（企业管理专业论文）员工性格与业绩的关联性研究——以a银行为例.pdf

摘要 摘要 删咖0 舢0 舢嗍删 y 2 2 6 2 2 4 1 银行是国民经济的中坚力量，银行职员作为社会职场里的一类特殊人群， 随着社会竞争愈演愈烈，越来越多的银行在选拔人才的时候，会结合人才测评 技术甄别和筛选适合相应岗位的人才。 本文采用了工作绩效的四维结构模型和卡特尔1 6 p f 人格测试，运用软件 s p s s l 7 0 ，研究分析银行职员的性格特质与其工作绩效的相关性，分析了一定 的企业环境与企业文化下，人格特质是如何影响银行职员工作绩效的。首先本 研究分析银行职员性格特质与工作绩效的相关性，然后运用多元回归法分别对 十六种人格特质与四种绩效进行回归分析。 本研究研究结果表明，乐群性与任务绩效、工作奉献、适应绩效，以及总 体绩效都存在显著正相关性；任务绩效与乐群性、聪慧性、稳定性、有恒性及 自律性呈现显著正相关性；人际绩效与世故性存在显著正相关性；独立性与适 应绩效存在显著的负相关：二级人格中的内向与外向性与任务绩效有显著的正 相关性。 关键词：银行职员，1 6 p f ，人格特质，工作绩效 a b s t r a c t a b s t r a c t b a n kl sab a c k b o n e1 nt 1 1 en a t l o n a l e c o n o m y ， t 1 1 eb a n ks t a na sas o c l a l w o r k p l a c ei sak i n do fs p e c i a lc r o w d a l o n g 谢t ht 1 1 es o c i a lc o m p e t i t i o ni n t e n s i f i e d ， m o r e a n dm o r eb a n k st 工yt ou s em et a l e n te v a l u a t i o nc o m b i n e d 、) v i t hp o s i t i o n r e q u i r e m e n t st og e tt 1 1 ea p p r o p r i a t et a l e n t s t h i sp a p e ru s ec a t t e l l s16p fp e r s o n a l 时t e s t sa n dt 1 1 es o f 研a r es p s sl7 ot o a n a l y s i st h er e l a t i o n s h i po ft h ep e r s o n a l i t yt r a i ta n dj o bp e o m a n c e ，a i l a l y s i sh o w p e r s o n a l 时t r a i “m p a c tp e r f o m a i l c ei nd i 行e r e n te n v i r o i m e n t f i r s t l y ，7 r 1 1 i sp a p e r a n a l y z e sm ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h eb a r 山c l e r kp e r s o n a l i 够a n djo bp e r f o m a n c e ，t h e n u s i n gm u l t i p l er e g r e s s i o nm e t l l o dt oa n a l y z e 也e16k i n d so fp e r s o n a l 时a n dm ef o u r k i n d so fp e 怕n n a n c e t h er e s e 盯c hr e s u l t ss h o wt h a t 也ef a c t o ro fw a n l l mh a v es i g l l i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o nw i t ht a s kp e 墒m a j l c e ，w o r kd e d i c a t i o l l ，a d a p t a t i o np e 响n n a j l c e ，a n d o v e r a up e r f o 吼a n c e t h ef a c t o r so fw a n 工1 m ，i m e l l i g e n c e ，s 讪i l i t y ，c o n s t a n c ya n d s e l f - d i s c i p l i n eh a v es i g i l i f i c a n tp o s i t i 、，ec o l l r e l a t i o n 埘t l lt a s kp e 面咖a n c e t h ef a c t o r o fw i s eh a ss i g l l i 6 c a n tp o s i t i v ec o 仃e l a t i o nw i t h 缸唧e r s o n a lf a c i l i t a t i o n ，m ef a c t o ro f i n d e p e n d e n c eh a v es i g l l i f i c a n tn e g a t i v ec o n e l a t i o n 、讲ma d a p t a t i o np e r f o n n a u l c e f o r e m a j l ss e c o n d a r yc h a r a c t e ro fi n t r o v e r s i o na n de x t r o v e r s i o n h a s s i g l l i f l c a i l t p o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t l lt a s kp e r f o 册a n c e k e y w o r d ：b a n kc l e i k ，16 p f ，p e r s o n a l i t yc h a r a c t e r ，j o bp e r f o n n a n c e i i 第一章导论 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 第一章导论 在当代，国家的综合实力的竞争从军事、政治、文化等领域逐渐升级，而 这些领域的全面繁荣创新直接与一个国家的人才实力相关。以美国为代表的欧 美老牌资本主义发达国家，在上个世纪三四十年代就开始对全球专业优秀人才 引进。人才库的丰富性与高质量性直接与整个国家的未来发展潜力有密切关系， 我国在1 9 9 5 年提出跨世纪的宏伟战略科教兴国战略方针政策。各行各业的专业 人才将会为国家的经济社会建设及推进起到至关重要的作用【l 】。企业等实体广泛 引进人才的同时，也愈来愈多地考虑到被引进人才的综合素质、专业技能、心 理状况、性格倾向等因素。这其中的性格，亦日益成为企业招募员工及心理学 研究关注的焦点。性格，是在一定时间跨度上，先天和后天家庭环境、背景、 社会环境等外部因素综合影响下而养成的并具备稳定性特点的独特个性【2 j 。众多 的人才测评技术正是利用“性格”的独特性，通过问卷等方式较合理地测定出 受测者的性格状况。企业招募新员工时，结合自身职能、岗位、企业文化等因 素，借助人才测评技术，对应聘者进行性格测量，从而达到人职匹配的目的。 当前，国内大小企业在选拔招募新人员时也开始运用各种人才测评，卡特 卡特尔1 6 p f 为广泛人格测评应用之一【3 j 。由于卡特尔1 6 p f 为国外专家依据外国 文化背景下研究编写，在我国人才招募中，对员工性格特质测试效果，性格特 质怎样具体影响工作绩效，性格特质测试结果的适当运用均已经成为1 6 p f 使 用者最为关心的问题。本研究将运用卡特尔1 6 p f 研究分析性格特质与工作绩效 的关系，着重分析性格特质对工作绩效的影响程度，为以后的研究提供较有益 的材料。 第一章导论 1 1 2 选题意义 性格特质与工作绩效间的关联性研究中或多或少的表明工作人员的工作绩 效与其自身性格特质有一定某些相关性。国内的研究当中，大部分研究对象为 政府和事业单位，研究成果也颇丰h j 。在研究人员的个性和其他因素的相关性方 面也做出了大量的实证工作。银行工作人员工作环境等特殊性，在已有的文献 当中被选作样本的研究较难循迹，更没有其人格特质和工作绩效的相关研究成 果。银行作为全球经济体系中不可或缺的群体，由于银行体制的特殊性，银行 职员人格和绩效方面的数据收集难度必将增大，这对本研究的进行也是一个难 题。对银行在职人员而言，本研究有其更深刻的意义。通过现代职业人格测评， 银行的管理层对整个组织的运作能够更好地把控，很大程度上避免晕轮效应等 不良影响5 1 。 本研究的意义在于：依据国内外已有理论成果，讨论和分析新样本数据下 本文的成果，在理论和实践上为其他学者在研究性格特质与工作绩效的关系的 相关研究提供支持。同时，通过研究银行员工性格特质中对工作绩效有预测效 度的性格特质维度，也为企业较为科学地招募高素质的新人员提供可靠的理论 依据，从而提高企业招募人员的效率，提升企业人才库人才质量。 1 2 研究的目的与方法 1 2 1 研究目的 本研究的目的在于通过卡特尔人格测评和温志毅四因素模型对选取的银行 职员样本进行测试，以人格理论和绩效理论为基础，初步分析出性格和绩效两 者之间相关关系，较准确地得出某些性格维度对哪些绩效维度有显著性影响， 从而对银行日后招募选拔人才提供现实依据，尽量减少人员性格与岗位需求不 合适的窘境。 1 2 2 研究方法 本研究涉及到的研究方法如下： 第一章导论 ( 1 ) 文献分析法 通过网络( 中国知网、万方等) ，对课题相关的文献进行搜集，做出综述， 并附上评述。 ( 2 ) 调查问卷法 本课题运用卡特尔1 6 p f 人格测试，主要解决被试样本人格特质概貌，为之 后实证分析做铺垫； ( 3 ) 统计分析法 基于卡特尔1 6 p f 人格问卷测试，运用s p s s l 7 o 软件，作t 检验和p 检验等 分析，以及相关性分析和回归分析。 1 3 研究思路与内容 1 3 1 研究思路 在本研究中，我们围绕着一个中心主题，即：要如何通过前人的研究成果 为基础，结合实证研究与探讨，分析和验证结论。因此，在这样研究路线之下， 本研究可拟定以下路线： 首先，本研究从“背景分析与发现问题”为出发点，并通过国内外本研究 的“文献综述”，得到前人研究成果的共通点和个性要素作为本研究的理论背景 和实证假设基础； 第二，本研究通过相关理论的综述和分析，进行“提出假设”与“制定实 证研究框架”这一步骤： 第三，本研究通过实证研究进行验证分析，其中包括“问卷设计与发放”、 “数据收集与分析”及“验证假设并讨论”； 最后，本研究对全文进行总结和展望，这其中包括“相关对策”、“结论与 展望”。 本研究的基本研究思路流程如图1 1 ： 第一章导论 1 3 2 研究内容 图1 1 本研究的流程框架图 本研究对性格理论、绩效管理评价理论及实证验证等进行一一陈述，具体 如下。 第二章对性格理论与绩效管理理论等相关文献予以介绍及总结分析。在性 格理论的阐述中，将对官能心理学派的特质因素理论简明介绍，人格类型理论 及人的特质理论则进行详细介绍及分析。然后，在本章的第二部分将对性格测 量方面的研究现状予以列举并总结前人研究的共性及个性。第三部分是对国内 外绩效管理研究进行分析总结。本章最后一部分将为性格特质与绩效相关性研 究进行着重阐述及总结。 第三章，亦是文献部分与实证研究部分的过渡及衔接篇章。通过第二章文 献部分的研究总结，本研究提出本文的出发点：提出问题。继而以问题为出发 点，结合文献部分的详细综述，提出本研究的研究假设。 第四章，本章将选取研究对象，并对样本数据进行描述性统计。继而选取 第一章导论 适合本研究的研究工具。本章最后一部分是实证研究部分。选取卡特尔十六种 人格测试问卷与样本的整体绩效做相关性分析，得到初步结论之后，进行1 6 p f 与工作人员的工作绩效子维度的回归分析。 第五章，本章依据国内外文献的综述及实证研究，基于员工性格管理提出 相关对策来提升工作人员的工作绩效。分别从四个方面进行阐述对策与观点。 第六章，结论与展望。本章将对本研究总结和相关应用对策及展望，总结 分析，提炼主要观点。对全文进行总结和展望，并揭示本研究的意义。 1 4 主要创新点 本研究的创新点主要有以下几点： ( 1 ) 本研究依据性格及绩效测量等相关理论，分析总结前人研究结果的共 性和个性，提出相关假设； ( 2 ) 以a 银行在职员工为背景，进行实地研究，对员工进行性格维度及工 作绩效维度的测量并做实证研究分析，理论假设进行论证； ( 3 ) 依据研究成果，提出了具有实践意义的建议和意见。 本文从以上三个角度进行的研究方法亦为本研究的亮点。 第二章研究的相关理论 第二章研究的相关理论 2 1 性格特质理论及其发展 心理学家从许多角度对人格进行了定义，其中有两个基本概念是一致的： 独特性以及行为的特征性模式。人格，即一系列复杂的具有跨时间、跨情境特 点的，对个体特征性行为模式( 内隐的以及外显的) 有影响的独特的心理品质。 人格理论是对个体人格结构与功能的假设性说明【6 】。它们可以帮助学者在研究心 理学上达到两个主要目标：( 1 ) 理解人格的结构、起源以及与此有关的特点。( 2 ) 根据对人格的理解预测行为和生活事件。不同的理论对人在一定条件下如何做 出反应或是适应有不同的预测【7 j 。 2 1 1 特质因素理论 特质因素理论在十九世纪由官能心理学学派首次提出。此理论中的特性主 要指的是个体的心理及生理特点，同时亦认为个体都将具备独特的生理特性、 性格特质及能力模式1 8 j 。而此理论中因素指的是众多职业对个体的不同层面的要 求。官能心理学学派提出指导职业的三要素思想，即第一，测评应聘者的心理 及生理特性，通过心理测评技术等测评技术手段，如此将间接获得受测者的基 本情况，包括心理状况、身体健康情况；第二，进行岗位需求分析，明确岗位 对应征者的需求特点；第三，通过以上两步骤达到人职匹配，指导求着这选择 恰当合适的职业及岗位【9 】。 该理论着重关注每个人的性格特质与岗位需求的匹配情况，还强调职业选 择的基础是人才测评技术。在当代，人才测评技术应用广泛，特质因素理论有 着理论及实践的重大意义。 2 1 2 人格类型理论 公元前5 世纪希波克拉底“体液学说”他认为人体含有四种基本的体液， 每种体液与一个特定的气质类型( 一种情绪和行为的模式) 相对应【10 1 。个体的 第二章研究的相关理论 人格是由体内何种体液占主导所决定的。希波克拉底将与人格气质对应的体液 依据以下方案进行配置： 血液多血质：快乐，好动 粘液粘液质：缺乏感情的，行动迟缓的 黑黄汁抑郁质：悲伤，易哀愁 黄胆汁胆汁质：易激怒，易兴奋 虽然希波克拉底提出的这个理论没有经受住现代社会的考研，但它的确流 行了几个世纪，影响一直延续到中世纪。 w i l l i 锄s h e l d o n ( 1 9 4 2 ) 【1 1 提出了一种类型理论。他将体型和气质联系在一 起，该理论在现代的流行媒体中依然有所反映，甚至被鼓吹。w i l l i a i i ls h e l d o n 根据体型将人分为三种类型：内胚层型( 胖，柔软，圆润) ，中胚层型( 肌肉发 达，矩形身材，强壮) ，外胚层型( 瘦长，虚弱) 。塞尔顿认为内胚层型的人放 松的、喜欢吃东西而且喜欢社交。中胚层型的人是充满能量、勇气以及有过分 自信倾向。而外胚层型的人是有头脑的、爱好艺术的以及内向的。但是如同希 波克拉底早期的理论一样，塞尔顿关于体型的类型学说也被证实同个体行为几 乎没有相关( t y l e r ，1 9 6 5 ) 1 1 2 j 。 f r a i l l ( s u l l o w a y ( 1 9 9 6 ) 【1 3 】提出了基于出生顺序的现代类型理论根据达尔文 的生物体是为了找到生存的合适环境而出现多样化这一观点，沙洛威提出了实 用出生顺序预测人格的方法。根据沙洛威的观点，头生儿的位置是现成的：他 们通过认同和遵从父母来寻求保持最初的依恋。相反，后来出生的孩子的位置 就是不同了，即一个无法清晰地得到父母模范作用的位置。随之，沙洛威将后 出生的孩子特征化为“天生的反叛”1 1 4 i 。 2 1 3 人的特质理论 类型理论认为可以把人划分为不同的类型，这些类型是独立的、不连续的。 与此不同，特质理论推崇连续的维度，如智力和友谊等。特质，是持久的品质 或特征，这些品质或特征使个体在各种情况下的行为具有一致性i l 5 | 。 美国的心理学家奥尔波特为最早提出人的特质理论研究专家。g d r d o n a l l p o n ( 1 9 3 7 ，1 9 6 1 ，1 9 6 6 ) 【1 6 】将特质看作人格的框架和个性的根源。根据阿尔波 特的理论，特质使行为具有一致性，这是因为它们将一个人对于各种刺激的反 第二章研究的相关理论 应联系并统一起来。特质可能作为一个中介变量，使一系列刺激和反应产生联 系，而这些刺激和反应最初看起来可能彼此间几乎没有联系。g o r d o na 1 1 p o r t 将 人格结构作为个体行为的关键决定因素，而不是环境条件决定个体行为。阿尔 波特和他的同事h s 奥波特通过对字典的检索，发现在英语中有超过1 8 0 0 0 个 形容词被用来描述个体的差异。研究者自此之后，一直试图从这些特质词汇当 中确定基本的维度【i7 | 。 卡特尔( r a v m o n dc a t e l l ，1 9 7 9 ) 【1 8 j 使用阿尔波特和奥波特的形容词表作为 他的研究起点，从而揭示出一些数量适宜的、基本的特质维度。通过研究，卡 特尔提出了人类人格1 6 因素。卡特尔认为，特质能够分为共同特质及个别特质， 而个体的个别特质亦能进一步得到细分，即为：首要特质，重要特质，次要特 质。卡特尔将这1 6 因素称为根源特质，因为他相信这1 6 因素是表面行为的潜 在根源，而这一根源就是研究者所研究的人格。虽然如是，现代特质理论辩称， 比1 6 个更少的维度也可以报考人格中最重要的特性。 厂共同特质 l 特质1 l 个别特质，二二：兰 第二章研究的相关理论 我国台湾心理研究专家杨国枢( 1 9 7 8 ) 2 0 1 认为人格的形成是一个较缓慢的过 程，而这一缓慢的过程需要心理、价值观念、志趣倾向、内在气质等方面的综 合下而形成固有的且与他人不同的特色组织。 国内研究学者张雨新( 1 9 8 4 ) 2 l 】依据前人学者专家对“人格”的定义及总结， 提出其对人格的定义的阐述。她认为，个体的人格是其内在综合因素的影响下 并会在其日常工作及生活的一系列行为的表现，而这类行为的表现具有其固有 的持续性及稳定性，同时她还指出，个体人格在经济社会领域中会感染周围群 体并给予他人一种独特的魅力。这种在行为上的倾向可以在其自身所处的环境 背景中得到解释，具体表现为：身心状况、世界观、价值观、行为动机等，是 一种综合形态【2 2 j 。 国内外学者从不同的角度对人格进行了较详尽前面描述和研究，深刻丰富 了性格在心理学领域的内涵。人格在个体表象上呈现出其独特的特点。第一， 人格具有复杂性，即人格的特点不是单一存在的，是在不同方面、不同层次上 予以体现的；第二，人格具有其持久性及稳定性。人格是个体在日常社会活动 中先天和后天的综合影响下，日益形成的独特气质；第三，人格应具有差异性。 由于每个个体所处的社会环境等因素的不同，所养成的固定行为特征不一，而 这些独特于他人的特色组织也必将会在行为上予以组合；最后，人格具有其可 变性。人格的可变性较好理解，个体的综合素质及其对社会组织的感知力及自 身的创新性学习能力等综合促使下，某些固定“不变”的行为特征及气质也将 潜移默化的发生变化。有一点是研究者和学习者需要格外注意的，个体的人格 或性格特质没有好坏之分，具体的工作岗位适宜不同性格特质的人群从事。 第二章研究的相关理论 2 2 性格测量研究概况 抽象性是性格突出的重要特点之一，性格是个体心里内部隐藏的抽象性的 东西，但是性格拥有其表象性，在一定社会活动之下能予以表现。研究者发现， 个体的性格特质与其行为特征存在一定的相关性。我们可以通过个体行为特征 进行较全面的测量个体的性格【2 3 1 。 性格特质测评功能体现在如下几个方面： ( 1 ) 识别与评价。性格测评技术对被测评的人员的综合素质水平进行识别 与评价。对个体之间差异予以识别，综合素质的评价，如此，能够确定个体是 否具备胜任及适合所在岗位的条件及标准。 ( 2 ) 自我评价。个体是通过对自身了解及评价继而了解和评价他人的综合 情况。性格特质测评通过特定的背景环境，激发被测试人员的潜在性格特质， 从而达到被测试人员自我完善和开发的目的。 ( 3 ) 诊断与反馈。通过对被测人员进行性格测评，诊断出其性格特征组成 部分及其性格缺陷及不足。反馈分析其原因，继而对之提出相关诊断方案，达 到推动整体人员的综合素质的全面发展。 ( 4 ) 预测与激励。研究者通过性格测评对工作人员进行测试，归纳总结其 性格构成和性格缺陷，预测其未来性格发展及开发情况。良好的性格测评机制 能够对被测人员进行性格导向，并对性格缺陷者进行激励。 当今流行的人格测验问卷均经过标准化处理的量表问卷，此类问卷目的性 强，通过严谨的新都和效度检验【2 4 1 。人格测验问卷有多个项目组成，要求被测 试人员根据自身具体情况予以作答。研究者对作答情况予以统计分析，对照常 模表评定客观分数。 当下企业运用很多人格测试问卷，这其中包括英国心理学家h j 艾森克 编制了艾森克人格问卷，简称e p q ；s r h a t h a w a y & j c m c k i l l l e v ( 1 9 4 3 ) 编制订立的明尼苏达人格测试问卷；c a t e l l 教授在1 9 7 9 年编制的十六种人格测 试问卷 2 5 】。其他还包括霍兰德六人格类型测试、d i s c 人格测试和t 1 人格测 试。 e y s e n c k sp e r s o n a l 时t h e o 巧在上面理论有介绍，该问卷依托于艾森克的三维 度模型，对个体行为描述具有广泛实践意义。问卷采用三个正交维度，包括内 外向性、神经质及精神质。e p q 具有较好的信度和效度，在医学、教育、咨询 第二章研究的相关理论 等社会不同领域广泛运用。 s r h a t h a w a v & j c m c k i n l e y 编制的明尼苏达测试问卷常运用与医疗 领域。自上个世纪四十年代编制，运用于医疗事业当中精神病患者的鉴定广泛 开展及运用。测试对象包括正常群体及精神非正常群体，通过分析确定其反应 模式，从而鉴定受测群体患有精神病与否。 1 6 p f 是由卡特尔主持编制，独特之处明显。首先，1 6 种人格彼此独立存在； 其次，每个项目的题目均具备三个可供选择的答案；再则，1 6 p f 人格问卷采用 中性测试题，即并不存在一个确切的答案；最后，1 6 p f 人格测试能够给予被测 试者多方面的解释，亦能够反映其自身身体状况等。本论文即采用1 6 p f 人格测 试问卷对银行职员进行性格研究测试【2 6 1 。 j o l l i lh o l l a j l d ( 1 9 5 9 ) 【2 7 】提出职业兴趣理论，并深刻指出，个体人格可以划 分为六种类型( 研究型、艺术型、社会型、现实型、企业型、常规性) 。j o l u lh o l l a i l d 的研究表明，个体的职业兴趣倾向与其人格志趣有密切关联性。 m o u l t o n ( 1 9 2 8 ) 【2 8 认为个体的人格特征可以形成一个固定体系，同时指出 反应个体的人格维度的四个维度( 优势性、感染性、稳健性、顺从性) 能够形 成一个测量个体性格的测评技术，即d i s c 个性测试。d i s c 个性测试要求受测 人员选取能够代表自己性格及最不能代表自己性格的词汇。 k 砒e r i l l eb r i g g s ( 1 9 5 0 ) 【2 9 】对个体的生活方式进行研究，提出了著名的m b t i 职业性格测试问卷。t i 问卷能够较好地对个体的兴趣职业及其自身的人格特 质进行较全面的阐述。k 础e r i n eb r i g g s 通过对八种人格类型为基点，加以延伸， 形成四大维度。测试者可以通过测试结果对应选择适合自己的职业范围。 再此，还介绍其他与工作相关的人格研究。 研究发现成就需要亦与工作人员息息相关。成就需要即在某种特定标准下， 个体内心或外在需求超越其他人的状态。个体本身带有强烈的获得成功的意愿， 通过自身奋斗而获得的各个成就。相反，个体并不是为了获得成功而去努力， 而仅仅是为了在日常工作当中获得更高更好的工作效率。如此可以称为成就需 要。m u 硒，h ( 1 9 3 8 ) 【3 0 在其研究中指出，成就需要时个人为了完成巨大使命， 同组织、协调、创新等闯过重重难关，获得成功经历，从而实现自我人生价值。 除此之外，国际上还有其他人格测验得到广泛运用。 情景测验近年来在军事、文化教育等领域得到较为广泛的运用及推广。情 景测验时将被测验对象置于某种特定的环境当中，环境由测验者事先布置。研 第二章研究的相关理论 究者可以观察在这环境中被测试人员的反应，从而分析归纳出其性格特征。此 类测验也有其局限性，需要花费不菲的人力财力。 在投射测验中，给受测者一系列的模糊刺激，如抽象模式，可以作多种解 释的为完成图片、绘画。分别邀请受测者叙述模式、完成图片或讲述画中的故 事。投射测验首先由精神分析学家使用，他们希望通过这种测验揭示病人人格 的无意识动力。这些个人的、特异的方面会被投射到刺激中去，从而使得人格 评估者可以做出各种解释。 2 3 国内外绩效管理研究和发展 工作绩效的定义及其内涵一直是国内外研究者争论的焦点，各研究学者从不 同角度对工作绩效的定义进行了阐述。其中，b e r n a d i n ( 1 9 9 5 ) 【3 1 】研究表明绩 效为具体职能岗位在具体时间范畴内，个人行为活动及一系列行为的总结。k a n e ( 1 9 9 6 ) ”2 j 认为绩效是个人的表现与其目标相互独立存在的牺他把绩效当做 是基补人过去行为事实的判断。而绩效管理大师c a m p b e l ( 1 9 9 0 ) 【3 3 】则认为绩 效就是个人活动的体现，其本身就是一系列活动，这些活动与个人的目标动作相 关。c a m p b e l ( 1 9 9 0 ) 在对于工作绩效维度构建上诚工作绩效应该由八个因素 构成，同时包括三个层面，即：激励层面、程序性知识及技能层面、陈述性知识层 面【3 4 1 。 国内外众多研究学者在工作绩效维度构建方面，对任务绩效及周边绩效维度 上的划分却得到广泛的认同。其中，b o r m a n m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 【3 5 】研究指出，可 以将工作绩效具体细分为任务绩效和周边绩效。 第二章研究的相关理论 绩效个人的表现与其目标相互独立存在 的东西 绝大多数绩效研究中都主要放在工作人员的任务绩效上，在企业具体绩效评 价体系当中，任务绩效是最易被测量和渊，但问题是任务绩效维度的评价忽略 了对人员心理活动的描述及评价。m o t o w i d l o & v 抽s c o t t e r ( 1 9 9 4 ) 【3 6 j 对美国空军 机械师的研究，研究结果表明工作绩效组成结构中将最少涵盖两个子维度，即： 任务绩效及关系绩效。c o n w a y ( 1 9 9 5 ) 【”j 在其一系列研究当中对工作绩效效度 研究当中，结果均己验证m o t o 、i d l o 、s c o t t e r 的研究成果。c o n 、v a y 亦指出， 任务绩效与关系绩效的区别主要体现在职能职务上，管理职能职务不如非管理职 能职务明显。 、s c o 廿i l r & m o t o 诵d l o ( 19 9 6 ) 【3 8 】在研究绩效维度上，对某航空技工绩效水 准进行评定，研究结果表明，任务绩效与关系绩效相互独立存在。 与此同时，国内学者亦对工作绩效进行深入研究和运用。 孙健敏& 焦长泉( 2 0 0 2 ) 【3 9 】研究指出，工作人员的工作绩效完全可以细分为 三种绩效维度，即：任务绩效、人际绩效和特质绩效。他们认为，三个维度当中的 人际绩效和特质绩效能对应b o m a i l & m o l o 谢d l o 所提出的关系绩效。 蔡永红、林崇德& 陈学锋( 2 0 0 3 ) 【4 0 j 在对人民教师的研究中指出，由学生评 价其教师的绩效组成结构大体由6 个因子构成。这6 个因子包括：道德规范、奉 献精神、协作互助、执教效率、执教价值及课间活动。研究表明，道德规范、奉 献精神及协作互助3 个因子对应工作绩效中的关系绩效，而其余3 个因子则对应工 作绩效中的任务绩效维度。 第二章研究的相关理论 韩翼( 2 0 0 6 ) 【4 1 1 研究工作绩效维度构成中，对1 4 5 3 名雇员测量分析，研究 指出工作绩效可以细分为四个绩效维度，包括：核心技术、群众环境、学习过 程及行为创新。以上四个绩效维度大体可以对应温志毅研究提出的四因素模型 中的四个绩效维度。 表2 3 关系绩效研究 作者 研究对象研究结论 m o t o w i d l o v a j l s c o t t e r ( 1 9 9 3 ) 美空军机械师 c o n w a y ( 1 9 9 5 ) 职员 v a n s c o t m r & m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 航空技员均直接或间接地表明关 系绩效独立于任务绩效 孙健敏焦长泉( 2 0 0 2 ) 管理人员 存在 蔡永红、林崇德陈学锋( 2 0 0 3 ) 教师 韩翼( 2 0 0 6 ) 雇员 温志毅( 2 0 0 5 ) 【4 2 】在研究工作绩效维度组建上，对中国华润集团的工作员 工进行绩效测量。研究结果显著表明，鲍曼& 穆特威德( 1 9 9 3 ) 的工作绩效二因 素理论和阿尔沃斯& 海斯克斯( 1 9 9 7 ) 的工作绩效三因素理论均被否定，二因素 理论及三因素理论并不适用。由此，温志毅在其研究中表明工作绩效四维度模 型适合工作绩效的测量及评估，这对绩效评估实际应用和操作具有深远意义。 研究提出的模型中的四维度将包括：任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩 效。 综上所述，在绩效维度的划分上众研究者实证都表明工作绩效维度不仅包 括任务绩效，还存在其他绩效维度。考虑到其他研究者对于特定的研究对象的 选择狭隘性和自陈量表的可实践性，本研究在测量工作绩效上选择温志毅 ( 2 0 0 5 ) 的四因素工作绩效模型。 2 4 性格特质与绩效的相关性理论研究 2 4 1 大五人格特质与绩效的关系研究 性格特质与绩效的相关性理论研究在m c c r a e ( 1 9 8 7 ) 提出“大五人格”之 后一度得到发展，获得成果颇丰。 第二章研究的相关理论 b 枷c k & m o 咖( 19 9 2 ) 【4 3 】以五类专业职业代表为分析对象，通过经典管 理学知识进行较为详尽综合分析，研究过程中选取1 17 个关键指标。b 厕c k & m o 吼t 的研究指出：能够较好预测工作绩效的人格维度为尽责性；责任感与所有 关键指标皆相关，除此之外也能预测工作绩效。 p i e d m o n t & w 色i n s t e i n ( 1 9 9 4 ) 【4 4 j 选取四种工作人员，即：金融从业人员、 管理人员、服务性行业工作人员、市场销售人员。在关键指标选取上选定适应 能力、工作倾向及人际关系。研究结果表明与所有绩效指标相关的人格维度为 责任感，在神经质这一项上，他们认为轻度神经质工作人员的交际能力及环境 适应能力能够对工作绩效进行导向，而开放性则与三个指标相关。 s a l g o d o ( 1 9 9 7 ) 【4 5 j 选取欧共体的3 6 个工作人员为研究样本，同样选取适应 能力、工作倾向及人际关系为关键指标。研究结论指出：对整体工作绩效拥有 较好预测效度的人格维度为神经质及尽责性；对整体工作绩效拥有一般预测效 度的人格维度为外向性及宜人性。 r c h ( 1 9 9 8 ) 【4 6 j 以市场销售人员为研究样本，通过收集上级管理人员对 其下属销售人员的客观绩效评估并选取相关指标，得出研究结论表明：拥有较 充沛精力的、良好销售业绩的、对工作洞察力较强的市场销售人员能够获取优 秀的绩效评估水平。此外，他还指出，工作人员的具体自身情况也能预测其工 作绩效水平。 在b r o m a n & m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 【4 7 j 提出任务绩效与周边绩效理论后， m o t o 谢d l o s c o t t e r ( 1 9 9 6 ) 开创性的对周边绩效组成结构进行划分，得到人际 关系及工作风险两个维度，并将此两个子维度用于与周边绩效相关性的研究当 中。他们的研究结果表明：与此两个子维度呈现显著相关的人格维度是宜人性 和尽责性；在人际关系方面，仅外向性与之呈现显著相关性。 m a x i n ed a l t o n & m e e n aw i l s o n ( 2 0 0 0 ) 1 4 驯选取中东地区移民的管理人员为 研究对象，重点研究其人格维度与工作绩效直接的相关性。他的研究结果表明： 宜人性与受测者的整体工作绩效呈现显著正相关性。 国内研究大五人格与工作绩效相关关系的进展缓慢，多为综述国外研究成 果。均与国际上研究结论基本吻合。这里就不一例举了。 国内外研究学者选取不同行业中的不同职业及职务，以大五人格测评技术 为依托，深入研究了工作人员的性格特质与其工作绩效之间的关联性，研究表 第二章研究的相关理论 明：尽责性、外向性、宜人性与绩效指标相关性高；外向性和尽责性能预测工 作绩效。这对本研究的进一步深入进行提供较好理论蓝本。 2 4 2 卡特尔1 6 p f 性格特质与工作绩效关系研究 随着1 6 p f 逐渐在人力资源管理中的应用，研究者也开始研究1 6 p f 与工作绩 效的关系。 f r e d ( 1 9 9 9 ) 【4 9 】等对学校校长的研究表明：乐群性、恃强性、幻想性和独立 性能有效预测学校管理者的绩效；在研究中还采用个案法研究了校长的人格特 征对其时间管理风格的影响。 b a i t r 锄( 1 9 9 5 ) 【5 0 】对英国飞行学员的研究发现，1 6 p f 对飞行训练成绩有一定 预测作用；k e v i ng l o v e p h d & s a r a hd e a l l i l o n d & m s ( 2 0 0 7 ) 对警官的研究 发现1 6 p f 对有效预测上级评价的工作绩效。 肖海霞( 1 9 9 9 ) 【5 l 】研究了律师人格特征和工作绩效的关系。结果表明业绩优 良的律师在实验性和独立性上显著高于一般律师。通过回归方程分析，发现稳 定性、兴奋性、敏感性、实验性和独立性对律师执业水平正相关。 耿文侠( 2 0 0 0 ) 【5 2 1 与国外研究者研究模式不同，他进行了两种职业的对比研 究。在研究中选定企业管理工作人员及行政人员为研究对象，其研究结果表明， 级别高的管理人员在适应能力、创新能力、聪慧性三方面较优于其他低层管理 人员。企业管理人员和行政人员在性格上存在较显著差异，具体表现在行政人 员的创新能力、聪慧性及适应能力显著高过企业管理人员。 翟洪昌( 2 0 0 0 ) 【5 3 】以管理工作人员为样本，运用卡特尔1 6 p f 人格测试问卷， 研究分析表明：自律性、有恒性、稳定性及恃强性表现最为显著，总方差贡献了 整体方差的二十二点三个百分点。他还指出，研究对象的职位级别越高自律性 也越强。 黄继真( 2 0 0 5 ) 瞪4 j 研究中选取二炮士兵为样本，分析其性格特质与军事绩效的 相关性。十六个性格特质中除兴奋性维度外，其余十五个性格维度及次级维度 均与其军事绩效相关。需要指出的是，十六个性格维度当中，忧虑性、紧张性 及世故性与军事绩效做回归分析，回归系数为负。 陈宜安白英丽( 2 0 0 6 ) 掺5 j 与耿文侠的研究一样，选取两种不同的职业群体， 以职业经理人和政府人员为研究样本对对比分析。研究分析表明：在兴奋性、 第二章研究的相关理论 敢为性方面，职业经理人强于政府人员；在聪慧性上，政府人员则高于职业经 理人的得分。 曹万宝& 苏丹( 2 0 0 8 ) 【5 6 】对矿工进行分析。研究指出，矿工的很多性格维度 对其工作绩效的相关性存在明显差异性，其中，神经质、兴奋性等维度。其研 究发现，性格开朗的地下矿工的工作绩效具有较高水平。 国内外研究学者运用卡特尔十六种人格测试问卷与受测工作人员的工作绩 效进行相关分析比较，研究角度多为以不同行业不同岗位及职务的工作人员为 样本对象，采取直接问卷测试等方法，研究结果不尽相同。研究结果表明：1 6 p f 对较多领域不同职业人员的工作绩效有一定的预测作用；乐群性、稳定性、自 律性对工作绩效正相关，稳定性和自律性相对影响更为显著；忧虑性对工作绩 效呈负相关。前人学者的研究成果对本研究的开展有着深刻指导意义和作用。 2 4 3 大五人格与卡特尔1 6 p f 关系研究 国内外文献中对于大五人格理论与卡特尔十六种人格理论的相关性研究表 明两种存在联系。 t u p e s & c s t a l ( 1 9 6 1 ) 5 7 】以卡特尔双极特质为基础，整理相关材料，缜密 分析分出大五人格因素。这已经表明大五人格理论与卡特尔十六种人格理论直 接存在某种联系及对应关系。 c o s t a & m c c r a e ( 1 9 7 6 ) 【5 8 】在其研究中指出，卡特尔十六种人格能够显著反应 大五人格测试中的三个人格维度。 d a v i dw g e r b i n g ( 1 9 9 1 ) 【5 9 】在探索1 6 p f 与大五人格维度间的关系中表明： 大五人格中的神经质对应1 6 p f 中的次级人格因素维度适应于焦虑，此外，1 6 p f 与大五人格的外向性维度亦存在对应关系；大五人格理论中人格维度开放性会 对应1 6 p f 的独立性、幻想性及敏感性；几乎所有研究中对工作绩效有用预测作 用的尽责性则会对应有恒性及自律性；宜人性对应怀疑性。 通过对以上文献的陈列及归纳，大五人格方面：几乎所有运用大五人格理 论的研究均表明尽责性能够预测工作绩效及其维度；其他维度方面，如外向性 与宜人性，亦能预测相关人员的工作绩效效度。而1 6 p f 与工作绩效的研究表明： 1 6 p f 对较多领域不同职业人员的工作绩效有一定的预测作用；乐群性、稳定性、 第二章研究的相关理论 自律性对工作绩效正相关，稳定性和自律| 生相对影响更为显著；忧虑性对工作绩 效呈负相关。而大五人格性格维度与卡特尔1 6 p f 性格缏蔓的对应关系亦对本研究 丰富了客观资料，具有较深刻意义。 研究结论表明在理论和实践上虽然都取得一定成果，但也有一些需要进一步完 善的地方，主要概括为以下两点： 第一，国内对工作人员性格特质与其工作绩效的相关性研究比较表浅，选 用的人格测试量表皆为国外学者开发编制的，人格测试量表是结合编织者当地 的文化背景和需要编制的，不一定适用于我国的人才测评相关研究。 第二，在研究过程中，对受测人员的绩效评定大多是由上级决定，在实际 运用中很难规避管理中的晕轮效应。所以，研究测试结果不一定准确。换言之， 被测试来的工作人员的工作绩效不一定反应真实可靠情况。针对这个问题，我 们仍需要进一步妥善处理外部不必要的因素的影响，从而达到测试结果较为真 实可信。以下是本研究提出的建议： 第一，我国研究人员应当结合本国的实际情况，具体文化背景，实地考察 研究，编制出适宜我国研究人员运用的人格测试量表。以文化背景为出发点， 积极谨慎地研究相关理论。 第二，在对工作人员的性格特质与其工作绩效的关联性研究上，应多借鉴 国外研究手法及工具，结合当地的实际情况，从总体维度到子维度上相关性研 究予以深入研究分析。同时，应加强理论方面的培养，结合外国的理论研究和 本国的实际情况，本着对测试结果的真实性要求，切实做好人格测试对工作绩 效预测研究。 由于本研究篇幅限制，在此不一一赘述。 第三章问题提出及研究假设 3 1 问题提出 第三章问题提出及研究假设 人格作为一种个体具备的具有持久性和稳定性的内在品质，g o r d o na 1 1 p o r t 作为人格研究的经典代表人物，认为人的人格研究及其识别具有重大意义。经 济社会的建设以专业人才为基础，人才的性格也显得至关重要，企业在甄别与 招募人才的环节，通过选择适合本企业或本行业的优良人才测评技术对应征人 员性格、心理健康状况等因素进行测量评定，从而达到人一职匹配的目的。 本研究基于性格特质及绩效评价方面的理论分析总结，工作人员的性格特 质与其工作绩效的相关性直接与企业招募员工采取人才测评技术的意义相关。 由国内外相关文献的研究过程及成果，学者尤其是国内的学者在选择研究工具 的选择上并没有考虑到企业文化、社会背景、工作环境等内外部因素影响。而 以上这些可能存在的影响因素可能导致性格及绩效测量的非真实性。b 删c k & m o 咖等学者在研究中均以表明性格特质的某些维度能够对工作人员的工作绩 效及其子维度预测。但研究结果差异性较大。那么，优秀绩效水平的工作人员 是由哪些性格特质预测的? 这是本研究必须解决和验证的问题。再则，哪些性 格特质维度对工作绩效预测效果最好，预测效度为多大? 最后，企业文化、社 会背景等因素是否影响研究效果，又如何规避? 以上问题的提出，我们有必要对银行这个特殊组织下的员工的性格进行初步 归纳，以便于研究的假设提出的可靠性。 3 2 研究假设 本研究的核心问题为探讨人格特质与工作绩效的关系，人才测评技术的普 及对于整个人才选拔环境予以可靠支撑，国内外越来越多的企业实体将人格测 试结果与岗位需求相挂钩，形成特定的依据性较强的人岗匹配机制。员工工作 绩效评价理论研究由来已久，其重要性不言而喻，而对员工的绩效评价打分也 一直是众多管理者难以下