（企业管理专业论文）商业银行综合柜员甄选中的人员测评问题研究.pdf

第1 章绪论 试 “试”即试探、试用、检验与考试，是一种以实际或接近实际的事情验证 素质存在与否、评定素质优劣、高低的一种技术。最早见于西周。为了使所选 贡士其德不浮名，其能不失职，在考核贡士时，还采取了试用的办法。这就是 在司马辩论官才之后，根据其所长试之以所能之官，如果堪任此官，然后再爵 命之。即所谓“论定，然后观之；任官，然后爵之。 访 “访 ，即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查有同义之处。由于言与 行是古代素质测评的主要标志，因此“访也是一种重要的测评技术。它与问 有所区别，是一种特殊的问，更多的是为了收集事实而进行的四处访问。 管子小臣中有“公宣问其乡里，而有验。 “宣 在这里为“遍”，意 为遍问乡里的群众，以考察其所言所行所事。 听 “听 ，即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手 段。“听之所以能成为素质测评的一种技术，显然也是因为“言”是人的素质 的一种表征。孔子有“听其言，观其行 之说。 但是，人是主动的，并不会把自己的素质不分优劣，都以言行毫无保留的 表现出来。孔子对此有过深刻的教训。他认为：“以容取人乎，失之子羽，以言 取人乎，失之宰予。 宋代王安石认为，测评一个人的素质，要综合耳闻、目睹、口问、事验于 一体。“所谓察之者，非专用耳口之聪明，而私听于一人之口也。欲审知其德， 问以行；欲审知其才，问以言。得其言行，则试之以事。 1 1 2 中国近现代人员测评理论及技术 我国现代意义上的人员测评始于2 0 世纪初期，其发展共经历了四个阶段： ( 1 ) 引进阶段( 2 0 世纪初期建国前) 2 0 世纪初期，在洋务思想的影响下，中国开始逐步引入西方学术思想和理 论。早在1 9 0 0 年，北京大学的前身京师大学堂就设有心理学课程和标准化的心 理学课本。1 9 1 7 年，蔡元培先生在北京大学建立了中国的第一个心理学实验室， 标志着中国科学心理学的正式诞生。此后，心理测量领域开始引进西方的心理 第1 章绪论 测量方法，并对国外的心理测量加以修订，制定出符合本国特点的心理测量量 表。 最早将比奈一西蒙量表引进中国的是樊炳清。1 9 2 2 年费培杰将比奈一西蒙 量表译成中文，并将该表应用于一些中小学进行测试。1 9 2 7 年曾出任燕京大学 校长的陆志韦发表了修订后的比奈一西蒙量表。在1 9 3 6 年，他与吴天敏合作， 再次修订该量表。同时，心理测量除了在教育领域进行应用之外，还初步应用 于人员测量与选拔。早在3 0 年代，我国就出现了一些职业介绍所，开始采用最 简单的心理测量进行人员测评。 ( 2 ) 停滞阶段( 建国后2 0 世纪7 0 年代末) 建国后，由于种种原因，心理学被视为伪科学，基于心理学的人员测评工 作基本上不再开展，科学的人员测评处于停滞阶段。 从测评的内容上看，干部测评的内容主要是政治立场、观点作风、政策水 平、遵纪守法、联系群众与学习态度等；1 9 6 4 年又把干部测评的内容确定为政 治表现( 包括历史表现) 、阶级立场、道德品质、思想作风、技术水平、业务能 力；从测评的方法来看，建国后采取思想动员、自我检讨、群众评议，领导审 查4 步法。 该阶段的特点一是以定性为主，定量较少；二是测评的内容偏重于测量人 员的政治素质和阶级立场，而对人员的智力能力、人格特质、动机测量较少； 三是偏重于事后测量，较少事前测量。 ( 3 ) 复苏阶段( 2 0 世纪7 0 年代末2 0 世纪9 0 年代初) 自1 9 7 9 年以后，心理测验的科学性重新得到承认，心理测验工作也随之重 新开展。 1 9 7 9 年，吴天敏教授开始进行第三次修订比奈量表的工作，对第二版的量 表作了较大的修订，对部分题目进行了增删，并于1 9 8 2 年发表了测验的第三版； 1 9 8 0 年5 月，中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研 究协会会议；龚耀先等主持修订了韦氏成人智力量表以及韦氏学前和学龄初期 儿童智力量表；林传鼎，张厚粲等主持修订韦氏儿童智力量表；在人格测验方 面，宋维真等修订了艾森克人格问卷。 在普通公务员中实行考试录用的同时，我国在高级官员的任用中也开始引 入现代人员测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都曾用测评技术来 选拔厅局级领导，测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件筐、情境模拟等。 第1 章绪论 商业银行前台柜员服务现状分析 i j 。? 7 提出问题：j | 上 i 国外研究现状l - l 甄选方柔的拟订 卜 i 国内研究现状。 土 程序方法 l- l 甄选指标体系的构建 _ l 要素分析 l j上 指标的确定 f ： 权重的确定 上 实施方法的选择 上 j上上上 品性素质知识素质 1 能力素质身体素质 ili 上 模糊数学h 评价模型的构建 h 信度效度误差 上 测评报告 1 3 2 主要内容 图1 1 研究思路图 本论文分为六个部分： 第一章：绪论。综述国内外人员测评理论的发展历程。提出问题，并指出 研究的重要性及意义所在，叙述论文的研究思路和主要内容。 1 4 第1 章绪论 第二章：人员测评理论概述。主要叙述人员测评的涵义、理论基础及主要 测评方法。 第三章：商业银行综合柜员甄选测评指标体系的构建。主要叙述指标体系 的构建程序与方法。依据各种文献资料，结合实地调研分析各项指标要素、确 定标准、测算权重，最终完成整个测评指标体系的构建。 第四章：商业银行综合柜员甄选测评体系的实施方法。主要针对第三章构 建的指标体系中的各项指标选择相应的测评方法，具体包括品性素质、知识素 质、能力素质和身体素质的测评。 第五章：商业银行综合柜员甄选测评体系的评价模型及质量分析。本章主 要为前几章测评得出的数据资料提供分析的工具、方法。包括评价模型的构建 及相关甄选测评的质量分析。 结论。本章对前五章人员测评方法在商业银行综合柜员甄选中的应用情况 进行分析，总结取得的主要成果、创新及需要完善之处。 一1 5 第2 章人员测评理论概述 一一对应的关系，但从总体来说却是稳定和一致的。现代人员测评技术正是通 过人的外显行为来推断其心理过程和心理素质，对行为样本进行测评。 2 2 2 人员测评的学科基础 人员测评作为一门应用型的理论，有着支持其存在发展的理论基石，这就 是一些更为基础的学科。宽广的学科基础支持人员测评发展出一套自身的理论 和方法。这些基础学科包括：哲学、心理学、组织行为学、统计学、人力资源 管理、社会学等。 哲学是系统的世界观、价值观，是对事物发展规律、社会运行规律、思维 发展规律的总结，对其他的学科具有指导作用。人员测评的理论形成和发展， 也离不开哲学的指导。在进行理论研究和实践操作过程中，人们都会有一整套 的世界观作为最基本的假设，也会有价值观指导价值的判断。只有认为人员素 质的差异是客观存在，才会认为进行人员测评是必要的。同样只有以辩证唯物 主义为指导，坚持可知论，才能通过不断的探索和研究开发出能应用于测评的 工具，不断改进素质测评工作。哲学为科学发展总结的规律和原则同样适用于 人员测评，指导着人员测评的研究和实践。以什么样的哲学理论为基础和指导 直接影响着理论研究的方向和方法。在研究人员测评的工作中，应始终坚持辩 证唯物主义和历史唯物主义。 到目前为止，心理学是人员测评理论与实践最重要的基础。也可以说人员 测评的理论方法是心理学的理论和技术的应用。为了能深入了解人员素质测评 的理论和方法，必须掌握一些心理学知识。人的高级神经活动类型，被理解为 作为完整的人体，其神经类型特征是以神经系统的整体活动表现出来的，它直 接影响到人的心理过程( 包括认知、情感、意志等) 、行为方式以及个性心理的 形成与发展。所以，神经类型与人的认知能力水平、行为方式特点和个性心理 特征( 包括气质、能力、性格) 有着十分密切的关系。再进一步说，人的个性 心理特征又影响着个人对事物的看法以及对外界的反应方式、行为方式。心理 学从基础上支撑着人员测评，心理学的研究成果被应用于人员测评。正是从心 理学的理论出发，人员测评的理论认为通过对人的个性心理特征的区分，可以 预测人员在不同方面的表现。从而可以在较短时间内、在较小成本下，以现实 的个性心理特征预测未来的工作表现。这也正是人员测评所要解决的问题。心 1 9 第2 章人员测评理论概述 的部分，支持其他工作的进行。当然也要求人力资源管理的其他部分与人员测 评相协调，人力资源战略直接影响着人员测评的取向和方法，人力资源管理的 技术直接决定人员测评的有效性。人员测评的科学开展和运用需要人力资源其 他方面的有效支持。 社会学与人员测评有着密切的联系。心理学、组织行为学、人力资源管理 都需要社会学这样一个基础性的学科支持。社会学研究社会、民族的发展演变 规律、研究社会中群体的运动等。这些都是从人的社会性方面来进行的研究。 只要是与人有关的研究，就都不能忘记人的社会属性，这是人的根本属性。要 把人作为社会人理解，从人的需要来考虑问题，最终是为了人自身的发展，这 样的思想要贯穿于整个与人有关的研究之中。研究是为了提高工作效率，而研 究应该在社会的、伦理的、道德的框架下进行。社会学帮助我们去理解、认识 社会人，指导人员测评从各方面去研究、分析复杂的社会人。 2 3 人员测评方法概述 为了能够对应聘者的各项素质进行客观、准确地测评，需要构建与甄选指 标体系相配套的甄选方法体系。人员测评的方法是取得应聘者相关素质水平数 据的有效手段。经过多年来国内外专家学者的不懈努力，已归纳、总结出一系 列行之有效的测评方法。现将普遍应用的方法简述如下： ( 1 ) 申请表分析：当求职者申请组织的某个职位时，该组织通常会要求先填 写申请表或空白申请书。利用申请表或空白申请书进行初步筛选，将明显不符 合工作要求的应聘者剔除，然后通过对申请表或空白申请书的简单分析，使组 织对合格应聘者有大致的了解，并为下一步有针对性地甄选提供信息支持。 申请表或空白申请书通常包括一系列问题，涉及求职者的个人基本信息、 教育背景和过去的工作经验，以及有助于了解求职者工作能力方面的信息。申 请表能否在人员测评中发挥应有的作用，主要取决于其形式与内容的设计。申 请表内容的设计，最好针对各行业的具体发展情况，充分体现行业特点，同时 还要比较客观、填写容易和便于考核。 使用申请表时，其所提供信息的准确与否至关重要。国外的几项研究指出， 求职申请数据存在不同程度的歪曲。如一项研究将9 1 个残疾求职者提供的申请 数据与实际数据进行对比，发现在1 3 个题项中，约半数( 4 6 ) 题项被超过 第3 章商业银行综合柜员甄选测评指标体系的构建 ( 2 ) 标度 所谓标度，就是对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特征或表现 的范围、强度和频率的规定。标度大致可分为：量词式、等级式、数量式、数 轴式、图表式、定义式和综合式等。 量词式标度。主要是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰 的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。 等级式标度。是用一些等级顺序明确的词组、字母或数字揭示考评标志 状态、水平变化的刻度形式。 数量式标度。是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度，有连续区 间型和离散点标示两种。 定义式标度。这种标度用许多字词规定各个标度的范围与级差差异。 综合式标度。一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不 同状态与水平变化的情况。 ( 3 ) 标记 标记，即对应于不同标度( 范围、强度和频率) 的符号表示，通常用字母、 汉字或数字来表示，可以出现在标准体系中，也可直接说明标准。标记没有独 立意义，只有当他们与相应强度或频