（企业管理专业论文）国有科技企业核心员工绩效考核研究——以ZTEsoft为例.pdf

南京航空航天大学硕士学位论文 i 摘 要 核心员工作为企业价值的关键创造者、企业核心竞争力的源泉，已日益成为 国内外学者专家研究的热点。目前对于企业核心员工的研究比较多，但大部分研 究建立在理论研究的基础之上， 在企业核心员工管理方面还没有形成一套完整的 可行的方案。国有科技企业是国民经济重要支柱之一，核心员工是企业创造价值 的主要力量， 目前大部分国有科技企业还没有充分意识到核心员工在企业中的重 要作用，还没有制定出有针对性的核心员工绩效考核体系。z t e s o f t 是一家典型 的国有科技企业，z t e s o f t 的员工绩效考核中存在的问题具有相当的普遍性和代 表性，对 z t e s o f t 的员工绩效考核问题展开研究也具有普遍意义，因此本文选择 了 z t e s o f t 作为研究案例展开研究。论文在研究 z t e s o f t 员工绩效考核现状，并 分析其存在的不足之处的基础之上，首先，完成了 z t e s o f t 核心员工的界定；其 次，在此基础上，为 z t e s o f t 核心员工建立了绩效考核关键绩效指标( k p i ) 体系； 再次，完成了 z t e s o f t 核心员工绩效考核关键绩效指标权重的设计；最后，从本 文的研究案例对其他国有科技企业的参考意义出发， 又进一步提出了国有科技企 业核心员工绩效考核体系建立的步骤和注意点。 关键词：国有科技企业，核心员工，绩效考核，k p i 国有科技企业核心员工绩效考核研究 i i abstract core employees as the key creators of enterprises value and the headspring of enterprises core competition, have become the hotspot of the scholars and professors out and in abroad increasingly. presently, there are many research for the enterprise core employees, but the most researches that are based on the theoretic research, haven t form a whole and feasible project about the enterprise core employee management. state- owned science and technology enterprises are one of the most important supporting of our country s economy, and core employees are the most important power of enterprise value creating. however, a majority of state- owned science and technology enterprises haven t fully realized the importance of core employees, yet haven t establish core employee performance appraisal system aimed at core employee. ztesoft is a representative state- owned science and technology enterprise, and the problems in the employee performance appraisal of ztesoft have the considerable universality and representative. so the research on the employee performance appraisal of ztesoft has the very universal significance. this dissertation choose the ztesoft as research case to spread research. on the foundation of researching the current performance appraisal of ztesoft and analyzing the existent deficiency in it, the dissertation firstly puts forward the distinguish method and step of ztesoft core employees; secondly expounds establish method of the system of ztesoft core employees performance appraisal kpi; thirdly presents design method of the priority that in key performance indicators in kpi system. finally, from the reference significance of the research case in it, this dissertation also provides the step and noticed problem when other state- owned science and technology enterprise establish core employee performance appraisal system. key word: state- owned science and technology enterprise, core employee, performance appraisal, key performance indicators 南京航空航天大学硕士学位论文 v 图表清单 图 1 . 1 绩效管理系统模型图. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 图 1 . 2 绩效管理过程示意图. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 图 1 . 3 基于结果和能力的企业核心员工 k p i 分解图. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 图 1 . 4 论文框架图. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 图 2 . 1 海氏( h a y g r o u p ) 三要素评估法的三个要素图. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 6 图 2 . 2 海氏( h a y g r o u p ) 评估三要素关系图. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 7 图 2 . 3 核心人才素质示意图. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 8 图 2 . 4 目标管理法的实施程序图. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 3 图 2 . 5 平衡计分卡模式图. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 5 图 2 . 6 3 6 0 度考核示意图 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 7 图 3 . 1 z t e s o f t 组织结构示意图 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1 图 3 . 2 z t e s o f t 员工组成图 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1 图 4 . 1 z t e s o f t 短期战略_ o c s 产品鱼骨图. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 6 图 4 . 2 z t e s o f t 研发体系研发类核心员工绩效考核关键绩效指标图 . . . . . . . . 4 9 图 4 . 3 2 0 0 7 年前 8 个月 z t e s o f t 三大体系核心员工绩效考核成绩优秀人数统计 图 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 5 表 2 . 1 核心员工与普通员工特点比较表. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 5 表 3 . 1 z t e s o f t 中、高级职称统计表. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 2 表 4 . 1 z t e s o f t 岗位等级评审表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 1 表 4 . 2 z t e s o f t 核心员工素质评价表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 4 表 4 . 3 z t e s o f t 企业级关键绩效全体指标表（o c s 产品短期企业战略） . . . . 4 6 表 4 . 4 z t e s o f t 企业级关键绩效指标体系表. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 7 表 4 . 5 z t e s o f t 研发体系研发类核心员工考核 k p i 体系表 . . . . . . . . . . . . . . . . 4 8 表 4 . 6 1 9 标度法与评分关系表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 0 表 4 . 7 研发类核心员工绩效考核一级考核指标权重表. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3 表 4 . 8 研发类核心员工绩效考核二级考核指标权重表一. . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 4 表 4 . 9 研发类核心员工绩效考核二级考核指标权重表二. . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 4 表 4 . 1 0 研发类核心员工绩效考核二级考核指标权重表三. . . . . . . . . . . . . . . . . 5 4 表 4 . 1 1 研发类核心员工绩效考核二级考核指标权重表四. . . . . . . . . . . . . . . . . 5 4 表 4 . 1 2 z t e s o f t 研发体系研发类核心员工绩效考核 k p i 体系权重表 . . . . . . . 5 4 承诺书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用的内容 外，本学位论文的研究成果不包含任何他人享有著作权的内容。对本 论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体， 均已在文中以明 确方式标明。 本人授权南京航空航天大学可以有权保留送交论文的复印件， 允 许论文被查阅和借阅, 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本承诺书) 作者签名： 日 期： 南京航空航天大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 1.1 研究背景 信息时代的市场竞争，企业间竞争，已逐渐转变为人才竞争，尤其是创造了 企业 8 0 % 财富和利润的核心员工更是成为企业竞争的焦点。企业核心员工是企业 竞争力的核心，是企业价值的主要创造者。美国著名的企业家、教育家和演讲口 才艺术家钢铁大王卡耐基曾说过： “拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船 只，拿走我的金钱，甚至剥夺我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在二三 年内重新拥有失去的一切” 。微软创始人、微软公司主席兼首席软件架构师比 尔盖茨也说过“如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关紧要” 。 古语说“三军易得，一将难求，自古争天下必争人才” ，当今企业的竞争就是人 才的竞争，成事在人，得士者昌。二八定律告诉我们，企业 8 0 % 以上的财富和利 润，是由 2 0 % 的员工创造的。毫无疑问，这 2 0 % 的员工实质上就是企业的核心员 工，他们掌握着企业 8 0 % 以上的技术和管理，是企业的核心、灵魂、骨干和代表， 是企业价值的主要创造者，一旦失去他们，将对企业造成的损失往往难以估量。 由此可见，企业之间的竞争在很大程度上就取决于是否拥有、能否用好和留住核 心员工。美国管理评论杂志（m a n a g e m e n t r e v i e w ）报道指出：今天企业的两大 挑战，一个是吸纳稳定性高的员工，另一个则是留住能力强、位居关键岗位的员 工。对于企业来说，留住核心员工也就成了一个热门话题，然而，解决好企业核 心员工的绩效考核问题以对其进行有效激励， 才是关系到企业兴衰成败的关键所 在。 企业的核心员工是这个知识经济时代出现的新型工作群体， 他们或者具有高 学历、或者拥有高技能、或者掌握着企业的核心技术，他们在个人特质、心理需 求和行为方式上都有许多特有的特点，如果简单的运用传统的绩效考核方法，显 然无法对他们起到很好的激励效果。如何运用好绩效考核这把“双刃剑” ，充分 调动企业核心员工的积极性，激发核心员工的创造力，并通过绩效考核的实现机 制以达到对企业核心员工的最大激励，已成为当今国内外学者争相讨论的问题。 绩效考核是企业人力资源管理工作中的难点和重点。虽然学术界对绩效考 核问题的研究及探讨日渐增多，但到目前为止，国内对企业人力资源绩效考核的 理论研究重视不足， 对现代绩效考核理论和国外先进的绩效考核理论缺乏了解和 认识，如何应用有效的绩效考核制度来激励企业核心员工的工作积极性，尚待更 深入的探讨和研究。 国有科技企业核心员工绩效考核研究 2 绩效考核概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。 随着我国大 量外向型经济加入到现代化进程中，大量的国外企业来华设立公司，加速了我国 企业人力资源管理与国际接轨的步伐， 我国企业管理的高层管理者们也越来越重 视与本企业员工职业培训、 职业生涯规划以及激励等紧密相关的企业员工的绩效 考核工作，同时绩效考核作为提高企业和员工绩效的工具不但日显重要，更有待 进一步的规范化和体系化。目前，我国东南沿海开发型城市的大多数企业已经深 刻的认识到企业员工绩效考核的重要性， 力求引入国外先进的企业员工绩效考核 制度来提升本企业的绩效、完善本企业的管理；然而却还没有形成一套科学、合 理、全面、完善的绩效考核体系，还存在诸如考核形式单一、考核定位模糊且存 在偏差、考核指标的确定缺乏科学性、考核方法缺乏客观性、考核周期的设置不 尽合理、绩效考核与其前后的其他工作环节衔接不好，未能与员工建立良好的沟 通与反馈渠道等一系列问题。 随着我国改革开放的不断深入发展， 特别是加入 w t o 以后新一轮的人才流动 热潮，许多企业特别是许多国有企业核心员工严重流失。据有关部门调查发现， 经历过或者正在经历着企业核心员工离职所导致的危机的国有企业比例高达 4 2 % ，而有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有 2 5 . 3 % 和 3 2 . 9 % 1 。这样的 核心员工高流失率已经严重危及到国有企业的可持续发展。 随着信息化社会的发 展、高科技的广泛应用，在国有企业中逐渐涌现出了大批国有科技企业，它们与 传统的国有企业所不同的就是包含了大量高科技元素，不再仅限于传统的生产、 制造等行业。国有科技企业是我国科技体制改革过程的产物，是产业发展的风向 标，肩负着引领行业科技进步的重要使命，是我国参与国际竞争的主力军。科技 体制改革以来，国有科技企业的改革和发展取得了很大的进展，充分发挥了其在 行业科技进步中的引领作用，但是还存在着许多困难和问题，比如国有科技企业 所建立的现代企业制度还不完善，国际市场竞争力还不强。当今社会形势下，国 有企业也开始进军诸如电子通讯等行业的高科技行业， 这就决定了它们在员工的 构成上与传统普通国有企业有着很大的区别， 多数俨然已转变为知识型员工和高 科技人才。其中国有科技企业的核心员工尤为突出，他们已形成了一个特殊的群 体，共同构成了国有科技企业核心竞争力的源泉和重要要素之一。正是因为国有 科技企业核心员工这一特殊群体的出现， 也使国有科技企业碰到了同样一个尤为 显著的问题，即这部分员工的高流失率正威胁着企业的高速发展。 在此之前，笔者通过阅读大量的研究文献发现，目前国内学者对国有科技企 业核心员工的研究，大多限于国有科技企业核心员工的流失原因分析和对策、激 励问题研究等方面； 而对于国有科技企业核心员工绩效考核尚未做出系统的研究 和分析。而笔者认为对于这一特殊群体的绩效考核研究是十分必要且迫切需要 南京航空航天大学硕士学位论文 3 的。伴随着绩效考核在国内的盛行，大多国有企业包括国有科技企业也逐渐从忽 视员工绩效考核到开始实施绩效考核， 但多半效仿着国外流行的绩效考核模式及 方法，几乎是照搬到本土企业中执行的。在这种不成熟的阶段，国有科技企业更 是没有完全突出核心员工的重要性，不但让企业的绩效考核易于流于形式，而且 在绩效考核的过程中忽略了核心员工与普通员工的差别特征。因此， 国有科技企 业核心员工绩效考核研究更体现它的迫切需要。 笔者选择国有科技企业核心员工绩效考核研究作为学位论文， 试图在前人对 该领域研究基础上进行更深入的探讨， 并能够弥补目前对国有科技企业核心员工 绩效考核研究方面的不足。同时期待对该领域的研究探讨有新的发现和认识，以 更好的应用到当前的国有科技企业的人力资源管理中， 更为科学地实施好国有科 技企业核心员工的绩效考核工作。 1.2 基本概念辨析 1.2.1 核心员工 本文研究的是国有科技企业中的核心员工这一群体， 目前无论是在理论界还 是在企业界，对国有科技企业核心员工都还没有形成统一的共识。而对于企业发 展而言，核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争 优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能 力的员工。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的 2 0 % - 3 0 % , 他们集中了 企业 8 0 % - 9 0 % 的技术和管理，创造了企业 8 0 % 以上的财富和利润，他们是企业的 核心和代表，是企业的灵魂和骨干。 不同的人从不同的角度对核心员工有不同的理解，不管是从与企业生存关 系、为企业创造价值的来源还是在组织结构中所处的职位看，核心员工都具有一 些共同的特点：具有较高的专业技术和技能，或者有丰富的从业经验及杰出的经 营管理才能，对企业的生存和发展具有深远的意义，一旦离职很难找到合适的人 选替代。换言之，核心员工是指那些拥有专门技术、从事企业核心业务以及处在 企业核心岗位的员工，例如核心的管理人员、技术人员、营销人员等直接关系到 企业利润和价值创造的人才。 同时，需要从具体的企业、具体的组织及其不同发展阶段、市场和外部环境 的变化调整等相关因素，从核心员工的动态性角度来考虑企业核心员工的概念。 国有科技企业核心员工绩效考核研究 4 1.2.2 绩效考核 1.2.2.1 绩效、绩效管理 在提出绩效考核的概念之前，首先明确什么是绩效、什么是绩效管理。 顾名思义，绩效（p e r f o r m a n c e ）就是组织活动的“绩”与“效”之和，即 “做了什么样的事情”和“获得什么样的效用” 。对于绩效的认识，有一种宽泛 的定义：泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况 2 。这个定义所说的“绩效”或“业绩” ，是一个广泛的概念，它并不只是指企 业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，还包括其中有些 “业绩”是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。 从研究文献中可以看出，很多国外学者把绩效看作一种产出或结果，结果绩 效可以用诸如产出、指标、任务、目标等词表示，如 p e t e r f . d r u c k e r 3 认为， 绩效意味着集中于实现结果的那些有用的资源， 而不是对不可实践的东西做出承 诺；有些则把绩效看作为个体的行为 4 ；绩效是效率（e f f i c i e n c y ）和效益 （r e s u l t ）的总和 5 。或者把绩效与生产力（p r o d u c t i v i t y ） 、质量（q u a l i t y ） 、 效果（o u t c o m e ）和责任（a c c o u n t a b i l i t y ）相连。把绩效定义为产出的结果与 人们日常的感受相符合，便于人们理解和实际操作，考核过程采用一些具体的指 标，如生产总量、次品率、销售量等等，容易保持客观性。但有些学者对此提出 质疑：工作结果并不一定由行为直接产生；有些组织很难把结果作为衡量绩效的 标准；单纯地追求结果，很可能导致组织不当行为，如追求短期利益行为、不顾 及组织整体利益的行为等等。可见，绩效实质上是一个多维概念，不能简单等同 于某一个方面。绩效有组织绩效、团队绩效和员工个体绩效三个层面 6 。 从实践操作方面可以这样认为：员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的 工作行为、表现和结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面 完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 在理论研究上，有一种对绩效的理解是从影响工作绩效的因素来考虑的，它 把影响绩效的因素主要分为四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两 者属于员工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。可用公式表 示如下： p = f （s o m e ） 式中 p 为绩效，s 是技能，o 是机会，m 是激励，e 是环境。此式说明，绩效 是技能、激励、机会与环境四变量的函数。 根据上述对绩效的认识，引出绩效管理的概念。r o g e r s 和 b r e d r u p 7 认为绩 效管理是管理组织绩效的过程。如 b r e d r u p （1 9 9 5 ）认为绩效管理应包括三个过 程：计划、改进和考查。绩效计划包括系统的阐述组织的预期战略，定义绩效等； 南京航空航天大学硕士学位论文 5 绩效改进是一个过程，包括商业过程重组、持续过程改进、基准化和全面质量管 理等活动；绩效考查包括绩效衡量标准和评估。 a i n s w o r t h 和 s m i t h ( 1 9 9 3 ) , h e i s l e r ( 1 9 8 7 ) , q u i n n ( 1 9 8 8 ) , t o r r i n g t o n 和 h a l l ( 1 9 9 5 ) 7 等人认为绩效管理应以雇员为中心。a i n s w o r t h和 s m i t h ( 1 9 9 3 ) 在 研究的基础上，提出了绩效管理的过程应该包括：计划、估计、修正。首先给员 工确立目标并与其达成一致的承诺； 然后对实际期望的绩效进行客观衡量或主观 评价；最后通过相互反馈进行修正，确定可接受的目标，并采取行动。 c o s t e l l o 7 ( 1 9 9 4 ) 提出绩效管理通过将各个雇员或管理者的工作与整个工 作单位的宗旨连接在一起来支持公司或组织的整体事业目标。 w a l t e r s 7 ( 1 9 9 5 ) 提出绩效管理就是结合组织需要对雇员进行指导和支持， 以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。 罗伯特巴克沃 8 认为： “绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工 和其直接主管之间达成协议来保证完成， 并在协议中对未来工作达成明确的目标 和理解，并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理体系中来。 ” 2 0 0 5 年方振邦、王国良 9 提出了将绩效管理看作为一个循环的过程，描述了 一个组织的员工绩效管理由四个环节组成，即计划绩效、监控绩效、评价绩效和 反馈绩效，通过对员工的绩效管理可以实现提升组织绩效、提高绩效管理的有效 性、实现绩效管理的战略目的、管理目的和开发目的。也描述了一个组织层面的 绩效。同时文中还给出了企业绩效管理系统模型，可以归纳为绩效管理的三个目 的、四个环节和五个关键决策，如图 1 . 1 。 图 1 . 1 绩效管理系统模型图 评 价 什 么 评 价 周 期 结 果 应 用 评 价 方 法 谁 来 评 价 战 略 目 的 开 发 目 的 管 理 目 的 计划 绩效 反馈 绩效 监控 绩效 评价 绩效 国有科技企业核心员工绩效考核研究 6 综上所述，我们可以这么理解，绩效管理就是为确保管理者期望产生的并纳 入考评的工作行为、表现及其结果而进行的企业内部的管理活动，通常是通过企 业的绩效管理规章制度和流程来体现的。绩效管理是一套系统的管理活动，用来 建立组织与个体对企业战略目标以及如何对该目标的共识， 进而实行有效的员工 管理方法，以提升战略目标完成的可能性。 简单的说，员工绩效管理就是对员工产出、行为和绩效的管理。具体的说， 绩效管理是通过将员工的个人目标和企业的目标相结合，挖掘员工的潜力，以提 高员工业绩来实现企业发展目标的一个循环往复的过程。 绩效管理并非仅仅是对 员工以往的业绩进行考核，其工作的重点还包括绩效目标的设立和分解、绩效跟 踪、沟通反馈、指导辅导、绩效改善计划的制定等一系列环节。其基本程序 1 0 如图 1.2。 图 1 . 2 绩效管理过程示意图 1.2.2.2 绩效考核 从以上图 1 . 2 中可以看出，绩效考核不仅是绩效管理过程中的一个环节，更 是绩效管理的核心阶段；绩效管理是一个完整的系统，强调过程的管理，它更注 重通过绩效考核来完成信息的沟通、对员工的辅导和由此产生的绩效的提高。 对于绩效考核（p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ）的概念，国内外很多学者专家都 从不同角度进行了定义。 美国管理学家斯蒂芬p 罗宾斯（s t e p h e n p r o b b i n s ） 1 1 认为，绩效考核 绩效考核 a.监督执行 b.考核绩效 绩效形成指导 a.记录绩效 b.指导辅导 制定绩效目标 a . 目标分解 b . 达成共识 以企业战 略目标为 指导 沟通反馈 a.绩效面谈 b.改进计划 南京航空航天大学硕士学位论文 7 是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。 a l o n g s n e r 1 2 认为绩效考核就是“为了客观判定员工的能力、工作状况和 适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相应价值进行有组织 的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和。 ” e b f l i p p 1 3 认为绩效考核是指“对员工现任职务状况的出色程度、以及 担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的、并且是尽可能客观的评判。 ” 松田宪二 1 4 认为，人员考核是“人事管理系统的组成部分，由考核者（上司） 对被考核者（部下）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照 一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。 ” r w m o n d y 认为绩效考核就是“定期考察和评价个人或小组工作业绩的正 式制度” 。 国内有些学者也对此进行了定义： “对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。 ” “运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式 等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整。 ” “对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。 ” “按照一定的标准、方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行 程度，以确定其工作成绩的管理方法。其目的主要在于通过对员工全面综合的评 估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员 工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时，也 可以检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否存在失误。 ” 具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录（即绩效的识 别） ，并对比较的结果进行评价（即绩效的测度） ，最终将绩效考核的结果反馈给 员工的过程 1 5 。美国人力资源专家加里德斯勒（g a r y d e s s l e r ） 1 6 认为绩效考 核主要包括三个步骤：界定工作本身的要求，评价实际工作绩效以及提供反馈。 绩效考核是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定 员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将 评定结果反馈给员工的过程。它包括以下三个层面的含义：绩效考核是人力资源 管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行 考评；绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其 他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；绩效考核是对组织成员 在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。 然而，随着经济的发展和管理的不断进步，人们对绩效考核的认识也是不断 发展和变化的，也必然会超越以上三个层面的意义，从而不断赋予绩效考核更广 国有科技企业核心员工绩效考核研究 8 的范围和新的内容。 绩效考核作为整个人力资源管理的重要环节， 是对企业员工有效管理的重要 手段。通过对员工能力发挥度、业绩贡献度加以评估，从而为员工加薪、升迁、 人力配置、教育培训等方面的决策提供科学的依据。通过绩效考核，管理者可以 掌握员工整体状况，以此采取有效的激励方法，充分调动员工的工作积极性和创 造性，从而改善公司整体绩效，提高企业的整体竞争力。 绩效考核是员工改进工作谋求发展的有效途径。在现实的企业中，大多数员 工都愿意了解自己目前的工作成绩并得到认可， 同时在不断寻求如何才能进一步 提高工作效率的途径。绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的 优势和不足，发现自己的潜在能力，并在实际工作中发挥这种能力，达到改进工 作绩效的目的。它有利于员工个人的发展，也有利于管理者由此认识到员工的差 异性，采取不同的针对性人力资源管理措施。 绩效考核是提高组织管理效率及改进工作的重要途径。在绩效考核中，管理 当局可以达到以下目的： 了解员工完成工作目标的情况， 包括成绩、 差距和困难； 建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善上下级关系；传递管理层对员工的工作 要求和发展期望；获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议； 共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。 绩效考核是实现劳动过程的一种控制。企业通过实施绩效考核，来实现对员 工在劳动过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效 考核的结果以一种特殊的力量引导员工，使企业得以驾权生产经营管理的全过 程，掌握对员工使用的支配权，保证生产经营管理出成果、创效益。 绩效考核是员工自身价值的一种提升。对于现在高科技知识型员工来说，自 身价值的实现比金钱更重要。企业环境是人才实现自我价值的基本条件，企业开 发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间， 让员工在企业这个市场中 强化地位、获得生存、实现自我、具有谋求发展和获得成功的信心。对员工实施 绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升，这是知识经济时代人力资源开 发的新亮点。 1.2.3 企业核心员工绩效考核 企业核心员工通常因具有普通员工所不具备的某种优势如技术优势、 行业优 势而处于企业的管理岗位或者团队领导岗位， 因此对企业核心员工的绩效考核不 仅仅需要对其个人能力进行考核，即基于企业核心员工能力的绩效考核，还需要 对其领导团队的产出是否符合企业的战略目标、部门目标的需求进行考核，即基 于企业核心员工结果的绩效考核。 根据企业战略目标和部门目标为企业核心员工制定出一个科学、全面、有效 南京航空航天大学硕士学位论文 9 的绩效考核指标体系是企业绩效管理工作的重中之重。 如果建立以企业核心员工 结果为导向的绩效考核指标体系将忽略了对企业核心员工绩效的过程考核， 企业 领导将无法直接看到核心员工在其领导岗位上的效能，无法公平的、系统的、客 观的去评估企业核心员工的素质和工作业绩， 进而影响企业短期的或者下一个战 略目标的制定。 如果单纯的建立以企业核心员工能力为导向的绩效考核指标体系 又将忽略了对企业核心员工绩效的结果的控制， 企业领导将只能看到企业核心员 工的个人素质和工作业绩，没有了绩效结果作为参考，企业在制定中长期战略目 标时将会受到重大影响，短期的战略目标也有可能要做出不断的调整。所以在制 定企业核心员工的绩效考核指标体系时需要从企业核心员工的绩效结果和能力 这两个维度来设计， 这样设计出的绩效考核指标体系才是衡量企业核心员工绩效 产出（结果）+ 企业核心员工的效能（能力）的综合体。 从结果和能力两条主线出发设计企业核心员工绩效考核的关键指标体系如 图 1 . 3 。 企业战略目标结果目标企业核心员工结果 k p i是一个将企业战略 目标根据成功因素分解为部门和团队结果目标， 再根据岗位分析法为企业核心员 工制定企业核心员工结果关键绩效指标体系的设计思路。 企业战略目标能力目标企业核心员工能力 k p i是一个将企业的战 略目标根据企业部门和团队能力进行分解， 再根据企业核心员工的个人效能和素 质来制定企业核心员工能力的关键绩效指标体系的设计思路。 图 1 . 3 基于结果和能力的企业核心员工 k p i 分解图 企业核心员工 的 kpi 部门和团队的 kpi 企业核心员工结果 k p i 成功因素 企业核心员工能力 k p i 部门和团队能力目标 部门和团队 k p i 岗位分析 企业战略目标 基于结果的 kpi 基于能力的 kpi 国有科技企业核心员工绩效考核研究 1 0 1.3 本文的结构 1.3.1 研究思路 文献分析。大量翻阅国内外出版的有关绩效考核理论和方法的书籍和资料， 同时通过学校图书馆中的电子期刊网查阅了国内外大量有关国有科技企业核心 员工绩效管理和绩效考核方面的期刊、优秀硕博士论文和研究报告，进行了系统 的梳理，并由此确定了研究的基本命题、主要内容和研究框架结构。 理论分析。收集参考大量的关于国有科技企业核心员工绩效考核价值分析 法、 国有科技企业核心员工界定方法以及国有科技企业核心员工绩效考核关键绩 效指标体系建立方法的理论， 在对各种方法的优缺点研究的基础上再结合我国国 有科技企业的现状选择出相应的研究方法。 实证研究。本文以 z t e s o f t作为研究对象建立了企业核心员工绩效考核体 系， 并通过对该对象个体的研究提出了对其他国有科技企业进行核心员工绩效考 核的参考意义。 1.3.2 论文结构 论文内容与结构相辅相成，条理清晰，由五个部分构成： 第一部分是绪论。 首先由我国国有科技企业核心员工绩效考核现状入手引出 了研究的背景，然后对核心员工、绩效管理和绩效考核基本概念进行辨析，并提 出了本论文研究的思路和结构。 第二部分是文献综述。 文献综述部分从国外和国内两个方面系统的阐述了企 业核心员工研究现状、 绩效考核研究现状以及企业核心员工界定方法和绩效考核 模式分析。 第三部分通过对 z t e s o f t 现行绩效考核方法的研究，分析其不足之处； 体现 出绩效考核体系有待改进的迫切需要。 第四部分经过以上基础的分析和研究，提出该企业核心员工的界定，并对其 做出绩效考核体系的再设计，以及核心员工绩效考核体系的应用效果；最后提出 z t e s o f t 核心员工绩效考核方法对其他国有科技企业的参考意义。 第五部分是结束语。 本文框架如图 1 . 4 。 南京航空航天大学硕士学位论文 1 1 图 1 . 4 论文框架图 1.4 本文的创新点 首先，通过对 z t e s o f t员工绩效考核办法的目标和现状进行了研究，发现 z t e s o f t 员工绩效考核办法中目前存在的不足之处； 其次，以海氏( h a y g r o u p ) 三要素岗位评估法和人才素质模型相关理论为基 础，结合 z t e s o f t 企业绩效管理现状，制定出了 z t e s o f t 核心员工界定的方法和 步骤； 绪 论 ztesoft 核心员工绩效考核 方法对其他国有科技企业的 参考意义 结 束 语 研究背景 基本概念辨析 研究思路及结构 论文创新点 文献综述 国内外核心员工研究综述 国内外绩效考核研究综述 ztesoft 绩效考核现状 及不足分析 ztesoft 员工绩效考核目标 ztesoft 员工绩效考核现状 ztesoft 绩效考核体系的不足 ztesoft 核心员工的界定方法 ztesoft 核心员工关键绩效 指标体系建立 ztesoft 核心员工绩效 考核方法研究 ztesoft 概况介绍 国有科技企业核心员工绩效考核研究 1 2 第三，将关键绩效指标（k p i ）体系的方法应用到 z t e s o f t核心员工绩效考 核中去，帮助 z t e s o f t 建立起核心员工绩效考核关键绩效指标体系； 第四，本文还引入了模糊德尔菲层次分析法，完成了 z t e s o f t 核心员工绩效 考核关键绩效指标( k p i ) 的权重设计； 最后，从 z t e s o f t 核心员工绩效考核方法对其他国有科技企业的参考意义出 发，又进一步提出了国有科技企业核心员工绩效考核体系建立的步骤和注意事 项。 南京航空航天大学硕士学位论文 1 3 第二章 文献综述 2.1 国内外核心员工研究综述 2.1.1 国外关于核心员工的研究状况 英国管理学家查尔斯汉迪 1 7 借用三叶草来说明今日的组织是由核心工作 者、契约工作者和具有伸缩性的工人三组迥然不同的人员所组成，这三组人员有 不同的期望，接受不同的管理，拿不同的工资，并且以不同的方式被组织起来。 其中，三叶草的第一片叶子代表核心员工，他们由合格的专业人员、技术人员和 管理人员组成。这些人是组织的重要人员，他们拥有组织的知识，失去了他们就 失去了组织，因此他们是非常重要的，而且是不能被随意更换的。 美国马里兰州大学的大卫和斯科特（d a v i d l e p a r k 7 . 创新： z t e s o f t 关键岗位任职的员工在工作中善于发现团队工作中的瓶颈， 并且能够找出有效的解决方案加以改进； 8 . 学习：z t e s o f t 关键岗位任职的员工在工作之余能够主动带头学习，并倡 导、带领团队员工一起学习，并形成团队内很浓的学习气氛； 9 . 以身作则：z t e s o f t关键岗位任职的员工在工作中常常为人表率，模范遵 守公司的各项规章制度，并能大胆制止各种不良行为； 1 0 . 奉献：z t e s o f t 关键岗位任职的员工当工作任务紧迫时能够主动加班，愿 意为公司的发展牺牲个人利益。 南京航空航天大学硕士学位论文 4 3 4.1.2.2 ztesoft 关键岗位员工素质评价步骤 z t e s o f t 关键岗位员工素质评价是企业核心员工界定的重要过程，员工素质 评价不仅仅要采集上级领导的评价值，还需要采集其同级员工的评价值。员工素 质评价步骤如下： 第一步：管理部门根据企业关键岗位组成关键岗位员工素质评价小组，小组 成员由管理人员、岗位所在部门以及上级部门共同组成； 第二步： 由关键岗位员工的同级员工填写 z t e s o f t 核心员工素质评价表 （详 见附录七），员工之间相互做素质评价。关键岗位员工素质评价得分取值原则： 如果每一个员工的素质评价得分的最高分与最低分不超过 1 0的，该员工的素质 评分取数学平均值， 否则员工素质评价分取平级员工的最低评分作为该员工的素 质评分；