（企业管理专业论文）发电企业中层管理者绩效考评.pdf

摘要 本文针对当前电力体制改革对发电企业加强管理和制度创新的要求，指出中 层管理者在发电企业中的重要地位，并根据发电企业的内部工作特点，运用系统 理论和控制理论，对中层管理者绩效考评体系进行了总体设计，提出中层管理者 绩效考评体系设计的e s p 方法，并对中层管理者绩效考评体系进行了的框架设 计，拓展了中层管理者绩效考评的概念体系、指标体系、方法体系和配套体系， 理清了中层管理者绩效考评的运行机理。 通过对参与发电企业中层管理者绩效考评有关人员的问卷访谈，我们基本了 解和掌握了发电企业中层管理者绩效考评的现状和存在问题。在以往研究的基础 上，研究提出发电企业中层管理者绩效考评的五项原则，重点对绩效考评指标体 系的具体设计、绩效考评方法和绩效考评模式进行分析和研究。在对发电企业核 心业务流程中的中层管理者职务分析的基础上，针对发电企业中层管理者的关键 绩效，对中层管理者绩效考评项目、指标、内容、方法和权重做了详细的分析和 研究。最后对中层管理者绩效考评的配套环节做了认真的分析。 在人力资源开发和管理过程中，绩效考评是一项重要的基础工作。考评和激 励是调动管理者和员工的两个相互关联的重要工作手段。只有正确合理的评估， 才能有针对性地采取恰当的激励措施以调动管理者和员工的积极性。发电企业中 层管理者是企业的中坚力量，其积极性、主动性和创造性作用的发挥程度，取决 于企业对中层管理者科学公正的绩效考评和恰当的激励。希望本文对企业绩效考 评，特别是发电企业中层管理者的绩效考评能起到借鉴和推动作用。 ( 关键词) ：发电企业中层管理者绩效考评 a b s t r a c t u n d e rt h er e q u e s to ft h ep o w e r s y s t e mr e f o r m ，t h et h e s i sp o i n t so u tt h ek e y r o l e o ft h ei n t e r m e d i a t ei nc o r p o r a t i o na n dt h en e c e s s i t yt oa p p r a i s et h e i rp e r f o r m a n c e t h r o u g ht h ep o w e rp l a n ti n n e rc h a r a c t e r i s t i c s ，w ed e s i g nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l f r a m e w o r k w ee x p o u n dc o n c e p ts y s t e m ；i n d i c a t es y s t e m ；m e a s u r es y s t e m ；a n d a u x i l i a r ys y s t e mb yu s i n ge s pm e t h o d ac o m p l e t ea p p r a i s a l s y s t e m h a sb e e n e s t a b l i s h e da n dt h er u n n i n gm e c h a n i s mh a sb e e nf o u n d b yi n q u i r i n gi n t e r m e d i a t em a n a g e r so fm a n yp o w e rp l a n t s ，w e f i n dt h er e a l i t y a n dq u e s t i o n so ft h e p o w e rp l a n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h e n w ep r e s e n tt h e a p p r a i s a lp r i n c i p l e s ；d e s i g n t h ei n d i c a t es y s t e m ；s t u d yt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l m o d e la n dm e a s u r eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo f c o r ew o r k f l o wi n t e r m e d i a t em a n a g e r a tl a s tw e a n a l y s i st h ea u x i l i a r ys y s t e mo f t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i nt h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li s a l l i m p o r t a n tf o u n d a t i o nw o r k a p p r a i s a la n d i n c e n t i v ea r et w oc o r r e l a t e di m p o r t a n t m e t h o d st oi n s p i r et h ee n t h u s i a s mo fm a n a g e r sa n de m p l o y e e s i n t e r m e d i a t em a n a g e r i st h eh a r dc o r ei nc o r p o r a t i o n h o wt oe x e nt h e i re n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yl i e s o n t h es c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dp r o p e ri n c e n t i v em e a s u r e t h es t u d yi s a r e f e r e n c et ot h ep o w e r p l a n ti n t e r m e d i a t em a n a g e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ( k e y w o r d s ) ：p o w e rp l a n t ，i n t e r m e d i a t em a n a g e r ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 浙江大学碗j 学位论义 发i u 企业中层管理首绩效考计 1 问题的提出 在长期垄断经营下，电力企业绩效管理一直相对滞后。如何提高电力企业 绩效管理水平，各级企业管理者一直在不断地思考和实践。随着电力体制改革 的不断深入，实行“厂网分离，竞价上f 删”，对发电企业管理提出了更高的要求。 进一步提高企业的管理水平，实施以绩效为导向的管理模式，对企业中层管理 者绩效考评则是企业绩效管理的核心环节，对中层管理者的考评也是进一步加 强对员工绩效考评的基础和前提。 1 1 电力体制改革对发电企业加强管理的迫切要求 当前，我国电力工业发展迅速，电力建设取得巨大成就。发电装机容量和 年发电量均已跃居世界第二位，屯力工业发展有力地支持了国民经济的快速发 展。电力工业高速发展的过程，也是电力行业本身不断地深化体制改革的过程。 电力工业目前已形成了投资主体多元化、多家办电的格局，初步实现了政企分 丌。但随着改革的深入和电力市场供求状况的变化，在发电、输电、配电、售 电各环节实行一体化垄断经营的电力体制己难以适应社会主义市场经济体制的 要求。 为了促进电力工业发展，提高国民经济总体竞争力，必须加快电力体制改 革的进程。根据党中央、国务院对垄断行业进行改革的总体部署，国务院于2 0 0 2 年4 月1 1 日批准了电力体制改革方案。电力体制改革方案的总体目标是： 打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置， 促进电力发展，推进全国联网，构建政府监管下的政企分丌、公平竞争、_ 丌放 有序、健康发展的电力市场体系。 “f 五”期间电力体制改革的主要内容是：实行厂网分，i ：，重组发电和l 乜 网企业；实行竞价k n 建立电力市场运行规则和政府监管体系，初步建立竞 争、丌放的区域电力市场。 这次改革的核心内容足“jh 分丌，竞价上l 叫”，形成了发电市场q 竞争 浙江大学硕士学位论文发电企业中层管理者绩效考评 格局。2 0 0 2 年1 2 月2 9 日，1 1 家新组建的集团公司挂牌运营。包括两大电网公 司：国家电网公司、南方电网公司。五大发电集团公司：华能集团公司、大唐 集团公司、华电集团公司、国电集团公司、中电投集团公司。五大发电集团公 司的成立，各发电企业面临的市场形势更严峻，竞争将更为激烈。一是竞价上 网的竞争；二是关系到发电成本的以燃料为主的物资供应的竞争：三是技术和 人才的竞争；四是企业科学管理的竞争。 改革后的发电公司将处在电力体制改革所形成的激烈竞争环境中，企业如 何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力，已经 是摆在所有从事电力人力资源管理者面前的一个不容回避的紧迫课题。改革后 的发电公司从表面上看是电价的竞争，而实际上是管理的竞争，其中人力资源 是竞争的决定力量。由于电力企业习惯于上级下指标、下命令，没有在市场经 济中摔打、磨练的经历，对市场经济条件下的企业管理不适应。在发电环节和 售电环节引入竞争，是本次电力体制改革的立足点。发电企业竞价上网后，企 业的一切决策靠企业自己，效益的好坏取决于管理的质量、竞争的成果，而这 一切最终取决于企业员工的整体素质。 发电企业的改革必须遵循市场经济原则来进行，特别是实行“厂网分丌、 竞价上网”，“同网、同质、同价”等电力体制改革为发电企业的竞争开创了公 平、公正的外部环境。发电企业属于典型的资金和技术密集型企业，对人力资 源的开发和利用明显不足，人员安于现状，竞争意识和市场经济意识不强。要 取得改革的成功，宏观体制上的变革必不可少，而微观制度上的创新同样重要。 从某种意义上，加速企业内部制度创新，加强企业基础管理，提倡竞争意识应 是电力改革的先行之举，唯此，企业才能适应改革的需要，并保持持续的活力 和永恒的竞争力。 因此，本文立足予发电公司的管理现状，结合电力体制改革的要求，针对 发电企业人力资源管理中的核心问题中层管理者的绩效考评进行系统的研 究。 浙江大学硕士学位论文 发电企业中层管理者绩效考评 1 2 发电企业的特点 1 2 1 发电企业的组织特点 发电企业的组织特点是由生产特点决定的，在“精简、效能”原则指导下， 体现生产的安全、稳定、连续生产的特点。发电企业员工按其工作内容、技能 要求、责任大小不同可分属四大职系：管理职系，技术职系，行政职系和操作 职系。 除了厂长工作部、企业发展部、人力资源部、财务产权部、物资部等企业 管理部门外，发电企业的机构设置和职能划分以生产业务流程为主要依据，主 要可分为三个部门：运行部，设备部和技术部。这三个部门承担了发电企业的 核心生产任务。本文所说的发电企业中层管理者重点是针对生产业务流程中的 中层管理者。 1 2 2 发电企业的生产特点 强调安全生产。电力生产是危险系数相对较高的工作，每年都有大量的 安全事故发生。因此，电力生产要求安全与效率并重，强调人身安全，设 备安全和电网安全，并有相应的组织技术措施来保障安全生产。 生产自动化程度高。许多发电企业已经实现运行数据实时采集、语音自 动报警、远方集中监控、状态检修、自动发电控制( a g c ) 等，使生产人 员从大量的简单重复性工作中解脱出来，集中精力进行数据整理、趋势 分析和问题解决上。 强调部门间协作配合。运行部负责设备日常运行巡检和事故处理；检修 部负责设备的日常维护检修和事故抢修；技术部负责设备技术管理、安 全生产等。三大生产部门的沟通与协作是电力生产顺利进行的保障。 为了保证电力供应的安全性，在大多数情况下应有充裕的备用容量。发 电与输电环节相互协作是保证电力供应系统安全运行的关键，电力供求 平衡必须在电网的每个环节保持不变，否则将造成大规模电力供应中 断。 浙江大学硕士学位论文发电企业中层管理者绩效考评 电力行业是资金技术密集型行业，沉淀成本大，建设周期长，资产的专 用性高，市场进入和退出成本高。 1 2 3 发电企业的管理特点 电力体制改革前，发电企业一直是生产导向性企业。随着电力改革的不断 深入，发电企业逐步由生产导向转变效益导向，但企业管理的基础仍然是设备 管理、生产管理和技术管理。现在发电企业许多的管理制度创新如o n c a l l 制 度、“无人值班，少人值守”制度、状态检修等都具有明显的生产导向。因此， 对发电企业核心业务流程中层管理者的考评也应以安全考评指标、生产任务指 标、生产管理指标为重点。 1 3 中层管理者在电力企业中的重要地位 对中层管理者的绩效考评具有重要的战略意义，主要是基于中层管理者在 企业运作中的战略地位决定的。处于企业不同层次上的管理者，具有不同的职 责。高层管理者规定企业的发展方向，描绘企业远景，协调各部门的活动，确 保组织向着目标前进。作业水平上的管理者具体完成企业所需要的各项作业， 需要具备的是某一个环节和过程的技术和能力。 中层管理者处于他们之间，主要作用是在战略和具体活动之间进行协调。 中层管理人员所处的位置，有利于他们将战略层次上的要求与作业层次上的要 求相互适应，这也是有效制定战略的关键。通过与上下级管理人员的对话，他 们在上下两方面对战略施加影响，可以促进企业按照战略所规定的方向前进， 也可以改变企业战略。 s ，w f l o y d 和b w o o l d r i d e g 认为，中层管理者在战略管理中起着多种不同 的作用，根据作用的性质和方向的不同，可以分为四种类型，如图1 1 所示。 在这里，作用方向是指对上级还是对下级，作用性质是指与正式战略要求是否 一致。 浙江大学硕士学位论文发电企业中层管理者缋效考评 与正式战略要求 不一致一致 向上提出战略备选方案综合信息 影响方向 向下促进适应实施预定的战略 提出战略备选方案 图1 1 中层管理人员的战略角色 中层管理者对自己所负责的部门比高层管理人员有更深入的认识，有机会 听到其它部门和下属单位对正式的战略提出的不同意见和建议。他们搜集各种 不同的意见或建议，对其进行初步筛选，加上自己的判断，构成对原有战略的 评价，并形成新的战略构思或方案。当确信方案可行，并能为说服上级部门提 供充分的论据时，他们就会正式向上级部门提出新的建议或方案。 综合信息 中层管理者的地位也为其理解来自组织内外的多种信息提供了一个特别的 视角。所以，除了提出战略建议以外，中层管理者还不断向高层管理人员提供 信息，并且这种信息往往经过过滤，融入了自己的见解和看法，为高层管理人 员进行战略决策提供依据。这些信息直接影响到高层管理人员对经营环境的判 断与把握，影响到高层决策。 促进适应性 中层管理者具有一定的权力，可以在其职权范围内创造出一种适宜变革的 环境，使得不同于正式战略的新想法得到研究，并得到实施。中层管理者也能 够提供跨职能的帮助，在这种情况下，中层管理者鼓励和参与跨职能问题的解 决、试验和学习，他们就成为变革的主人。正是由于中层管理者作用的发挥， 使得变革再也不是仅仅由高层管理部门做出，从上向下推行，而是由基层员工 积极主动实施变革，推动了企业对环境的适应。 实施预定的战略 浙江大学硕上学位论文发电企业中层管理者绩效考评 中层管理人员的主要职责是实现高层管理者的意图，能否完成这项职责， 取决于中层管理者是否更有效地配置现有的资源，是否拥有强有力的执行力和 控制力。 1 4 发电企业中层管理者绩效考评现状 为了进一步深入了解发电企业中层管理者绩效考评的现状，我们对浙江省 镇海发电厂、嘉兴发电厂、台州发电厂、温州发电厂等发电企业的中层管理者 和思想政治工作部相关人员进行了访谈( 访谈问卷见附件1 ) 。 1 4 1 中层管理者绩效考评形式 在访谈的过程中我们发现，在所有访谈企业中都开展了中层管理者的绩效 考核工作，但绝大多数是过去民主评议工作的延续。大多数企业采用的形式是 在每年的职工代表大会上开展考评工作，由所有职工代表对中层干部进行考评。 职工代表中包含基层职工，还包括绝大多数的中层干部以及全部的上层领导； 近两年，许多企业同时开展中层干部述职，由部门全体职工考评：也有部分企 业的考评是在每年年终由有关部门( 如人事部门或组干部门) 专门组织开展中层 干部民主评议的宣传发动、确定考评人、发放表格、统计数据、反馈结果等工 作，考评人员包括领导、同级、下级以及自己；也有企业综合形式进行综合考 评。 目前，绝大大多数电力企业的中层干部民主评议采用匿名的形式，大多数 企业没有对参与考评的人员进行相关的培训以提高其对考评重要性的认识和评 分技巧，也没有举行由考评人和被考评人共同参加的考评结果讨论会，更不要 求被考评人根据考评结果做出绩效和行为改进的书面承诺，也就谈不上企业对 被考评人的绩效改进进行跟踪和监督。 1 4 2 中层管理者绩效考评内容 发电企业绩效考评的内容主要集中在“德、能、勤、绩”四个方面。有些 浙江大学硕士学位论文 发电企业中层管理者绩效专评 企业根据上级要求把廉政建设内容列入考评，形成“德、能、勤、绩、廉”。总 体来说企业对于如何合理地设计考评的内容、程序和机制不是十分了解，对绩 效考评内容如何进一步改进不知从何入手，对绩效考评内容往往延续过去的方 式，难有创新意识。 1 4 3 中层管理者绩效考评结果 在访谈中我们发现，绝大多数的被访谈企业的考评结果均与一定的行政目 的挂钩。大多数访谈对象都认为被考评对象未能有效的利用反馈结果改变行为 提高绩效。大部分企业的考评结果反馈只涉及个人的总体排名或者本人在“优 秀”、“良好”、“称职”及“不称职”几个档次上的得票数。只有极少数企业由 负责考评工作的部门对被考评人的考评结果做出一定的分析，然后才有针对性 的提出一定的建议和意见。反馈工作的一般形式是由企业的上层领导找中层干 部面对面的谈话，而且，很少的企业对所有的中层干部都进行谈话，有些企业 谈话的对象只是在考评中得分较低的中层干部。有半数企业的反馈结果只是大 致的通报一下，个别企业的反馈只是把结果装进信封送到考评对象的办公桌上 而已。 尽管大多数企业希望通过绩效考核对干部的“德、能、勤、绩”起促进作 用。但是在实际应用考评的过程中，大多数人表示尽管考评的确增加了中层管 理人员( 尤其是考评得分较低的管理人员) 努力改变自身形象和提高工作成绩 等方面的压力，但是对他们日后的工作态度、管理技能和绩效的改善效果却不 很明显。而且，反馈结果对于上级关系良好的中层管理人员的促进作用相对于 同上级关系差的中层管理人员更小。 1 4 4 中层管理者绩效考评存在的问题 目前，虽然大多数发电企业都开展中层管理者的绩效考评，但其考评制度 体系并不完善。概括起来，存在如下问题： 尚未形成良好绩效考评环境 浙江大学硕t 学位论文发电企业中层管理者绩散考评 企业商层没有建立严格明确的绩效要求，缺乏不断推进绩效考评的压力和 动力，没有建立绩效导向的奖惩分配机制和干部任免机制，企业难以倡导绩效 导向的企业文化。企业在考评工作开展之前很少进行广泛的宣传发动和教育工 作。尽管经过宣传教育提高了干部群众对于考评工作重要性的认识，但是这些 企业未能有针对性的对考评人进行培训，使其能够认识到自己在考评过程的重 要作用。 指导思想不明确，考评目标缺失。 总体考评缺乏明确的目的，有的企业考评的结果与年终奖励挂钩，有的企 业通过考评实行强制的末位淘汰，还有一些企业把考评作为组织部门选拔和录 用干部的一种手段。有个别企业的考评工作只是走过场，仅仅是为了考评而考 评。对考评目标的定位过于狭窄，没有充分认识到考评对绩效和管理水平的提 升作用。有的即使有明确的指导思想，也未能在具体操作中贯穿始终。 考评制度不规范，没有形成体系。 虽有绩效考评办法，但没有意识到绩效考评是一个系统工程，其相关的配 套措施不建全。缺乏绩效考评的整体设计，要么宣传力度不够，要么缺少沟通 和反馈。过多依赖职代会的测评，如果大多数职工代表对该名中层干部的绩效 不熟悉或带有偏见，这样的测评将有失客观性。 内容设计不合理、缺少统筹兼顾。 在考评内容的设计上停留在“德、能、勤、续”方面，考评内容相对抽象， 降低考评了的可操作性，同时增大了考评者的主观随意性。仅注重对个人的考 评，忽略了与部门考评成绩的结合。 量化指标偏少，而主观性指标偏多，缺乏关键绩效指标。 由于企业的基础性人力资源管理工作的不完善使得考评不能与岗位要求和 职责相结合，不仅使得评价人和被评价对象难以把握评价标准，而且导致组织 很难将反馈结果用于发展目的。但在实际应用中，有的企业选择较粗的考评标 浙江大学硕士学位论文发电企业中层管理者绩效考评 准以取得上级管理人员在使用反馈结果时的“灵活性”。绝大多数企业的考评并 不与行政目的直接挂钩，原因可能是一方面电力企业中的薪酬和奖励制度本身 比较僵化，不能很好的将考评结果与薪酬和奖励联系起来，或者虽有联系，但 变化幅度很小以至于不能得到重视。而人员的任用也存在很大的随意性，主要 由领导说了算，并非与考评结果有直接关系。 对考评结果疏于管理，处理方法粗放。 考评后的激励和惩罚力度不够。考评结果用途也比较单一，评先或发完奖 金后，常被束之高阁，没有认真分析考评结果及其原因，很少采取反馈、沟通、 培训、申诉等措施。考评中最主要的问题是被考评人不能利用考评结果去改进 自身工作中存在的各种不足；其次，考评标准过于模糊，考评项目设置不合理， 不能通过绩效考评对被考评人改进绩效起指导作用也是一个很大的问题。 具体内容见附件2 ：发电企业中层干部考核办法 浙江人学坝1 1 学位论文技1 u 企业中层管上坐1 与绩妓p i 7 2 以往研究回顾 对绩效考评的研究我们首先要理清绩效、绩效管理和绩效考评的内涵及 相互关系，以便把握绩设考评的实质和：i ：作体系。 2 1 关于绩效的研究 对于绩效的认识，有一种观点认为，从工作角度看：绩效是在特定的州矧 内，山特定的工作职能或活动产生的产出记录：从行为角度看：绩效是一套与 组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为。可见绩效是行为和产出的综 合。 绩效泛指企业中所有的岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情 况。它不但只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实 绩，还包括其中有些“业绩”是无法用经济指标衡量的，至少是无法直接用经 济指标来衡量的。实际工作绩效是指那螳经过考评的工作行为、表现及其结果。 埘组织丽言。绩效就是任务数量、质量及效率等方面完成的情况；对员： 来说， 则是上级和同事对自己工作状况的评价。 2 1 1 绩效理论函数 从影响工作绩效的因素来考虑，影响绩效的因素可分为四种，即员工的激 励、技能、环境和机会，其。d 两者属j ：i | _ 【自身的、主观性影响因素，斤两 者则是客观性影响因素。可用公式表示如下： p=f(s0me ) 式l rp 为绩效，s 址 女能( s k i 11 ) ( m o t iv il io r ) ，e 足1 ：境( t i n v i f o n l l l e n t ) 。 0 是机会( o p p o r t l m it ，) ，m 足激励 绩效是技能、激励、机会j q 、境叫娈 浙江大学硕士学位论文 发电企业中层管理者绩效考评 2 1 2 工作绩效维度 c a m p b e l l 等( 1 9 9 3 ) 提出潜变量工作绩效模型。这些潜变量是对所有工作 绩效特征的概括。他们认为工作绩效是一个三维函数，分别是描述性知识、程 序性知识和技能及动机。从这三个维度可以分成几个具体的绩效因素： 具体工作任务熟练度( j o b s p e c i f i ct a s kp r o f i c i e n c y ) ； 非具体工作任务熟练度( n o nj o b s p e c i f i ct a s kp r o f i c i e n c y ) 书面和口头沟通任务； 外显的努力和自律； 促进团队和同事的工作绩效； 管理、领导和监督。 2 1 3 任务绩效与周边绩效的研究 s c o t t e r 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 4 ) 提出了一个有关绩效的模型，他们将绩效划 分为两个方面：一个方面定义为任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) ，另一个方面定 义为周边绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 。任务绩效强调任务熟练( t a s k p r o f i c i e n c y ) 和有效完成自身任务的动机。周边绩效包括人际关系技能，维持 良好工作关系的动机和帮助他人有效地完成工作。m o t o w i d l o 和s c o t t e r ( 1 9 9 4 ) 利用4 0 0 多名空军机械师的上级考评来测试任务绩效和周边绩效之间的区别， 结果表明，任务和周边绩效因素独立地贡献于整体绩效，个性变量与周边绩效 有更高的相关。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体 的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效是与绩效 的组织特征密切相关。这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直 接的关系，但是从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这 种行为非常重要。 周边绩效的内涵十分广泛，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的 工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。m o t o w i d l o 确定了五类周边绩效 行为： 浙江大学硕士学位论文发电企业中层管理者绩效考评 主动地执行不属于本职工作的任务 在工作时表现出超常的工作热情； 工作时帮助别人并与别人合作工作 坚持严格执行组织的规章制度； 履行、支持和维护组织目标。 在此基础上，他们又进一步把周边绩效分成两个方面：人际促进方面和工 作投入方面。人际促进是有意增进组织内人际关系的行为，能够提高组织土气、 鼓励合作，消除阻碍绩效提高的因素，帮助同事完成他们的工作。工作投入是 以自律性行为为中心的，例如遵守规定、工作努力、首创精神等。工作投入是 工作绩效的动机基础，含有很大的动机成分，驱动人们提高组织的绩效。同时， 工作投入也包括大量的意志因素，导向性与坚持性是工作投入的一个显著特征。 尽责、对成功的期望、目标导向、严格遵守规章等都是这一动机的体现。 2 2 关于绩效管理的研究 绩效管理是企业全员参与，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、 各级职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来， 在持续不断沟通的前提下，帮助员工清除障碍，提供必要的支持，与员工一起 共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 绩效管理是依据经理和员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过 程。该协议对工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题做 出了明确的要求和规定。绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通达到真正 通过绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工发展。绩效管理的要素包括： 绩效计划。即经理和员工合作，就下一年应该履行的工作职责、各项 任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量等一系列问题进行探讨并 达成共识的过程，是整个管理中最重要的环节。 动态、持续的绩效沟通指导。即经理和员工双方在计划实施的全年随 时保持联系、全过程追踪计划的进展情况，及时排除遇到的障碍，必 浙江大学硕士学位论文发电企业中层管理者绩效考评 要时修订计划，是进行管理的灵魂与核心。 绩效考评。各级领导要牢牢把握的是真正有助于提高绩效的不是绩效 考评，而是绩效管理过程中沟通的质量和水平。 绩效诊断与辅导。绩效不佳的原因可分为个体因素和追踪因素。绩效 诊断应当先找出追踪或系统因素，再考虑个体因素。员工是查找原因 的重要渠道，要努力创造一个以解决问题为中心的接纳环境，必须确 保员工不会因为吐露实情而遭惩罚。 回到起点一一再计划。 绩效管理设计过程中，管理者应考虑五个方面的问题： 明确企业战略与企业文化的现实，以及企业价值导向。 完善公司治理结构与组织架构，理顺、制衡权力与责任关系。 诊断企业管理现状，摸清企业管理水平。这是一个企业管理者了解企业 管理水平、企业对制度的依赖程度、以及员工心理承受力和对制度认可 程度的过程。 与决策层沟通，明确管理导向。 了解员工整体素养水平。 2 3 关于绩效考评的研究 绩效考评( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 。又称业绩考评、绩效评估等，它是 指按照一定的标准，采用科学的方法对员工现任职务状况的工作业绩，进行有 组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。 日本松田宪二认为：“人力资源考评是人事管理系统的组成部分，由考评者 ( 上司) 对被考评者( 部下) 的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基 础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。” 人力资源考评本身不是目的而是手段，考评概念的外延和内涵随经营管理 需要而改变。从内涵上说，就是对人对事的评价，有两层含义，一是对人及其 工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中相对价值或贡献的程 浙江大学硕士学位论文发电企业中层管理者绩效考评 度进行评价。从外延上说，就是有目的有组织地对日常工作中的人进行观察、 记录、分析和评价。它有三层含义，一是从企业经营目标出发进行评价，并使 评价以及评价以后的人员绩效有助于企业经营目标的实现；二是作为人事管理 系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对 组织日常工作中所显示出来的工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 从历史的沿革看，绩效考评有着极为悠久的历史。在工业领域的应用，罗 伯特欧文斯将绩效考评于上世纪引入苏格兰。美国军方于1 8 1 2 年开始采用绩 效考评，美国联邦政府则于1 8 4 2 年开始对政府公务员进行绩效考评。当今世界 各国政府和企业对人员绩效考评越来越重视。 在国外，绩效考评研究已有七、八十年的历史，取得了丰硕成果。尤其是 近十多年来，绩效考评一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域，推出了 大量的研究著作和实验报告。绩效考评的最新研究有如下特点： 更加注重评定者的信息加工过程。 许多研究从信息加工论的角度探讨了评定者认知加工过程中的有关信息与 评估的关系，他们认为：不同的评定者由于受评定动机、与绩效信息相关的经 验以及评定任务等内外因素的影响不同，认知加工方式会表现出一定的差异。 评估精度已成为当今绩效评估研究的重要课题。 所有研究焦点集中于评定者的评估精度上，有些研究者还进一步从提高评 估精度的训练手段方面开展了一系列实验。研究者逐渐倾向于以绩效评估与已 知绩效标准之间的差异来推测评估精度。 逐步开始重视组织背景下的绩效评估研究。 实际的绩效评估总是在一定的组织背景中进行的，因此研究者强调将绩效 评估视为一个包含社会情境、情感和认知因素的复杂过程。在大多数实际评估 中，评定者与被评定者之间往往是上下级关系或同事关系，他们在职务特征、 性格、态度及价值观念方面的相似程度，相互间的空间距离和心理距离，都可 1 4 浙江大学顾士学位论文 发电企业中层管理者绩效考评 能成为导致评估偏差的潜在变量。 把绩效考评与绩效管理以及绩效考评体系的整体评价结合起来。 总之，绩效评估研究的发展大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论 与实际运用。但该领域的研究尚局限于实验室范围内，研究设计的测量仍存在 某些不足，尤其是在组织情境中的研究以及对绩效考评体系的整体评价尚待进 一步加强。 2 4 关于管理者素质的研究 素质一般是指人在一定先天禀赋基础上通过后天实际修养而形成的内在要 素。管理素质是指在心理基础上，通过学习、教育和实践，在定时空下实施 管理的知识、才能、品格、精神、观念、气质、性格和体魄等诸要素的总和。 国内外研究者们常常用胜任力( c o m p e t e n c e ) 来表征管理者的素质结构。 现代特质论 现代特质理论认为，领导是一个动态的过程，领导者的特质和品质是在实 践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。美国心理学家爱得温杰赛利对 美国中级管理者的研究提出了一个成功的领导者所必备的个性特征和激励特 征：高超的智力；情绪上的成熟：激励能力；解决问题的能力：有领导欲望。 勇于承担责任；善于管理，有影响力。 管理者胜任特征模型 m c c l e l l a n d 把胜任特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和 动机六个层次。时勘和李超平( 2 0 0 0 ) 认为胜任特征模型( c o m p e t e n c em o d e l ) 可以划分为两大部分：水上冰山部分( 知识和技能) ，即基准性胜任特征 ( t h r e s h o l dc o m p e t e n c e ) ，这只是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现 优异者与表现平平者区别开来；水下冰山部分包括社会角色、自我概念、特质 和动机等胜任特征，可以统称为鉴别性胜任特征( d i f f e r e n t i a t i n g 浙江大学硕士学位论文 发电企业中层管理者绩效考评 c o m p e t e n c e ) ，是区别表现优异者与表现平平者在职位上获得成功的关键因素。 管理者综合能力研究( 王重鸣、王晓军，1 9 9 8 ) 该研究探讨了实际工作情景中管理者的综合能力，尝试并构建一个完整又 有层次的综合能力模型及其与绩效的相互关系。他们认为管理者的综合能力结 构包括创新能力、决策能力、表达能力、激励能力、用人能力、协调能力等几 个维度，这些能力与任务绩效和周边绩效都有显著的正相关。 2 5 本文研究的目的、构思 本文针对当前电力体制改革对发电企业加强管理和制度创新的要求，指出 中层管理者在发电企业中的重要地位，并根据发电企业的内部工作特点，运用 系统理论和控制理论，对中层管理者绩效考评体系进行了总体研究设计，提出 中层管理者续效考评体系设计的e s p 方法，并对中层管理者绩效考评体系进行 了的框架设计，理清了中层管理者绩效考评的运行机理。 通过对参与发电企业中层管理者绩效考评有关人员的问卷访谈，我们基本 了解和掌握了发电企业中层管理者绩效考评的现状和存在问题。在以往研究的 基础上，研究提出发电企业中层管理者绩效考评的五项原则，重点对绩效考评 指标体系的具体设计、绩效考评方法和绩效考评模式进行分析和研究。在对发 电企业核心业务流程中的中层管理者职务分析的基础上，针对发电企业中层管 理者的关键绩效，对中层管理者绩效考评项目、指标、内容、方法和权重做了 详细的分析和研究。最后对中层管理者绩效考评的配套环节做了认真的分析， 突出绩效考评配套体系在绩效考评中的重要作用。 浙江人学硕：i j 学位论文 发 u 企业中层管堙肯锁效聋计 3 中层管理者绩效考评的总体设计 中层管理者绩效考评总体设计主要是通过运用e s p 方法构建中层管理者绩 效考评体系，形成中层管理者绩效考评框架，并对该系统的基本运行机制和有 关绩效考评理念进行分析说明。 3 1 中层管理者绩效考评体系设计的e s p 方法 3 1 1 中层管理者绩效考评e s p 方法分析 在中层管理者绩效考评体系的设计中，在以往的研究的基础上，着重组织 背景下的绩效评估研究，把绩效考评与绩效管理以及绩效考评体系结合起来， 提出一种称之为e s p 的方法来进行绩效考评体系设计。 把中层管理者绩效考评体系的设计横向分为三大块，即实体( e n t i t y ) 设 计、程序( s e q u e n c e ) 设计、管理( m a n a g e m e n t ) 设计。e s p 方法的设计机理 是分块设计、分层控制。从纵向上分两层控制，第一层e h 实体设计、程序设计、 绩效管理设计三个控制点构成，在第二层控制中，实体设计、程序设计、管理 设汁均由4 个环节( 即四个控制点) 组成( 如图2 1 所示) 。 实体设计的主要内容有目标概念的阐述、框架结构设计、指标与权重 选择和考评模式确定； 程序设计的主要内容有操作理念确定、操作程序设计、操作管理细则 和争端解决机制； 绩效管理设计的主要内容有沟通反馈控制、奖惩激励措施、配套制度 完善和质量保证措施。 浙江大学硕士学位论文 发电企业中层管理者绩效考评 吲引引引吲吲圈引吲闰同 图3 1e s p 方法对绩效考评设计示意图 3 1 2 运用e s p 方法确定绩效考评体系的组成要素 在具体运用e s p 方法进行设计时，我们根据绩效考评e s p 设计中各控制点 的逻辑关系，将中层管理者绩效考评体系划分为四个组成部分： 绩效考评概念体系。 包括绩效指标设计的目标、原则、框架，这是我们进行绩效考评设计和具 体操作中，所要依据的总的指导思想和总的设计理念。 绩效考评指标体系。 包括绩效指标的选择与设计，绩效考评标准的制订。绩效指标是绩效的考 评内容，绩效标准是期望被考评者达到的水平。 绩效考评方法体系。 浙江大学硕士学位论文 发电企业中层管理者绩效考评 包括绩效考评办法和考评模式的选择使用、考评程序的设计、考评数据的 统计分析、具体操作管理细则等。 绩效考评配套环节。 包括绩效考评组织工作、绩效的沟通与反馈、考评结果的管理工作、考评人 中的选择、考评质量保证措施、企业文化建设等。 3 2 中层管理者绩效考评体系( p a s ) 框架 3 2 1 中层管理者绩效考评框架设计 发电企业的战略目标构成了绩效考评设计框架的基石( 如图3 2 所示) 。在 既定的企业战略目标指引下，根据发电企业组织特点形成独特的绩效考评体系。 在发电企业战略豆标下，分解部门管理目标，具体有针对中高层管理人员的管 理职系，针对生产人员的技术职系，针对行政后勤的行政职系和针对操作岗位 的操作职系。通过对部门具体目标的系统研究和评估，导出绩效考评的指标、 方法和模式。 绩效考评设计的核心内容是绩效考评指标筛选与设计、评估模式方法的选 择、操作流程设计、操作管理细则设计以及沟通和奖励为核心的配套制度设计 等。此外，通过操作实施过程来逐步培育和融合企业价值观，从而进一步完善 企业的发展战略。 浙江大学硕士学位论文 发电企业中层管理者绩效考评 图3 2 中层管理者绩效考核框架设计 由图3 2 可以看出企业绩效考评制度和企业价值观的相互关系，即企业价 值观指导和影响绩效考评的设计，而如果一个企业缺乏有效的绩效考评环境和 制度，就难以调和现有的企业价值观，难以逐步使相互离散或相互矛盾的企业 价值观逐步融合在一起。更不用说企业内部形成对企业现状、未来发展较为清 晰和明确的价值目标。 3 2 2 中层管理者绩效考评体系运行机理 由图3 2 所示的绩效考评框架设计，根据企业战略目标，结合员工实际情 浙江大学硕士学位论文发电企业中层管理者绩效考评 况，在职务分析基础上，作好系统分析和系统评估，形成绩效考评的指标体系、 考评方法模式、考评操作流程，争端解决机制和管理实施细则等制度和标准。 并对员工绩效实施考评。找出绩效与目标的差距，并做出相应的处理。据此， 我们可以给出绩效考评系统的运行机理示意图。如图3 3 所示。 图3 3 中层管理者绩效考评运行机理图 3 3 绩效考评概念体系分析 绩效考评概念体系是指导我们设计和运作绩效考评系统的一系列理念，它 是绩效考评系统不可分割的重要组成部分，树立正确的考评理念有助于消除考 评者和被考评者的种种误解和顾虑。同时对于在绩效考评的实际工作中有效实 施和控制具有非常重要的意义。 3 3 1 绩效考评的目的 绩效考评本质上是按照一定的标准采用科学的方法，检查和评定员工对职 浙江大学硕士学位论文 发电企业中层管理者绩效考评 务所规定的职责的履行程度，以确定员工工作成绩的一种管理方法。搞好绩效 考评工作对于加强企业管理和提高其管理水平具有积极而重要的意义。然而， 目前在相当多的企业中绩效考评被看作是一种消极活动。因此，有必要对绩效 考评的目的做出清晰的说明。 绩效考评的根本目的是为了提高个人绩效，提高公司绩效，实现个人与组 织的共同发展。具体对绩效考评分析说明： 绩效考评是一种绩效控制的手段。 一方面，其具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强工作 满意感；另一方面，考评也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率、 改善绩效必不可少的措施。 对员工的表现予以及时、明确的反馈。 企业管理者都希望了解自己目前的工作成绩，也想知道自己如何才能做得 更好。并希望通过提高自己的工作绩效和工作能力来提高自己的报酬水平和获 得晋升的机会。绩效考评可以为管理者提供反馈信息，帮助管理者认识自己的 优势和不足，发现自己的潜在能力，改进工作绩效，有利于管理者个人事业的 发展。 以绩效评估为基础，对员工薪资做出调整。 绩效考评可以为甄别高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依 据，从而确定奖金和晋升机会在员工之间的分配。 依据绩效考评情况，对员工的发展制定计划或建议。 建立一个管理者绩效档案材料，以便将来帮助组织进行人事决策，包括提 升优秀管理者、剔除不合格的管理者、为工资调整提供理由、为管理者培训确 定内容、为管理者调动确定方向、并确定再招聘时应重点考察的知识、能力、 技能和其它品质。 浙江太学硕士学位论文发电企业中层管理者绩效考评 绩效考评为上下级之间的沟通提供机会。 在绩效考评中，上下级共同制定绩效目标及达到目标的途径和方法，通过 面谈反馈，指出工作中成功和不足，提高管理者工作绩效，为实现企业目标达 到共识。 就发电企业中层管理者绩效考评而言，其目的主要有三个：一是发展目的， 这与中层管理者职业生涯的规划紧密相连，通过考评、激励和培训，提升被考 评者的绩效：二是评价和决策目的，这往往与外部奖酬的分配、职位和晋升和 人员去留联系在一起；三是通过绩效考评不断改善企业的管理，提升企业整体 工作绩效。如图3 4 所示。 图3 4 发电企业中层管理者绩效考评的目