的方式，考核经营者是 否称职，并据此决定对经营者的奖惩。因此，现代公司所有权和经营权的分正是公司 业绩评价产生的根本原因。 ( 2 ) 委托代理理论与业绩评价 伴随着现代企业的两权分离，产生了委托代理理论。该理论认为，所有者和经营 者之间是一种委托人与代理人之间的关系。作为代理人的经营者和作为委托人的所有 者具有不同的效用函数。代理人的目标是追求自身利益的最大化，而委托人追求的是 利润或公司价值最大化，于是不同的利益取向使两者激励不相容。同时，代理人对自 己的能力、偏好和努力程度所拥有的信息要远远超过委托人。所以，代理人有可能就 会利用自己的信息优势采取对委托人不利的机会主义行为来谋求个人利益。为了避免 信息不对称带来的道德风险与逆向选择，最大限度地降低代理成本和整合双方的利 益，委托人就必须设计一种用来奖惩代理人，诱导代理人为其最佳利益而工作的激励 与约束机制，即制定代理合约。其中一个重要内容是定义代理人的经营绩效与报酬之 间的对称安排，而规定的报酬正是建立在对代理人经营绩效科学评价的基础上。 在公司中，由于众多分散的股东无法低成本地监督其代理人的日常经营管理情 况，而代理人的努力程度往往可以通过公司经营的成果表现出来。因此，对代理人的 绩效评价在很大程度上就只能依赖于对企业经营业绩的衡量。委托人通过设计一系列 1 第1 章引言 指标来反映和评价公司经营业绩，从中度量代理人的努力程度，进而决定对代理人的 奖惩。这种度量越准确，越可以提供更多的有关代理人行动选择的信息，从而使激励 或约束更加科学可信。委托代理理论中的信息不对称和激励不相容决定了企业业绩评 价制度的逻辑基础，促进了该方面研究的发展。 1 2 研究目的及研究意义 我国现行的企业绩效评价体系主要参考国有资本金绩效评价体系，这套体系是由 财政部等部委于1 9 9 9 年6 月联合颁布国有资本金效绩评价操作细则，标志着企业 绩效评价制度在我国的初步建立。后来经过2 0 0 2 年9 月和2 0 0 6 年6 月的两次修订， 形成了目前我国企业广泛采用的企业绩效评价体系。 经过两次修订后的体系有了实质性的进步，这套指标体系顺应了发展的要求，将 财务指标与非财务指标相结合，进行了一定的企业长期发展战略评价，建立了多层次 的较完善的指标体系。开展了对企业成长性能力的评价，在定程度上克服企业经营 中的短期行为，促使企业的短期效益与长远发展协调；做到了定量评价与定性评价相 结合。 但是，不得否认的是，目前该普遍使用的评价体系也存在着不少弊端。例如：其 选择的核心指标是净资产收益率，并没有改变以净利润以及在净利润基础上计算出 来的财务指标为主的传统企业业绩评价体系的主要特点。财务指标权重过大，势必会 增加创造会计对绩效评价结果的影响，使评价结果失真；整套评价体系在权重设计上 仍然沿用了传统的固定权重的方法，一套固定权重似乎无法满足绩效评价工作中的实 际需要。 本文在借鉴国有资本金绩效评价的基础上，引入了国际上流行的绩效评价方法一 经济增加值( e v a ) 和平衡计分卡( b s c ) ，并尝试着将两者融合在一起，形成以经 济增加值为基础的综合计分卡，来克服e v a 和b s c 各自存在的缺点。希望本文能够在 实践意义上对企业的绩效评价起到积极的作用。 1 3 研究综述 1 3 1 国外研究综述 西方国家的企业绩效评价以趋于成熟阶段，在运筹研究文献和管理会计文献中一 。财政部统计评价司企业绩效评价问答北京：经济科学出版社，1 9 9 9 2 第1 章引言 直都是一个很重要的课题，其形式和内容随着实践在不断地发展。 第一阶段，观察性业绩评价阶段 在1 9 世纪之前，由于当时企业规模很小，对其评价意义不大，因此以观察为主。 第二阶段，统计性业绩评价阶段 1 9 世纪工业革命后，由于企业规模日渐扩大、产权关系日趋复杂，评价工作也 越显重要。因而为评价企业业绩设计了一些指标，但这些指标与财务会计无必然联系， 仅仅起统计作用。 第三阶段，财务性业绩评价阶段 自1 8 9 1 年美国“科学管理之父泰勒创立了科学管理理论以来，以美国为主的 西方国家对业绩评价方法的研究开始逐步深入。在这个阶段中，又有几个重要的时间 点。 第一，沃尔评分法的提出。2 0 世纪初，美国学者亚历山大沃尔在信用晴雨表 研究和财务报表比率分析中提出了信用能力指数的概念，通过7 个指标评价企 业的信用水平。虽然这种评价方法存在许多问题，但他提出的综合评价企业财务效益 的方法为公司业绩评价的发展开拓了思路。 第二，杜邦分析法的创造。同样在2 0 世纪初，由多个各自独立的单一经营公司合 并创立了杜邦公司，成为这一时期新型企业组织结构的典型。面对需要协调的垂直式 企业的多种经营、市场组织以及如何将资本投向利润最大的经济活动等问题，杜邦公 司的最高管理者设计了多个重要的经营和预算指标，以协调各部门的经营活动，并将 资源有效地在各部门之间进行分配。这其中持续时间最长的、也最为重要的指标就是 投资报酬率，投资报酬率为企业整体及其各部门的企业业绩提供了评价依据。 这一阶段的主要特点是( 1 ) 形成了以财务指标为主的、比较完整的企业经营绩 效评价体系；( 2 ) 受当时权变理论影响，各公司的经营绩效评价指标差异大，评价方 法缺乏共同性和一致性；( 3 ) 已将非财务指标作为绩效评价系统的补充组成部分。 第四阶段，战略性业绩评价阶段 战略业绩评价体系是从价值和战略的角度，对组织的各个部门和员工的业绩进行 评价和引导，以便形成正确的决策，共同为实现企业的战略价值而努力的管理体系。 它否定了单纯以利润率等财务指标进行业绩评价的方法，而代之以企业价值最大化为 目标。 1 9 9 2 年罗伯特卡普兰和大卫诺顿发明的战略平衡计分卡为战略业绩评价体系 的形成作出了重要贡献。该方法用财务指标反映企业已采取行动所产生的结果，同时 通过对顾客满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进行测评，以补充财务衡量指 标的不足。具体从四个方面来考察企业：一是顾客如何看待( 顾客满意度) ，二是企 业擅长什么( 企业的优势) ，三是企业能否继续提高和创造价值( o j 新能力和学习能 3 第1 章引言 力) ，四是怎样满足股东利益( 财务效益) 。随后，菲兹杰拉德( 1 9 9 3 ) 将企业绩效 的评价内容确定为财务、竞争、服务质量、革新、灵活性、资源利用等6 个方面。西 蒙教授( 1 9 9 4 ) 认为，财务评价忽视了战略制定过程的关键问题，将战略评价列为评价 的内容。他提出了战略评价模型，按照数量、质量和无形资产指标与企业使命的优先 关系排列战略，评价战略。圆 这一阶段的主要特点是( 1 ) 评价标准与战略联系在一起；( 2 ) 强调非财务指标 作用，以便它能够向经营者提供日常决策所需要的信息；( 3 ) 提倡评价指标的设计根 据动态变化的市场环境而不断调整。 1 3 2 国内研究综述 相对于西方发达国家对绩效评价的上百年的历史，我国对企业经营绩效评价问题 的研究仅仅始于2 0 世纪9 0 年代，迄今为止不过1 0 多年的时间。产生的背景并不是如西 方国家一样将其作为考核管理层的手段或提升经营效率和改善经营效果，而是国家为 加强国有企业管理与控制，保障其实现政府目的而采取的计划管理措施。 我国企业经营绩效评价从评价方法来看，大致经历了两个阶段，一是计划经济时 期，国家是全民财产的代理人，政府代表国家对企业行使直接控制权，企业没有任何自 主经营的权利，其经济运行完全服务于国家计划。所以，国家对企业的考核主要以经济 增长速度为重点，以工业总产值的计划完成情况及其增长速度为基本指标来对企业进 行考核。二是市场经济时期，企业逐步成为市场主体，依法自主经营，自负盈亏，政府不 再直接干预企业的生产经营活动。因此经营绩效评价也逐步从以经济增长速度为重点 向财务绩效评价转移，开始注重经营的质量与效率。随着国有企业改革的深入，经营绩 效评价的探索与实践也在不断地深化，9 0 年代后逐渐形成了现有的绩效评价模式。本 文在第三章也详细介绍了我国企业绩效评价的一个演进状况。 1 9 9 2 年，国家有关部门发布了工业经济评价考核包括工业产品销售率、工业增加 值等六项指标，重点考评我国工业经济的运行效益。1 9 9 5 年，财政部发布了一套包括 销售利润率、总资产报酬率、资本收益率等1 0 项评价指标在内的企业经济效益评价指 标体系，从投资者、债权人和社会贡献三个方面对企业的经营业绩进行评价。为适应 我国社会主义市场经济体制的发展和现代企业制度的建立，财政部等在1 9 9 9 年6 月联 合颁布了国有资本金效绩评价操作细则，标志着企业绩效评价制度在我国的初步 建立。进入2 1 世纪后，随着国家有关部门不断出台有关国有企业经营业绩评价指标体 系，国内的学术界也掀起了研究企业业绩评价问题的热潮。大量的国内学者对西方有 。r o b e r ts ，k a p l a n ，d a v i dpn o r t o n t r a n s f o r m i n gt h eb a l a n c es c o r e c a r df o r mp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n t t os t r a t e g i cm a n a g e m e n t a m e r i c a na c c o u n t i n gh o r i z o n s 。2 0 0 1 ，1 5 ( 1 ) ：3 5 3 8 4 第1 章引言 关企业绩效评价课题的理论和研究成果，尤其是b s c 和v b m 进行了详尽的介绍和深 入的研究。但这期间影响力最大的，还是2 0 0 2 年3 月财政部等五部委在国有资本金 效绩评价操作细则的基础上修订的企业效绩评价操作细则( 修订) 。该指标体系 采取多因素分析和多层次评价指标递进修正的方法设计，由反映基本覆盖了企业资本 经营周转全过程的基本指标、修正指标、评议指标三层次共二十八项指标构成，并赋 予了相应的权重，具有较高的权威性和稳定性。然而，与国外的一些绩效评价模型相 比，这套规则还存在诸多不足之处。2 0 0 6 年9 月1 2 日，国务院国有资产监督管理委员 会根据企业国有资产监督管理暂行条例和国家有关规定，发布了中央企业综合 绩效评价实施细则。以投入产出分析为基本方法，通过建立综合评价指标体系，对 照相应行业评价标准，对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营 增长以及管理状况等进行的综合评判。 1 4 论文的创新点 企业绩效评价研究是一项复杂的系统工程，既要有理论支撑，又要有现实可操作 性；既要强调科学性和规范性，又要注重实用性和可行性。基于此本文的主要创新点 在于以企业价值最大化为原则，以我国企业绩效评价方法于体系为基础，引入新型绩 效评价方法e v a 于b s c ，研究探讨各自的优缺点，并尝试将两者进行融合，建立以 e v a 为基础的综合计分卡，研究其对我国企业进行绩效评价的实际意义。 5 第2 章绩效评价基本理论 第2 章绩效评价基本理论 2 1 绩效评价的含义以及绩效评价的意义 2 1 1 绩效评价的含义 所谓企业绩效评价，是指为了实现企业的战略目标，运用数理统计和运筹学原理， 采用特定的指标和标准，按照一定的程序和科学的方法，对企业经营过程和经营效益 和经营者业绩做出客观、公正和准确的价值判断。企业评价是揭示企业内在价值和提 供创造价值能力的行为。企业评价结果具有导向性，根据评价结果，一方面可以使企业 了解自身经营状况和成果，便于管理人员分析问题，找出不足，不断改善经营管理，提 高企业经营效益。另一方面，也为企业的投资者或潜在投资者或债权人的决策提供依 据。 2 1 2 绩效评价的意义 ( 1 ) 公司绩效评价是完善公司治理机制的重要内容 现代公司制度有两个鲜明特点：一是公司具有法人地位，拥有法人财产权，以此 作为自主经营、自负盈亏的财产基础；二是公司制度具有一套行之有效、运转有序的 公司治理结构。公司治理结构能够作为一个高效的整体权力体系发挥它的经营管理功 能，就是因为各权力要素，尤其是投资者与经营者之间在责、权、利诸方面存在着有 效的制衡机制。为了完善公司治理机制，必须在建立和健全公司内外监控机制的同时 激励经营者的行为，使之与公司的战略目标一致。作为投资者，对经营者的任命、选 拔不能过多考虑行政或社会因素，必须将对经营者经营管理绩效的种社会评价作为 确定其薪资水平的基本依据，量才录用。因此，为了全面地评价经营管理者的经营绩 效以便确定其合理的报酬，就必须设计出一套能有效引导管理者行为与股东利益相一 致的业绩激励评价系统。只有这样才能保证把社会上最具经营能力的人选拔到经营者 岗位上来，才能激发出经理的内在动力，将投资者的激励目标同自身利益紧密联系起 来。 ( 2 ) 企业绩效评价是战略评价和调整的基础 战略是指企业的基本目标、达到目标的途径和手段的总体谋划。然而，企业仅具 有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执行过 程中失误。绩效评价体系对企业的战略成功起着至关重要的作用。它为企业分析和评 6 第2 章绩效评价基本理论 定战略管理成效提供了一个基本框架，帮助企业测评各种关键的生产经营指标，如客 户、产品和服务、生产销售、财务收支等环节的状况。同时，管理环节的各个角色也 都将成为其评估对象，包括客户、企业管理者、员工等。通过评价经营业绩，参照实 际的经营事实，企业能够及时发现其战略管理中的薄弱环节并及时对原有战略进行调 整，以保证战略对企业经营管理进行指导的科学性和有效性。 ( 3 ) 绩效评价是企业保持竞争力的有效技术手段 企业竞争力主要指企业设计、生产和销售产品与劳务的能力，即其产品和劳务的 价格和质量与性能相对于竞争对手所具有的市场吸引力及谋求并保持最大收益的能 力。知识经济时代的商业环境下，科技尤其是信息技术的迅猛的发展，竞争的全球化、 客户需求的多样化及产品设计周期和产品生命周期的缩短，促使企业经营环境发生了 巨大的变化。企业要获得持续而稳定的发展，就必须具有长期竞争力。要建立长期竞 争力，企业建立竞争优势的核心投入，就必须从追求有形资产、外在短期的竞争优势， 即“有形”竞争力逐渐朝转向对无形资产、内在长期的竞争优势，即“无形”竞争力 的追求。“有形 竞争力常表现为由成本规模等优势形成的盈利能力、应变能力等， “无形 竞争力是指维持“有形”竞争力并使其长期存在、取得最大化的内在因素， 如企业的创新能力和发展能力。然而，无形资产对于公司净利润与报酬的影响不如有 形资产那样直接，因而传统财务报表实质上已无法有效衡量无形资产的投资与报酬。 因此，企业需要一套科学的、全面客观的业绩评价体系，全面地考察体现企业包括有 形竞争力和无形竞争力在内的各方面的情况。通过评价的内容以及与此相联系的激励 机制引导企业经营者和员工的行为，通过评价的结果对企业增强竞争力的战略的实施 效果进行分析，正确了解自身状况，与竞争对手加以比较，明确企业竞争中存在的优 胜劣势，以保证企业在制定巩固发展优势、扭转劣势的竞争战略和发展措施时有的放 矢，立于不败之地。 ( 4 ) 公司绩效评价有助于防范风险 公司与债权人( 如：银行) 、供应商、客户、政府、社会公众之间都存在信息不 对称问题。当公司从债权人借入资金后，债权人的目标是到期收回贷款本息，强调的 是贷款的安全性；公司借款的目的是为了扩大经营，强调的是借入资金的收益性。但 是，当借款合同成为事实，资金进入公司，债权人就失去了控制权。由于债权人是局 外人，公司比债权人更了解其债务偿还的可能性，因而具有更多的信息优势，就可能 为了自身利益而损害债权人的利益。另外，如存在不按合同支付货款、私自占用客户 资金，甚至有的公司把本应内化的成本予以外化，转嫁给社会并造成一系列诸如环境 污染、垄断价格、排挤竞争者、欺诈消费者等社会问题，就会严重损害供应商、客户、 政府、社会公众的利益。因此，对于公司的利益相关者，对公司进行经营绩效评价能 够帮助他们有效地对公司治理和经营的状况进行评价与诊断，从而及时发现公司治理 7 第2 章绩效评价基本理论 和经营中存在的问题。反过来，企业经营绩效评价能够不断促进和加强企业的治理建 设，大大提高企业的整体素质，从而增强其竞争能力和盈利能力，企业的违约率也必 将随之减少，这就从外部源头上抑制了风险的发生，对控制风险具有积极意义。 2 2 企业绩效评价的理论基础 ( 1 ) 最大最小法则 利益最大化和成本最小化是个经济问题的两个方面，用最小的成本获取最大的 利益是人类经济行为的基本取向，人们通常称之为经济活动的“最大”“最小”法则。 从绩效评价看，“最大最小”法则是企业经营绩效评价最主要的理论基础。因为企 业从事生产经营活动首先要投入一定的人财物力，才能生产出产品和服务。企业要不 断发展壮大，就必须千方百计扩大收入和降低成本。收入越高，成本越低，利润就越 大，企业发展的基础就越牢固。用最小的成本去获取最大的收入，即利润最大化是企 业从事生产经营活动的根本目的，也是企业经营绩效的集中体现。可见，所得与所费 的关系是企业经营绩效评价的基本关系，“最大 、“最小法则是企业经营绩效评价 应遵循的基本法则。 ( 2 ) 资本保全理论 在市场经济条件下，企业是所有者的企业，是一个资本集合体，所有者是唯一的 剩余风险承担者和剩余权益享受者，所有者利益是企业最高利益。企业追求利益最大 化直接表现为资本增值最大化。资本保全和资本增值最大化成为企业经营业绩评价的 基本前提，从而构成企业经营业绩评价最直接的理论基础。 资本保全有财务资本保全和实物资本保全之分，财务资本保全又有名义币值财务 资本保全和不变币值财务资本保全两种形式，从资本所有者控制资本的角度出发，一 般更多采用财务资本保全的名义币值资本保全观念。具体来讲，企业资本是指价值形 态的净资产( 所有者权益) 范畴，而不是指企业实物形态的资产范畴。企业资本的保 值增值标准可以以基期的净资产为标准，按照计算复利终值的公式确定，然后以考核 期末的净资产为尺度进行比较计算增值。企业资本保值增值是维持社会简单再生产从 而进行扩大再生产的必要条件，也是企业持续经营的前提。 总之，资本保值增值的实质是实现资本收益最大化，是在资本经营状态下所得与 所费关系的具体体现，即用尽可能小的垫支资本去获取尽可能大的资本利益。因此， 所得与所费之间的对比成为企业绩效评价的基本表达形式。 ( 3 ) 委托代理理论 委托代理理论产生于2 0 世纪7 0 年代，该理论认为由于现代企业管理系统在企业 所有者、总经理，部门经理以及个人之间层层分权、层层委托责任，使得各层次委托 第2 章绩效评价基本理论 人和代理人的关系成为企业管理的核心问题。委托代理的理想情况是各层次委托人和 代理入的目标一致，共同为企业所有者的财富增长目标服务。但是实际情况并非如此。 主要原因是：( 1 ) 代理人是一个具有独立利益和行为目标的经济人，他们的行为目标 与委托人的利益目标不可能完全致。( 2 ) 代理人作为经济人同样存在机会主义倾向， 在代理过程中可能产生道德风险( 代理人不能为实现委托人的最大利益而努力工作) 和逆向选择( 代理人有意选择有利于其自身利益而有损于委托人利益的行为) ，从而 使代理成本增加。( 3 ) 市场环境的不确定性和信息的不对称性。由于代理人直接从事 各项生产经营活动，容易获得大量经营信息，委托人不直接参加经营活动，无法全面 了解企业的经营信息，很难准确判断代理人的努力程度，代理入是否存在机会主义倾 向。 为了解决代理人的道德风险和机会主义倾向，委托人一方面要通过选聘机制、激 励机制和约束机制加强对代理人的管理，另一方面要加强对企业本身的控制和监督。 这二方面都离不开绩效评价机制。客观、公正地对企业经营绩效做出评价的机制的建 立，是现代企业的一项有效制度安排，为委托人对代理人实施奖惩措施提供了重要依 据。加强企业经营绩效的评价是完善激励和约束机制，保证委托代理关系有效性的重 要途径。 ( 4 ) 权变管理理论 企业管理系统作为一种开放的系统，在与外部环境进行能量交换的过程中，是与 环境变量相互影响、相互作用的；企业必须适应并寻找控制环境变化的途径，以求企 业长期生存。权变理论认为：要使一个企业有组织有效地满足环境变化的需要，则应 使其各个子系统要素的设计与环境的变化保持连续的一致性。根据该观点，作为企业 管理的一个重要组成部分，业绩评价系统的应有权变的观念，应建立一种权变的业绩 评价的方法结构。 业绩评价系统的设计必须建立在对企业内、外环境进行分析的基础上，综合考虑 社会变量、环境因素、组织特性、用户特征的影响，并随着环境变化进行调整。企业 应将制定权变计划作为业绩评价系统的组成部分，当业绩评价结果显示企业需要立即 采取重大变革时，适当的权变战略可以快速地被实施。随着权变战略的实施，业绩评 价系统也应作相应的调整，以保持与战略实施计划的一致性。当然，权变理论提倡的 “随机制宜”并不等于否定在同类企业中存在较通用的评价企业业绩基本状况的指标 体系。 ( 5 ) 战略管理理论 战略管理是一个动态的过程，包括战略规划、战略实施、战略控制和战略修正四 个环节。战略管理通过制定和实施战略来获得企业竞争优势，实现企业的战略目标。 基于对有形资产的开发和利用而建立起来的以财务指标和目标为核心的管理控制系 9 第2 章绩效评价基本理论 统、激励机制已无法满足战略管理的需要，使得战略规划与战略实施之问的差距不断 扩大。要求评价主体从战略角度对业绩评价系统进行全面研究，业绩评价工作必须有 利于企业长期目标的实现，突出企业整体利益，体现外向型决策的要求，把企业经营 业绩评价与战略管理有机统一起来，有效的评价系统，其评价指标必须是战略目标实 施计划的分解。企业战略管理要求业绩评价系统为战略的制定和调整提供信息支持， 通过业绩评价能够检验战略的一致性、协调性、可行性和优势特征，有助于剖析企业 经营状况，正确引导经营行为，提高企业竞争力。 2 3 企业绩效评价的要素 绩效评价来源于特定主体的需要。在企业绩效评价系统中，评价目标是评价活 动的灵魂，它统驭着整个评价过程，所以，评价目标的确立是评价过程的第一步。评 价的参照系统是以评价目标为核心的，是评价目标的具体化，也是进行评价的逻辑框 架，评价过程的其他环节，就是在这个逻辑框架中进行的。而在评价系统中，又以评 价指标体系的设置为核心工作，评价目标最终转化为指标形式才能真正实现对绩效的 评价。由此，笔者将遵循评价系统的内部逻辑关系，并着重从上述几个关键要素出发 具体构建企业战略绩效评价体系。 ( 1 ) 评价目标 企业经营绩效评价作为企业管理控制系统中的一部分，其核心目标是为企业做好 决策支持，做出最优决策，实现企业目标服务。具体而言，当企业目标反映到企业经 营绩效评价体系，成为一系列指标和标准后，经营绩效评价体系的第一个具体目标是 要将这些指标和标准在企业内部交流，成为各个部门、员工均能理解的共同语言，从 而对其行为产生事前激励。而第二个具体目标则是行为之后对其进行客观、公正的事 后评价，并在此基础上制定薪酬计划，进一步激励与企业一致的行为，从而最终实现 企业目标。 ( 2 ) 评价主体 评价主体指企业经营绩效评价的行为主体。一般是指与评价对象有利益关系的不 同群体，即利益相关者。通常评价主体包括政府、所有者、经营者、债权人，员工等 等，凡是与企业有利益关系的单位和个人，都可能成为评价主体。如所有者关心企业 的资本回报率，债权人关心企业的偿债能力等等。在确定评价主体时，要根据企业实 际情况，评价主体应以所有者以主，同时兼顾其他利益相关者的要求。 ( 3 ) 评价客体 评价客体即评价对象。企业经营绩效评价有二个评价对象，一是企业，二是企 业经营者。两者既有联系又有区别。评价对象的确定非常重要。评价结果对评价对象 1 0 第2 章绩效评价基本理论 必然产生影响，关系到评价对象的今后命运问题。本文的研究内容是企业经营绩效评 价体系问题，所以评价对象以企业为主。 ( 4 ) 评价指标 企业经营绩效评价指标是指对评价客体哪些方面进行评价，评价指标的选择要 依据评价客体的特性和评价目标按照系统设计的原则进行。评价客体本身具有多方面 的特性，我们不可能了解它的全部信息。作为一个有用的工具，我们关心的是评价客 体与评价目标相关的方面，即所谓的关键成功因素。这些关键成功因素具体表现在评 价指标上，有财务方面的，如总资产报酬率、销售利润率、资产负债率等等；也有非 财务方面的，如顾客、人力资源、技术创新、企业文化等等。因此，作为衡量经营绩 效的指标也分为财务指标和非财务指标。如何将关键因素准确地体现在各具体指标上 是绩效评价体系设计的重要问题。在进行评价指标研究时，应注意区分对企业评价和 对管理者评价，因为对两类评价客体的评价目的是不同的，因此应设计适合两类不同 评价客体的指标体系。同时，评价指标的选择要尽量避免重复或相互涵盖，在不影响 评价结果的情况下，数量越少越好，这样才能符合简便性的要求。 ( 5 ) 评价标准 企业经营绩效评价标准是对评价客体进行分析评判的标准。某些指标的具体评 价标准是在一定前提条件下产生的，它具有相对性。由于评价的目标、范围和出发点 不同，必然要有相应的评价标准与之相适应。随着社会不断进步，经济不断发展以及 外部条件的变化，作为评价尺度的评价标准也就不可能一成不变，因而评价标准是相 对的、发展的、变化的。目前常见的企业经营绩效评价标准有：定性评价标准和定量 评价标准。为了全面发挥企业经营绩效评价体系的功能，在实际工作中应综合运用各 种不同的标准。具体选用评价标准时，一般要考虑到评价目的和评价客体。确定评价 标准是绩效评价的关键环节。 ( 6 ) 评价方法 评价方法是企业经营绩效评价的具体手段。有了评价指标和评价标准，还要采用 一定的评价方法来对评价指标和评价标准进行实际运用，以取得公正的评价结果。没 有科学、合理的评价方法，评价指标和评价标准就成了孤立的评价要素，从而也就失 去了存在的意义。目前评价方法大都是与财务管理理论相结合，与定量分析法相对应。 定性分析方法主要是对不可计量指标进行分析，大多采用主成分分析法、模糊分析法、 因子分析法等传统方法。 ( 7 ) 评价报告 评价报告是绩效评价的结论性文件。绩效评价人员以评价对象为单位，通过会 计信息系统及其他信息系统，获取与评价对象有关的财务和非财务信息，经过一定的 评价方法加工整理后，得出评价对象的评价指标数值。将该评价指标的数值和预先确 第2 章绩效评价基本理论 定的评价标准进行对比，通过差异分析，找出产生差异的原因，得出评价对象绩效优 劣的结论。评价报告的形成过程就是绩效评价价值判断的形成过程。 以上几个要素构成一个完整的绩效评价体系。它们之间相互联系、相互影响。不 同的评价目标决定了不同的评价对象、评价指标和评价标准的选择，其评价报告的形 成也不同，评价目标是绩效评价体系的核心。 1 2 第3 章我国企业绩效评价体系 第3 章我国企业绩效评价体系 3 1 我国企业绩效评价的演进状况 我国企业绩效评价大体上经历了三个阶段：2 0 世纪7 0 年代以前的以实物产量 为主的绩效评价、8 0 年代以产值和利润为主的绩效评价、9 0 年代以来以投资报酬率 为核心的绩效评价。 ( 1 ) 2 0 世纪7 0 年代以前以实物产量为主的绩效评价。计划经济时期，政企不 分，企业没有经营自主权，国家对国有企业的评价不重视价值和成本的考核，只从 实物和产出的角度来评价。 ( 2 ) 2 0 世经8 0 年代以产值和利润为主的绩效评价。改革开放后，国家对国有 企业开始实施放权让利式改革，逐步扩大了企业经营自主权。国家从价值的角度开始